MATERIA:

Relaciones Humanas y Públicas

DOCENTE:
Mgs. Doris María Palma Arzube, Lcda.

CURSO:
Redes 3 C

TEMA:
Motivación, el comportamiento individual y organizacional

GRUPO# 2

INTEGRANTES:
• Ronald Chonillo
• Belén Dávila
• Jathna Meza
• Betsy Pita
• Alexander Rodríguez
• Jhon Sornoza

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................3
LA MOTIVACIÓN ...........................................................................................................................4
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN .......................................................................................................4
TEORÍA DEL TAYLORISMO. (Taylor) ..........................................................................................4
MODELO DE LA PIRAMÍDE MOTIVACIONAL DE MASLOW ............................................................5
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL ................................................................6
EMPLEO DEL RECONOCIMIENTO PARA MOTIVAR A LOS DEMÁS ...............................................7
EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO REALIZADO .........................................................................8
EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO REALIZADO .......................................................................9
EL RECONOCIMIENTO PROFESIONAL .........................................................................................10
EMPLEO DE LAS EXPECTATIVAS PARA MOTIVAR A LOS DEMÁS .................................................11
ELEMENTOS CLAVES ...............................................................................................................12
¿CÓMO UTILIZAR LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE LA EXPECTATIVA EN EL LUGAR DE
TRABAJO? ...................................................................................................................................13
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS Y ELEMENTOS BÁSICOS .............................................................14
VROOM Y LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA .................................................................................15
CONCLUSIÓN ..............................................................................................................................16
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................17

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INTRODUCCIÓN

Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere

del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el
comportamiento y desarrollo organizacional así como la
administración de recursos humanos, ya que sin este esfuerzo
cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con solo el
esfuerzo individual.

Sin embargo, los objetivos organizacionales y los personales

frecuentemente entran en conflicto.

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LA MOTIVACIÓN

Es un “mecanismo” que influye en la conducta humana y que nos guía

hacia la consecución de unas metas u objetivos. (El interés que una
persona tiene en realizar una conducta para obtener un incentivo).
Todo empieza por la necesidad en la mente de una persona; esta
necesidad hace que estemos insatisfechos y descontentos con la
situación, por lo que tenemos que hacer algo para que ese malestar
se reduzca. (Galván Bonilla, 2007)

1. En el primer caso llega la satisfacción, que siempre será

momentánea.
2. En el segundo se realimenta la insatisfacción, dando lugar a la
frustración.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DEL TAYLORISMO. (Taylor)

Es un modelo que se basa en la división y especialización del trabajo,

lo que se conoce comúnmente por trabajos en cadena. A cada
trabajador se le enseña a realizar de forma precisa una sola actividad
de forma repetitiva, con lo que se convertirá en un experto de ese
trabajo. Para Taylor, el factor principal de que esta teoría funcione es el
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dinero, de tal forma que el aumento del rendimiento de los
empleados, sólo se puede mantener aumentando el salario. (Garde
& Etcheverry , 2007)

MODELO DE LA PIRAMÍDE MOTIVACIONAL DE

MASLOW

Es uno de los modelos más famosos y estudiados, este autor propone

que todos los hombres tenemos una serie de necesidades que podemos
agrupar en 5 grandes categorías.
Para superar la insatisfacción, el hombre debe satisfacer las
necesidades más prioritarias (base de la pirámide) y sólo cuando lo
consigue, puede pasar a un nivel superior. Así hasta llegar a la cima de
la pirámide.
En palabras de Maslow, a medida que vamos satisfaciendo las
necesidades de la base de la pirámide, las de la categoría siguiente
empiezan a aparecer y se vuelven dominantes. (García Allen, 2017)

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 1. Necesidades básicas (fisiológicas): se encuentran en el

primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir.

Son el hambre, la sed, el vestido.
2. Necesidades de seguridad: suponen afianzar todo lo

conseguido hasta el momento y tener la seguridad de que

se va a mantener el control sobre la situación conseguida.
(justicia, mantener el trabajo, la casa, la salud.)
3. Necesidades sociales o de pertenencia: se refiere a la

necesidad del ser humano, como ser social, de pertenecer

a grupos, comunicarnos, tener amigos, amor y ser aceptado
por ellos.
4. Necesidades de reconocimiento y estima: toda persona

necesita que se valore lo que hace y se le reconozca

socialmente. Son necesidades de respeto, prestigio,
admiración, poder.
5. Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad

de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo,

es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL

Comportamiento individual: en las organizaciones nos referimos a

la conducta o forma de manejarse de los individuos que forman parte
de una empresa u organización. Se trata de una de las variables más
importantes a contemplar para asegurar el buen funcionamiento de
una empresa.
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Su importancia es de tal magnitud que existe una confluencia de
diversas disciplinas tales como la psicología, sociología, ciencias
políticas y otras, dedicadas al estudio de las diferencias individuales.

Comportamiento Organizacional: es la forma en que la conducta

de los individuos es afectada por otras personas, por el grupo y por
el ambiente dentro de las organizaciones, principalmente empresas.
(Robbins & Judge, 2009)

EMPLEO DEL RECONOCIMIENTO PARA

MOTIVAR A LOS DEMÁS

Es bien conocido, y de sentido común, que la motivación de las

personas es un aspecto determinante de su desempeño profesional.
El estudio del impacto de la motivación en el rendimiento laboral tiene
una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom,
Lawler, entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación
del trabajador es un importante indicador de su desempeño.
De hecho, el estudio del desempeño profesional, la motivación, el
compromiso y el engagement se posicionan como algunos de los
elementos clave en las agendas de trabajo de aquellas
organizaciones que comienzan a transitar por los terrenos del HR
Analytics. Es clásico ya el estudio mediante el que Best Buy
empleando metodologías de HR Analytics consiguen mejorar los
beneficios de sus tiendas a través del aumento del compromiso y
motivación de sus empleados.

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La motivación de las personas en el contexto laboral depende de
numerosos factores, entre los que destacan (sin ánimo de
exhaustividad) el compromiso con la organización, el estilo de
liderazgo existente en los equipos de trabajo, las relaciones con los
compañeros, la compensación que se percibe, los objetivos que se
plantean, el tipo de tarea que se va a realizar, el grado de
responsabilidad, el reconocimiento sobre el trabajo realizado, y un
largo etcétera cuyo análisis excede con mucho el propósito de este
post. Diferentes motivaciones me animan a centrarme en la última
cuestión planteada: el reconocimiento del trabajo realizado. (Aguado,
2013)

EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO

REALIZADO

La primera razón para referirme al reconocimiento es su atractiva

eficiencia o, dicho en otras palabras, su extraordinaria relación coste-
beneficio. El reconocimiento es tratado generalmente como una
forma de recompensa. En general, podríamos pensar en la existencia
de dos tipos básicos de recompensas que la organización puede
utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeño.
El dinero sin duda la retribución en sus diferentes formas juega un
papel sumamente importante en el refuerzo del compromiso del
individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos
contrastados científicamente.

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EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO
REALIZADO

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un

trabajo bien hecho reporta entre otros los siguientes beneficios:

▪ Crea un impacto en el significado que damos a nuestro

trabajo.
▪ Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para
involucrar y comprometer a sus empleados.
▪ Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que
denominamos aprendizaje organizacional, y también en
el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.
▪ Impacta también en la satisfacción del trabajador y, por
ende, en la productividad y rendimiento de la organización.
▪ Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo
psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra
habilidad para gestionar el estrés y las situaciones
profesionalmente complicadas.
Todo ello a un coste muy asequible. La mayoría de los expertos están
de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de reconocimiento es
sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es
decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más
económica: simplemente no hay excusa para no hacerlo.

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EL RECONOCIMIENTO PROFESIONAL

La segunda motivación para centrar este post en el reconocimiento

profesional es su dimensión humana. Más allá de su valor
instrumental para mejorar el desempeño organizativo existe una
razón de base para resaltar su importancia: las personas
necesitamos ser reconocidas.
El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza
para lidiar con un entorno enormemente complejo, nos ayuda a
identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal
diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores
expresamos con claridad que el hecho de que nuestro trabajo sea
reconocido es una de las necesidades más importantes en nuestro
contexto laboral.
Tal vez una forma de entender el valor del reconocimiento es
contrastarlo con el de la recompensa económica. Lejos de regirse por
los mismos principios, las distinciones entre ambos son claras y no
debieran llevarnos a tratarlos como un mismo fenómeno: el
reconocimiento y la recompensa económica funcionan mediante dos
mecanismos motivacionales diferentes.
La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como
compensación-remuneración de un servicio prestado, lo que nos
lleva a la visión de que la recompensa tiene una finalidad
«instrumental»: «Si hago esto, entonces conseguiré una
recompensa». El caso del reconocimiento es diferente.

Existen 5 prácticas más destacadas del reconocimiento llevadas a

cabo en el entorno organizacional:

1. El jefe felicita personalmente a un empleado por un trabajo

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 excepcional.
2. El jefe escribe una nota personal sobre un buen
rendimiento.
3. La organización utiliza el desempeño como base para la
promoción.
4. El jefe reconoce públicamente a un empleado por un buen
rendimiento.
5. El jefe desarrolla reuniones para «hacer equipo» para
celebrar éxitos individuales y/o grupales.

EMPLEO DE LAS EXPECTATIVAS PARA

MOTIVAR A LOS DEMÁS

La motivación de la expectativa o la teoría de la expectativa es la

creencia de que un individuo elegirá sus comportamientos en función
de lo que cree que conducirá al resultado más beneficioso.

Esta teoría depende de cuánto valor les da una persona a las

diferentes motivaciones, lo que se traduce como resultado en una
decisión que esperan que les dé el mayor rendimiento por sus
esfuerzos. ( Spring Professional, 2021)

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ELEMENTOS CLAVES

Expectativa: La expectativa es la creencia de que, si un individuo

aumenta sus esfuerzos, su recompensa también aumentará.

• Autoeficacia: la creencia en su capacidad para

desempeñarse con éxito puede afectar sus niveles de
motivación.

• Dificultad de la meta: el nivel de dificultad de su meta

puede influir en el resultado que espera de su trabajo.

• Control: El nivel de control que siente que tiene sobre su

desempeño puede influir en los esfuerzos que realiza.

Instrumentalidad: En la teoría de la motivación, la instrumentalidad

es la creencia de que la recompensa que reciba dependerá de su
desempeño en el lugar de trabajo. El desempeño de un empleado en
el trabajo puede generar muchos tipos diferentes de recompensas.

• Un aumento salarial.

• Una promoción.

• Reconocimiento.

• Un sentido de logro.

Valencia: La valencia es la importancia que se le da al resultado

esperado del desempeño.

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¿CÓMO UTILIZAR LA TEORÍA DE LA
MOTIVACIÓN DE LA EXPECTATIVA EN EL
LUGAR DE TRABAJO?

Se puede utilizar la teoría de la motivación de las expectativas

para mejorar la motivación de un equipo siguiendo estos pasos:

1. Asegurarse de que las promesas al equipo se alineen con

la política de la empresa.

2. Crear metas desafiantes pero alcanzables.

3. Asegurarse de que las tareas asignadas coincidan con el

conjunto de habilidades del miembro del equipo.

4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y

recompensa.

5. Hacer que la distribución de recompensas sea justa y

lógica.

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS Y ELEMENTOS
BÁSICOS

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían

elecciones y comportamientos. La teoría de la expectativa propone
que los individuos deciden actuar de determinada manera basados
en su expectativa por el resultado final.
Explica el proceso comportamental de por qué los individuos son
motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también
cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que
perciben más valioso.
La teoría de la expectativa se relaciona con la definición de
motivación de Víctor Vroom, propone que una persona decide
comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento
sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese
comportamiento.
Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo
de cómo un individuo procesa los diferentes elementos
motivacionales. El proceso se realiza antes de que el individuo haga
la elección final. El resultado esperado tampoco es el único factor
determinante en la decisión de cómo comportarse porque la persona
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debe predecir si se cumplirá o no la expectativa. (los recursos
humanos , 2015)

VROOM Y LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso

controlado por el individuo que administra sus elecciones
dependiendo el resultado que desee obtener.
Los elementos básicos son tres dimensiones:

▪ La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al

rendimiento previsto. Mide la confianza de la persona en ser
capaz de obtener los resultados esperados. Es una medida
puramente subjetiva de lo que cree el individuo en sí mismo.

▪ La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro

de un resultado determinado. Mide la extensión por la cual un
individuo cree que su mánager u organización repartirá las
recompensas que fueron prometidas.

▪ La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para

el individuo. Mide el valor que una persona le da a determinada
recompensa.

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CONCLUSIÓN

La motivación vista desde todas las perspectivas posibles juega un

papel muy importante para cualquier empresa sea del giro que sea,
ya que sin ella el trabajador sólo cumpliría sus labores como una
obligación y no como un motivo para estar dentro de la misma. Se
llega a la idea de que la motivación es una herramienta indispensable
en el medio laboral, ya que por medio de este aspecto, tanto el
empleado así como la organización pueden llegar a tener resultados
satisfactorios tales como una buena relación de trabajo, una mejor
producción, un incremento en las expectativas de vida en el
empleado, sentido de pertenencia entre otras. Se llegó a la idea de
que existen factores en el empleo que pueden generar una actitud
motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el área
de trabajo, flexibilidad de tiempo, el reconocimiento de la empresa
hacia los empleados. También se afirmó que existen factores des
motivantes que llevan al empleado a responder con apatía en su
trabajo, entre estos factores el más destacado era el que la empresa
no de libertad a los empleados a realizar diferentes tipos actividades
donde el empleado pueda demostrar que es competente,
remuneración económica. A partir de todo el desarrollo conceptual
que se llevó a cabo durante la realización de este trabajo se puede
concluir que, es fundamental que en toda organización se manejen
una serie de aspectos motivacionales para mejorar la productividad
de esta como lo son el trabajo en equipo, los medios de
comunicación, y el manejo de la jerarquía en una organización.

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BIBLIOGRAFÍA

I. Spring Professional. (10 de Agosto de 2021). spring professional. Obtenido de

https://blogcandidatos.springspain.com/desarrollo-profesional/teoria-de-la-
motivacion-de-la-expectativa-definicion-y-como-usarla/

II. Aguado, D. (2013). Instituto de ingenieria del conocimiento. Obtenido de

https://www.iic.uam.es/rr-hh/motivacion-y-reconocimiento/
III. Galván Bonilla, M. A. (Enero de 2007). universidad autónoma del estado de
hidalgo . Obtenido de https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa2/n7/r3.html
IV. García Allen, J. (febrero de 2017). cegicep.com. Obtenido de
https://cegicep.com/wp-content/uploads/2017/02/Pir%C3%A1mide-Maslow.pdf
V. Garde , H., & Etcheverry , C. (2007). repositorio.uca.edu.a. Obtenido de
https://repositorio.uca.edu.ar/bitstream/123456789/2324/1/taylorismo-realidad-
empresarial-hugo-garde.pdf
VI. los recursos humanos . (28 de Septiembre de 2015). los recursos humanos.
Obtenido de https://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/
VII. Robbins, S., & Judge, T. (2009). frrq.cvg.utn.edu.ar. Obtenido de
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBI
NS%20comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

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