MODELOS MOTIVACIONALES EN ESCENARIOS PRESENCIALES Y REMOTOS

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
La motivación laboral ha sido tema de estudio de numerosos investigadores en
las últimas décadas, dando lugar a diferentes paradigmas sobre los factores que
influyen en la felicidad y satisfacción de los trabajadores, como la Teoría de las
Necesidades de Maslow, la Teoría de los dos factores de Herzberg o el Modelo
de los Tres Factores de MacClelland, entre otras.
Pese a las diferencias en cuanto a sus causas, en términos generales, la
motivación puede definirse como “un estado interno que incita, dirige y mantiene
la conducta”, según recoge Anita Wollfolk en Psicología educativa. Un estado
que, según puntualiza Idalberto Chiavenato en Comportamiento organizacional.
La dinámica del éxito en las organizaciones, es “el resultado de la interacción
entre el individuo y la situación que lo rodea”.
Se trata, como señala William P. Sexton en Teorías de la Organización, del
“proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga
alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”.

¿POR QUÉ LA MOTIVACIÓN ES IMPORTANTE?

Nuestras emociones están muy ligadas al desarrollo de las funciones en el
puesto de trabajo. Sabemos que casi un 80 por ciento de trabajadores no son
felices trabajando, y aunque haya quien desligue ciertos estados emocionales
del mundo laboral, lo cierto es que no podemos separar al individuo del
profesional, por lo que nuestro estado personal, indudablemente, afecta a
nuestro rendimiento cuando desarrollamos nuestras tareas y funciones en la
empresa. Desde este punto de vista cobra relevancia el bienestar de los
empleados y colaboradores.
Actualmente, y con diferencias según países y modelos de producción, líderes,
coordinadores, jefes de producción, … están faltos de conocimientos en todo lo
relacionado con relaciones interpersonales, factor humano y satisfacción
personal. Usualmente se utilizan incentivos externos como motivadores (y no
decimos que no funcionen), pero motivar es un trabajo apasionante y complejo
a la vez, que requiere de conocimientos integradores y experiencia muy amplia.
Uno de los principales errores es vincular los resultados personales únicamente
al salario. Aunque éste de por sí es una buena motivación (del trabajo dependen
otras muchas facetas de la vida), pero, como bien formuló Maslow en su "Teoría
sobre la motivación humana", una vez cubiertas las necesidades relacionadas
con la supervivencia, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos
más elevados, que tienen que ver con la autorrealización, el crecimiento, las
expectativas y aspiraciones. Para satisfacer esta clase de demandas es
necesario un planteamiento y una visión más amplia de las técnicas de
motivación.
En un intento por definir mejor cuáles serían los factores de motivación en el
trabajo, nos remitimos a Frederick Herzberg, un psicólogo estadounidense que
fue pionero en el concepto de “enriquecimiento del trabajo”. Hablaba de
motivación laboral en un sentido holístico, y definió 2 tipos generales de factores:
Factores motivadores: su objetivo es proporcionar satisfacción a los empleados,
que por encima de todo, son personas. Encontramos entre ellos a unos que son
intrínsecos (como el planteamiento de retos), y otros extrínsecos (p.e., el
reconocimiento de logros).
Factores higiénicos: el entorno (y el factor personal) también importan y debemos
otorgar la importancia merecida a las relaciones entre compañeros, políticas de
la empresa, flexibilidad laboral, y sin duda, al salario y otros beneficios.
TECNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
Si buscamos teorías sobre las estrategias de motivación laboral, encontraremos
principalmente dos: la utilización de técnicas permanentes (como la ubicación, la
acogida y bienvenida por parte de la organización junto con una buena inserción
o las metas); y otras puntuales (formación, sistemas de construcción y gestión
de equipos, etc.). Hemos hecho una selección de las que nos parecen más
interesantes para motivar a los trabajadores y son estas ocho:
1. Una correcta inserción del trabajador en su lugar de trabajo (aunque con el
tiempo pueda cambiar), implica la ubicación ideal según sus conocimientos y
capacidades. Los valores que más se aprecian son la confianza y la autonomía
a la hora de trabajar. Esta autonomía propicia una mayor implicación y
compromiso, autoevaluación y mejora de las habilidades para buscar soluciones
a los problemas cotidianos.
Aplicando este principio, estamos dándole su sitio al trabajador y proporcionando
un entorno emocional estable que favorece el desarrollo.
2. Cuidar la aplicación del plan de riesgos laborales y la promoción de la salud:
estos deben formar parte de la empresa, no como acciones externas, sino como
parte de un enfoque basado en el confort y la evitación del estrés. Sin descuidar
la higiene y otros factores más directamente implicados en la evitación de
riesgos.
Con este principio, cuidamos la salud y la seguridad del trabajador, creando un
entorno físico seguro y confortable para el desarrollo de sus funciones.
3. Reconocimiento e incentivos: uno de los factores que la Psicología atribuye a
una buena autoestima, mayor capacidad de dar y darse a los demás, de ofrecer
lo mejor de nosotros mismos y de amar lo que hacemos es el reconocimiento.
Esto es una gran verdad, pero no lo es menos que, como seres sociales,
necesitamos "validarnos" en base a las impresiones de los demás. Por eso es
también importante reconocer públicamente el trabajo bien hecho (tanto
individual como grupalmente).
Por otra parte, los incentivos resultan ser una técnica que causa un efecto muy
potente y aumentan la motivación. Estos incentivos no necesariamente tienen
que ir enfocados a subir el sueldo: existen montones de ideas y soluciones como
bonos, pases para eventos, posibilidad de recibir formación muy especializada y
diferenciada, etc.
Y nuestra favorita: incentivar con una experiencia compartida de convivencia y
unión, donde los lazos emocionales se refuerzan, las actitudes enfrentadas se
relajan y se fortalecen la cohesión, la confianza y la motivación. Por supuesto,
en Amazonia Team Factory.
Este principio tiene una gran importancia, no podemos olvidar que sentirte parte
del equipo, del proyecto y de la empresa tiene un valor incalculable y es una
fuente de motivación constante.
4. Beneficios sociales: es una forma de retribución no dineraria (en especie).
Consiste en que parte del sueldo del trabajador se traduce en servicios y
prestaciones gratuitas que les permiten afrontar las dificultades del día a día:
seguro médico y dental, de vida, planes de pensiones, servicios de guardería,
cheques de comida, ayudas escolares,... Muchas empresas, en los años de crisis
en los que los salarios se han mantenido congelados, han implementado un
sistema de beneficios sociales para compensar la pérdida de status-quo familiar.
5. El factor personal: aproximación al trabajador. ¿A quién no le gusta que se
preocupen por su bienestar o por las dificultades que no logra superar? Un buen
líder debe tener la cercanía necesaria para orientar a los trabajadores, y esta
función pasa por preocuparse por el bienestar personal de sus colaboradores.
Este interés tiene que ser sincero, fruto de unas relaciones cultivadas desde la
confianza y la cercanía.
También en este apartado cobran importancia las relaciones y los vínculos entre
los integrantes de la empresa o equipo. En un análisis somero se puede afirmar
que al cuidar la comunicación y al establecer relaciones basadas en la confianza,
ya se está aumentando la motivación, pues se obtendrá mayor satisfacción
dentro del equipo, departamento, etc. El sentimiento de pertenencia y que se
reconozcan los logros son herramientas motivadoras muy poderosas.
Está claro que el factor humano tiene una gran importancia en nuestras
valoraciones: muchas personas incluso, renuncian a ganar un poco más en otro
lugar simplemente porque en donde trabajan "tienen un buen ambiente de
trabajo". Pasamos demasiadas horas al día en nuestro lugar de trabajo como
para estar cabreados, agobiados y "con mal rollo". Crear un buen ambiente de
trabajo con relaciones saludables son factores que aumentan la motivación, a
veces, por encima de un mejor salario.
6. Mejoras para el desempeño profesional: No son pocos los que desarrollan su
trabajo con objetivos poco claros, o faltos de las herramientas necesarias
(materiales, software, aplicaciones, diseño de espacios, mobiliario...), o con
escasa planificación y soporte por parte de la organización para desempeñar con
éxito sus funciones. Para más INRI, estas necesidades van evolucionando con
el tiempo, y se requiere de atención y supervisión con cierta frecuencia.
Preocuparnos por lo que se necesita para conseguir unos resultados, o
simplemente, hacernos de vez en cuando la pregunta de qué podemos hacer
para mejorar el espacio de trabajo o la eficacia de su tiempo son acciones
sencillas que provocan grandes beneficios en la gente con la que trabajas.
Este principio nos recuerda que las personas necesitan sentir que reciben el
apoyo necesario para desarrollar las tareas que les han encomendado. Con el
soporte adecuado, también les damos un feed-back muy motivante: que
confiamos en su esfuerzo y en su trabajo.
7. Dinamismo dentro de la organización: aunque inicialmente es importante la
vinculación y el apego a un puesto de trabajo, con el tiempo se debe plantear
cierta movilidad para aportar variedad y evitar la monotonía: rotaciones,
intercambio, reasignación de funciones, cambios en los procesos,…
La monotonía es el peor enemigo de la motivación: está demostrado que uno de
los factores que afectan a nuestro nivel de motivación es la novedad o lo
novedoso del estímulo. Pero es obvio que no siempre se puede hacer una
rotación o un intercambio para conseguir la novedad, sin embargo, sí podemos
introducir cambios positivos y convertir cada proyecto en un desafío nuevo, lleno
de oportunidades de aprendizaje.
Este tipo de ayudas son también muy valoradas por los trabajadores, sobre todo,
en los momentos de dificultad económica, en los que el acceso a los recursos
son más limitados. Pero no sólo en los momentos de dificultad valoramos los
beneficios sociales que una empresa te ofrece: hay marcas muy conocidas que
disponen de toda esta gama de servicios en sus propias instalaciones, a los que
los trabajadores pueden acceder en cualquier momento.
Para los que os preguntéis sobre cómo se hace eso de "convertir cada proyecto
en un desafío nuevo..." os tengo que decir que SÍ SE PUEDE, aunque lo cierto
es que se requiere de trabajo y ajustes en la visión que tenemos de las cosas.
Resumiendo este principio, uno de lo mayores motores de la motivación es sentir
que estamos avanzando. Si tenemos en cuenta esto, estaremos atentos a todas
las oportunidades que tendremos de seguir entusiasmándonos y
comprometiéndonos con lo que hacemos en la empresa. Por cierto, con estos
cambios en la visión que os comentaba llegas a la comprensión de que
manteniendo la fuente de motivación interna, la rutina y la monotonía afectan
mucho menos. Ahí queda...
8. Dar oportunidades para la autorrealización. Significa darles oportunidades de
logro, de crecimiento, desarrollo profesional y personal. Pero claro, cuando
hablamos de autorrealización estamos entrando en el universo de lo subjetivo,
de los anhelos, deseos y aspiraciones muy personales: TODOS tenemos
expectativas tan diferentes como personas que las viven.
Sin embargo, consideramos la autorrealización como una de las aspiraciones
más elevadas del ser humano... y no es para menos! En el entorno laboral
podemos aportar a las personas con las que trabajamos un trocito de felicidad si
nos preocupamos en conocerlas más allá del rol profesional, y propiciamos
escenarios donde puedan expresar su creatividad y ser ellos mismos.
La autorrealización tiene que ver con la aceptación y con un índice de
satisfacción global. Es una fuente inagotable de motivación y compromiso, por lo
que si la empresa es capaz de sintonizar con sus trabajadores en esto, se estará
encaminando hacia el Alto Rendimiento empresarial.
¿PARA QUÉ SIRVEN LAS ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES?
El estudio sobre la relevancia de la motivación en el ámbito profesional no es
casual, sino que se debe al descubrimiento de la influencia que tiene este
elemento con los resultados empresariales. En este sentido, las estrategias
motivacionales benefician a los trabajadores y la empresa en múltiples aspectos,
desde la mayor felicidad, capacidad de innovación, crecimiento personal y
gestión del estrés de los empleados, hasta la reducción del absentismo y la
rotación de personal o el aumento de la productividad de las organizaciones.
De hecho, según publicó la Universidad de Warwick en su estudio Happiness
and Productivity, aplicar correctamente estrategias motivacionales en las
compañías consigue disponer plantillas un 12% más productivas, mientras que
la consultora Crecimiento Sustentable asegura que los empleados motivados
presentan hasta un 33% más de dinamismo y energía en su desempeño laboral.

¿CÓMO IMPULSAR LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA?

Para conseguir equipos implicados y satisfechos, los directivos pueden poner en
práctica las siguientes estrategias motivacionales:
Aportar nuevos retos. El 85% de los trabajadores se sienten menos conectados
con sus trabajos a los seis meses de ocupar su empleo, según la Harvard
Business Review. Si queremos mantener la motivación de los equipos de forma
permanente, es necesario plantear a los empleados desafíos en los que puedan
poner en práctica sus fortalezas y ampliar sus capacidades, dotándoles además
de las herramientas de capacitación necesarias para llevarlos a cabo.
Alinear el puesto con el trabajador. Otra de las estrategias motivacionales más
eficaces es conseguir que cada empleado ocupe un cargo en el que encaje en
función de sus aptitudes y actitudes. De este modo, el trabajador se sentirá
satisfecho y deseoso de desempeñar sus funciones. “La mayoría de las
empresas diseñan puestos de trabajo y luego les asignan personas; nuestros
mejores jefes a veces hacen lo contrario: cuando encuentran personas con
talento, están abiertos a crear empleos específicos para ellas”, recoge el artículo
Tres estrategias para motivar a los talentos de su empresa.
Promover la equidad de la política salarial. Si bien el sueldo es uno de los
factores extrínsecos que incrementan la motivación de los profesionales, lo cierto
es que igual –o más- relevante es que los salarios y promociones se basen en
criterios equitativos que generen en la plantilla una sensación de justicia respecto
a las retribuciones y oportunidades laborales.
Ofrecer reconocimiento. Según el estudio Employee Recognition: Low Cost, High
Impact de Gallup, los profesionales que no perciben reconocimiento tienen hasta
el doble de probabilidades de abandonar la compañía. Mostrar a los empleados
que son valorados por su trabajo es una de las estrategias motivacionales más
efectivas y, además, baratas y fáciles de llevar a cabo.
Fomentar la participación. Cuando un empleado no se siente parte de la
compañía, sus niveles de satisfacción y compromiso descienden. Por el
contrario, si los directivos son capaces de integrar a los equipos en la toma de
decisiones consiguen que los trabajadores perciban el proyecto como suyo y,
por tanto, aumente notablemente su motivación.
Generar relaciones sociales. Algunos pensarán que desarrollar actividades de
deportes de aventura, organizar viajes de ocio para toda la plantilla o instalar
zonas comunes para el esparcimiento de los empleados son prácticas poco útiles
de empresas ‘snob’, pero lo cierto es que los estudios evidencian que fomentar
las relaciones interpersonales entre el capital humano es fundamental para
impulsar su motivación. Por ejemplo, contar con un buen amigo en el trabajo
hace que la satisfacción del empleado se dispare un 50% y que sea 7 veces más
propenso a trabajar con entusiasmo, según Gallup.
Garantizar unas condiciones de trabajo óptimas. Hablamos de seguridad laboral,
acceso a recursos y políticas de conciliación de trabajo y vida personal. Se trata,
en definitiva, de favorecer el bienestar laboral de los empleados en todos los
ámbitos, desde el hecho de que dispongan del material necesario para llevar a
cabo su trabajo, como que puedan disfrutar de programas de flexibilidad laboral.