MOTIVACIN Y SATISFACCIN EN EL

TRABAJO Y SUS TEORAS

1.-INTRODUCCIN.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden
identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin,
el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento,
Considerando los tiempos actuales sujetos a unos cambios drsticos y
exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es absolutamente vital
proceder a la ejecucin de procesos de cambio en continuidad en las
organizaciones empresariales.
Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el
relacionado con la consecucin de un clima de motivacin y satisfaccin en el
trabajo en la totalidad del personal de la empresa. Los individuos que
componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas
competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda empresa
con altos niveles de satisfaccin en sus clientes cuenta tambin con altos
niveles de satisfaccin en sus empleados.

2.-DIRECCIN MOTIVADORA.
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de xito traten a su
personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el
factor humano como el activo ms importante de la misma; de ah la necesidad
de conseguir y contar en todo momento con el personal ms calificado,
motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulacin considerada
como una inversin de la empresa para obtener mejores resultados futuros.
La motivacin por el trabajo es la manifestacin activa de las necesidades del
trabajador, la satisfaccin por tanto se referir al bienestar que se experimenta
cuando son satisfechas la necesidad y la motivacin al impulso y esfuerzo para
hacerlo y no necesariamente tiene que existir una relacin positiva entre
motivacin y satisfaccin, un individuo muy motivado puede estar insatisfecho y
viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de
satisfaccin puede y de hecho conduce a la accin y por tanto afecta el
comportamiento y los resultados.

3.-LA MOTIVACIN DEL PERSONAL.

La motivacin ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los ms
diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda
aquella informacin necesaria para descubrir la incidencia que sta pueda
tener en determinados patrones de conducta.
Al hablar de motivacin no se puede decir que existan recetas universales,
pero lo que si se puede decir es que existen ciertas experiencias y teoras que
son el origen de las actuales practicas en este campo.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta
meta u objetivo. Los impulsos que dan origen a una accin pueden provenir
tanto del consciente como del subconsciente de la persona, cuando provienen
del consciente es mas posible que pueda someterse a examen y valoracin, sin
embargo la conducta de una persona se rige en gran medida por impulsos
provenientes del inconsciente.
El motivo acta provocando una actividad e indicando la direccin del
comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que
compiten por su conducta o comportamiento. Es imposible considerar la
posibilidad de que una persona tenga tantas conductas como necesidades.
Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en un determinado
momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actan como determinante de la fuerza de un motivo,
ellos son:
- La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder
satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia.
- La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en
el medio para poder satisfacer una necesidad.
La Motivacin a travs del dinero es una estrategia muy anticuada y solo
utilizada hoy en da por Pymes o empresas donde no estn muy en contacto
con estrategias de RRHH avanzadas, as como empresas donde los perfiles de
sus recursos humanos son muy bsicos.
Las polticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas
de primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga
dos puntos:
- El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotacin de personal en factor
de la competencia)
Que cumpla en satisfacer todas las necesidades bsicas del empleado.(apunta
a la estabilidad personal)

4.-DEFINICIONES DE LA MOTIVACIN .
La palabra motivacin se deriva del vocablo latinomovere, que significa
mover. podemos definir la motivacin como:
el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado.
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede
ser generado por los procesos mentales internos del individuo.
En este ltimo aspecto la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del
individuo. La cognicin es aquello que las personas conocen de si mismas y del
ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus
valores personales, que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su
estructura fisiolgica, por sus necesidades y experiencias.

5.-CICLO DE LA MOTIVACIN .
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento
humano, llevndolo a algn estado de resolucin. Las necesidades o
motivaciones no son estticas; por el contrario, son fuerzas dinmicas y
persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un
estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio que lleva al
individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la
tensin o librarlo de la incomodidad o desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una
necesidad.
Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una
persona, produciendo un estado de tensin que lleva al individuo a desarrollar
un comportamiento capaz de descargar la tensin y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad
quedar satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas
oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustracin o
compensacin (Transferencia hacia otro objetivo o meta).

Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades

que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las
personas adquirirn un compromiso con la organizacin de acuerdo con el tipo
de necesidades cubiertas. Estas necesidades son :
Remuneracin. Inicialmente el empleado tiene slo necesidades econmicas
que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribucin acorde con su puesto
de trabajo. Es importante que esta consideracin sea compartida por parte del
interesado/a y la empresa. Hay que considerar que algunos empleados se
quedan en este nivel, ya que su necesidad bsicamente a cubrir es la
econmica.
Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para
cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la
remuneracin la tiene asegurada independientemente del esfuerzo, puede
provocar una disminucin del rendimiento y a su vez de su motivacin.
Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades
econmicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de
planes de carrera, retos nuevos, incorporacin de conocimientos nuevos
(formacin, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto
posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.
Vinculacin con la compaa. Adems nos podemos encontrar con otro grupo
de personas que desean vincularse con la organizacin de las que forman
parte.
Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misin, y otros aspectos
trascendentales, con la organizacin a que pertenecen. Para ellos debemos
disponer de una buena comunicacin de los objetivos a conseguir, compartir la
definicin del futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonoma
(empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar con
libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto
empresarial intentarn localizar otro proyecto en otra parte, o acabarn
desmotivados, siendo stos los miembros con mayor potencial de la empresa.

6.-LAS TEORAS DE MOTIVACIN.

La motivacin ha sido en los ltimas dcadas un objeto de estudio que ha dado

origen a numerosas teoras, de las cuales las ms importantes han dado lugar
a un sin nmero de investigaciones.

La investigacin sobre la motivacin se centra bsicamente en descubrir los

porqus de la conducta humana. Antes de que la psicologa apareciera como

ciencia, los filsofos y telogos ya elaboraban teoras acerca de los motivos

que llevaban a una persona a comportarse en una situacin determinada de
una manera y no de otra.

Podemos clasificar a estas teoras de la siguiente forma:

Teoras de contenido:Agrupa aquellas teoras que consideran todo

aquello que puede motivar a las personas.
o
Jerarqua de las necesidades de Maslow.
o
Teora bifactorial de Herzberg.
o
Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer
o
Teora de las tres necesidades de McClelland.

Teoras de procesos: Agrupa aquellas teoras que consideran la forma

(proceso) en que la persona llega a motivarse.
o
o
o

Teora de las expectativas de Vroom y Porter Lawler

Teora de la equidad de Adams.
Teora de la modificacin de la conducta de Skinner

6.1.-Teoras de Contenido.
6.1.1.-Teora de Maslow.
Maslow public en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teora de la
Pirmide se basa en una jerarqua de las necesidades que las
personas necesitamos cubrir. La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica
propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teora sobre la motivacin
humanade 1943, que posteriormente ampli.
Su teora formula una jerarqua de necesidades humanas y define
que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la
pirmide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados
(parte superior de la pirmide).
Segn la teora de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades,
colocndolas desde las ms bajas hasta las ms altas.
De hecho las coloca en una pirmide para representar las etapas que
corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la supervivencia y al
momento en que aparece de la evolucin de la especie y en el desarrollo de
cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer necesidades mas bsicas
para que se presenten los motivos superiores.

El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su

teora de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo
individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la
constitucin gentica del individuo.

las necesidades segn Maslow:

Necesidades fisiolgicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,
cansancio, sueo, deseo sexual, etc. ;estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Tienen que ver con las condiciones mnimas de subsistencia del hombre:
Alimento, vivienda, vestimenta, etc. Dentro de stas encontramos, entre otras,
necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin
frente a situaciones de peligro. Conservacin de su propiedad, de su empleo,
etc. Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, fsico o
abstracto. La bsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del
peligro, la bsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones
tpicas de estas necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades
fisiolgicas, las de seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo.
Con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de
orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la
de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se
relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn
ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua
Necesidades de reconocimiento o estima:A esta altura de la pirmide el
individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace
necesario recibir reconocimiento de los dems en trmino de respeto, estatus,
prestigio, poder, etc. , tambin conocidas como las necesidades del ego o de la
autoestima y , por tanto relacionadas con la autoevaluacin y la autoestima de
los individuos. La satisfaccin de las necesidades de estima conduce a
sentimientos de confianza en si mismo, autoaprecio, reputacin,
reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad
y utilidad. Su frustracin puede generar sentimiento de inferioridad, debilidad y
desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera
se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
Necesidades de auto-superacin o de autorrealizacin: Consiste en desarrollar
al mximo el potencial de cada uno, se trata de una sensacin autosuperadora
permanente. Son ejemplo de ella autonoma, independencia, autocontrol.

Relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar

todo su potencial, es decir, lograr su realizacin. Esta tendencia se expresa el
deseo de progresar cada da ms y desarrollar todo su potencial y talento.
Tambin conocidas como de autorrealizacin o autoactualizacin, que se
convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere
trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
mximo.
Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de
relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o
formalmente en las organizaciones. Relacionadas con la vida social del
individuo con otras personas: amor, afecto y participacin conducen al individuo
a la adaptacin o no a lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar
y recibir afecto, la bsqueda de amigos y la participacin en grupo estn
relacionadas con este tipo de necesidades. Una vez satisfechas las
necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del
ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la
de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

6.1.2.-Teora bifactorial de Herzberg:

Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas
necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona),
Herzberg basa su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque orientado hacia el exterior).
La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg
junto con su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh,
Estados Unidos. La investigacin consista en un cuestionario en el cual se
preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producan
satisfaccin e insatisfaccin en su trabajo.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las
respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos,
como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la
satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es
insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las
caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el
puesto sea satisfactorio. Los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto
se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el
puesto.
De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores,a saber:
1.Factores higinicos: La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de

la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los
llamados factores higinicos. La presencia de estos factores permiten que la
persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran
la motivacin necesaria para la consecucin de los objetivos. Ejemplos de
estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisin recibida,el
salario, etc.
2.Factores motivacionales: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido
o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo:
Estos son los llamados factores motivadores. Se describe como la energa que
da el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas
en la organizacin con el objeto de alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado
de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Las crticas de la teora motivacin-higiene : Incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto
que los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que
contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra
similar en forma muy distinta.
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar
incmoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacinhigiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero
la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin,
no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe
suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

6.1.3.-Teora de la existencia, relacin y

progreso(ERG) de Alderfer:
Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisin de la teora de las necesidades de
Maslow, la cual se convertira en suteora ERG existencia, relacin y
crecimiento. La revisin efectuada por el autor tuvo como resultante la
agrupacin de las necesidades humanas en las tres categoras mencionadas.
Existencia: Agrupa las necesidades mas bsicas consideradas por Maslow
como fisiolgicas y de seguridad.
Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin
con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente
externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow.

Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de
autorealizacin.

6.1.4.-Teora de las tres necesidades de

McClelland.
Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia
afiliacin, necesidad de realizacin o logro y necesidad de poder o control:

Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Esta

clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el xito
en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de mritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de jefe , tratan de influir en los dems y se preocupan mas por
lograr influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliacin: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia,
destacndose las primeras por un alto grado de colaboracin.

6.2.- Teoras de procesos.6.2.1.-Modelo de expectativas de Vroom.

El modelo motivacional de Vctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de
estudio y mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler .
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en
su situacin de trabajo se combinan para motivar y determinar el
comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La seleccin de un curso de accin determinado depende de la expectativa
de que cierta conducta de uno o ms resultados deseados en vez de
resultados indeseables.
El autor de esta teora explica que la motivacin es el resultado de multiplicar
tres factores:

Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar

determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo vara de persona a persona y
en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada
por la experiencia de cada individuo. El rango de valores que puede admitir la
valencia en esta ecuacin matemtica es entre 1 y 1.

Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ej. ser

despedido de su trabajo) el valor adoptado es 1, cuando el resultado le es
indiferente (Ej. Compensacin en dinero ) el valor es 0 y cuando la persona
pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor ser de +1.
Expectativa: Esta representada por la conviccin que posee la persona de que
el esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado. Su valor varia
entre 0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado
deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepcin que
tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad
necesaria para lograr el objetivo le asignar al mismo una expectativa alta, en
caso contrario le asignar una expectativa baja.
Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que
una vez realizado el trabajo, la organizacin lo valore y reciba su recompensa.
El valor de la instrumentalidad ser entre 0 y 1.
Funcionamiento del modelo: El modelo no acta en funcin de necesidades no
satisfechas o de la aplicacin de recompensas y castigos, si no por el contrario
considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y
estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante
en su comportamiento.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificacin de la
conducta, debido a que los gerentes pueden utilizar la informacin obtenida
acerca de las valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con
el objeto de accionar a posteriori sobre sus conductas.

6.2.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.

Sostiene que la satisfaccin laboral es el resultado ms que la causa de
desempeo. Diferentes niveles de desempeo desembocan en diferentes
retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfaccin
laboral. As, dependiendo de su desempeo, el empleado recibir diferentes
retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendr diferentes grados de satisfaccin
laboral. El esquema presenta la visin integral del modelo el cul se basa en
las caractersticas personales y organizacionales para explicar la motivacin.

6.2.3.- Modelo de equidad de S. Adams.

-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma
aislada, como si este no formara parte de una organizacin por mas pequea

que sea y como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el
hombre se relaciona. El modelo que se explica a continuacin subsana la
omisin indicada, demostrando el efecto que produce sobre la motivacin, a
favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar comparaciones
con el ambiente interno y externo que lo rodea.

6.2.4.-Teora de la modificacin de la conducta de

B. F. Skinner.
El mundialmente famoso psiclogo B. E. Skinner comprob, mediante
experimentacin con animales, que premiando la buena conducta los animales
aprenden mas rpido y retienen con mas eficacia que castigando la mala
conducta.
Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado a los seres humanos. Por
medio de la critica nunca provocamos cambios duraderos, y con frecuencia
creamos resentimiento.
Dice que todos somos producto de los estmulos que recibimos del mundo
exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden
predecir con exactitud las acciones de los individuos.
La afirmacin es de difcil aplicacin en su integridad debido a que no se puede
especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir
comportamientos. A pesar de la crtica efectuada a su trabajo, sobresale del
mismo el concepto de refuerzo positivo.

6.3.-Otras Teoras.6.3.1.-Teora tipolgica de Holland(RIASEC).

El enfoque tipolgico de Holland se basa en el enfoque de rasgos y
factores. Holland (1962) elabor un modelo que resalta la idea de que las
personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y
habilidades y las oportunidades y demandas de las diferentes
profesiones. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno de
estos 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artstico, social,
emprendedor y convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de
personalidad. Las personas escogen ocupaciones en las que se sienten
satisfechas y competentes.
Cuanto mas satisfaccin en el trabajo haya , menos rotacin habr si el trabajo
es congruente con su personalidad.
Se tiene con este modelo que:

al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrnsecas

existen diferentes tipos de empleos
empleo congruente con la personalidad origina satisfaccin con poca
probabilidad de renuncia.
En conjunto, las orientaciones bsicas de la personalidad de Holland se suelen
denominar como: RIASEC. Catalog seis tipos de personalidad (realista,
intelectual, social, conformista, dominante y esttica) y los relacion con los
intereses profesionales predominantes para cada tipo.
Los tipos de personalidad relacionados con la eleccin del medio ambiente de
trabajo descrito por Holland son los siguientes:
1.Realistas : DOER: Hacedor . La siguiente lista contiene ejemplos de
profesiones que caracterizan a las personas dominantes dentro de una
categora. Trabajar con las manos, herramientas, mquinas y cosas. Son
individuos a los que les gusta trabajar con sus manos. Prefieren actividades
fsicas que requieren habilidades, fuerza, coordinacin etc. Evitan las
actividades sociales. Son personas tmidas, persistentes, estables,
conformistas y prcticas.
2.Investigadores:THINKER: Pensador. Trabajar con la teora y la informacin,
Son de carcter analtico, intelectual, cientfico.Prefieren actividades de pensar,
organizar y comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con
conceptos. Prefieren trabajar solos y no les gusta tener que convencer,
persuadir, o venderle a otros sus ideas. Son personas analticas, originales,
curiosas e independientes.
3.Artistas: CREATOR: Creador .No conformistas, original e independiente,
forma de ser catica y creativa.Prefieren las actividades ambiguas y poco
sistemticas que permiten la expresin creativa. Les gusta expresar ideas y
sentimientos. Prefieren evitar las reglas y situaciones estructuradas. Son
personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas y poco prcticas.
4.Sociales:HELPER: Ayudante .Ambientes de cooperacin, apoyar, ayudar,
cuidar / nutrir. Prefieren hacer cosas para ayudar o ensear a otros. Inclinados
a estar en compaa de otros. Son personas sociables, amigables,
cooperativas y comprensivas.
5.Emprendedores:PERSUADER: Persuasor .Entornos competitivos, lo que le
lleva a: persuadir, vender, dominar, promocionar. Prefieren actividades verbales
que ofrecen la posibilidad de influir en los dems y adquirir poder.
Les gusta persuadir, supervisar, y guiar a otros individuos hacia metas. Son
personas con autoconfianza, ambiciosas, con energa y dominantes.

6.Convencionales:ORGANIZER: Organizador .Preciso, perfecta atencin a los

detalles, ordenado. Se enfoca al mbito de la organizacin y el estado.
Prefieren actividades ordenadas, definidas y reglamentadas. Les gustan
actividades que le permitan mantener todo en orden. Disfrutan trabajando con
formularios e informes. Son personas conformistas, eficientes, prcticas, poco
imaginativas y poco flexibles.
Se incluye una representacin grfica power point de la teora RIASEC.

6.3.2.-Teoras centradas en la eleccin

vocacional y el desarrollo de la carrera.
Etapas del desarrollo segn Schein.-Seala inicialmente cinco anclas en
funcin de lo encontrado en su estudio:
1.Competencia tcnica y funcional: Las personas de este grupo sealan como
su primera preocupacin al tomar decisiones sobre su carrera, el contenido
tcnico y funcional del trabajo.
2.Competencia general: las personas se interesan por ascender en la jerarqua
de la organizacin hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer
cargos de responsabilidad.
3.Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan organizaciones
que les proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas condiciones y
un trabajo seguro.
4.Creatividad: Considerado este anclaje como el ms difcil de articular y lo
sealan como fundamental para entender a los emprendedores, quienes tienen
diversidad de valores y motivos que solapan con los de otras anclas.
5.Autonoma e independencia: Caracteriza a personas que buscan situaciones
en las que pueden sentirse libres de las limitaciones que les impone la
organizacin para desarrollar sus competencias
Posteriormente se incluyen tres tipos de anclas adicionales, basndose en
observaciones posteriores con otros grupos profesionales (Schein, 1990):
1.Servicio o dedicacin a una carrera: Caracterstica de las personas que
buscan en su trabajo, no slo procurarse unos ingresos para vivir, sino hacer
algo por la sociedad.
2.Puro reto: Caracteriza a personas con alta motivacin de logro que se
plantean la carrera en el sentido de conseguir metas difciles, resolver
problemas pendientes y ganar a sus competidores
3.Estilo de vida: En su formulacin original se divida en dos, seguridad
econmica y estabilidad geogrfica, pues les permita establecer
geogrficamente, mantener a su familia e integrase en la comunidad. Estudios

posteriores llevaron a distinguir dos anclas diferentes, sobre todo por influencia
de las personas que se encontraban en familias de doble carrera y definan su
carrera por parte de un sistema de vida ms amplio.

3.3.-Teora de la atribucin causal de WEINER.

Su mayor aportacin a la investigacin en atribucin radica en haber elaborado
un modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos,
afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden tener, aplicndolo
principalmente a situaciones o contextos de logro.
La teora de la atribucin establece que los sujetos tratan de descubrir y
comprender cules son las causas que explican lo que les ocurre. Considera
que dichas causas influyen en la motivacin de los sujetos. Una vez hecho el
aprendizaje se evala como xito o fracaso; luego se busca el porqu de los
resultados.
Las causas del fracaso o del xito se llaman atribucin (explicaciones a s
mismo); stas explican no slo lo que ha pasado, sino tambin influyen en
nuestro comportamiento futuro. Las atribuciones son las causas a las que
atribuimos los resultados. Weiner identific tres dimensiones en la atribucin
causal:
1.Locus: Se refiere a la localizacin interna o externa de la causa.
Interna: la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrnsecas.
Externa: ste depende del contexto que nos rodea. Todos los factores son
externos, los que influyen en su xito o fracaso.
2.Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .
Estables :aquello que espero que permanezca igual en el futuro, por ejemplo,
yo espero de no dejar de ser inteligente.
Inestables: son atribuciones que espero que cambien con facilidad.
3.Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.
Incontrolables: cuando no es posible cambiarla.
Weiner considera que las tres dimensiones tiene implicaciones importantes
para la motivacin de logro.
1.La dimensin de causalidad es la percepcin que tiene el alumno del xito o
fracaso en funcin de factores internos o externos.

2.La dimensin de control est asociado a emociones como clera, ira,

culpabilidad, gratitud, vergenza.
3.Las emociones relacionadas con la vergenza (capacidad) conducen a una
retirada y la desmotivacin, mientras que las emociones ligadas con la
culpabilidad, motivan.

6.3.4.-Modelo cognitivo.
Tolman plante diversos tipos de motivos para
motivada: motivos primarios, secundarios y terciarios.

explicar la conducta

1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la bsqueda de alimento,

agua y sexo, la eliminacin de desperdicios, la levitacin de dolor, el reposo, la
agresin, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliacin, la
dominancia, la sumisin y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican
la consecucin de metas culturales.
La conducta motivada, segn Tolman, est dirigida hacia unas metas, es
persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. La meta, el
modo en que se lleva a cabo la conducta y las posibles rutas para alcanzarla
son factores imprescindibles para conocer la conducta motivada.
El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relacin entre una conducta
y una meta particular; para ello, necesita desarrollar un mapa cognitivo de su
ambiente, con el fin de localizar en l cada una de las posibles metas.

6.3.5.- Teora de Juan Prez Lpez.

relaciona la motivacin como los factores que llevan a una persona a la accin
y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos:
Motivacin Intrnseca, Motivacin Intrnseca y Motivacin Trascendente.
Esta clasificacin nos permite de una manera prctica y sencilla entender el
cmo se motiva a las personas o colaboradores.
De acuerdo a Juan Prez L. para actuar tenemos los siguientes motivos:
1.Extrnsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza
la accin.
2.Intrnsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la
accin.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la
accin de la persona motivada.

Motivacin Extrnseca. Para que se genere la motivacin es necesario que

factores externos acten sobre los elementos receptores (pensamiento,
sentimiento y accin). Para que los factores externos sean motivadores es
necesario que se genere un diferencial en la percepcin de la persona.

Motivacin Intrnseca. En cualquier momento, en la persona puede generase

un pensamiento (ste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o
el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los
sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud.
Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores
como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios ticos y morales
del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo, automticamente se genera
una excusa para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre
de motivacin.
Claro est que, en la accin intervienen el conocimiento, las capacidades y las
habilidades del individuo, de los cuales depender la calidad del resultado, de
acuerdo a las expectativas suyas o de los dems.
Motivacin Trascendente. Este tipo de motivacin y otros aspectos del
comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga
el individuo y los individuos El realizar una accin para beneficio de los dems,
dejando a un lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que
es importante para l, valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio,
el amor, etc., que en este caso son los factores que generan e integran una
actitud y por hecho una motivacin para la accin en beneficio de los dems.

6.3,6.-Teora del establecimiento de metas.

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los
sujetos a realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos
persiguen con la realizacin de la tarea los que determinarn el nivel de
esfuerzo que emplearn en su ejecucin. El modelo trata de explicar los
efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la direccin del comportamiento del
sujeto y contribuyen a la funcin energizante del esfuerzo. Los cambios en los
valores de los incentivos pueden slo afectar a su comportamiento en la
medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfaccin de
los individuos con su rendimiento estar en funcin del grado de consecucin
de los objetivos permitido por ese rendimiento.

6.3.7.-Teora de la motivacin de logro.

Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes, pueden ser

satisfechas sin tener una conciencia clara de que dicha satisfaccin est
ocurriendo. Para medir estas necesidades dise el Test de Apercepcin
Temtica (TAT), formado por dibujos de situaciones indefinidas, en las que
intervienen personas. La tarea consiste en construir historias y, como las
imgenes son ambiguas, se supone que utilizar para ello sus fantasas y
pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese momento.
McClelland utilizando el TAT, lleg a establecer una Teora General de la
Motivacin diferenciando entre motivos y valores.
Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalan con el TAT.
Predicen la ejecucin en tareas como aprendizaje verbal o aritmtica y el
incremento de activacin durante el aprendizaje.
Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser
evaluados mediante autoinforme. Son mejores predictores de elecciones
conscientes de conducta, como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una
tarea, o la persistencia frente al fracaso.

6.3.8.-Teora de la Inteligencia Emocional(I.E.).

La publicacin del libro de Daniel Goleman . LaInteligencia Emocional ha
revitalizado el estudio de la motivacin. Para Goleman la capacidad de
motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE
(Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen
ser ms productivas y eficaces en todo lo que hacen. La inteligencia emocional
es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad
para manejarlos.
Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco
capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos,
reconocerlos, crear la propia motivacin, y gestionar las relaciones.
En 1983, Howard Gardner, en su Teora de las inteligencias mltiples introdujo
la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para
comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la
inteligencia intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo,
apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios).
Este conjunto de habilidades de carcter socio-emocional es lo que Goleman
defini como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos reas:
1.Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso
de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como
guas en la conducta.
2.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los dems; qu los
motiva, cmo operan, cmo relacionarse adecuadamente. Capacidad de
reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de los

otros.
Es conveniente leer el post del blog sobre La Inteligencia Emocional e incluyo
ademas una representacin power point sobre la misma para ayudar a su
conocimiento.

7.-LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO.

El reconocimiento de que la satisfaccin del personal es una ventaja
competitiva para toda empresa y que propiciar que este participe aportando su
caudal de ideas conocimientos y experiencias es una de las mejores formas
para alcanzar la excelencia empresarial, es ya una verdad bastante reconocida
aunque poco aplicada.
Es evidente que la satisfaccin y la participacin de los trabajadores no son
solo variables que conducen al xito sino que ambas se encuentran altamente
vinculadas.
La satisfaccin laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.
Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.
La satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador
mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr la
satisfaccin laboral.El nivel de satisfaccin en el trabajo depende de la
comparacin entre lo que tengo y lo que quiero. La satisfaccin en el trabajo es
producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y
el producto o resultado obtenido. La satisfaccin no es estrictamente
proporcional a lo que uno recibe. As tenemos que un bajo nivel de satisfaccin
se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa como son el
absentismo y la rotacin, las quiebras de la salud fsica y mental, la mala
calidad, reivindicaciones, conflictos, etc.
No obstante, el nivel de satisfaccin no tiene ninguna consecuencia directa
sobre la motivacin y el rendimiento o la eficacia.
A continuacin se mencionan algunos de los valores culturales deseables que
son la base de un desempeo de excelencia para cualquier trabajador:
Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una accin de respeto a las
personas con las cuales interactuamos y slo el principio de un buen da
laboral.
Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfaccin del cliente
interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse

a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para

todos. Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.
Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de
su rea. Ser tenaz en la bsqueda de maneras de reducir los costos sin
perjudicar o sacrificar la calidad.
Enfoque Empresarial, significa actuar como dueo dentro del alcance de su rol
y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas,
administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones
creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya
constructivamente las ideas de los otros.
Orientacin al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y
diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la
empresa cada vez ms eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de
capacitacin y oportunidades de aprendizaje y estimula a los dems a hacer lo
mismo.
Cuando las persona actan en forma consistente y estn dispuestas a
superarse constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser
competitivo en cualquier mbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser
responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad
empresarial, y orientado al crecimiento.
Efectos de la satisfaccin en el trabajo sobre el desempeo del empleado:
Satisfaccin y productividad: Una revisin muy cuidadosa acerca de esta
relacin demostr que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas.
Con esto se quiere decir que no ms del 2% de una variacin en la produccin,
puede ser atribuida a la satisfaccin del empleado.
Satisfaccin y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero
dicha correlacin es atenuada. Suena lgico que los empleados insatisfechos
falten ms al trabajo, pero no se puede olvidar que adems existen otros
factores que poseen un impacto en esta relacin y que disminuyen la
correlacin que existe entre ambos.
Satisfaccin y Rotacin: Ambas se encuentran relacionadas de manera
negativa, esta relacin es ms fuerte que la que se observa con el ausentismo.
La investigacin demuestra que un moderador importante en esta relacin, es
el desempeo del empleado. Para los individuos que muestran un desempeo
superior, la satisfaccin es menor relevante en el pronstico de la rotacin; esto
porque como es lgico si un individuo muestra un alto desempeo, la
organizacin querr conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su
sueldo, brindndole recompensas, ascendindolo, entre otros. Otro aspecto
interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos
empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es ms probable de
renunciar, es el que posea una mayor propensin a sentirse insatisfecho
genricamente.

8.-EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL.

El concepto de motivacin (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). El ambiente interno existente entre
los miembros de la organizacin (clima), est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se
pueden ver afectados de acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan,
provocando ste la inhibicin de las motivaciones.
Factores que miden el clima organizacional: Existen factores relevantes en el
momento de medir el clima de una organizacin, stos son:
Mtodos de mando: Es la forma en que la direccin ejerce la autoridad frente al
personal.
Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo,
temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus
social, la satisfaccin o no.
Proceso de Influencia: Forma de la direccin para motivar a los empleados a
trabajar de forma unida, en grupos, individual.
Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos
la direccin toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia,
existe la aceptacin, existe la participacin.
Modos de Comunicacin: Se refiere a la forma de comunicarse la direccin con
el personal y si la comunicacin es poca o mucha, si es ascendente,
descendente o lateral y/o ambas.
Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar
una decisin en donde se realiza y quienes participan.
Proceso de Control: Es la forma en que la direccin supervisa o no al personal
a su cargo y de que forma lo hace.
Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propsito
comn consciente, aunque favorable a resultados comunes.
Clima Laboral: Es una variante interviniente que media entre los factores
organizacionales y los individuales.Es decir que El clima laboral es un filtro o
un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene

consecuencias sobre la organizacin en cuanto a productividad, satisfaccin,
rotacin, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se
mide la forma como es percibida la organizacin.

El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de

variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de
un ambiente de trabajo concreto. Est relacionado con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interaccin con
la empresa, con el liderazgo del directivo, con las mquinas que se utilizan y
con la propia actividad de cada uno.
Las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfaccin laboral constituyen una
manera sencilla de medir el nivel de lealtad de los empleados y descubrir
cules son las reas que se deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible
mantener el anonimato de los trabajadores, ms til que la utilizacin de un
cuestionario, es una sencilla reunin informal entre el gerente y sus
trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.
Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.
Las encuestas de clima organizacional o de opinin de empleados constituyen
herramientas muy poderosas para la administracin de las empresas para
lograr, entre otras muchas cosas:
-Identificacin

de

Problemas

potenciales

en

entre

el

personal

-Identificacin de problemas estructurales o de organizacin que afecten

procesos
-Identificacin

ratificacin

de

fortalezas

de

la

empresa

-Incrementar
la
confianza
del
personal
en
la
empresa
Como sugerencias para la encuesta de satisfaccin laboral tendremos:
Como regla general para las encuestas de satisfaccin laboral de los
empleados, que garantice a los empleados que sus respuestas son
confidenciales.
Haga que el cuestionario sobre satisfaccin laboral de los empleados sea de
carcter obligatorio para evitar las desviaciones
Centre las preguntas en la comprensin por parte de los empleados de las
expectativas, los desafos, la oportunidad percibida de mejora y las
recomendaciones del lugar de trabajo

Consideraremos para la confeccion de las encuestas de clima laboral las

siguientespremisas:
Premisas relativas a la organizacin:
Caractersticas de la organizacin: tamao (cantidad de empleados), tipo de
empresa, estructura, jerarquizacin, cultura, etc.
Referidas a la Gestin de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la
gestin de recursos humanos en una empresa son diversos pero a
continuacin, listaremos aquellos, que a los fines de nuestro anlisis,
constituiran los de mayor relevancia y que se condicen con los aspectos
objetivos y subjetivos del clima laboral citados anteriormente en la teora:
Higiene y Seguridad Laboral
Remuneracin
Liderazgo
Participacin, Delegacin y Empowerment
Comunicacin
Enriquecimiento de la tarea
Premisas personales del trabajador: Se centran en cmo el individuo percibe el
clima en funcin de la satisfaccin de sus necesidades, en cmo filtra la
informacin referente a sucesos acaecidos en su entorno. stas son premisas
que estn implcitas pero no ser objeto de nuestra investigacin su
evaluacin:
Aptitudes (grado de profesionalizacin)
Actitudes (variables psicolgicas)
Motivaciones
Premisas resultantes:Surgen como resultado del efecto de las variables de la
organizacin y las personales referidas con anterioridad.
Grado de satisfaccin
Productividad (cumplimiento de los fines de la organizacin).
En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo :
espacio fisico donde se desarrolla la actividad
recursos materiales para el desarrollo de la actividad
capacitacion para el desempeo
circuitos administrativos

relaciones interpersonales
salarios y gratificaciones
comunicaciones internas
polticas de manejo del personal
polticas de calidad
competencias o conocimientos esenciales de la empresa
Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultneamente
a todo el personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que
esta trabajando simultneamente. La encuesta es personal y cara a cara,
totalmente annima y no contiene entrecruzmientos de variables que permitan
identificar al encuestado.