MOTIVACION

AUTORES:
ANYI BANESA CADENA
TATIANA CASTILLO TRUJILLO
MARIA FERNANDA OSPITIA

Exposición.

Profesor:
Diana Patricia Pulido Fierro
Psicóloga con Especialización en Psicología de las organizaciones y Magister en
Gestión de áreas de desarrollo Humano.

CORPORACION UNIVERSITARIA DEL HUILA-CORHUILA.

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL-HUILA
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
NEIVA

2017
MOTIVACION
La motivación hace referencia al interés que nos genera un determinado evento, y
a los recursos que estamos dispuestos a invertir en pos de lograr un determinado
resultado. En otras palabras, la motivación es la fuerza que nos impulsa a hacer lo
necesario para alcanzar una meta.
Dependiendo de la importancia que tenga para la persona el objetivo que desea
alcanzar o las consecuencias positivas de éste, la motivación será mayor o menor.
Por ejemplo, ante la existencia de un problema psicológico como problemas de
autocontrol a mayor motivación por el proceso terapéutico, mayor probabilidad de
éxito.
MOTIVACION LABORAL
Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir
de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino
que también pueden ser de su familia o amigos.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de
satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe
entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a
factores sociales y culturales.
DETERMINANTES DEL DESENPEÑO LABORAL

Disposición para
desempeñarse

DESEMPEÑO LABORAL

Oportunidad
Capacidad para Para
desempeñarse desempeñarse
DESEMPEÑO LABORAL
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico
de actuación, lo cual permite demostrar su capacidad.
El desempeño laboral se puede ver en función de la capacidad, la oportunidad y la
disposición.
 CAPACIDAD PARA DESEMPEÑARSE
Se relaciona con las habilidades, capacidades, conocimientos y
experiencias pertinentes que un individuo posee para realizar una
determinada tarea.
 OPORTUNIDAD PARA DESEMPEÑARSE
También es un ingrediente básico en la receta del desempeño.
 DISPOSICIÓN PARA DESEMPEÑARSE
Se relaciona con la voluntad y disposición de un individuo para esforzar el
desempeño laboral.

PROCESO MOTIVACIONAL
I . Definiciones
en las
necesidades.

VI. Deficiencias en las II. Búsqueda de la

necesidades reevaluadas formas de satisfacer
por el empleado. las necesidades.

EMPLEADO

V. Recompensas o
III. Comportamiento
castigos.
dirigido a la meta.

IV. Desempeño (evaluación

de las metas logradas).
MODELOS BASADOS EN EL CONTENIDO
Se enfocan en los factores internos de la persona que desencadenan, dirigen,
sostienen y detienen el comportamiento. Pretenden determinar las necesidades
específicas que motivan a las personas. Existen cuatro modelos importantes.

1.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

AUTO-
RREALIZACIÓN

ESTIMA

PERTENECIA SOCIAL Y AMOR

SALUD Y SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS
La Teoría supone que la persona trata de satisfacer las necesidades más
elementales antes de dirigirse a un comportamiento de satisfacer las necesidades
de nivel Superior.
 Una necesidad satisfecha deja de motivar.
 Las necesidades insatisfechas ocasionan una frustración, conflicto y estrés.
 Maslow supone que las personas tienen la necesidad de crecer y
desarrollarse.
Mary Kay, Inc. Utiliza la gama de las necesidades de la jerarquía de Maslow para
motivar a un millón de consultoras en belleza que trabajan para la compañía en
todo el mundo.

2. Teoría ERC de Alderfer

Alderfer coincide con Maslow en que las necesidades individuales obedecen a una
jerarquía, sin embargo, propone solo tres conjuntos de necesidades.
a) Existencia: Necesidades satisfechas por factores como el alimento, aire,
agua, sueldo y condiciones laborales.
b) Relaciones: Necesidades satisfechas por relaciones sociales e
interpersonales significativas.
c) Crecimiento: Necesidades satisfechas por un individuo que hace
aportaciones creativas o productivas.
La teoría ERC y al jerarquía de Maslow difieren en la forma como las personas
atraviesan por los diferentes conjuntos de necesidades. Maslow propuso que las
necesidades insatisfechas son predominantes. En comparación, Aldelfer señala
que además que del proceso de progreso y satisfacción que propone Maslow,
actúa también un proceso de frustración y regresión.
ERC supone que los individuos están motivados para entregarse a
comportamientos que satisfagan una de las tres series de necesidades.

3. Teoría de dos Factores de Herzberg

Los dos factores se denominan:
a) Insatisfacción o factores de higiene (Extrínsecas)
 Salario
 Seguridad en el trabajo
 Condiciones laborales
 Condición social
  Procedimientos de la compañía
 Calidad de la supervisión técnica
 Calidad de las relaciones interpersonales

b) Factores de satisfacción o motivacionales (Intrínsecas)

 Logro
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 Progreso
 El trabajo mismo
 Posibilidad de crecimiento
Estos momentos se relacionan directamente con la naturaleza del trabajo o la
tarea. Cuando están presentes, contribuyen a la satisfacción.
Herzberg, destacan varias repercusiones importantes para la administración:
 Ausencia de insatisfacción en el trabajo, satisfacción en el trabajo elevada
 Ausencia de insatisfacción en el trabajo, insatisfacción en el trabajo
 Insatisfacción elevada en el trabajo, insatisfacción en el trabajo
El modelo de Herzberg supone básicamente que la satisfacción en el trabajo no es
un concepto unidimensional.
Un concepto que surgió del trabaja de Herzberg es el enriquecimiento laboral, el
cual se define como el proceso de integrar en el trabajo logros personales,
reconocimiento, desafíos, responsabilidades y oportunidades.

4. Teoría de las Necesidades Aprendidas

McClelland propuso una teoría sobre la motivación que se asocia estrechamente
con conceptos del aprendizaje. Considera que muchas necesidades se adquieran
de la cultura. Tres de estas necesidades aprendidas son la necesidad de LOGRO
(n Log), le necesidad de AFILIACIÓN (n Afl) y la necesidad DE PODER (n Pod).
McClelland sostiene que cuando una necesidad es fuerte en una persona, la
motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción.
 Necesidad de logro: desarrolla tres factores
1. A la persona le gusta asumir la responsabilidad en la resolución de
problemas.
2. La persona tiende a establecer metas de logro moderadas y se inclina a
asumir riesgos calculados.
3. La persona desea retroalimentación sobre el desempeño.
  Necesidad de afiliación: refleja el deseo de interactuar socialmente. A
una persona con una elevada necesidad de afiliación le interesa la calidad
de las relaciones personales.

 Necesidad de poder: se encuentra en obtener y ejercer el poder y la

autoridad. Le interesa influir en los demás y ganar discusiones. El poder
tiene dos orientaciones.
1. Negativo: persona que ejerce el dominio y la sumisión.
2. Positivo: reflejar un comportamiento persuasivo e inspirador.

SINOPSIS DE LAS CUATRO TEORÍAS DE CONTENIDO

Cada una de las cuatro teorías explica el comportamiento desde una perspectiva
un poco distinta. Cada teoría permite conocer en cierto grado el comportamiento y
desempeño.

 McClelland: dice que las necesidades se adquieren socialmente.

 Maslow: ofrece un sistema jerárquico d necesidades estático.
 Alderfer: presenta un modelo flexible de tres necesidades.
 Herzberg: analiza factores laborales intrínsecos y extrínsecos.
TEORÍAS DE PROCESO
Las teorías de contenido que examinamos se centran sobre todo en las
necesidades e incentivos que generan el comportamiento. Las teorías de proceso
buscan responder a las preguntas de cómo se activa, dirige, mantiene y determine
el comportamiento del individuo. Existen tres teorías de proceso.

1. Teoría de las Expectativas

Teoría de la motivación según la cual los empleados tienen más probabilidades de
estar motivados cuando perciben que sus esfuerzos generaran un buen
desempeño, y, en última instancia, las recompensas y los resultados deseados.
Víctor Vroom planteo una de las explicaciones más populares sobre la motivación.
Hay numerosos estudios que pretenden comprobar la exactitud de la teoría de las
expectativas para predecir el comportamiento en los empleados. Para entender la
teoría es necesario definir sus términos los cuales son: resultados de primero y
segundo nivel, instrumentalidad, valencia y expectativa.
a) Resultado de Primero y Segundo Nivel

 Los resultados de primer nivel: se derivan del comportamiento son los

asociados con la relación del trabajo mismo: productividad, ausentismo,
rotación y claridad de la productividad.
 Los resultados de segundo nivel: son los sucesos (recompensa o
castigo) que es probable que produzcan los resultados del primer nivel:
aumento del sueldo por méritos, aceptación o rechazo del grupo, ascenso y
terminación.

b) Instrumentalidad
La instrumentalidad, es la percepción que un individuo tiene de que los
resultados de primer nivel (desempeño) se asocian con los de segundo
nivel (recompensa).

c) Valencia
La valencia alude a las preferencias de resultados según la percepción del
individuo.

d) Expectativa
La expectativa es la idea del individuo respecto de la posibilidad o
probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un
 resultado particular, y se concibe más fácilmente como un enunciado de
probabilidad única.

2. Teoría de la Equidad
Explica la influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben
las personas en el trabajo en su motivación. Esta teoría parte de la premisa de que
las personas se motivan al percibir trato equitativo.
Términos importantes en esta teoría:
1. Persona
2. Comparación con los demás.
3. Insumos
4. Resultados

Procedimientos para restablecer la equidad

1. Modificación de insumos
2. Modificación de resultados
3. Cambio de actitudes
4. Cambiar a la persona de referencia
5. Cambiar los insumos o resultados de la persona de referencia
6. Abandonar el campo

Investigaciones sobre la equidad

La mayoría de las investigaciones se enfocan en el sueldo como resultado básico.

La imposibilidad de incorporar otros resultados limita la influencia de la teoría en
las situaciones laborales, no siempre se conoce con certeza a la persona de
referencia. Campbell y Pritchard
señalan que las relaciones de intercambio entre empleador y empleado son muy
impersonales en comparación con los intercambios entre amistades. A pesar de
sus limitaciones la teoría de inequidad explica las actitudes de los empleados en
relación con el sueldo.

Justicia organizacional

En los años 80 y 90 la teoría de la equidad inspiró nuevas corrientes de

investigación para explicar las actitudes y el comportamiento de los empleados. El
concepto de justicia organizacional atrajo una cantidad considerable de atención.
La justicia distributiva es la percepción de justicia en la distribución de recursos
y recompensas en una organización. Este concepto tiene que ver con la
compensación y se relaciona estrechamente con nuestro análisis de teoría de la
equidad. Sin embargo el concepto de justicia distributiva se aplica a diversas
situaciones en el lugar de trabajo, como políticas organizacionales, decisiones
relacionadas con la asignación de titularidad y ascensos en las universidades y la
satisfacción con los niveles de prestaciones. La justicia procedimental es la
percepción de equidad o justicia en los procesos y procedimientos con que la
organización toma decisiones relacionadas con los recursos y las asignaciones.
La justicia procedimental ejerce una influencia positiva en muchas reacciones
afectivas y conductuales, entre estas reacciones están:
 Compromiso organizacional
 Intención de permanecer en la organización
 Ciudadanía organizacional
 Confianza en el supervisor
 Satisfacción con el resultado de las decisiones
 Esfuerzo en el trabajo
 Desempeño

Han surgido dos explicaciones respecto del funcionamiento de la justicia

procedimental. La teoría del interés personal propone que las personas quieren
procedimientos justos porque esto les permite obtener resultados deseables.
A teoría del valor del grupo señala que las personas valoran la justicia porque
pueden darse cuenta de resultados deseados como la autoestima.

3. Teoría del Establecimiento de Metas

 Una meta es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr
mediante su comportamiento y acciones  proceso cognoscitivo de utilidad
práctica.
 Las metas e intenciones conscientes de un individuo son los determinantes
primarios del comportamiento.
 Es importante indicar que una característica común del comportamiento
emocional es que suele seguir hasta que alcanza su conclusión.
 Locke empleó la noción de intenciones y metas conscientes para proponer
y sustentar que las metas conscientes más difíciles generan niveles
mayores de desempeño, siempre y cuando el individuo acepte dichas
metas.

Descripciones del establecimiento de metas

Los atributos de la meta en los que hace énfasis Locke son:

  Especificidad de la meta: es el grado de precisión cuantitativa (claridad)
de la meta.
 Dificultad de la meta: es el grado de competencia o nivel de desempeño
que se busca.
 Intensidad de la meta: se refiere al proceso para establecer la meta o
determinar cómo alcanzarla, debido a que este ítem no ha sido estudiado a
profundidad, es considerado un concepto afín, el compromiso con la meta.
 Compromiso de meta: es la cantidad de esfuerzo que se aplica a la
consecución de la meta.

Es importante que toda meta sea clara, significativa y que represente un desafío.
Cuando hay una relación entre metas y desempeño en el trabajo, actúan varios
factores, como la capacidad, el compromiso y la retroalimentación.
A medida que se logran las metas y se evalúa este desempeño y se distribuyen
las recompensas.

Investigaciones sobre el establecimiento de metas

El establecimiento de metas ofreció una técnica para algunos administradores y

por tanto se convirtió en una importante herramienta directiva para mejorar el
desempeño en el trabajo.
Según investigaciones empíricas, se apoyó la teoría de que las metas conscientes
regulan el comportamiento.
En un experimento se compararon 3 niveles de participación de los subordinados:
Completa (los subordinados participaron totalmente); limitada (los subordinados
hicieron algunas sugerencias relacionadas con las metas a los superiores); y
ninguna. Los grupos con participación completa o limitada, presentaron mejoras
significativamente mayores en el desempeño y la satisfacción. Estas mejoras
empezaron a disiparse entre 6 y meses después del inicio del programa, sin
embargo algunas investigaciones no revelan relaciones significativas entre
desempeño y participación en el proceso de establecimiento de metas.
Se ha descubierto que las metas específicas generan una producción más
elevada que metas vagas.
Algunas investigaciones demuestran que los programas de establecimiento de
metas suelen perder ímpetu con el tiempo y es necesario saber por qué. Con
programas de evaluación sólidos se identificarían buenos resultados, problemas y
necesidades.
El establecimiento de metas puede ser una técnica muy eficaz para motivar a los
empleados, cuando se usa correctamente, los supervisan con atención y los
respaldan activamente los administradores mejoran el desempeño, a pesar de
esto, ni el establecimiento de metas ni ninguna otra técnica sirve para corregir
todos los problemas.

BIBLIOGRAFIA
https://www.ecured.cu/Desempe%C3%B1o_laboral
https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/
http://www.vidaprofesional.com.ve/blog/que-es-la-motivacion-laboral.aspx