Hoy en día, la gestión de recursos humanos juega un papel importante en la estrategia

competitiva de una empresa. Así es como los recursos se consideran recursos estratégicos.
Esto se debe a que los altos niveles de desempeño de los empleados conducen a altos
niveles de desempeño dentro de su organización. Por lo tanto, es importante estudiar la
teoría de la motivación del contenido, ya que se centra en las necesidades de motivación
del trabajador. Por esta razón, el propósito de este estudio es utilizar fuentes de Internet
para realizar un análisis de los componentes principales de la teoría, formar los conceptos
subyacentes y analizar los componentes principales o situaciones en las que existe la
teoría. La teoría de la motivación es muy importante. No solo en el campo de la
organización, sino también en el campo de la sociedad cotidiana.

1.- Teoría de la necesidades

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el

comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide aparecen
nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera
instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras necesidades
inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no hemos
cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras
necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados. (Arias, 2018)

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona,

básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse,
vestirse, sexo, etc. Para poder cubrir estas necesidades hay que instalar baños y
mesas con sillas para poder trabajar.
2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y
seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos),
necesidad de vivienda, etc.
3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social,
familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc. Este tipo de necesidad se
cubre creando vínculos de amistad a través de convivencias o comidas de empresa.
4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento
como la confianza, la independencia personal, la reputación o las metas
 financieras. Un buen líder que motive a la plantilla y le aporte la confianza que
necesita permite que el trabajador se sienta reconocido.

2.- La teoría X y la teoría Y de McGregor

Douglas McGregor se basa en la teoría de la motivación de Maslow y su jerarquía de las

necesidades humanas para proponer que la falta de motivación y productividad laboral se
debe a que una vez suplidas las necesidades básicas los estímulos necesarios para
satisfacerlas dejan de ser motivantes. Se generan nuevas necesidades como las de estima
y autorrealización que la mayor parte de empresas de la época no se interesan en suplir.
Por ello propone un nuevo modo de funcionamiento empresarial frente a las limitaciones
del tradicional: la teoría Y, que contrapone como al modelo tradicional o teoría X, siendo
ambos modelos mutuamente excluyentes (Castillero Mimenza, 2015)

La teoría X

La llamada teoría X es una elaboración de McGregor a partir de la cual intenta explicar

el modo de entender la empresa y al trabajador que había sido mayoritaria hasta el
momento. Esta visión tradicional considera al trabajador como un ente pasivo al que es
necesario obligarle a trabajar, un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible y
cuya única motivación para ello es obtener dinero. Se le considera poco informado,
incapaz de gestionar los cambios y conflictos y poco ambiciosos. Sin un control
exhaustivo no llevarían a cabo sus labores.

Bajo esta consideración, la dirección debe mostrar capacidad de liderazgo y ejercer un

control continuado sobre los empleados con el fin de evitar su pasividad. Se controlará el
comportamiento de los trabajadores y se asumirán todas las responsabilidades,
proporcionándoles tareas limitadas. El liderazgo se ejerce pues de manera autoritaria y
señalando lo que cada uno debe hacer y cómo. Las normas son estrictas y se establecen
fuertes sanciones, coacciones y medidas punitivas para mantener a los empleados
trabajando. Se usa el dinero y la remuneración como elemento básico de motivación.

La teoría Y

En la teoría X McGregor explicita la manera tradicional de entender el trabajo que se

tenía desde la época de la Revolución Industrial. Sin embargo considera que se necesitaba
partir de una teoría diferente que tuviese una visión diferente del trabajador y su papel en
la empresa. El resultado de ello fue la teoría Y.
Esta teoría indica que la administración debe ser responsable de organizar la empresa y
sus recursos con el fin de cumplir con sus objetivos, pero que los empleados no son un
elemento pasivo sino activo a menos que sean empujados a ello. Se indica el valor e
importancia de la motivación y el reto, un valor que no suele ser aprovechado y se impide
que los trabajadores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial. Tampoco se
observa que cada individuo tiene sus propios objetivos que a menudo no se han visto
reflejados con los de la empresa.

En este sentido es la dirección de la empresa la que debe organizarse de tal manera que
el trabajo fomente dicho desarrollo y permita al trabajador cumplir no solo unos objetivos
a los que no se siente ligado, sino que además en el proceso de alcanzar las metas de la
empresa pueda alcanzar también las propias metas. También se valora que el compromiso
es mayor cuando se observa un reconocimiento de sus logros, y que aplicar las
capacidades de los trabajadores puede generar soluciones a problemas organizativos
imprevistos o para los que la dirección no tiene una solución válida.

Teoría motivación e higiene de Herzberg

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los

dos factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel
de satisfacción que experimentan en su ambiente laboral (Quiroa, 2020)

Factores de higiene y motivación

Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el
nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.

En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se

identifican en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con el satisfacción de las
necesidad fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los factores de motivación se
relacionan con las necesidades secundarias, incluyendo las necesidades sociales y de
autorrealización.

Higiene

Entre los factores de higiene encontramos:

 1. Factores económicos.- los factores económicos tienen que ver con los salarios y
beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los
salarios deberá ser adecuada y apropiada.
2. Condiciones laborales.- se refieren al ambiente de trabajo como instalaciones
seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse en buen
estado.
3. Seguridad laboral.- son todas las políticas administrativas de la empresa. Estas
deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas.
4. Factores sociales.- se refieren a la manera en que se interactúa y se convive con
los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de cada
empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados.
5. Beneficios adicionales.- se pueden beneficiar a sus empleados con planes de
servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores.

Factores de motivación

Los factores de motivación más importantes son:

1. Trabajo estimulante.- para que sirva para estimular a la persona a que se

desempeñe mejor y se mantenga motivada.
2. Logro y autorrealización.- las personas logran satisfacción en el trabajo cuando
consideran que lo que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a
que las personas realicen cosas interesantes
3. Reconocimiento.- la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del
reconocimiento que se le dé por los logros alcanzados en su labor.
4. Responsabilidad.- las personas se sienten mejor cuando se minimizan los
controles por parte de sus superiores, porque ellos como empleados pueden
responsabilizarse de sus tareas.

4.- Teoría de las 3 necesidades

A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The Achieving
Society “La Sociedad Realizadora” su teoría de las tres necesidades. En ella define tres
tipos de motivaciones compartidas por todas las personas, independientemente de su
cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la preponderancia
de unas u otras necesidades. (Torres, 2016)

1. Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con

un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
2. Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con
los demás integrantes de la organización.
3. Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de conseguir que las
demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere
al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás. (Arteaga, 2018)

5.- Teorías de fijación de metas

Cuando se trata de proponerse metas, nadie queda exento del sentimiento de ansiedad e
inseguridad. Es normal que nos sintamos abrumados ante la posibilidad de fracaso,
porque nos enfrentamos a lo desconocido.

Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se caracteriza por contener
dentro de sí varias funciones entre las que podemos destacar la capacidad para centrar la
atención y la acción en la tarea que se está realizando o se va a realizar, la movilización
de energía y esfuerzo, el aumento de la persistencia o el papel que juega como refuerzo
para la elaboración de estrategias. Para que las metas que hayamos fijado sean útiles, estas
han de ser específicas, difíciles y desafiantes, aunque siempre tienen que ser posibles.
Como ya hemos mencionado, la fijación de unos objetivos generales supone un flaco
favor para los trabajadores de la empresa.

Edwin Locke propuso una teoría para la fijación de metas, en la cual incluyó cinco
principios fundamentales que deben seguirse para cumplir una meta de forma
satisfactoria.

1. La claridad: Metas muy generales te llevarán a perder el verdadero propósito y

terminarás con poca motivación para continuar.
2. Establece retos: esto se convertirá en un factor decisivo en proyectos de largo
plazo en donde necesitarás percibir beneficios para mantenerte interesado.
 3. El compromiso: Deberás estar comprometido a ella, a menos de que hayas sido
forzado a participar, entonces será difícil que te sientas motivado a ser responsable
y constante.
4. La retroalimentación: serás recompensado por parte de ellos con resultados
positivos.
5. La complejidad de las tareas: En ocasionas las tareas pueden volverse muy
complejas y llegar a paralizarte.

6.- Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como

condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la conducta
humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la rodean. La
Teoría del reforzamiento hace hincapié en que una persona tiene más probabilidades de
repetir una conducta que es reforzada de manera positiva, así como será más probable que
repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.

Reforzadores positivos

Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una
conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos
reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una
persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción.

Estos reforzadores positivos pueden ser clasificados en las siguientes categorías:

1. Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por sí mismas generan

satisfacción. Por ejemplo, comer si se tiene hambre.
2. Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son externos a la
persona. Pueden ser materiales, como el dinero o sociales, como el
reconocimiento.

Reforzadores negativos

Los reforzadores negativos no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a

la persona; sino todo lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca
aumentar la tasa de respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias
que esta considere negativas. (Salvador, 2017)
7.- Teoría de la equidad

La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de

un trato justo tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su
desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras
personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es
justo o injusto.

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las

personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas
injustamente, aparece tensión y desmotivación.

En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas justamente por
sus contribuciones a la organización. Y las creencias con relación a lo que es justo e
injusto pueden afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a sus comportamientos en el
trabajo.

8.- Teoría de las expectativas

Esta teoría afirma que una persona actuará de una forma determinada según la expectativa
que haya después de conseguir un determinado resultado. Las personas asumen que
esforzarse en el trabajo mejorará su rendimiento, gracias a ese rendimiento superior se
alcanzarán resultados, y se conseguirá una recompensa, esa recompensa será deseable y,
consiguientemente, valiosa. (Lucas, 2017)

La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los individuos
están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la conexión entre
performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de compensaciones que aten
bien las remuneraciones al desempeño.

Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres variables: la expectativa, la

instrumentalidad y la valencia. (Jose, 2015)

1. Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa

2. Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los
resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el
individuo en sí mismo.
 3. Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su mánager
u organización repartirá las recompensas que fueron prometidas. (Ruiz, 2017)

En este estudio, se formó y analizó la teoría principal de la dinámica de contenido. Esto

es importante ya que algunos autores han demostrado que los trabajadores felices tienen
un mayor nivel de eficiencia.

Por tanto, llegamos a la conclusión de que es muy importante estudiar la teoría de la

motivación porque las personas son individuos sociales que necesitan o dependen de la
reciprocidad. Obtener algo si hacen bien su trabajo y contribuye a generar un beneficio
claro para la empresa.
 Referencias

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necesidades: https://www.ceolevel.com/teoria_mcclelland

Arias, P. S. (Julio de 2018). Economipedia. Obtenido de Piramide de Maslow:

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Castillero Mimenza, O. (Marzo de 2015). Psicologia y mente. Obtenido de La teoría X

y la teoría Y de McGregor: https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-

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Cerem Business School. (2018, 31 diciembre). Edwin Locke: la teoría de fijación de

metas en la organización. la teoría de fijación de metas.

https://www.cerem.ec/blog/tener-metas-te-hara-mas-feliz

Consultores, A. (2019, 7 noviembre). Teoría de la Equidad: Motivación y

Desmotivación. Aiteco Consultores. https://www.aiteco.com/teoria-de-la-

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Diaz, J. (2015, septiembre). Teoría de la fijación de metas según Edwin Locke.

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https://www.negociosyemprendimiento.org/2015/09/teoria-fijacion-metas-

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Jose, A. (28 de 09 de 2015). Teoria de la expectativa. Obtenido de Los recursos

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Lucas, M. (2017). aiteco. Obtenido de https://www.aiteco.com/teoria-de-las-

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Ruiz, L. (Octubre de 2017). Psicologia y mente. Obtenido de Teoria de la expectativa:

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Salvador, I. R. (Enero de 2017). Psicologia y mente . Obtenido de Teoria del

reforzamiento : https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-reforzamiento-

skinner

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Velez, M. (13 de Julio de 2015). E3. Obtenido de E3: https://economia3.com/como-

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Quiroa, M. (15 de Febrero de 2020). Economipedia. Obtenido de Teoría de Herzberg:

https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-herzberg.html