MOTIVACIÓN

“Aunque te sientas perdido y sin fuerzas recuerda que cada día puede
ser el comienzo de algo maravilloso. No te rindas.”
 TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SALINA CRUZ

HABILIDADES DIRECTIVAS I

UNIDAD 2

MOTIVACIÓN

ACTIVIDAD 1

PRESENTACIÓN DE POWERPOINT DEL TEMA 2

ALUMNA

JENNY LIZBETH MARÍN SÁNCHEZ

SEMESTRE Y GRUPO

3 D2

DOCENTE

JUAN CRUZ NIETO

CARRERA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

2
SALINA CRUZ, OAXACA. 20 DE OCTUBRE DE 2020
El programa de estudios está organizado en cinco temas; el primero inicia con la parte introductoria
a las habilidades directivas y resalta la importancia del directivo competente, la clasificación de las
habilidades y el proceso de mejora en habilidades directivas esenciales, que el estudiante deberá
pulir en su práctica profesional. Para el estudio de clasificación de las habilidades directivas es
importante tener presente, que existen diversos autores que han escrito sobre la temática, así como
material impreso de cursos y diplomados, en donde se presentan clasificaciones distintas.
El segundo tema se refiere a la motivación y resalta la importancia de su aplicación en generar
ambientes de trabajo idóneos para un desempeño eficiente de todos los integrantes de la
organización por lo que será importante trabajar con los estudiantes en el diseño de un programa
de motivación que permitan el logro de los objetivos empresariales.
En el tercer tema los estudiantes sabrán la importancia de la administración del tiempo a través del
diseño de estrategias. Posteriormente el temario aborda el manejo del estrés, considerando el
concepto, los elementos principales del estrés y las consecuencias, así como también técnicas
efectivas para su manejo.
Por último, el quinto tema conduce al estudiante en el desarrollo de técnicas para la solución
analítica y creativa de problemas, que le permitan superar los distintos bloqueos conceptuales que
impiden el desarrollo de su creatividad para encontrar alternativas de solución y motivarse para la
innovación.

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Esta asignatura aporta al perfil del Ingeniero en Gestión Empresarial, la capacidad para desarrollar
habilidades de motivación, administración del tiempo, manejo del estrés, solución de problemas,
que le permitan un desempeño eficiente en su ámbito personal y profesional. La presente asignatura
se cursar en el tercer semestre y tiene como pre requisito las competencias adquiridas en las
asignaturas denominadas: Fundamentos de Gestión Empresarial y Dinámica Social, donde se
proporcionan a los estudiantes las bases, para sustentar la importancia de fomentar las habilidades
directivas en su desempeño profesional. Se consideran de gran importancia las habilidades
directivas que todo Ingeniero en Gestión Empresarial debe tener, por eso los múltiples temas
referentes a las habilidades directivas, se abordan en dos asignaturas que se recomienda que sean
cursadas de manera consecutiva.

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 UNIDAD 2. MOTIVACIÓN

2.1 Conceptos básicos de motivación.

2.2 Aplicación de las teorías motivacionales en el ámbito laboral.
2.3 Relación entre motivación y desempeño.
2.4 Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la
motivación.
2.5 Programa de motivación para los trabajadores
Es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que
provoca la realización o la omisión de una acción. Esta ligada
íntimamente con el entusiasmo y con los hábitos.
❖Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a
cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos
los objetivos planteados.
❖La motivación es la energía psíquica que nos empuja a emprender o sostener una
acción o una conducta. Su desaparición acarrea necesariamente el abandono de lo
que se hace. Por eso, es mucho más difícil alcanzar objetivos cuando se carece de
motivación.
❖La motivación la que nos permite crear hábitos, intentar cosas nuevas, sostener el
esfuerzo en alguna tarea que consideremos gratificante o productiva, e incluso es
necesaria para satisfacer determinadas necesidades fundamentales.
1. Según el factor motivador: Dependiendo de si el factor que nos motiva está dentro de
nosotros mismos o fuera.
1.1. Motivación extrínseca: Es la energía que nos impulsa a conseguir algo cuando el
factor motivador no está dentro de nosotros, es decir, lo que perseguimos es algo
externo
1.2. Motivación intrínseca: Es la energía que nos impulsa a conseguir algo cuando el
factor motivador está dentro de nosotros, es decir, lo que perseguimos es algo interno.
2. Según el desenlace de la actividad: Dependiendo de si nuestras acciones van
destinadas a acercarnos a algo o a alejarnos de él.
2.1. Motivación positiva: Es aquella energía que nos lleva a seguir un camino con el
objetivo de conseguir una recompensa positiva, sin importar si el factor motivador es
extrínseco o intrínseco.
2.2. Motivación negativa: Es aquella energía que sentimos para realizar algo pero no
porque esperemos obtener un beneficio, sino para evitar un desenlace desagradable.
3. Según la relación con los demás: Dependiendo de si lo que hacemos va destinado
a compararnos con los demás o no, la motivación puede ser centrada en el ego o
centrada en la tarea.
3.1. Motivación centrada en el ego: Es aquella energía que nos impulsa a hacer algo
porque nos comparamos con los demás, nos sentimos presionados y tenemos la
necesidad de superarlos o, al menos, igualarlos.
3.2. Motivación centrada en la tarea: Es aquella energía que nos impulsa a hacer algo
no porque nos comparemos con los demás y nos sintamos en la obligación de
hacerlo, sino porque realmente miramos en nuestro interior y vemos qué es lo que
de verdad queremos y necesitamos.
4. Según el papel del deporte: El deporte es uno de los ámbitos de la vida en el que
la motivación es más importante.
4.1. Motivación básica: Es aquella energía que nos impulsa a entrenar y dar el
máximo con el objetivo de conseguir metas a medio y largo plazo.
4.2. Motivación cotidiana: Es aquella energía que nos impulsa a hacer deporte pero
no con metas a medio ni largo plazo, sino a corto.
5. Según el origen de la necesidad: Dependiendo de qué necesidad de la pirámide
de Maslow queramos cubrir, la motivación puede ser primaria o social.
5.1. Motivación primaria: Es aquella energía que nos impulsa a cubrir las
necesidades de la base de la pirámide, es decir, todas aquellas fisiológicas.
5.2. Motivación secundaria: Es aquella energía que nos impulsa a cubrir no las
necesidades básicas, sino los otros niveles superiores de la pirámide.
❖La Teoría de la Compensación que utiliza estrategias de compensación tradicional e
innovadora para aprovechar la teoría de las expectativas. Esta teoría prioriza la premisa
de que para cada tarea específica, los empleados proponen una cantidad de esfuerzo
proporcional a su percepción del valor de la compensación que recibirán. Es
importante conectar los incentivos de compensación directamente con objetivos de
desempeño específicos para impulsar a los empleados a sobresalir.
❖La teoría X o Y de McGregor, es la más apropiada para la empresa o institución.
➢ La teoría X establece la premisa de que los empleados son intrínsecamente contrarios a
trabajar, y deben ser constantemente motivados por fuentes externas.
➢ La teoría Y establece la premisa contraria, afirmando que los empleados están impulsados
internamente para tener éxito en los proyectos.
Por eso, es interesante poner líneas claras a través de sus rutinas diarias si se detecta que
la Teoría X es más apropiada en tu empresa. Hay que asegurarse de los errores,
haciendo coincidir los empleados con tareas de trabajo que realmente les interesan, si se
detecta que la Teoría Y es el camino a seguir
❖Teorías del incentivo: La motivación puede dividirse en dos teorías diferentes
conocidas como motivación intrínseca (interna) o motivación extrínseca (externa).
➢ Motivación Intrínseca
Existen tres factores intrínsecos importantes:
✓ Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo
que hacemos.
✓ Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa.
✓ Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que
nosotros mismos:

➢ Motivación extrínseca

Las motivaciones extrínsecas más comunes:

✓ Son las recompensas (por ejemplo, dinero o buenas notas)
✓ La competición
✓ El aplauso del público
✓ El deseo de ganar un trofeo
Steven Reiss propuso una teoría que encuentra 16 deseos básicos que guiarían
prácticamente todos los comportamientos humanos:
✓ Aceptación, la necesidad de sentirse aprobado.
✓ Curiosidad, la necesidad de aprender.
✓ Comer, la necesidad de alimentarse.
✓ Familia, la necesidad de tener hijos.
✓ Honor, la necesidad de ser leal a los valores tradicionales de nuestro grupo étnico o clan.
✓ Idealismo, la necesidad de buscar justicia social.
✓ Independencia, la necesidad de asegurar la individualidad.
✓ Orden, la necesidad de tener un ambiente organizado y estable.
✓ Actividad física, la necesidad de hacer ejercicio.
✓ Poder, la necesidad de influenciar.
✓ Romance, la necesidad sexual.
✓ Ahorrar, la necesidad de guardar.
✓ Contacto social, la necesidad de tener amigos.
✓ Posición social, la necesidad de destacar socialmente.
✓ Tranquilidad, la necesidad de sentirse seguro.
✓ Venganza, la necesidad de obtener un desquite.
El comportamiento debe ser motivado, lo que significa que nadie se comporta ni hace
nada sin una motivación y desempeño previo. Sin embargo, los mismos estímulos no
funcionan de la misma manera en todas las personas, ya que cada una tiene su propia
forma de percibir el entorno y sus necesidades motivacionales. Cada persona se puede
motivar según las oportunidades que tiene para satisfacer las necesidades que
consideren significativas e importantes. En las empresas los trabajadores que se sienten
estimulados, son mucho más productivos, por tanto, genera una gran rentabilidad a las
compañías.
Las necesidades dependen de cada persona, así que los directivos de las empresas
necesitan saber y entender dichas necesidades por parte de sus colaboradores y de esa
forma motivarlos en caso de que quieran que sean mucho más productivos. Existen
algunas técnicas efectivas de la motivación y el desempeño laboral que pueden llegar a
ser altamente eficientes y se mencionan a continuación:
❖ Reconocimiento
❖ Facilitar la promoción
❖ Facilitar y promover la formación continua de los empleados
❖ Proponer retos
❖ Búsqueda de la mejor ubicación
Jerarquía de las Necesidades Factores de motivación e Teoría de la equidad
Básicas higiene
• Addams 1966.
• Maslow 1943. • Herzberg 1966. • Juicios personales.
• Necesidades insatisfechas • Condiciones laborales. • Reducir insatisfacción.
internas. • Variables externas. • Variable motivacional.
• Orden fisiológico. • Factores intrínsecos. *Agente interno
*Seguridad • Factores extrínsecos. *Carácter cognoscitivo.
*Autoestima
*Aprecio
*Autorrealización

Teoría de las Necesidades Tecnología de Metas

Sociales
Teoría de la expectativa • Locke – Latha 1985.
• McMlelland 1968. • Comprensión.
• Vroom 1964 – Lawler 1973.
• Condiciones motivacionales: • Aceptación.
• Concepto – valor.
*Logro • Premotor de acción.
• Anticipación.
*Poder • Específica efecto.
*Afiliación
❖Push and pull:
➢ Las motivaciones Push son aquellas en las que las personas se “empujan” hacia sus objetivos o
para conseguir algo, como el deseo de evasión, el descanso, la relajación, el prestigio, la salud, la
forma física, la aventura y la interacción social.
➢ Las motivaciones Pull son lo opuesto a las push. Es un tipo de motivación mucho más fuerte y no
es tanto el deseo de alcanzar una meta, sino que es más fácil ser atraído por algo, que empujarse a
uno mismo hacia algo que uno desea.

❖La motivación en el trabajo: Motivación de trabajo es un conjunto de fuerzas

energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo, para
iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma,
dirección, intensidad y rendimiento.
❖Variables motivacionales: Documentadas por primera vez por E. Duffy en 1930,
se definen las variables motivacionales como la dual índole energética y
direccional con frecuencia unida en una sola.
❖Relación del término con la necesidad: Para que una persona esté motivada
hacia algo debe considerar que ese "algo" es necesario o conveniente.
❖Causas de la motivación: Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
➢ Racionales y los emocionales.
➢ Egocéntricos o altruistas.
➢ De atracción o de rechazo.
Tanto los gerentes, como los directores y supervisores tienden a considerar que la
causa de un desempeño laboral deficiente es la falta de motivación. Es decir cuando
los empleados no cumplen con sus expectativas de desempeño, los líderes
empresariales suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo
insuficiente, que muchas veces se manifiesta en términos de falta de interés o
compromiso.
Para evitar caer en presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los
problemas de desempeño laboral, los directivos necesitan un modelo o un marco de
referencia que guie su proceso de indagación. Así, existen las determinantes del
desempeño laboral:
Desempeño = habilidad x motivación (esfuerzo).
Donde habilidad = aptitud x capacitación x recursos
Motivación = deseo x compromiso
Incremento de la motivación y del desempeño
Existen tres herramientas principales disponibles para superar los problemas de
desempeño deficiente causados por una falta de habilidad:
❖Reabastecimiento: Se enfoca en las necesidades de apoyo del puesto, que incluyen al
personal, el presupuesto, y la autoridad política.
❖Reentrenamiento: Programas de capacitación, cursos, etc. El tipo de capacitación con
mayor crecimiento es el aprendizaje a distancia.
❖Reajuste: Se analizan los componentes de su trabajo y se exploran las diferentes
combinaciones de actividades y habilidades que sirven para cumplir con los objetivos
organizacionales. También podemos encontrar la fórmula de una manera más simple:
D= H x M x CPR
Donde:
▪ D= Desempeño
▪ H= Habilidad (Competencia por hacer las cosas)
▪ M= Motivación para hacer las cosas.
▪ CPR= Claridad en la percepción del rol
Recordemos que HABILIDAD= APTITUD x ENTRENAMIENTO x RECURSOS y
MOTIVACIÓN= DESEO x COMPROMISO
Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para lograr un mejor desempeño,
mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre otros objetivos. Estos son algunos
ejemplos de acciones o programas de motivación para empleados que realizan empresas globales:
Premios en metálico: Tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e individuales.
Beneficios sociales: Empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o competencias
deportivas.
Premios de reconocimiento: Aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento especial en cartelera o
en la Intranet con una medalla o reconocimiento especial, se realizan “happy hours” para celebrar determinados
logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como, por ejemplo: el día del cumpleaños, los viernes por la tarde,
o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando termina la jornada
laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo), se destaca aquellos que tienen hobbies
más allá del trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o
profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de trekking, actividades outdoor
como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras.
Actividades de capacitación: La capacitación áulica no siempre motiva. Para motivar muchas empresas
alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades de capacitación.
Conseguir empleados motivados se ha convertido en uno de los grandes retos para
las empresas. Está demostrado que aquellos trabajadores motivados son mucho más
productivos, hasta 4 veces más. Pero, ¿cómo conseguir motivar a los empleados?
¿Qué medidas adoptar para conseguir estimularles en el puesto de trabajo?
Para lograr este objetivo, los responsables de la gestión de personas tendrán que
valorar dos variables: salario emocional y entorno saludable. Lo principal ya no es el
salario, entran en juego otros aspectos: flexibilidad, conciliación, teletrabajo, etc. Si
no se sabe por dónde comenzar, los siguientes pasos pueden servir de ayuda:
1. Gestión del workplace (lugar de trabajo): El ambiente laboral es uno de los pilares del
salario emocional. Un entorno de trabajo agradable aumenta la satisfacción y, por ende, la
productividad.
2. Team building (trabajo en equipo): Trabajar en equipo mejora la conexión y la
comunicación entre los miembros de un equipo e, incluso, fomenta las relaciones
interdepartamentales.
3. Plan de incentivos: Implantar un sistema de incentivos según objetivos ayudará a los
empleados a que se esfuercen más en sus laborales profesionales.
4. Gamificación: Se trata de una forma divertida y efectiva de motivar a los empleados.
5. Conciliación laboral: La conciliación entre la vida personal y laboral debe ser una de las
máximas a conseguir por las empresas.
▪ Bertrán Prieto, P. (2016). Los 10 tipos de motivación (y sus características).
MedicoPlus. https://medicoplus.com/psicologia/tipos-motivacion
▪ Cruz Nieto, J. (s.f). Habilidades Directivas I [Archivo PDF]. Instituto Tecnológico de
Salina Cruz.
▪ Pérez Porto, J. y Merino, M. (2012). Definición de motivación. Definicion.de.
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▪ Raffino, M. E. (26 de agosto de 2020). Motivación. Concepto.de.
https://concepto.de/motivacion/