15.

La dirección de recursos humanos

1. Las funciones de la dirección de recursos humanos
2. La motivación humana
3. Factores de motivación
4. Dirección y liderazgo
5. La comunicación interna en la empresa
6. Reclutamiento, selección y formación del personal
7. Contrato de trabajo y relaciones laborales
8. Conflictos de intereses y vías de negociación
La dirección de recursos humanos tiene como finalidad:

 integrar a las personas dentro de la organización y

 orientar su comportamiento hacia el logro de los objetivos de la empresa.

Para ello, se ocupa de:

 la selección,
 la formación y
 asignación de personas a los distintos puestos de trabajo, así como de
 diseñar incentivos que motiven a las personas en el ejercicio de sus funciones

Para dirigir recursos humanos es necesario el liderazgo y la influencia, con el fin de que las personas se
identifiquen con los objetivos del grupo y actúen para lograrlos.

1. Las funciones de la dirección de recursos humanos

El principal problema que se plantea en la gestión de los recursos humanos es la necesidad de integrar
los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización cómo es la
empresa. En este proceso de integración, hay 5 factores clave:
1. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación empresas e incentivos que motiven
de forma permanente a los individuos puntos
2. La motivación humana necesita liderazgo en el seno de la empresa tanto a nivel formal como
informal y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados para transmitir la
información entre las diferentes partes de la organización. Además, no todas las situaciones
requieren el mismo estilo de liderazgo.
3. Selección y posterior formación del personal para su adaptación a los continuos cambios del
entorno de la empresa.
4. Es necesario elegir el tipo de contratación más conveniente para las características del puesto
de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para los derechos y deberes
de los trabajadores.
5. Finalmente coma en toda organización se producen conflictos de intereses, individuales o
colectivos de los que la dirección de recursos humanos habrá de ocuparse.
El capital humano como fuente de ventaja competitiva
Las competencias esenciales son el conjunto de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes
(motivación para aportar esos conocimientos y habilidades) que tienen las personas que les
predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño.
Los componentes de estas competencias son: saber (conocimientos), saber hacer (habilidades y
destrezas), saber estar (actitudes e intereses), querer hacer (motivación) y poder hacer (disposición de
medios y recursos).
Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano así considerado es una fuente de ventajas
competitivas porque:
1. Las personas hacen diferentes a las organizaciones
2. Añaden valor a la empresa y explica sus diferencias de rentabilidad
3. Son escasas como es decir hay pocas personas que garantizan altos niveles de rendimiento
4. Son inimitables como lo que dificulta su sustitución.

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2. La motivación humana

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por
tanto, se mueve (está motivada) para conseguirlo.
La teoría de Maslow (1943)
sobre la motivación
 La motivación depende
de cómo estén
satisfechos los 5 tipos de
necesidades que tienen
las personas.
 Estas necesidades están
jerarquizadas en función
de su capacidad para
motivar y se pueden
representar en forma de
pirámide.
 Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más
elevadas como factor de motivación.

La teoría de Herzberg (1959) sobre la motivación

Se identifican dos grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

1. Factores que pueden generar insatisfacción: salario, la seguridad en el puesto de trabajo, las
condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y
la calidad de las relaciones interpersonales. Estos factores suponen los requisitos mínimos
para que no se produzca insatisfacción en los trabajadores y representan por tanto las
exigencias mínimas que debe cumplir la empresa
2. Factores motivadores: incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la
responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal. Una vez cubiertos los factores mínimos
la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.
Las teorías X e Y sobre el comportamiento humano (Doublas McGregor (1975))
Plantea 2 concepciones extremas
de las personas.

McGregor plantea que los líderes

se comportan con sus empleados
según la imagen que tengan de
ellos y que esa imagen al final
afecta a los empleados:
 Si el líder considera que el
empleado se describe
según la teoría X, utilizará
un estilo autoritario de
recompensas y amenazas, no le dará responsabilidades y no confiara en su colaboración. Como
respuesta, tras un tiempo, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible.
 Si el líder tiene la imagen de que el empleado se describe con la teoría Y, tendrá un estilo
participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades, confiará en su colaboración. Tras un
período de tiempo, ellos pondrán responsabilidad e interés por el trabajo.
La teoría Z. William Ouchi (1982)
Plantea cómo debe de ser una organización para que los participantes se sientan motivados. Esta
teoría proviene de la cultura japonesa y tuvo una gran difusión a finales del siglo XX. Sus principios son:
 Espíritu de consenso y de grupo
 Lealtad y confianza entre empleados y dirección
 Responsabilidad colectiva: todos son responsables (directivos y empleados)
 Aprender de la experiencia: reconoces los errores y los aciertos.

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3. Factores de motivación
Los incentivos económicos:
Los elementos de la compensación monetaria (directa o en especie) son los siguientes:
 Salario base: es la parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría
profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
 Complementos salariales: son incrementos del salario base que se conceden a los
trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeña y la
evolución de los resultados de la organización.
 Retribuciones en especie: se pone a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios
a precios inferiores a los de mercado gratis (coche de empresa, vales de comida, préstamos a
bajo interés…)
El dinero y la motivación
Las teorías sobre motivación atribuyen distinto peso al valor del dinero con el factor de motivación de
las personas.
 Según Maslow a las necesidades fisiológicas le siguen otras. Mientras que el dinero actúa
como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas su efecto
disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores.
 Según Herzberg los salarios monetarios no actúan directamente sobre la motivación, pero
cuando no existen o son insuficientes provocan insatisfacción en el trabajador.
 Según la teoría de las expectativas de Lawler III, el dinero permite satisfacer múltiples
necesidades, no solo las fisiológicas y de seguridad, sino que también permite satisfacer las
necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Cuando la persona cree que la mejora
de su rendimiento conduce a su mejor remuneración (salario), esta expectativa se convierte en
el factor motivador por excelencia.

En resumen: El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad sin embargo su
papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando además no
todas las personas son iguales ni reaccionan de la misma forma ante situaciones distintas
Otros factores de motivación
1. El enriquecimiento del puesto de trabajo de modo que cubra necesidades de nivel más
elevado. Un puesto de trabajo se enriquece:
a. Ampliando la variedad de las tareas
b. Identificando las tareas de modo que el trabajador puede identificar el resultado
global de su esfuerzo
c. Dando importancia a las tareas
d. Dando autonomía al trabajador otorgándoles responsabilidades
e. Favoreciendo la creatividad
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos
3. Delegar autoridad y responsabilidad
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos
5. Reconocer sus méritos
6. Facilitar la participación del trabajador
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar

4. Dirección y liderazgo
El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de los otros el origen
de este poder tiene 5 fuentes posibles:
1. Poder de recompensa basado en la capacidad para premiar
2. Poder de coerción o capacidad para imponer castigos
3. Poder legítimo basado en el reconocimiento de las personas a quién detenta el poder
(aceptan su influencia y acatan sus órdenes)
4. Poder de referencia que surge de la identificación de las personas con el líder al que tratan de
imitar
5. Poder experto basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen
Las fuentes del poder directivo (autoridad formal) son las 3 primeras mientras que el líder (autoridad
informal) se apoya en las 3 últimas
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5. La comunicación interna en la empresa
Tanto la motivación como el liderazgo son problemas de comunicación, por tanto, es preciso analizar
cuáles son las formas y los sistemas más adecuados para que la comunicación sea eficaz.
Los elementos componentes básicos de todo proceso de comunicación son:
 El emisor o persona que envía información
 El mensaje que se transmite
 El código o medio de transmisión: órales, escritos, electrónicos…
 El canal de comunicación formal o informal a través del cual circula la información
 El receptor o persona que recibe la información
Eficiencia de las comunicaciones
Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el sentido previsto por el emisor. Por tanto, la
comunicación debe ser pertinente (importante) para el receptor, coherente con las comunicaciones
anteriores, expuesta con claridad y admitida por el receptor. Para comprobar que reúne estas
características es necesario que el receptor pueda responder al mensaje indicando que se ha
entendido su contenido y finalidad puntos
En la eficiencia de la comunicación conviene considerar las posibles interferencias o ruidos que
pueden surgir:
 Del canal: se generan por la cantidad de puntos intermedios por los que pasa la comunicación
 De código utilizado: cualquier diferencia entre los códigos del emisor y del receptor para cifrar
y descifrar el mensaje dará lugar a distorsiones en la información
 De actitud y comportamiento entre el emisor y el receptor: discrepancia entre las personas
Los tipos de comunicación interna
1. Comunicación descendente: fluye desde niveles jerárquicos superiores a niveles inferiores a
través de comunicados órdenes o instrucciones
2. Comunicación ascendente: la transmisión de información va desde los niveles jerárquicos
inferiores hacia los niveles superiores puntos
3. Comunicación cruzada: incluye tanto comunicación horizontal entre personas del mismo nivel
jerárquico como diagonales entre personas de distinto nivel sin relación de dependencia
directa. La comunicación horizontal no se contempla en la organización formal por lo que
normalmente no existen los canales para su funcionamiento. La comunicación diagonal suele
ser de carácter informal y tiene como finalidad disponer de más información al margen de los
canales jerárquicos formales.

6. Reclutamiento, selección y formación del personal

Análisis de puestos de trabajo

Las empresas renuevan o amplían sus plantillas con frecuencia. Para saber la cantidad y el perfil de los
nuevos trabajadores es necesario planificar las necesidades de recursos humanos de la empresa lo que
implica analizar los recursos actuales y prever las futuras necesidades de personal punto
Las tareas son acciones concretas e independientes entre sí que realiza una persona en el ejercicio de
su actividad profesional mientras que el puesto de trabajo es el conjunto de tareas que realiza un
empleado en su trabajo diario
En un análisis de puestos de trabajo se distinguen:
 La descripción del puesto: con su nombre como por ejemplo “oficial de taller de montaje”, su
posición en la organización o departamento, así como las tareas y las relaciones entre ellas
 La especificación del puesto: son las condiciones de trabajo y las responsabilidades.
 El análisis de puestos de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de
puestos de la empresa
El reclutamiento
El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos
que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una selección de
aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

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La selección de personal
Consiste en elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo para el que están
siendo valorados
Para predecir el rendimiento de candidatos se observan dos variables:
 Su formación y habilidades
 Su grado de motivación e interés por el trabajo, su personalidad, actitudes etc

La formación de personal
 Una vez seleccionados los candidatos, estos necesitan integrarse y orientarse en la empresa
 Será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación.
 En general a lo largo del tiempo se plantea una formación continua en los diferentes puestos
de trabajo

7. Contrato de trabajo y relaciones laborales

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal
para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena
bajo la organización y dirección de otra (empresario) a cambio de una remuneración.
Tipos de contrato de trabajo:
1. Contratos indefinidos: contrato sin límite de duración.
2. Contratos de duración determinada (temporal) para una baja temporal (contrato de
interinidad) el tiempo que dura una obra (contrato por obra o servicio) o para el aumento
transitorio de la producción de una empresa (contrato eventual por circunstancias de la
producción)
3. Contratos a tiempo parcial: el trabajador se compromete a realizar un número de horas
inferior a la habitual puede ser temporal o de duración indefinida
4. Contratos formativos que están pensados para adquirir experiencia y formación
a. De contrato en prácticas: su finalidad es formar a la persona que ya posee los
conocimientos teóricos necesarios pero carece de experiencia laboral
b. De contrato para la formación: pensado para personas de entre 16 y 21 años que
carecen de estudios y de experiencia laboral.

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Según el Estatuto de los trabajadores entre los derechos están:
 Los derechos de contenido profesional: derecho a la ocupación del puesto de trabajo, a una
jornada laboral cuyo tope máximo es de 40 horas semanales, a la promoción y formación
profesional, a la percepción puntual de las remuneraciones y a unas vacaciones anuales
retribuidas de 30 días naturales.
 Los derechos de acción colectiva: permiten a los trabajadores unirse para defender sus
intereses conjuntamente, derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la huelg,a
a la reunión, a la participación en la empresa.
 Los derechos personales: seguridad e higiene, no discriminación por motivos de sexo, raza, …
Entre las obligaciones del trabajador están
 Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo
 Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten y
 Contribuir a la mejora de la productividad.
Los salarios y la nómina
El sueldo o salario es el dinero que recibe el trabajador por cuenta ajena como compensación por el
trabajo realizado durante un periodo de tiempo.
La nómina es el justificante del pago del salario en el que se detallan los distintos conceptos de
ingresos, así como las deducciones realizadas a esos ingresos.
El sueldo que suele cobrarse en pagas mensuales (12 más las extras) estará integrado por una parte
fija o salario base que depende de la categoría profesional del trabajador más los complementos
salariales y el salario en especie (si lo hay).
La suma del salario base más los complementos nos da el salario bruto. Pero de esta cantidad hay que
quitar una serie de deducciones destinadas a la Seguridad Social y a Hacienda para obtener la
cantidad que efectivamente recibirá el trabajador y que es el salario neto o líquido total a percibir

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8. Conflictos de intereses y vías de negociación
Los intereses de trabajadores y empresarios son diversos y por tanto pueden conllevar un cierto
grado de conflictividad. Por ello, existen canales que posibilitan la existencia de negociaciones y
acuerdos el artículo 37 de la constitución española señala que “la Ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios así como
la fuerza vinculante de los convenios”.

La representación de trabajadores y empresarios

Según el tamaño de la empresa y el carácter de la representación se pueden distinguir los siguientes

colectivos:

 Los delegados de personal: son los representantes de los trabajadores en las empresas que
tienen entre 10 y 50 trabajadores.
 El comité de empresa: es el órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de
aquellas empresas que tienen 50 o más trabajadores
 Los sindicatos: son organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y de
mejorar sus condiciones laborales actúan de portavoces y negociadores de los trabajadores en
relación con la patronal y con el Gobierno.
 La patronal: es un colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del
grupo. En España, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) actúa de
portavoz y negociador de la patronal en relación con los sindicatos y con el Gobierno.

La negociación colectiva

Las organizaciones que representan a los trabajadores (sindicatos) y las que representan a los
empresarios (patronales) se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos denominados convenios
colectivos que regulan las condiciones de trabajo en una empresa o en un grupo de ellas .

 Si el convenio afecta a una única empresa se reúnen el empresario o sus representantes con
los delegados de personal o con el comité de empresa
 Si afecta a varias empresas se reúnen los sindicatos más representativos con las asociaciones
empresariales que representan a los empresarios implicados

¿ Qué es un convenio colectivo ?

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios
para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y su cumplimiento es
obligatorio para ambas partes

En un convenio colectivo se regulan entre otros:

 Aspectos económicos: salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad,

horas extraordinarias…
 Aspectos laborales: jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, Seguridad Social,
categorías profesionales y contratación laboral, faltas y sanciones, …

El convenio colectivo debe incluir a que empresas y trabajadores afecta y durante cuánto tiempo.
También debe designar una comisión paritaria (ambas partes representadas) para resolver las posibles
discrepancias.

El conflicto colectivo y sus medidas

En la interpretación de una norma o cuando surgen conflictos de intereses la manera pacífica más
habitual de resolución de conflictos derivados de la interpretación de una norma es a través de las
comisiones paritarias.
Cuando no se alcanza una solución, el trabajador
Se puede pedir la intervención externa: puede ejercer su derecho a la huelga (artículo 28
 Mediación: el intermediario propone una solución de la Constitución) como medida de presión.
 Arbitraje: del intermediario impone una solución El empresario puede adoptar el Cierre patronal
 Conciliación: el intermediario intenta aproximar a las partes cuando considere que se pueden dañar sus
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