REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER

POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA

ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA

UNEFA - NÚCLEO MARACAY

MAESTRÍA: GERENCIA DE MANTENIMIENTO

INFORME

(técnicas cuantitativas de gestión)

Docente:
Elaborado:

Isabel Linares ING. Lopera Enrique C.I.

24.174.789
 Maracay;18 de abril 2022

Introducción
A lo largo de los tiempos el ser humano y sus antepasados han conformado
equipos de trabajo con el fin de hacer las tareas de su día a día más fáciles,
siempre existía una persona mas caracterizada o capacitada que elegirían como
su líder, de aquí parte este trabajo donde vamos a estudiar por encima los
diferentes conceptos de motivación, liderazgo y control administrativo.
La motivación es el impulso necesario para mover a las personas a la realización o
logro de un objetivo. La motivación es un factor importante en el desarrollo y
progreso de una empresa debido a que depende de esta actitud y la conducta de
los subordinados con relación a su trabajo.
El liderazgo es el eje de cualquier organización, ya que es el enlace entre las
personas que la componen y la misión/visión de la propia organización.
Motivación
La motivación es algo que puede ayudar a cualquier individuo a mantenerse en
acción, lograr los procesos necesarios e implementar las acciones pertinentes
para conseguir un logro, objetivo o saciar una determinada necesidad.
Cada persona tiene distintas motivaciones, y dependerá de ella el grado de
motivación que tiene para conseguir lo que desea. Por ejemplo, un atleta que
quiera participar en los Juegos Olímpicos, tendrá que estar muy motivado para
realizar los entrenamientos pertinentes, cuidar su alimentación, ganar
campeonatos y acumular experiencia para poder asistir y hacer un buen papel en
ese evento. O, por otro lado, una persona que va a empezar un curso universitario
porque desea ser veterinario y su pasión es ayudar a los animales. Se enfocará
totalmente en aprender y aprobar los exámenes para lograr su objetivo.
Habrá que designar en primera instancia aquello que es motivador para alguien,
en lo que se va a centrar para enfocar toda su fuerza.
En resumen, se trata de prolongar acciones en el tiempo con la recompensa de
alcanzar una meta, que puede estar relacionada con logros personales, laborales,
familiares, deportivos, entre otros.

Tipos de motivaciones
-Motivación extrínseca: Se trata de algo externo al individuo. Aquello que proviene
del exterior y supone una motivación para conseguirlo. Aquí entran en juego las
recompensas que se pueden conseguir como un reconocimiento laboral, una
suma de dinero, o una posición relevante en un grupo de influencia.
-Motivación intrínseca: Es el tipo de motivación que sale de uno mismo, además
de que supone una sensación de bienestar y logro personal ya que está
relacionada con los objetivos que una persona quiere alcanzar para sentirse
mejor. Por ejemplo, clases de baile, mejorar en cada clase nuestro papel para
sentirnos mejor en todos los aspectos, tanto físico, como mental.
-Motivación negativa: En este caso la motivación viene determinada por evitar algo
negativo que puede ocurrir si no realizamos algo en concreto. Por ejemplo, una
persona que necesita perder peso y le recomiendan ejercicio para evitar
problemas de salud.
-Motivación positiva: La motivación positiva está relacionada con lo que apasiona
al individuo a realizar este tipo de acción en el tiempo para conseguir sus
propósitos. Además, lo hace porque se siente bien y los beneficios serán de su
agrado. Por ejemplo, estudiar una carrera universitaria que le gusta.
Estas son las principales motivaciones relacionadas con el individuo, además
dentro de estos grupos se pueden incluir algunas más específicas como las que
atañen a una determinada tarea, o pretenden potenciar más una determinada
actitud.

No obstante, siempre habrá que diferenciar las que son externas e internas, y las
que tienen un enfoque positivo o negativo en la vida del usuario que está motivado
para llevar a cabo estas acciones.

Clasificación de las teorías de motivación

-Teorías de contenido: estudian y analizan las causas que general la motivación
en las personas; que es lo que la motiva. Esta misma abarca las siguientes
principales teorías.
1)Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: se basa en la idea de que
el ser humano encuentra la motivación al desear satisfacer sus necesidades de
logro, poder y afiliación.
2)Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: sostiene que existen distintas
jerarquías de necesidades, representada por una pirámide de 5 niveles, y que a
medida que se satisfacen las necesidades más básicas, el ser humano presenta
deseos más elevados y, por ende, mayores necesidades.
3)Teoría de motivación e higiene de Herzberg: esta teoría hace referencia a que el
ser humano esta influenciado por la satisfacción que es el resultado de los
factores de motivación que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción; y la insatisfacción que es el resultado de
los factores de higiene, que, si faltan o son inadecuados, causan insatisfacción,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
4)Teoría X e Y de McGregor: sostiene que los directivos pueden pensar de dos
formas distintas; según la teoría X los trabajadores solo tienen un rendimiento
optimo trabajando bajo presión o amenazas, y solo de esa manera se consigue
mayor crecimiento y producción. Según la teoría Y se considera que un buen
desempeño se logra bajo buenas condiciones de trabajo.
5)Modelo jerárquico ERC de Alderfer: Alderefer reformuló la teoría de la pirámide
de Maslow, donde en lugar de cinco niveles de necesidades, hay tres: necesidad
de existencia, de relación y de crecimiento. Su teoría afirma que cuanto menos se
satisfaga una necesidad, más se deseara satisfacerla; Si las necesidades del
orden superior no están cubiertas, más se desea satisfacer las necesidades del
orden inferior. Cuanto más se satisfaga un tipo de necesidades, más se desea
satisfacer las necesidades de orden superior.
Teorías de proceso: se centran en analizar cómo es el proceso que sigue la
persona para motivarse; como se motiva. Ella abarca las siguientes.
1)Teoría de valencias y expectativas de Vroom: hace referencia a que la
motivación depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la
instrumentalidad. Esta teoría sostiene que el ser humano actúa de una manera
determinada, creyendo que tras esa acción obtendrá una recompensa.
2)Teoría del establecimiento de metas de Locke: según esta teoría el ser humano
crea sus metas y fija los objetivos a alcanzar. Locke sostiene que cuando cuanto
más difícil sea la meta, mayor será la motivación; para que la motivación será real,
los objetivos deben ser claros y precisos.
3)Teoría de la equidad de Adams: esta teoría se basa en la relación que tiene el
resultado obtenido con respecto al esfuerzo realizado y en que la motivación es la
comparación social.
4)Teoría del refuerzo de Skinner: se basa en las causas de una acción y sus
consecuencias. Se hace referencia a que las conductas se adoptan en función a
refuerzos y castigos.

Técnicas motivacionales
1. Ser ejemplo de motivación
Si queremos transmitir un mensaje de motivación, nuestras acciones deberían ir
en una línea coherente con este mensaje: debemos transmitir nuestra propia
motivación. Para ello, tenemos que intentar que nuestros trabajadores perciban
que creemos en lo que hacemos.
Mostrar seguridad en la toma de decisiones estratégicas generará confianza en el
resto del equipo y será el primer paso hacia la consecución de objetivos.
2. Conocer al equipo
La motivación es una sensación personal de cada individuo, y como tal, cada uno
la encontrará en diferentes factores y aspectos.
Como directivos, tendremos que ofrecer a nuestros trabajadores estos elementos
motivacionales y para hacerlo, primero debemos conocer bien a cada una de las
personas con las que trabajamos.
Solo de esta manera podremos ofrecer a cada una de estas personas una fuente
de motivación que le permita desarrollarse y dar el 100%. En este sentido, la
comunicación es la clave. Sería interesante poder intercambiar puntos de vista con
cada uno de los empleados cada cierto tiempo, para poner en común las
aspiraciones personales de cada uno de ellos, así como las expectativas que la
empresa tiene de cada trabajador para el futuro.
3. Ajustar las tareas al perfil del trabajador
Es importante que el trabajo que realice un empleado vaya en concordancia con
sus conocimientos, experiencia y competencias profesionales. Si el trabajador
desarrolla labores que están por debajo de sus capacidades puede llegar a
sentirse poco valorado. En el caso contrario, un trabajador que desempeña su
labor en un puesto para el cual no está capacitado, terminará por frustrarse. Lo
ideal, es que cada cual haga aquello para lo que está preparado ya que en caso
contrario podría aparecer la desmotivación.
4.Contar con los trabajadores en la toma de decisiones estratégicas
Todos nos sentimos valorados cuando se tiene en cuenta nuestra opinión, por ello,
debemos intentar que la comunicación fluya en la empresa invitando a los
empleados a tomar parte activa en la toma de decisiones estratégicas. Además de
una fuente de bienestar y motivación para los trabajadores, las aportaciones de
estos últimos pueden ser realmente beneficiosas para la compañía.
5. Definir objetivos personales y comunes
La alineación de los objetivos personales de los trabajadores en el mismo sentido
de los objetivos de la empresa supone una buena fuente de motivación. Y también
un beneficio directo para la empresa en forma de mayor productividad.
Es importante poner en común regularmente estos objetivos y buscar la forma en
la que se pueden integrar los objetivos personales en la consecución de los
objetivos de la empresa. Algunas medidas pueden servir para incentivar a los
trabajadores y redirigir sus esfuerzos hacia el objetivo común: ofrecer beneficios
económicos, días libres, programas de formación a cargo de la empresa, etc.
6. Brindar refuerzos positivos
Reforzar positivamente a nuestros empleados no supone ningún coste y ayuda a
mantener alta la moral del equipo y a promover el esfuerzo y la superación
personal.
7. Ofrecer flexibilidad
Unas condiciones laborables flexibles contribuyen a una buena motivación y
aumentan la productividad en la empresa. Conociendo adecuadamente las
necesidades de las personas que trabajan para nosotros seremos capaces de ver
qué tipo de medidas de flexibilidad laboral pueden ayudarles a obtener mayor
comodidad en el trabajo: flexibilidad de horarios, teletrabajo, reducción de
jornadas, etc.
8. Velar por un buen clima laboral
Un buen ambiente de trabajo es fundamental para poder obtener los mejores
resultados en la empresa a largo plazo. Por ello, como directivos deberíamos velar
por que se mantenga siempre un buen clima laboral.
Nuestra obligación será la de solucionar los conflictos que puedan surgir de la
mejor manera posible y rápidamente. También podemos fomentar valores como la
cooperación, el compañerismo y el sentimiento de unidad en la empresa.
9. Proporcionar un entorno de trabajo adecuado
El lugar de trabajo es uno de los sitios en los que más horas pasamos a lo largo
del día, y a todos nos gusta estar en sitios agradables, bien aclimatados, con una
iluminación adecuada para el trabajo que debemos desempeñar y, a ser posible,
bonitos y bien decorados.
Otra medida que ayuda a motivar a nuestros empleados es darles las
herramientas profesionales adecuadas para que puedan desarrollar correctamente
sus funciones.
10.Dar la importancia adecuada al salario
Aunque las personas somos seres complejos y el dinero en sí mismo no supone
automáticamente una fuente de motivación laboral, no es menos cierto que un
trabajador que se siente mal pagado puede desmotivarse con mayor facilidad.
Para que los nueve puntos anteriores surtan el mejor de los efectos posibles en el
estado de ánimo y la buena predisposición laboral de nuestros empleados,
debemos sostener nuestra estrategia de motivación en una retribución económica
adecuada al puesto de cada trabajador.

Liderazgo
En la actualidad, los líderes se erigen como el caballo de batalla de muchas
compañías importantes que cuentan con una amplia cantidad de colaboradores y
trabajadores. La función de estos mandos superiores o intermedios radica en la
orientación de trabajadores que realizan sus tareas bajo su responsabilidad, con el
objetivo de lograr un comportamiento y ejecución alineados con la visión y misión
de la empresa.
El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una
influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de
metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las
necesidades verdaderas del grupo.
El liderazgo requiere de un "conjunto de habilidades, y sobre todo de una serie de
comunicaciones impersonales por medio de las cuales el individuo que dirige un
grupo influye en su ambiente, con el propósito de lograr una realización voluntaria
y más eficaz de los objetivos de la organización". El liderazgo es, por lo tanto, una
disciplina. Quien la ejerce tiene un compromiso consigo mismo, porque el
verdadero dirigente ejerce una influencia especial en las personas que lo rodean.

Teorías sobre del liderazgo

Reconocer las diferentes teorías de liderazgo puede ayudarnos a comprender los
tipos de líderes que las empresas demandan en los tiempos modernos y aprender
a diferenciar las habilidades que debemos potenciar o poner en práctica en una u
otra situación que, como líderes, nos toca atravesar.
Se destacan 3 teorías de liderazgo:
1. TEORÍA SITUACIONAL: en ella, los líderes deben ajustarse a la situación de su
equipo y cambiar su forma de actuar de acuerdo a cómo se sucede dicha
situación. Es decir, deben modificar los incentivos, las formas de motivación que
emplean, las exigencias que promueven entre los empleados, las formas de tomar
decisiones, entre otras.
2. TEORÍA PARTICIPATIVA: Este tipo de teoría contempla el papel del otro en el
proceso de toma de decisiones, sin afectar la posición del líder aunque buscando
siempre la contribución de los demás por sobre la imposición de formas de acción.
El objetivo que buscan estas teorías es que los liderados se sientan valorados y
comprometidos.
3. TEORÍA DE RELACIONES O TRANSFORMACIONALES: esta es, sin lugar a
dudas, la teoría que más favorece a los líderes. En ella, lo importante no es
únicamente el rendimiento del grupo, sino el máximo desarrollo del potencial de
cada integrante. Un líder transformacional será aquel que consiga combinar el
interés del grupo con el interés de cada individuo que lo integra. Para ello, busca
ganarse la confianza de los mismos mediante una relación sólida de inspiración y
cooperación mutua.

Tipos
Entre estas teorías podemos encontrar numerosos tipos de liderazgo. A
continuación, te compartimos 5 de ellos:
-Líder burocrático, las acciones que ejerce dentro de la empresa se basan
estrictamente a las órdenes de mandos superiores o siguiendo sin flexibilidad un
manual de procedimientos. Esto lo convierte en un sujeto cerrado a las soluciones
que los empleados puedan aportar. Su función suele estar centrada en llenar de
tareas, acciones y procedimientos a todo el mundo y realizar seguimientos
constantes sobre el cumplimiento de las mismas.
Si bien pueden ser personas eficientes, frente a la creatividad necesaria que debe
contemplar una empresa para funcionar en estos tiempos, este tipo de liderazgo
no funciona bien.
-Líder autocrático, en la organización, la única voz importante es la de él mismo y
las opiniones de los compañeros de trabajo jamás son escuchadas. Suele estar
desarrollado por personas inseguras que necesitan aumentar su seguridad a
través del ejercicio de poder por sobre los demás.
-Líder democrático, ¡Suele ser la base del trabajo en equipo! Ya que su rol y
cualidad a destacar reside en la capacidad de motivar y estimular las labores e
ideas de los trabajadores. El resultado no es más ni menos que el buen clima
laboral, convirtiéndose en uno de los tipos de liderazgo que suele solicitarse en la
actualidad por la mayoría de las empresas.
-Líder carismático, se trata de una persona alegre que inspira altas dosis de
energía y entusiasmo en las personas que tiene a cargo o al resto de sus pares.
Generalmente toma decisiones de forma impulsiva y rápida mediante la intuición lo
cual promueve la eficiencia en el negocio.
-Líder consciente, es el tipo de liderazgo más provechoso para las empresas
porque enseña, aprende, escucha, motiva y delega libremente confiando
plenamente en el rol laboral de cada trabajador.

La palabra que define a un líder consciente es la inspiración ya que la promueve

entre sus compañeros laborales, generando empatía y afectividad mediante su
desarrollada inteligencia emocional.

Liderazgo compartido
Definimos el liderazgo compartido como un modelo en el que el poder no emana
de una única persona líder o varias, que cae en cascada, sino que surge de cada
punto y de todos los miembros de la organización, en horizontal, de la compañía.
Warren Bennis dice que, de hecho, muchos CEOs creen que su tarea principal es
convertir en líder a los miembros del equipo, construir otros líderes, ayudando
activamente a que cada uno alcance su propio potencial (Bennis y Goldsmith,
1997). Este tipo de liderazgo puede ocurrir en cualquiera de los niveles de la
pirámide jerárquica de una organización.
Las organizaciones que apuestan por la descentralización del liderazgo dentro de
recursos humanos de cada empresa, y dejan de lado la idea de que se trata de un
planteamiento utópico, han podido experimentar grandes beneficios. Entre otras
cosas:

-Aumenta la implicación de los trabajadores. En el momento que como empleados

sentimos que nuestras aportaciones, nuestro know-how y nuestra opinión se toma
en consideración, el nivel de implicación se multiplica.
-Potencia el desarrollo personal. Al adquirir mayor responsabilidad,
automáticamente obtenemos nuevas fortalezas y habilidades
-Fomenta la creatividad y el trabajo colaborativo. Nos esforzamos por realizar
aportaciones interesantes, que generen conversación.
-Facilita el descubrimiento de nuevos líderes. Dicen que solo observando a alguien
podemos saber más de esa persona que hablando con ella. Y es que es una
forma muy sencilla de ver qué estrategias y actitudes afronta cada cual ante las
adversidades.
-Garantiza la aceptación de las decisiones adoptadas. En el momento en que se
democratiza la toma de decisiones, resulta más inapropiado “quejarse” si no
estamos de acuerdo con algo, puesto que en tal decisión se ha participado y
aportado puntos de vista.
-Evita la sobrecarga laboral. Principalmente de los altos cargos, ya que de ese
modo podrán priorizar sus tareas y delegar las que consideren necesarias.
Control administrativo
Es la etapa de la gestión administrativa que se refiere a la evaluación de procesos
y del rendimiento administrativo, así como de la identificación de desviaciones y
posibles anomalías.
Mediante las funciones de control, las distintas organizaciones persiguen vigilar su
funcionamiento. Es decir, establece patrones de seguimiento que permitan
observar el rendimiento de la compañía.

Técnicas de control
1. Técnicas tradicionales
Son técnicas que han sido utilizadas en el ámbito de la organización empresarial
durante un largo período de tiempo y que todavía están en uso.
Observación personal
Esta técnica de control más tradicional. Permite a un gerente recopilar información
de primera mano sobre el desempeño de los empleados.
También crea una presión psicológica sobre los empleados para que se
desempeñen mejor y así consigan alcanzar bien sus objetivos, ya que son
conscientes de que están siendo observados personalmente en su trabajo.
Sin embargo, es un ejercicio que consume mucho tiempo y no se puede usar
efectivamente para todo tipo de trabajos.
Informes estadísticos
Es el análisis general de informes y datos, que se utilizan en forma de promedios,
porcentajes, indicadores, correlaciones, etc. en diferentes aspectos. Presentan
información sobre el desempeño de la organización en las diversas áreas.
Este tipo de información es útil cuando se presenta en distintas formas, como
cuadros, gráficos, tablas, etc. Permite a los gerentes leerlos más fácilmente y
facilita las comparaciones de desempeño con los estándares establecidos y con el
de períodos anteriores.
Análisis de punto de equilibrio
Se utiliza para estudiar la relación entre costos, volumen y ganancias. Determina
el marco general de ganancias y pérdidas probables para diferentes niveles de
actividad al analizar la posición general.
El volumen de ventas en el que no hay ganancias ni pérdidas se conoce como
punto de equilibrio. Este se puede calcular con la ayuda de la siguiente fórmula:
Punto de equilibrio = Costos fijos / (Precio de venta por unidad – costos variables
por unidad).
A través de este análisis, una empresa puede controlar su costo variable y
también puede determinar el nivel de actividad en el que puede obtener su
objetivo de ganancias.

Control presupuestario
Bajo esta técnica se preparan diferentes presupuestos para las diferentes
operaciones que se deben realizar en una organización.
Estos presupuestos actúan como estándares para compararlos con los resultados
reales y así tomar las acciones necesarias para alcanzar los objetivos de la
organización.
Por tanto, el presupuesto puede definirse como un estado cuantitativo del
resultado esperado, preparado para un período definido de tiempo futuro, con el
fin de obtener un objetivo determinado. También es una declaración que refleja la
política para ese período en particular.
Ayuda a establecer la coordinación e interdependencia entre varios
departamentos. Por ejemplo, el presupuesto de compras no se puede preparar sin
conocer la cantidad de materiales requeridos. Esa información proviene del
presupuesto de producción. Este último a su vez se basa en el presupuesto de
ventas.
El presupuesto debe ser flexible para que más tarde se puedan hacer fácilmente
los cambios necesarios en el mismo, de acuerdo con los requerimientos del
entorno prevaleciente.
Tipos de presupuestos
– Presupuesto de ventas: es una declaración de lo que una organización espera
vender en términos de cantidad y de valor.
– Presupuesto de producción: es una declaración de lo que una organización
planea producir en el período presupuestado. Se hace a partir del presupuesto de
ventas.
– Presupuesto de materiales: es una declaración de la cantidad estimada y el
costo de los materiales necesarios para la producción.
– Presupuesto de caja: son las entradas y salidas de efectivo pronosticadas para
el período presupuestado. Corresponde al flujo de caja proyectado.
– Presupuesto de capital: es el gasto estimado en los principales activos a largo
plazo, como una nueva fábrica o un equipo importante.
– Presupuesto de investigación y desarrollo: son los gastos estimados para el
desarrollo o refinamiento de productos y procesos.
2. Técnicas modernas
Estas técnicas proporcionan una nueva forma de pensar y otorgan nuevas
maneras de poder controlar los diversos aspectos de una organización.
Retorno de la inversión (ROI)
Proporciona los conceptos básicos para determinar si el capital invertido en el
negocio se ha utilizado de manera efectiva o no para generar un rendimiento
razonable.
El ROI actúa como un dispositivo de control eficaz para medir el desempeño
general de una organización, o de sus departamentos o divisiones individuales.
También ayuda a los gerentes departamentales a descubrir los problemas que
afectan negativamente el ROI.
La fórmula utilizada para su cálculo es: Retorno de la inversión = (Ingreso neto /
Inversión total) x 100.
Se puede utilizar el ingreso neto antes o después de impuestos para calcular el
ROI. La inversión total incluye la inversión en activos fijos, así como capital de
trabajo invertido en el negocio.
Análisis de indicadores
Es una técnica utilizada para analizar los estados financieros de una empresa
comercial mediante el cálculo de diferentes indicadores.
Contabilidad de responsabilidad
Es un sistema de contabilidad en el que la participación general de las diferentes
secciones, divisiones y departamentos de una organización se configura como
“centros de responsabilidad”.
El jefe de cada centro es responsable de lograr el objetivo establecido para su
centro. Los centros de responsabilidad pueden ser de los siguientes tipos.
Centro de costos
Se refiere al departamento de una organización cuyo gerente es responsable del
costo incurrido en el centro, pero no de los ingresos.
Por ejemplo, el departamento de producción de una organización puede ser
clasificado como centro de costos.
Centro de ingresos
Se refiere a un departamento que es responsable de generar ingresos. Por
ejemplo, el departamento de marketing.
Centro de ganancias
Se refiere a un departamento cuyo gerente es responsable tanto de los costos
como de los ingresos. Por ejemplo, el departamento de reparaciones y
mantenimiento.
Centro de inversiones
Es responsable de las ganancias, así como de las inversiones realizadas en forma
de activos. Para juzgar el desempeño del centro de inversión, se calcula el retorno
de la inversión y se compara con datos similares de años anteriores para el propio
centro y para otras empresas similares.
Auditoría de gestión
Se refiere a una evaluación sistemática del desempeño general de la
administración de una organización. El objetivo es revisar la eficiencia y
efectividad de la administración y mejorar su desempeño en períodos futuros.
Juzga el rendimiento general de la gestión de una organización. Su propósito
básico es identificar las deficiencias en el desempeño de las funciones de
administración. También garantiza la actualización de las políticas de gestión
existentes.
Asegura la modificación requerida en las políticas y técnicas de gestión existentes,
según los cambios del entorno.
La supervisión continua del desempeño de la administración ayuda a mejorar el
sistema de control.

Pert y CPM
PERT (técnica de evaluación y revisión programada) y CPM (método de ruta
crítica) son importantes técnicas de red, útiles para la planificación y el control.
Estas técnicas ayudan a realizar diversas funciones de gestión como la
planificación, programación e implementación de proyectos de una duración
determinada, que impliquen la realización de una variedad de actividades
complejas, diversas e interrelacionadas.
Se utilizan para calcular el tiempo total esperado necesario para completar un
proyecto, y pueden identificar las actividades de cuello de botella que tienen un
efecto crítico en la fecha de finalización del proyecto.
Por consiguiente, estas técnicas están bastante interrelacionadas y tratan factores
tales como la programación del tiempo y la asignación de recursos para estas
actividades.
Sistema de información de gestión
Brinda información precisa, oportuna y actualizada para tomar diversas decisiones
de gestión. Por tanto, es una herramienta de comunicación importante, así como
una técnica de control muy útil.
Esta herramienta proporciona información a los gerentes para que así puedan
tomar las medidas correctivas adecuadas en caso de desviaciones de las normas.

Balanced scorecard
El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, es una metodología de
gestión estratégica utilizada para definir y hacer seguimiento a la estrategia de una
organización. Esta metodología, creada por Robert Kaplan y David Norton, permite
estructurar los objetivos estratégicos de forma dinámica e integral para ponerlos a
prueba según una serie de indicadores que evalúan el desempeño de todas las
iniciativas y los proyectos necesarios para lograr su cumplimiento satisfactorio.
El BSC se basa en un correcto equilibrio y alineación entre los elementos de la
estrategia global y los elementos operativos de la misma. Los elementos globales
son: la misión (nuestro propósito), la visión (a qué aspiramos), los valores
centrales (en qué creemos), las perspectivas y los objetivos. Por su parte, los
elementos operativos son: los indicadores clave o KPI (ya sean indicadores
inductores o de resultado) e iniciativas estratégicas (proyectos que lo ayudan a
alcanzar sus objetivos)
El proceso de creación de un BSC comienza con la determinación de los
siguientes parámetros:

1. Objetivos a alcanzar por la organización.

2. Indicadores o mediciones más adecuados para poder controlar el grado de
alance de los objetivos.
3. Metas concretas en relación a los resultados específicos de dichas
mediciones.
4. Acciones, iniciativas proyectos o programas que se van a implementar para
lograr dichas acciones.
Una vez fijados todos estos factores, el siguiente paso es colocar todas estas
mediciones, metas y objetivos en un panel o cuadro, utilizando para ellos un
software específico donde se monitorea el progreso de cada uno de ellos.
Los datos, que normalmente se obtienen de los sistemas informáticos de la
empresa, se presentan de manera esquemática y muy gráfica en un panel similar
al que utilizan los pilotos de aviones, por lo que también se le conoce como
“Cuadro de Mando Integral”.
La metodología Balanced Scorecard introduce varios beneficios para la gestión de
una organización, entre ellos están:
1. Ayudar a alinear todas las áreas y las actividades de la organización en
función de los objetivos estratégicos y el cumplimiento de la visión.
2. Estimula la transformación organizacional a partir de la estrategia.
3. Transformar la visión de la organización en acciones reales que se podrán
medir y seguir.
4. Produce una mejora en los procesos organizacionales de gestión de la
información.
5. Mejorar la comunicación interna de las organizaciones con el fin de que
todos los miembros tengan conocimiento de su función con miras al cumplimiento
de las metas.
6. Mantiene la estrategia visible y como foco de la generación de estadísticas.
7. Ayuda a dar una estructura lógica a la estrategia.
Por su parte, entre las desventajas se pueden enumerar:
1. Requiere un fuerte patrocinio por parte de los líderes para tener éxito.
2. No existe una plantilla única para aplicar el BSC, cada organización debe
crear el suyo.
3. Debido a la creciente cantidad de bibliografía sobre el tema puede resultar
abrumador iniciar a aplicarla.
4. Puede parecer una metodología muy rígida por la estructura lógica que
propone.
 Conclusión

El control es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y

toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un
proceso esencialmente regulador. La aplicación de un control es las
organizaciones busca atender dos finalidades principales: corregir fallas o errores
existentes y prevenir nuevas fallas o errores de los procesos.

Finalmente, puede establecerse que el Balanced Scorecard es un sistema de

gestión que requiere del compromiso y la participación de todos los servidores
para alcanzar el éxito y los beneficios esperados en la organización. La
metodología BSC favorece la formación de una imagen gráfica y clara de la
organización, por cuanto requiere la participación de los propios empleados en la
construcción del plan estratégico.

La dinámica que se genera igualmente facilita la comunicación y entendimiento de

los objetivos de la empresa a todos los niveles de la organización. Al tiempo
permite ir formando al personal que en el futuro se encargará del seguimiento, e ir
aprendiendo de la estrategia, con lo que se les comprometen en la consecución de
los objetivos de la empresa y se les hace participes verdaderos de su éxito.
 BIBLIOGRAFÍA

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Desarrollo de Competencias Comunicativas de los Estudiantes de I-II Nivel de
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Año 2012. Diseño de una Guía de Estrategias Motivacionales para el Docente.
Trabajo de grado que se presenta como requisito para optar por el grado de
Magíster en Docencia y Gerencia en Educación Superior. Universidad de
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