Asignatura Caso Práctico Fecha

Dirección de Personas y Actividad No. 01

05/03/2022
Gestión del Talento

DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL TALENTO

CASO PRÁCTICO: SP COSMETICS - NUEVAS CONTRATACIONES

DOCENTE:
MARIA GLORIA GONZALEZ MOLINA

INTEGRANTES:
ANA MARÍA GAVIRIA TAVERA
JANER EDUARDO LEÓN SALAZAR
LAURA VIVIANA SERRANO PINILLA
MAGDA PATRICIA MALDONADO ARÉVALO
NANCY ELENA BETANCUR BETANCUR
RICARDO NIETO RIZO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA INTERNACIONAL DE LA RIOJA – UNIR, COLOMBIA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
05 DE MARZO DE 2022

Caso I 1
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Dirección de Personas y Actividad No. 01
05/03/2022
Gestión del Talento

Resultados Test de Personalidad

Nombre Personalidad Rasgo Destacado

Ana María Gaviria Tavera Consul Extravertido
Janer Eduardo León Salazar Consul Extravertido
Laura Viviana Serrano Pinilla Consul Extravertido
Magda Patricia Maldonado Arévalo Consul Asertivo
Nancy Elena Betancur Betancur Protagonista Juzgador
Ricardo Nieto Rizo Consul Juzgador

Desarrollo Plan de Trabajo – Actividad 01

Actividad Responsable Fecha Estado
Reunión de planeación ejecución de la actividad Todo el equipo 25/02/2022 Ejecutado
Desarrollo pregunta 1 Magda Patricia Maldonado Arévalo 1/03/2022 Ejecutado
Desarrollo pregunta 2 Laura Viviana Serrano Pinilla 1/03/2022 Ejecutado
Desarrollo pregunta 3 Ana María Gaviria Tavera 1/03/2022 Ejecutado
Reunión de revisión de avances y ajustes Todo el equipo 1/03/2022 Ejecutado
Desarrollo pregunta 4 Nancy Elena Betancur Betancur 3/03/2022 Ejecutado
Desarrollo pregunta 5 Janer Eduardo León Salazar 4/03/2022 Ejecutado
Informe general y conclusiones Ricardo Nieto Rizo 4/03/2022 Ejecutado
Reunión de revisión final y aprobación del informe Todo el equipo 4/03/2022 Ejecutado
Publicación y entrega del informe en plataforma Todo el equipo 5/03/2022 Ejecutado

Caso I 2
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Caso Práctico: SP Cosmetics - Nuevas Contrataciones

Pregunta 1 - ¿Qué competencias requiere el perfil seleccionado?

Con base en la literatura sobre el particular, encontramos que los pasos para elaborar un perfil con
base en competencias, definidos en un modelo elaborado por la Universidad Autónoma de Nuevo
León
Tres niveles de competencias
El especialista mexicano Iván Mendoza1 resume estos tres niveles de competencias de la siguiente
manera: las competencias básicas son el conjunto de habilidades adquiridas durante los primeros
años de vida y que son indispensables para poder tener un correcto desarrollo personal; las
competencias genéricas son los atributos y cualidades reforzados con la creatividad, innovación, etc.;
y las competencias específicas se refieren a un conocimiento mucho más especializado.

En este sentido, las competencias que se definen para la elección del cargo en referencia, son las
siguientes:
 Liderazgo. Capacidad de asumir el mando y aceptar la responsabilidad con el fin de alcanzar
grandes resultados
 Confiabilidad. Representa e inspira confianza.
 Integridad y ética. Honra los valores y principios organizacionales.
 Trabajo en equipo. Hace sinergia con los demás miembros del grupo para alcanzar las metas
y objetivos propuestos.
 Enfoque en los resultados. Centrado en la obtención de resultados y establecer objetivos
retadores.
 Orientación al cliente. Alcanza y supera las expectativas de los clientes internos y externos.

Pregunta 2 - ¿Cómo llevarías a cabo un proceso de preselección ponderado?

El proceso ponderado se realizaría de la siguiente manera:
A. Preparación y reclutamiento. Se realiza la construcción de un profesiograma2 donde se
especifica las capacidades, aptitudes y criterios requeridas para el cargo y ajuste del perfil del
candidato para su selección; evidencia con los soportes presentados como los certificados,
las recomendaciones y demás soportes que avalen el manejo de personal, manejo de
proyectos y herramientas para su desempeño.
Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento:

1
Artículo "Competencias básicas, genéricas y específicas" de Iván Mendoza, publicado por la Universidad UTEL de México. Por: Conexión ESAN
en 17 marzo 2017
2
Un profesiograma es un documento donde se especifican y se acreditan las funciones que tiene un empleado en su puesto de trabajo. Definición
tomada del blog https://www.campmanyabogados.com/blog
Caso I 3
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 Reclutamiento interno. En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son
reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual considera si cuenta
con recursos humanos lo suficientemente cualificados como para satisfacer la
necesidad de personal surgida.
 Reclutamiento externo. Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la
empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando
la oferta de empleo en algún medio de comunicación (prensa, internet, redes
sociales, etc.); o a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los
Servicios Públicos de Empleo, las agencias de colocación, las empresas de trabajo
temporal o las consultoras de recursos humanos.
B. Preselección: Se evaluará a los candidatos basados en los resultados de las pruebas
aptitudinales, psicotécnicas, actitudinales, nivel de idiomas, manejo de herramientas
ofimática, competencias y resultado de la entrevista, a fin de conformar una terna que cumpla
con los requisitos preliminares, para la siguiente fase de proceso; de esta manera, se
ponderará cada competencia bajo factores previamente establecidos dando la suma total de
1 equivalente al 100%. La calificación obtenida de cada competencia será valorada sobre 10
siendo 0 el mínimo y 10 la calificación máxima, como se detalla en el siguiente ejemplo:

Candidato 1 Candidato 2 Candidato 3

Factor de
Competencias
Ponderación Total Total Total
Calificación Calificación Calificación
Ponderado Ponderado Ponderado
Competencia 1 0,5 4 2 7 3,5 9 4,5
Competencia 2 0,3 8 2,4 9 2,7 9 2,7
Competencia 3 0,1 9 0,9 5 0,5 8 0,8
Competencia 4 0,1 8 0,8 9 0,9 9 0,9
TOTALES 1 6,1 7,6 8,9

Pregunta 3 - Indica los criterios y la ponderación y evalué los CV presentados.

Una vez ejecutado el proceso de preselección, se revisan los candidatos seleccionados y se analiza si
los candidatos cumplen con las competencias y especificaciones del cargo. Para tal efecto, utilizaremos
el proceso de baremación 3, el cual tendrá como objetivo llevar a cabo esta fase del proceso de la
manera más objetiva posible. Dicho esto, se clasifican las competencias o requisitos establecidos para
el cargo y se le otorga a cada uno de ellos un valor ponderado según criterio de la organización.
Posteriormente, se analiza cada currículum y se puntúa según esta baremación; como resultado de
ello, cada candidato obtendrá una calificación final.
Los criterios se definieron de acuerdo los requerimientos del cargo en razón a los resultados de la
puntuación de cada etapa del proceso: fase de pruebas, fase de entrevista, valoración de la
experiencia, formación académica y competencias, de la siguiente manera:

3
Un baremo, es una tabla de cálculos o un conjunto de normas que establecen el conjunto de criterios para medir o evaluar los méritos, daños
o aportes que presenta una persona o institución. Definición tomada de https://economipedia.com/
Caso I 4
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LUIS SANDOVAL MIGUEL ANGEL TABOADA ROSA RAMOS CRISTINA FERNANDEZ

Factor de
Competencias
Ponderación Total Total Total Total
Calificación Calificación Calificación Calificación
Ponderado Ponderado Ponderado Ponderado
Formación Académica 0,2 9 1,8 9 1,8 7 1,4 9 1,8
Experiencia Laboral 0,2 7 1,4 9 1,8 8 1,6 9 1,8
Bilingüe 0,1 8 0,8 7 0,7 8 0,8 8 0,8
Assement 0,1 8 0,8 9 0,9 8 0,8 9 0,9
Entrevista 0,2 7 1,4 6 1,2 6 1,2 9 1,8
Perfil Comercial 0,1 6 0,6 7 0,7 7 0,7 8 0,8
Permiso Para Trabajar en EEUU 0,05 10 0,5 10 0,5 10 0,5 10 0,5
Disponibilidad para viajar 0,05 10 0,5 10 0,5 10 0,5 10 0,5
TOTALES 1 7,8 8,1 7,5 8,9

En este orden de ideas, de acuerdo con la ponderación y evaluación realizada a los candidatos, hemos
evidenciado que Cristina Fernández posee el mayor puntaje ponderado obteniendo 8,9 en el total. A
nuestro criterio fue el candidato que demostró pasión y compromiso por su trabajo, acorde con la
misión y los valores de la empresa.

Pregunta 4 - Supongamos que has recibido 100 currículums. Diseña cómo llevarías a cabo el proceso
de selección.
La ejecución de este proceso los desarrollaremos en cuatro etapas, como se detalla a continuación:
I. Proceso de revisión de hojas de vida. Esta etapa tiene como objetivo revisar cada una de las
hojas de vida que se lograron inscribir en la vacante, la revisión y clasificación de las hojas de
vida se realiza mediante el apoyo del proceso ponderado de selección. Al momento de la
revisión se realiza verificación de la formación académica y experiencia laboral. tanto general
como específica; estos criterios son excluyentes, es decir, para continuar en el proceso de
selección, es indispensable que la persona cumpla con ambos requisitos.
II. Entrevistas. Una vez reducido el total de hojas de vida se realizan las entrevistas; los
candidatos son citados para entrevistas: telefónicas, individuales y grupales; estas pueden
variar a la cantidad de aspirantes donde son con el profesional de selección, jefe de Gestión
Humana y el jefe inmediato.
III. Pruebas Técnicas. Las pruebas psicométricas o psicotécnicas pueden estar estandarizadas y
tienen como objetivo verificar la capacidad de la persona para llevar a cabo determinados
trabajos o tareas. El contenido de estas pruebas se basa en las diferencias individuales
(intelectuales y de la personalidad) y analizan de qué manera y cuándo varía la capacidad del
sujeto en relación con ciertos grupos tomados como patrón. Algunas pruebas psicotécnicas
son: pruebas de razonamiento lógico, de memoria, de percepción, de habilidad numérica,
espaciales, de atención, de destreza motora, administrativas, verbales, entre otras,
destinadas a medir de manera estandarizada ciertas capacidades intelectuales básicas del ser
humano; también están las pruebas de idiomas, las cuales permiten optimizar los tiempos
del proceso de selección la aplicación de las pruebas psicotécnicas se realizará de manera
virtual, presencial o a consideración del equipo encargado.

Caso I 5
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IV. Selección y contratación. Con los resultados de las etapas anteriores permite contemplar 3 hojas de vida de aspirantes que cumplen cada uno de los requisitos
y dado a esto el equipo de Gestión Humano basado en la información recopilada y percepción obtenida se selecciona el candidato dando continuidad a los
exámenes médicos, proceso de contratación e inducción de la organización.

A continuación, presentamos un diagrama de flujo que describe el desarrollo del proceso propuesto.

Caso I 6
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Pregunta 5 - ¿cómo piensas atraer talento a SP COSMETCS? Desarrolla una estrategia Inbound Recruitment.
Con el propósito de atraer el mejor talento para SP Cosmetics, hemos diseñado la siguiente estrategia Inbound Recruitment:

Caso I 7
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CONCLUSIONES

 Esta actividad nos permitió analizar y reflexionar, sobre el cambio de la actitud pasiva de las
empresas, frente a la nueva forma activa de buscar, atraer y retener talento en las compañías,
ha sido y es fundamental para el éxito empresarial. Invertir en una buena y correcta
estrategia de reclutamiento y selección de personal, acorde con el perfil de la empresa, puede
resultar decisiva para afianzarse en el mercado y diferenciarse de la competencia.

 Los procesos por competencias constituyen en la actualidad un instrumento indispensable

para el factor humano, como mecanismo para adquirir flexibilidad en la empresa, y de ésta
manera optimizar los procesos. Para su adecuada implementación implica grandes cambios
en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo del perfil
ocupacional y profesional, se debe pasar del concepto tradicional de controlar, al de
concertar objetivos, donde se pueda pensar en las capacidades actitudinales y aptitudinales
de los colaboradores para obtener más y mejores resultados organizacionales.

 En definitiva, un buen proceso de selección es aquel que mide los diferentes componentes y
variaciones comportamentales, actitudinales y profesionales del candidato (a), de tal forma
que éstos estén acorde con la misión, visión y valores de la compañía, una buena definición
del cargo, y del perfil requerido será el éxito de la convocatoria, de la preselección inicial y
que la futura fuerza laboral trabaje en concordancia con la teleología empresarial.

Caso I 8
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BIBLIOGRAFÍA

Martins, Luis Fernando, Director Regional de Hays Chile, “Qué habilidades y competencias se buscan
en un candidato” 19 de junio de 2018

Mendoza, Iván. Artículo "Competencias básicas, genéricas y específicas", publicado por la Universidad
UTEL de México. Por: Conexión ESAN en 17 marzo de 2017.

Artículo "Modelo de selección de personal en base a perfil de competencias", publicado por la

Universidad Autónoma de Nuevo León (México).

Artículo Inbound Recruiting: ¿Qué es y Cómo Implementarlo? Grupo UP, disponible en

https://www.up-spain.com/blog/que-es-el-inbound-recruiting/

Caso I 9