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Alumno: Claudia Norma Elena Díaz Gancedo

Materia: Capacitación y Desarrollo del Talento Humano.
Lic. Psicología 9° cuatrimestre
Campus en Línea
Entregable: 1
No. 19726825
Asesor: José Roberto Guzmán Heredia
Fecha: 5 de junio de 2022
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Nombre de la organización: Puertas Aserrín S.A. de C.V.

Fecha de inicio de la DNC 23 de mayo de 2022
Fecha de término de la DNC 5 de junio 2022
Dirección: Ing. Carlos Daza No. 88
Col. Guadalupe Insurgentes
Alcaldía Gustavo A. Madero
C.P. 07870
Tel: 5555377097
No. De empleados 100 Área examinada: área de diseño
Puestos a aplicar Diseñadores y supervisores
Nombre del capacitador: Lic. Psicología. Claudia Norma Elena Díaz Gancedo

Para la Determinación de Necesidades de Capacitación se llevó a cabo el siguiente procedimiento de

acuerdo con las fechas mencionadas:

No. Actividad Fecha

1 Detección de áreas críticas 23/05/2022
2 Selección del Puesto 23/05/2022
3 Obtención de la Descripción del Puesto 24/05/2022
4 Selección de las técnicas de investigación y 25/05/2022
elaboración de los instrumentos respectivos
5 Acopio de la Información 26/05 al 02/06 de 2022
6 Elaboración del Informe 05/06/2022

1.- Detección de áreas de Criticas.

En pláticas sostenidas con el presidente de Puertas Aserrín se precisó que el área crítica dentro de la
empresa: es el Departamento de Diseño Respecto a dicha área los problemas se debían, según su
opinión a la falta de comunicación efectiva, falta de valores, resistencia al cambio, no siguen
instrucciones y esto ocasiona la falta de comunicación con el departamento de producción y el
conflicto crece ya que al no tener una buena comunicación llegaron hasta los golpes, esta situación
esta provocando el desperdicio de material (acero) y hace que la empresa pierda miles de pesos.

2.- Selección del puesto.

El área se integra por dos puestos los cuales se someterán al la DNC, encontrándose conflicto en
ambos, los son:

• Diseño
• Supervisor.
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3.- Obtención de la descripción del puesto.

Se hablo con la responsable del departamento de Recursos Humanos, y al principio se mostró un

poco renuente a darnos la información, pero le explicamos el motivo por el cuál se necesitaba
tener esta información, y nos dio toda la información requerida.

4.- Selección de las técnicas de Investigación

Se determinó que para los fines de la presente DNC se emplearían los siguientes instrumentos:

✓ La entrevista:
✓ FODA
✓ Observación Directa y Focus Grup.

5.- Acopio de la Información:

En un primer momento se entrevisto al supervisor del departamento de diseño, el cual nos confirmo
el comportamiento de su personal, nos refiere que tienen una actitud muy negativa y no siguen
instrucciones, se resisten al cambio, también nos comento que el presidente de la empresa no tiene
mucha presencia en este departamento y esto hace que los diseñadores al no seguir instrucciones
hacen lo que ellos piensan que esta bien y no piensan en la economía de la empresa.

En un segundo momento se entrevisto a los diseñadores y ellos refieren que el supervisor tiene
malos modos para dar alguna instrucción, que no los toma en cuanta cuando ellos dan una idea para
el diseño de las puertas, y solo impone su criterio, coinciden en que el presidente de la empresa no
se presenta por ese departamento y no esta enterado de los problemas, y cuando ya es inevitable
alguna situación extrema es cuando el decide presentarse pero no soluciona nada, ya que deja todas
las decisiones al supervisor.

En un tercer momento: se realizo una observación directa a los dos departamentos el de diseño y el
de producción, nos dimos cuenta de que el departamento de producción tiene mas armonía para el
trabajo y no se resiste al cambio, pero si tiene problemas con el departamento de diseño ya que la
entrega del diseño siempre esta desfasada y ellos no pueden entregar en tiempo y forma y esto los
lleva a tener diferencias con sus compañeros del departamento de Diseño. Respecto a la
observación del departamento de Diseño nos dimos cuenta de que, si hay mucha falta de
comunicación entre los mismos diseñadores y sobre todo motivación y que el supervisor no tiene el
tacto para dar instrucciones, y no permite alguna sugerencia de los diseñadores. Para reforzar
nuestro diagnóstico realizamos un Focus Grup

Dentro de la matriz FODA que se solicita desarrollar al personal del área evaluada, al supervisor de
área de diseño y a los diseñadores se confirman los puntos anteriores, así como se identifican
algunos otros que serán de relevancia para las Necesidades Encubiertas.

6.- Elaboración del Informe

Éste se redactó una vez analizada la información recopilada, las tareas investigativas mediante la
entrevista y la observación directa fueron las mismas, lo cual facilitó la comparación de datos. Se
dio preferencia a la información objetiva y a las inferencias del investigador acerca del conocimiento
del puesto de los colaboradores, en lugar de los señalizados pro el presidente de Puertas Aserrín
S.A. de C.V.
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3. Técnicas.

Para la realización de la presente Detección de Necesidades de Capacitación se hizo uso de las

siguientes herramientas, las cuales permitieron la obtención de la información necesaria para
conocer las áreas prioritarias de desarrollo para el personal de la empresa “Puertas Aserrín S.A. de
C.V.”

✓ Entrevista Semiestructurada (Revisar Anexo 1)

✓ Guía de Observación y Focus Grup. (Revisar Anexo 2)
✓ Análisis FODA (Revisar Anexo 3)

4.- Actitud del personal.

✓ Al inicio del procedimiento el Supervisor fue muy cooperativo, en la entrevista contesto sin
titubeos, y cuando nos hablo de sobre fue muy transparente en sus comentarios
✓ Solo uno de los diseñadores se resistió a la evaluación y fue muy difícil el diálogo con él con
los otros colaboradores fueron muy participativos y esto facilito mucho la evaluación.

5.- Análisis de la información recabada

F O

Disposición del presidente de la empresa NORMA Oficial Mexicana NOM-035-STPS-

interactuar más con su personal, y corregir la Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-
situación. Identificación, análisis y prevención.
Curos de manejo del estrés
Dar pláticas de Team Boulding.
-Retribución por logros.
-Proyectos de responsabilidad social.
-Actividades recreativas extralaborales.
-Delegar tareas.
D A

Clima laboral conflictivo Devaluación del peso

Agresividad
Ausencia de comunicación asertiva Disminución de la demanda de producto
Liderazgo
Fricción entre departamentos Pandemia COVID-19
No conocen valores como (el respeto,
adaptabilidad)
No existe cercanía con los jefes (presidente)
No existe compañerismo.
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6.- Resultados de la DNC

A partir de las técnicas de evaluación anteriores se destaca que las necesidades de capacitación
inmediatas son las siguientes:

Mediatas:

• Comunicación asertiva
• Liderazgo

Inmediatas:

• Responsabilidad
• Manejo del estrés

Las áreas de prioridad son:

I. Diseño
II. Producción
III. Supervisión

Las áreas mencionadas deben realizar un trabajo conjunto de capacitación para fortalecer las áreas
de oportunidad, así como reforzar las áreas de fortaleza

7.- Observaciones y Recomendaciones.

Se recomienda que el presidente de la empresa acuda a los cursos para que pueda conocer tala
información necesaria para mejorar el ambiente laboral y emocional en la empresa.

Se recomienda que el Supervisor en el ultimo viernes de cada mes felicite al área que cumplió con
sus metas y organice un convivio con las familias de los empleados fuera del horario de labores, con
la finalidad de que la comunicación sea mas efectiva y la cordialidad entre ellos sea lo más positiva
posible.

Se recomienda poner atención al Diseñador que no supo manejar su ira y provoco un pleito entre
los trabajadore.

Se sugiere un incentivo bimestral a todos los trabajadores que cumplan con las reglas de la empresa
como: puntualidad, asistencia productividad etc. podría ser dos días de salario como premio.

Se sugiere contratar a un Psicólogo para que pueda dar apoyo emocional al personal que labora en
la empresa ya que es muy importante por lo que se esta pasando con la contingencia sanitaria en
nuestro país. Ya que muchas veces esto hace que las personas sufran de estrés, depresión y los lleva
a no saber manejar sus emociones.
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Observación: Ser más amable y empático con los trabajadores de parte del supervisor y que al
sugerir como se debe de trabajar sea lo mas respetuoso posible ya que en el pedir está el dar.
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ANEXOS
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Anexo 1 – La entrevista

1.- Hablemos un poco de ti. (dejaremos que él hable libremente de él)

2.- ¿Qué es lo que sabes de esta empresa?

3.- ¿Estás satisfecho con las oportunidades de crecimiento de tu carrera en esta empresa?

4.- ¿Tu Supervisor te comunica las expectativas y te da retroalimentación de manera clara y

profesional?

5.- ¿La comunicación con tus compañeros de área es efectiva?

6.- ¿La empresa te proporciona todas las herramientas necesarias para hacer tu trabajo?

7.- Si tienes algún problema o situación difícil ¿Sabes a dónde acudir para encontrar una
solución?

8.- ¿Tu departamento y/o equipo te apoya en tu trabajo y te inspira a mejorar?

9.- ¿ Tu superior te dá ordenes contraditórias?

10.- ¿Tienes que laborar em días de descanso, festivos o fines de semana?

11.- ¿Decides la velocidad en la que realizas tus actividades?

12.- ¿Cuál es tu mayor debilidad y fortaleza?

13.- ¿Crees que esta empresa fomenta la inclusión y protege a sus empleados?

14.- ¿Tienes una buena comunicación con el presidente de la empresa?

15: - y por último ¿qué me puedes decir de tus compañeros de producción?

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ANEXO 2 – Observación directa y Focus Grup

En esta observación invitamos al presidente de la empresa Puertas Aserrín S.A. de C.V. a que me
acompañara a observar a los empleados en sus áreas de trabajo para que se dé cuenta de cómo
trabajan, para no incomodar a los empleados solo realizamos un par de horas entre las dos áreas de
conflicto.

Al siguiente día realizamos dos grupos focales con el área de diseño y producción, donde el
moderador fue la Lic. Psicología Claudia Norma Elena Díaz Gancedo, el clima debe de ser de
confianza y no tener una duración de más de 60 minutos. Se hicieron solo 5 preguntas precisas sobre
aspectos de la organización, las cuales tome de la entrevista.

1.- ¿Qué es lo que sabes de esta empresa?

2.- ¿Tu Supervisor te comunica las expectativas y te da retroalimentación de manera clara y

profesional?

3.- ¿La empresa te proporciona todas las herramientas necesarias para hacer tu trabajo?

4.- ¿Tu departamento y/o equipo te apoya en tu trabajo y te inspira a mejorar?

5.- ¿Crees que esta empresa fomenta la inclusión y protege a sus empleados?
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CONCLUSIÓN

El elaborar este entregable, me di cuenta de la importancia de que en las empresas exista un buen
clima laboral, que la capacitación debe de ser continua y no solo capacitación para hacer bien el
trabajo, si no tener que en el departamento de RH se cuente con un psicólogo para poder ayudar a
los empleados en cuestiones psicológicas ya que si atendemos a tiempo se pueden evitar conflictos
como el de Puertas Aserrín S.A. de C.V.

En otro punto que aprendí es que la comunicación y cercanía con los gerentes, presidentes o los
altos mandos debe de ser asertiva ya que como trabajadores nos sentiremos apreciados y valorados.

Algunas recomendaciones para el siguiente entregable

“Recomendaciones para planear una buena capacitación”

➢ Una buena capacitación empieza por planear métodos ideales que estén de acorde al giro
de la empresa y de las necesidades de los trabajadores.
➢ Que estas capacitaciones sean por lo menos una vez al año.
➢ Buscar a los mejores capacitadores según el área a la que se capacitará.
➢ Al final de estas evaluar por medio de cuestionarios el impacto de estas.

Me gustaría dar más recomendaciones, pero estas son las que en mi institución se toman en cuanta
para darnos capacitación ya sea a los docentes, administrativos, mantenimiento y seguridad.

Bibliografía
Guzman, R. (30 de mayo de 2022). UNITEC. Recuperado el 1 de junio de 2022, de
file:///C:/Users/ASUS/OneDrive/Desktop/Capacitaci%C3%B3n%20y%20Desarrollo%20de%
20Talento%20Humano/SEMANA%202%20CAPACITACI%C3%93N.pdf

HR. (9 de noviembre de 2021). HR CONNECT. Recuperado el 4 de junio de 2022, de

https://www.hrconnect.cl/desarrollo/5-actividades-para-mejorar-el-clima-laboral-en-tu-
empresa/

Mendoza, A. (3 de agosto de 2012). UNITEC. Recuperado el 1 de junio de 2022, de

file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Resultados%20de%20la%20determinaci%C3%B3n%20d
e%20necesidades%20de%20capacitaci%C3%B3n%20(1).pdf

P., Q. (3 de enero de 2022). QuestionPro. Recuperado el 3 de junio de 2022, de

https://www.questionpro.com/blog/es/cuestionario-de-satisfaccion-laboral/

Trabajo, S. d. (5 de marzo de 2018). Secretaria del Trabajo y Prevención Social. Recuperado el 4 de

junio de 2022, de
https://www.dof.gob.mx/normasOficiales/7415/stps2a11_C/stps2a11_C.html