Ensayo Mínimo De 3 Hojas De Diferencia De Trabajo En Casa Y Trabajo

Virtual

Henry Kelwin Rosero Rojas

ID: 788663

Dilia Mireya Torres Torres

ID: 804787

Corporación Universitaria Minuto de Dios “UNIMINUTO”

Administración Financiera

Legislación Laboral

NRC40-5599

Jesús Loaiza

01 de julio de 2022
 Ensayo Mínimo De 3 Hojas De Diferencia De Trabajo En Casa Y Trabajo

Virtual

Como bien sabemos que la pandemia del coronavirus llego para quedarse, las

empresas fueron obligadas a implementar el trabajo mas conocido como teletrabajo, con el

fin de resguardar a sus empleados y todo su núcleo familiar, ante la crisis sanitaria y los

desafíos que representaba al mercado laboral, la primera y más obvia de las opciones fue

incentivar el teletrabajo en casa es una opción que tiene el trabajador para desarrollar sus

funciones sin cambiar sus actividades ni sus condiciones.

Fue así como apareció en el panorama nacional la figura del trabajo en casa, lo cual

se dio inicialmente mediante pronunciamientos del Ministerio de Trabajo durante algunos

días de la semana, y que se utiliza permanente como una medida excepcional para muchas

empresas es algo fantástico trabajar desde casa así muchos empleados no perdieron sus

trabajos en tan duros momentos que pasamos durante la pandemia que aún no termina del

todo.

Esto significa tener disponibilidad 24/7 y ante esa situación el proyecto busca

garantizar el derecho al trabajo en Colombia, esto garantizaría que las empresas no

vulneren los espacios de descanso de los empleados quiero decir su hora de almuerzo y su

break de 15 minutos, asimismo habrá un común acuerdo tanto el empleador con el

empleado para el uso de las herramientas de trabajo dadas por la empresa.

De no llegarse a un acuerdo, el empleador esta en toda su capacidad de darle todas

las herramientas al empleado para que pueda cumplir con sus funciones, lo primero que se

debe tener en cuenta es que debe ser un espacio bien iluminado, preferiblemente que sea

con luz natural. Que el lugar tenga buena ventilación y poco ruido externo, La jornada de
trabajo debe ser la misma que esta estipulada en el contrato y en caso de que la persona

gane menos de dos SMLV, el auxilio de transporte pasará a ser auxilio de conectividad,

puesto que el empleado esta haciendo uso de sus servicios para poder cumplirle al

empleador y que todos salgan beneficiados con los resultados del trabajador contratado por

dicha empresa o/u organización.

No se puede dejar de señalar lo clasista se puede decir que termina siendo la norma,

pues estas condiciones para la implementación parecen solo posibles respecto de

trabajadores que ejecutan unos oficios particulares y que cuentan en sus hogares con

espacios suficientes para poder adecuar una oficina. También resulta reprochable que la

implementación del teletrabajo haya quedado condicionado a una regla absurda de

voluntariedad que faculta al trabajador el poder exigir el retorno a la modalidad de trabajo

presencial a pesar de haber aceptado acoger la opción de teletrabajo.

El trabajo en casa es una modalidad que muchas empresas ya viene manejando

varios años atrás con el fin de ahorrarse varios costos que le representa tener a sus

empleados en la empresa El trabajo virtual, en los términos contemplados en la mencionada

ley, se refiere a una modalidad de trabajo en la que la labor no se ejecuta de manera

presencial en las instalaciones de la organización, pero sí lo es 100 % en un lugar virtual

(puede ser la casa), el cual es adecuado y aprobado por el empleador, esta nueva opción

normativa corrige parcialmente los problemas advertidos de la Ley 1221 (teletrabajo), pues,

si bien mantiene la voluntad de las partes.

En lo entendido de que se debe estar de acuerdo en la modalidad laboral, elimina la

facultad del trabajador de poder exigir el retorno a una modalidad de trabajo presencial. Sin

embargo, la disposición normativa no avanza en dejar de lado la obsesión de llevar la

oficina a la casa, aspecto que, como ya se indicó, se corrigió parcialmente en la Ley 2088,
pero, al estar dicha ley limitada a situaciones excepcionales, el ajuste solo se podrá acoger

en estas especiales circunstancias. En conclusión, ahora contamos con dos modalidades de

trabajo sin presencialidad en Colombia, que podrán aplicarse en diferentes escenarios l.

trabajo en casa por razones temporales y de urgencia

2. el teletrabajo que operará en dos escenarios únicamente para los trabajadores que

laboran de manera alternada entre la empresa y en casa, o aquellos que no poseen un lugar

específico para desarrollar sus labores y, por lo tanto, ejecutan su labor con independencia

de un espacio particular de trabajo. Teletrabajo es una modalidad contractual especial. Es

decir, desde la firma del contrato.

el trabajador sabe que va a desempeñar sus labores desde un sitio distinto a la

oficina del empleador. Trabajo en casa es la habilitación que el empleador por escrito le

hace al trabajador para que desarrolle las funciones en un sitio diferente a donde

habitualmente cumple esas competencias y esas funciones por unas circunstancias

excepción
REFERENCIAS.

OCH. (22-05-2021) Diferencias entre teletrabajo y trabajo en casa.

https://www.ochgroup.co/diferencias-entre-teletrabajo-y-trabajo-en-casa/

Universidad Sergio A. (2020) ¿cuál es la diferencia entre teletrabajo, trabajo en casa.

https://www.usergioarboleda.edu.co/noticias/cual-es-la-diferencia-entre-teletrabajo-

trabajo-en-casa-y-trabajo-remoto/
Casos De Terminación De Contrato E Indemnización Laboral

Henry Kelwin Rosero Rojas

ID: 788663

Dilia Mireya Torres Torres

ID: 804787

Corporación Universitaria Minuto de Dios “UNIMINUTO”

Administración Financiera

Legislación Laboral

NRC40-5599

Jesús Loaiza

01 de julio de 2022
 CONTRATOS DE COLOMBIA E INDEMNIZACIONES

El contrato en Colombia esta regulado por el código sustantivo del trabajo del

trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde regulan las diferentes modalidades

de contratos laborales, su duración, terminación e indemnización en caso de que el despido

sea injustificado.

Las indemnizaciones en los contratos de trabajo proceden cuando el trabajador ha

sido despedido sin justa causa, o cuando el trabajador renuncia a una causa imputable al

empleador, como cuando se incumple con sus obligaciones laborales, aspectos regulados

por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, la indemnización por despido

injustificado se liquida según el tipo de contrato y según el salario del trabajador que

devenga.

TERMINACION DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

Si no hay una justa causa para que una de las dos partes termine el contrato de

trabajo, igual puede hacerlo que sea su voluntad, no es obligatorio tener una relación con

quien no se quiere, pero hay consecuencias para el empleador en efecto, si el empleador le

termina el contrato de trabajo aun empleado sin que medie una justa causa tendrá que

indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

EJEMPLO

El señor Juan Carlos Herrera González llego un día a su trabajo dispuesto a trabajar

como lo viene haciendo todos los días, pero un día de repente la empresa más exactamente

el área de recursos humanos le notificaron que su contrato no iba más, el no entendía

porque lo estaban sacando, se pregunto él nunca he dejado mi puesto de trabajo cuando

estoy trabajando en las horas laborales, la empresa le dice que no tienen problema con el

solo que hay recorte de personal y entre esas personas esta usted. Entonces él les dice como

son ustedes que me están sacando de aquí no me voy sin mi liquidación por el tiempo

laborado con ustedes.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO

La norma señala que la indemnización Enel contrato a termino fijo equivale a todos

los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato dice el artículo 64

del código sustantivo del trabajo en lo pertinente, los contratos a termino fijo el valor de los

salarios correspondientes al tiempo que falta para cumplir el plazo estipulado del contrato.

Esto significa que, si el contrato de trabajo es a 3 años y el trabajador es despedido

trascurrido 2 años, la indemnización es igual al salario que el trabajador hubiera devengado

en el año que falto para terminar el contrato.

EJEMPLO

La señora Sandra Rojas Monje viene trabajando con nosotros hace dos años y medio

mediante un contrato a termino fijo, es decir cada año se le renueva el contrato del 1 de

enero a 31 de diciembre de cada año, de repente un día tubo un inconveniente con varios de

sus compañeros de área ella quería hacer las cosas como a ella le parecía y no como la

empresa lo tiene estipulados mediante su manual de elaboración de actividades, su jefe

principal se dio cuenta que ella lo viene haciendo varios meses atrás pero ellos no habían

tomado cartas en el asunto pero se dieron cuenta que ella se les estaba saliendo de las

manos y optaron por cancelarle el contrato liquidarla como la ley y el código sustantivo del

trabajo lo exige.
CONTRATO DE TRABAJO OBRA O LABOR

El contrato de obra o labor es una forma de contrato a termino fijo que tiene una

regulación específica, y respecto a la indemnización por despido injustificado dice el

artículo 64 del código laboral, el lapso determinado por la duración de la obra o la labor

contratada, cazo en el cual la indemnización no será inferior a 15 días, al igual que el

contrato a termino fijo, en el contrato de obra o labor la indemnización corresponde al

salario que el trabajador hubiera devengado en el tiempo que falto para terminar la obra o

labor pero en este caso la norma impuso un limite inferior de manera que la indemnización

no puede ser inferior a 15 días.

EJEMPLO

La señora Leidy Maritza Ramírez Orozco fue contratada para el cargo de asistente

administrativa por una compañía por medio de un contrato por obra o labor por 3 meses,

con el fin de mirar si en esos 3 meses ella da resultados con sus obligaciones dadas por la

compañía los primeros días con el trabajo de ella, paso un mes y ya comenzó a tener

problemas con sus compañeros de trabajo al igual con los señores que llevan la mensajerías

que llega de las diferentes partes del país a la compañía, la compañía se percató que ella no

tenía el carisma para ejercer ese cargo y le cancelaron el contrato dada las diferentes

circunstancias que ya se venían presentando y la liquidaron como el código sustantivo del

trabajo lo exige.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

Cuando el trabajador es despedido injustamente, está vinculado mediante un

contrato a término indefinido, la indemnización dependerá si el salario del trabajador es

inferior a 10 salarios mínimos o iguala o supera esa cifra, ósea que cuando se despide sin

justa causa una persona que tiene un contrato a termino indefinido, hay que pagar la

indemnización contemplada por el artículo de 64 del código laboral, esta norma contempla

dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido, para los

salarios inferiores a 10 salarios mínimos la indemnización es de 30 días de salario por el

primer año laborado, mas 20 días de salario por cada año adicional al primero, y

proporcionalmente por fracción de año dice la norma.

Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos

mensuales legales, 30 días de salario cuando el trabajador tuviera un tiempo de servicio no

mayor de un año, si el trabajador tuviera más de un año de servicio continuo se le pagara 20

días adicionales sobre los 30 días básicos del numeral 1, por cada uno de los años de

servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

INDEMNOZACIONES LABORALES

El artículo 65 del código sustantivo del trabajo, modificado por el articulo 29 de la

ley 789 de 2002, aclara cuales son las consecuencias y sanciones que tiene el empleador

cuando no cancela la liquidación correspondiente aun trabajador, el articulo 65 modificado

789 – 2002 articulo 29 indemnización por falta de pago, demoran en pagar la liquidación de

prestaciones sociales, una empresa al terminar un contrato de obra o labor que sanciones

amerita y como se puede denunciar tal empresa en los siguientes términos.

Al terminar un contrato, surge para el empleador la obligación de efectuar una

liquidación, esto es el pago de salarios debidos prestaciones sociales, vacaciones,

indemnizaciones si se causaron, y adicionalmente debe informar al trabajador el estado de

cuenta de los pagos a la seguridad social y parafiscal el artículo 65 del código sustantivo del

trabajo modificado por el articulo 29 de la ley 789 de 2002 aclara cuales son las

consecuencias y sanciones que tiene el empleador cuando no cancela la liquidación

correspondiente a un trabajador.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

El articulo 65 Modificado por la ley 789 de 2002, el artículo 29 si a la terminación

del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo

los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al

asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de

retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo

es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación

del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador

deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre

asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes

veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

EJEMPLO

El señor francisco Lara lleva 2 meses sin recibir su salario estipulado firmado en su

contrato, la única respuesta brindada por la empresa es que pronto le vamos a pagar a todos

los salarios atrasados que tenemos con ustedes, el señor francisco espero que se le

cumplieran los 3 meses y la empresa no le pago el prefirió cancelar el trabajo para que le

dieran su liquidación pero la respuesta de la empresa es que no tienen fondos para solventar

su liquidación, al señor francisco no le quedo mas que demandar a la compañía para que le
pagaran su liquidación y su indemnización de los meses que no le pagaron su sueldo en la

fecha correspondiente que se debe hacer cada mes vencido de trabajo.

RELACION DE JURISPRUDENCIA ENTORNO AL TEMA DE

INDEMNIZACIONES

La ley 789 DE 2002, del artículo 64: por la terminación del contrato de trabajo, el

trabajador tiene la obligación de pagar los salarios y prestaciones debidos al empleado,

menos lo que es retención autorizada por la ley o por lo que hayan acordado empleador y

empleado. Si el empleado no paga los salarios y prestaciones, el empleador tiene la

obligación de indemnizar al empleado, con una suma equivalente a un (1) día de salario por

cada que se atrase en su pago o en su ajuste para el caso de las liquidaciones por escasez de

recursos.

Esta sanción se puede demorar hasta 24 meses, contando a partir del siguiente día

que se termina el contrato. Hasta que el empleador tenga reajuste o lugar, el empleador

pagara al empleado intereses moratorios a la tasa máxima para créditos de libre asignación

certificados por la superintendencia bancaria. Si no hay acuerdo por el monto de la deuda, o

si el empleado se niega a recibir, el empleador cumple con la obligación de consignarla ante

el juez de trabajo, o ante la primera autoridad política del lugar, la suma que debe entregar,

mientras la justicia decide la controversia.

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La indemnización por despido injustificado se debe pagar cuando al trabajador se le

termina el contrato de trabajo sin justa causa, y la liquidación de la indemnización se debe

hacer conforme lo señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. El monto o valor

de la indemnización por despido injusto depende de dos variables: Tipo de contrato y

tiempo de vinculación. En los contratos de trabajo a término fijo, el valor la indemnización

depende de la duración del contrato, y del tiempo de ejecución de este. En los contratos a

término indefinido el monto de la indemnización depende de cuánto tiempo lleva el

trabajador vinculado con la empresa, temas que desarrollamos a continuación.

EJEMPLO

El señor Fernando Escobar le esta solicitando a la empresa donde él estaba

trabajando y lo sacaron sin justa causa, su liquidación y su indemnización correspondiente

por todos los años que llevaba trabajando con ellos, la empresa esta obligada a pagarle

hasta el ultimo peso a don Fernando ya que fueron ellos que lo despidieron sin ninguna

causa ahora el quiere que le paguen lo más pronto su liquidación ya que el no cuenta con un

trabajo en estos momentos.

CONCLUSIONES

❖ El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos

relevantes en materia de legislación. Definir los derechos, deberes y las

limitaciones, tanto de los colaboradores como de la empresa, es una manera

eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones.

❖ En este afán por transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales

contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera.

❖ Es importante que conozcamos todos los derechos que la legislación de salud y

seguridad de Colombia y que concede a los trabajadores

REFERENCIAS

❖ https://www.pymas.com.co/ideas-para-crecer/recursos-humanos/tipos-de-

indemnizacion

❖ https://www.gerencie.com/category/derecho-laboral/indemnizaciones

❖ https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-la-terminacion-del-contrato-

de-trabajo.html

❖ https://www.elempleo.com/co/noticias/investigacion-laboral/en-que-casos-

te-deben-indemnizar-al-salir-de-un-trabajo-5974