3 DE SEPTIEMBRE 2019

¿Los beneficios sociales se calculan sobre el total ganado o sobre el haber básico?
Es sobre el total ganado, en función a eso hacemos los ejercicios.
El total ganado es todo lo que gana; la papeleta de pago establece cuanto ha ganado y cuanto
se descuenta para algunas cosas y cuanto le pagan pero nosotros calculamos sobre el total.
Lo que está mal es que a partir de la cuarta revolución industrial se des proteja al trabajador
¿Qué va a pasar con los que acceden a nuevas tecnologías pero el estado no protege el
futuro de esas personas?
Cuando uno se jubila tiene 2 beneficios:

 Una renta mínima no muy adecuada

 Seguro de salud

¿O que pasa con los que sin estar cobertura dos sufren un riesgo ya sea profesional o común
que le inhabilita para el trabajo?
Sin contradecir que la tecnología se viene, hay que prever que esas nuevas condiciones de
empleo, empleos atípicos deben protegerse.
Los de la Cámara de Comercio dicen que uno ya no se jubila en una empresa, que trabajan 2
años en una y luego se van a una mejor pero sin protección cuando debería brindarse la.
Compañero: sobre la cultura del incumplimiento: en la empresa kipus hubo un apoyo del
gobierno con el PAE (programa de apoyo al empleo) en la que el jefe se aprovechaba de los
trabajadores que conocían la norma pero el jefe les decía que si no les gustaba el trabajo
podían irse, se aprovechan de la necesidad de la persona. Era pasante el compañero, pero
cualquier persona entraba por necesidad con capacitación de una hora para el ensamblaje.
Una vez exigieron por salario de trabajo nocturno pero no les hicieron caso, nunca les
entregaron uniforme pero no les hacían caso. El jefe les coartaba. Y por eso las kipus son de
mala calidad.
Los ensamblajes son de la segunda revolución industrial, es viejo, ya lo hacían en Argentina y
Brasil.
Compañera: informalidad del trabajo y precarización: Hay tantos empleos en condiciones
precarias que los trabajadores por necesidad lo hacen de forma incompleta por no tener las
condiciones necesarias para un rendimiento. Hacemos mal uso de la tecnología; desde el
ámbito central hay una inobservancia de las normas, entonces ¿como le exigimos al
trabajador un trabajo del 100% si no les damos seguridad laboral? Los trabajadores no son
informales, las empresas lo son. Los trabajadores son seres dignos que van a cumplir un
trabajo y son desprotegidos.
Compañera: sobre la discriminación habla de la ley 045, parte especial no se discrimine a los
trabajadores pero eso se incumple con los consultores en línea porque no tienen protección,
seguro médico, vacaciones lo que conduce al incumplimiento de funciones del Ministerio de
Trabajo. En las declaraciones juradas y aportes los consultores en línea pagan más que los
funcionarios públicos, también producto de la falta de socialización de las normas laborales.
Esto es de carácter más administrativo pero debería distribuirse mejor sus ingresos ya que
recién nomas han empezado a aportar aunque lleven años trabajando.
Compañero: los emprendedores invierten para conseguir algo y están empezando, para ello
busca trabajadores y esto me lleva a decir que hay una visión marxista del trabajador que
hace que respetes sus derechos sin ver las circunstancias del emprendedor ¿Acaso lo
protege el derecho laboral al emprendedor que genera empleo?
No es visión marxista que quiere eliminar el capitalismo. Es una visión social que quiere
proteger al trabajador. Las MyPE a veces son atacadas por el estado en el aspecto laboral y
el emprendedor se ve desprotegido. Hay una falta de información de cuáles son las
obligaciones y entra el nombre del Ministerio de trabajo (normar las relaciones laborales),
empleo (generar fuentes de trabajo para lo que se debe apoyar a los emprendedores.
Ejemplo: tratamiento tributario, seguro médico se disminuye la carga pero no se deja de
cumplir) y previsión social. También debería apoyar el ministerio de desarrollo productivo. Se
debe identificar bien al enemigo: el gobierno que no establece condiciones adecuadas
Compañera: Dado que la normativa laboral ya es muy antigua y precaria, es necesaria una
nueva y en base al convenio 163 de la OIT se necesita realizar un dialogo entre empleadores,
trabajadores y estado para llegar a un mutuo acuerdo ¿en la nueva normativa se podría
ingresar a los contratos laborales de adhesión, no iría esto contra la libertad contractual de la
empresa?
El dialogo es difícil; se debe ubicar el verdadero problema para el emprendedor y ayudarlo
pero el gobierno solo quiere más impuestos. Los contratos de trabajo son de adhesión y los
imponen los empresarios. Hoy están haciendo contratos con formato y no cambian las reglas.
Las condiciones no están dadas para sacar una nueva normativa por ser año electoral
5 de septiembre de 2019
TEMA 10
LAS RELACIONES DE TRABAJO Y
EL CONTRATO DE TRABAJO
Si un trabajador ha ganado un sueldo promedio de 3421Bs para sacar sus duodécimas de 5
meses y 28 días, tomando en cuenta que el sueldo indemnizable es 3421Bs de esto quiero
sacar una indemnización y un aguinaldo de la gestión actual.
La indemnización es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad
laboral y se paga un sueldo por año, para ello tenemos que ver el sueldo promedio
indemnizable que es 3421Bs.
¿Qué hacemos para sacar el aguinaldo? Ha trabajado hasta el 28 de junio y el inicio ha sido el
15 de enero, si se va a hacer su indemnización de este periodo debería ser lo mismo del
aguinaldo porque es un sueldo y cuando no completa es duodécimas del mismo periodo.
Entonces nosotros vamos a sacar cual es el tiempo de servicios. Entonces:
15 de enero al 14 de febrero al 14 de abril, al 14 de mayo, al 14 de junio = 5 meses
No puede ser de 15 a 15 porque seria 1 mes y un día el mes es del 1° al 31, no es del 1° al 1°,
entonces en este caso el mes concluye el 14 porque el 15 inicia un nuevo mes de trabajo.
3421Bs entre 12meses del año = 285, 0833Bs
Entonces si 3421Bs es un año 1 mes es 285, 08Bs necesitamos pagarle 5 meses
entonces 285, 08Bs x 5meses = 1425,40Bs.
Ahora 3421 entre 12= 285, 0833Bs por 5 = 1425,41Bs ya hay una diferencia
285,08Bs es un mes entre 30dias= 9,50Bs

Trabajo 14 días entonces 9,50Bs por 14dias= 133Bs

Ahora 285,0833 entre 30=9,5027 por 14= 133,0388Bs ya hay una diferencia
Para sacar el aguinaldo:
Trabajo 165 días entonces= 3421 entre 365 =9,37 por 165 días= 1546,47
Debería ser el mismo monto, pero existe una diferencia por eso tenemos que establecer con 2
decimales.
Todas las sentencias son a medias exceptuando algunas sentencias de reincorporación, pero
eso solo es en La Paz porque si van a Tarija pueden ver que hay probada, probada en parte o
improbada.
Introducción – Noción
Podemos decir que ¿puede haber relación de trabajo, sin un contrato? Si. ¿A que llamamos
contrato? a un documento escrito o un acuerdo, la norma boliviana habla de que la relación
puede volverse contrato automáticamente porque dice los contratos pueden ser verbales o
escritos.
Cuando ya hay un contrato (nos referimos al contrato escrito) explícitamente ya hay relación,
pero puede haber una relación sin contrato, porque en la vida diaria ustedes se van a cruzar
con trabajadores que les digan: quiero renunciar, pero no hemos suscrito contrato, la ley dice
“a falta de estipulación escrita se presume que la relación es por tiempo indefinido”.
Ley general del trabajo, artículo 6: “el contrato puede celebrarse por escrito y verbal” además
el principio de la prueba en materia laboral el que tiene el deber de probar es el empleador, la
carga de la prueba le corresponde al empleador.
Puede haber relación laboral sin un contrato escrito, pero cuando ya hay un contrato escrito
hay relación, por lo tanto ¿Qué es un contrato de trabajo? Es un vínculo jurídico entre el
trabajador y el empleador, en virtud de la cual el trabajador realiza una obra, una tarea o un
servicio en favor del empleador, en favor del que le ha encargado el trabajo bajo la dirección
de este, lo que llamamos también en condición de subordinación dependencia, a cambio de
un salario, a cambio de recibir una remuneración.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO O CARACTERISTICAS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO O DE LA RELACION DE TRABAJO.
Eso se encuentra en la ley debajo del artículo 1, esto está previsto en el Decreto Supremo
23570 del 23 de junio de 1993 articulo 1 y 2 y repite lo mismo solo cambia una palabra el
Decreto 228699 articulo 2 y 3.
Dice 3 pero es una la que nosotros tenemos que identificar porque las otras dos se entienden,
son implícitas ¿Cuáles son las características esenciales de la relación laboral?
1. Tiene que haber trabajo por cuenta ajena. Es decir, para que haya relación laboral
uno tiene que trabajar para otro.
2. Que exista una remuneración por ese trabajo. Cualquiera sea la forma de
manifestación puede ser mensual, jornal, quincenal, por comisión, mixto, basta que
haya una retribución, según el profesor Rolando Burga dice que “el salario no es un
requisito para el contrato, es una consecuencia” uno trabaja y como consecuencia de
eso le pagan, el salario es una consecuencia no un requisito.
3. Trabajo bajo la dirección del empleador o lo que llamamos subordinado y
dependiente.
Ejemplo: los visitadores médicos muchas veces no van siquiera a las droguerías, van
directo a los consultorios y pro hacer eso les pagan una comisión, no marcan tarjeta, no
tiene oficina, pero trabaja por cuenta ajena, recibe una remuneración y trabaja bajo la
dirección de un empleador, por eso el artículo 2 dice “Toda persona que preste servicios
eventuales o materiales a otra natural o jurídica y en cuya relación concurra con estas
características, se encuentra dentro la ley general del trabajo y goza de todos los derechos
y beneficios que dice esta” excepto las exclusiones que hay. ¿Qué principio tenemos que
aplicar? Primacía de la realidad.
 Este es el punto de partida para establecer la demanda.
Laboral 10 de septiembre
El tema de la reincorporación por despido directo por despido indirecto no nace por una
situación que incurre el o la trabajadora, nace como el incumplimiento del empleador que
incurre en una conducta antijurídica en la cual despide sin que exista una causal, en la que se
despide a un padre o madre, en la que se despide a una persona con discapacidad, violando
el fuero sindical porque es la mejor forma de acabar con la protesta.
Hoy existe un procedimiento de reincorporación y simplemente este es un procedimiento más
ágil, pero genera distintas consecuencias, como les digo hoy el trabajador presenta su
denuncia de reincorporación al ministerio, el ministerio emite una conminatoria cuando el
despido es injustificado, puede presentar recurso de revocatoria en la vía administrativa,
cuánto dura ante el recurso de revocatoria aproximadamente un mes y medio, contra eso
puede presentar recurso jerárquico y dura 120 días hábiles que seria 5 meses, mientras tanto
el trabajador no puede trabajar porque si trabaja le dicen que ya no le corresponde la
reincorporación porque el bien jurídico tutelado es de subsistencia y tu ya tienes trabajo. Por
eso tiene que ser inmediato.
Que plantea en resumen este proyecto
Reduce algunas cosas, plantea la misma denuncia ante el ministerio, conminatoria, puede
objetar por el legítimo derecho a la defensa con el recurso de revocatoria, si se ratifica el
recurso de revocatoria se cierra la vía administrativa pero hemos permitido a que objete ya no
vamos al jerárquico porque el jerárquico es muy largo, el jerárquico nos demanda 4 o 5
meses y el tema de la subsistencia es urgente, pero tiene abierta la vía judicial, esto es lo que
hemos abierto en este proyecto, del jerárquico si el empleador no está de acuerdo tiene que ir
a la vi judicial y decir en el ministerio de trabajo los inspectores de trabajo no saben dónde
estás parados, se parcializan con el trabajador, no conocen las normas laborales.
Entonces va a la vía judicial pero para evitar que el empleador juegue con el trabajador ese
tema de los dos años, un año y medio de que este parado el trabajador el empleador se
habilita para interponer una demanda en contra de la reincorporación y decir que el despido
ha sido justificado, se hablita previamente reincorporando al trabajador y pagándole su salario
por el tema de la continuidad de los medios de subsistencia y porque este es un derecho
social.
esta clase fue solo un comentario y nos invitó al seminario

17 de septiembre de 2019
Las relaciones del trabajo y el contrato de trabajo, simplemente a modo de repasar habíamos
dicho que hay una relación laboral sin necesidad de un contrato escrito, pero cuando hay un
contrato escrito explícitamente existe relación de trabajo y si hay una relación de trabajo
automáticamente surgen los derechos para el trabajador y luego habíamos dado un
concepto de Contrato de Trabajo que decíamos que: “es una relación en virtud de la cual el
trabajador realiza una obra, una tarea o un servicio en favor del empleador, bajo ciertas
condiciones: Bajo la dirección del empleador y en condiciones además de subordinación y
dependencia a cambio de una remuneración o salario” luego hemos precisado que lo más
importante de esto son los elementos característicos de la relación laboral que están previstos
en el Decreto Supremo 23570 de 26 de julio de 1993 y Decreto Supremo 28699 de 1 de mayo
de 2006, para que exista estas características que van hacer a la relación laboral habíamos
visto que sea:

 Trabajo por cuenta ajena. – que quiere decir un trabajo para otra persona
 Que sea subordinado y dependiente. – que quiere decir que se encuentre bajo la
dirección del empleador y finalmente
 Que haya la percepción de un salario. – en cualquiera de sus formas de pago.

Entonces precisamos que cuando concurren estas 3 características el trabajador se encuentra

en el ámbito de la ley general del trabajo y gozan de todos los derechos que la ley les
reconoce ¿Qué deberíamos aumentar a eso? Salvo las excepciones establecidas porque hay
trabajadores que cumplen estas funciones como por ejemplo toda la administración pública
central hace un trabajo para el Estado, recibe un salario, lo hace bajo condiciones de
subordinación y dependencia, pero no están en la ley general del trabajo ¿en qué norma
están los servidores públicos? En el estatuto, entonces en hay les reducen sus derechos, los
únicos privilegiados son los que están en la ley general del trabajo y por lo tanto reciben todos
los beneficios.
PRINCIPALES CARACTERES O CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de las principales características del contrato de trabajo a diferencia del contrato civil
tiene sus propias particularidades algunas podemos tomar basándonos en el derecho civil,
pero particularizando en el ámbito laboral ¿Qué tenemos que encontrar en un contrato
laboral?
a. Es bilateral o sinalagmático. – porque hay 2 partes que son: empleador y trabajador y
ambas partes se obligan.
¿Cuál es la obligación del trabajador? Trabajar y la obligación del empleador es pagar el
salario entre las más importantes porque no son las únicas.
b. Es oneroso. – porque ambas partes se benefician con la prestación del otro ¿el
trabajador con que se beneficia? Con el salario y ¿el empleador con que se beneficia?
 Con el trabajo que realiza en su favor, por eso es que no hay un contrato de trabajo en
el que se diga que es gratuito.
c. Es conmutativo. – las prestaciones se pueden mirar como equivalentes, aunque no
sean siempre justas y cada parte conoce la labor a realizar no es una situación que se
desconozca, no es una condición suspensiva se conmuta, yo hago esto y tú haces
esto.
d. Es un contrato principal. – tomando en cuenta el parámetro civil es principal porque
subsiste por sí mismo no necesita de otra conversión para que exista, hay contratos
principales en materia civil y contratos accesorios, aquí no el contrato laboral es un
contrato principal existe desde el momento que se produce la relación, la prestación
desde ese momento ya surgen las obligaciones, no está subordinado a cualquier otro
acto.
e. Es consensual o no formal. – se perfecciona con el solo acuerdo, no requiere de una
forma, no requiere de una solemnidad, por eso es laboral.
f. Es de tracto sucesivo. - porque se realiza día a día en cada jornada acordada, no se
agota en un solo acto más bien se prolonga a lo largo del tiempo, por ejemplo: si
ustedes son trabajadores y tienen un contrato de trabajo así sea verbal o escrito se va
desarrollando a lo largo del tiempo.
 El tiempo tiene que ver con el contrato
 Porque es de tracto sucesivo sufre transformaciones a lo largo de su duración y
está permitido el contrato sigue, pero se puede transformar la función, el salario,
el horario, el lugar de trabajo, la responsabilidad, entonces lo permite el contrato
de trabajo y por el principio de continuidad esa es su característica que se
transforme, pero no solo puede transformarse también puede
 Suspenderse y continuar ejemplo: en vacaciones se suspende (suspensión con
goce de haberes) la relación laboral porque no hay prestación, pero no se
extingue, porque continua, se puede suspender por baja médica, maternidad pre
y post parto, por eso es que el empleador no se le puede dar órdenes mientras
este suspendida la relación laboral.
 Puede prolongarse más allá del tiempo previsto, sobre todo si se acordó un
plazo porque si no se acordó un plazo es indeterminado.
Entonces a esto nos referimos cuando hay un plazo puede prolongarse más allá del
tiempo, en cambio en algunos contratos dice tu tienes que hacer esto hasta esta
fecha si se sigue haciendo ya le podemos demandar daños y perjuicios, en materia
laboral eso va en favor del trabajador si se prolonga más allá del tiempo ¿en que se
convierte el contrato? En tiempo indefinido porque es de tracto sucesivo.
 Es intuito personae para el trabajador el contrato de trabajo lo debe realizar
en persona, el empleador puede no ser, puede dejar un representante legal
el empleador no es intuito personae pero el trabajador sí.
 Entonces yo no puedo agarrar y decir salvo que haga un trámite legal y me
autoricen, no puedo decir mi trabajo que te lo él.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO
DECRETO LEY 17187 DE 16 DE FEBRERO DE 1979
Se clasifican en 3:
1. Por la forma de celebración. – puede ser:
 Verbal o
 Escrito
2. Por el plazo. - puede ser:
 Indefinido o a
 Plazo fijo
3. Por las características de la prestación. – puede ser:
 Eventual, por ejemplo: reemplazo por maternidad
 de temporada o
 de realización de obra o servicio (no tienen carácter indefinido, ejemplo:
cosecha)
Entonces acá tenemos por lo menos 7 modalidades de contrato, es muy importante porque se
tiene que hacer el contrato que corresponda a la situación que les plantee o requiera el
empleador, porque esto lo hace el empleador.
Puede ser verbal e indefinido, puede ser escrito e indefinido, puede ser escrito y a plazo, se
puede combinar, solo estamos estableciendo académicamente una clasificación.
CONTRATO VERBAL
El contrato verbal no requiere de un documento escrito, pero la normativa señala: que está
permitido en Bolivia en el artículo 6 de la ley general del trabajo “celebrarse verbalmente o
por escrito” es necesario puntualizar porque a menudo nos vamos a cruzar con personas en
las que nos digan quiero mis beneficios sociales, me deben, etc., la primera reacción del
abogado del empleador es preguntar si tiene un contrato escrito.
El decreto ley 16187 de 16 de febrero de 1979 señala “a falta de estipulación escrita se
presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario” o sea que si no
hay un documento escrito y está trabajando en cuanto al plazo ¿Qué tipo de contrato es?
Contrato indefinido ¿Quién tiene que preocuparse por establecer un plazo definido y escrito?
El empleador porque al trabajador se le aplica lo más favorable eso dice la norma, por lo
tanto, si alguien les dice: pasados los 90 días que es el termino de prueba ya estoy 3 meses y
medio ¿me quieren hacer firmar un contrato a plazo? Le tenemos que decir que no firme
porque ya se tiene una relación por tiempo indefinido, porque si firma perdería el desahucio
que es tres sueldos.
19 de septiembre
Hay 7 hasta 8 modalidades de contrato con las que debemos conducirnos, el contrato verbal,
el contrato escrito, el de tiempo indefinido, el contrato a plazo, el de obra y el de servicio.
El contrato verbal
Hemos visto que el del verbal es con palabras pero que nos interesaba del verbal es el
contexto, en ese aspecto hemos visto que es por tiempo indefinido el contrato verbal y que
basta con dar la prestación. El contrato verbal está normado en la Ley para que no nos
pretendan desviar la cuestión de decir dónde está el contrato.
El contrato escrito
El contrato escrito es el que se acuerda en un documento y está firmada por ambas partes.
El contrato en una buena parte se entrega al trabajador pero también hay la evidencia que en
otra parte no le entregan al trabajador o le hacer firmar al trabajador y el empleador se reserva
la firma, entonces el empleador ahí juega con dos cosas y si el empleador dice yo no he
firmado entonces es contrato verbal y por lo tanto se aplica.
No requiere mayor solemnidad, no requiere reconocimiento de firmas y rubricas, pero el art. 6
del decreto reglamentario de la Ley dice que el contrato individual del trabajo constituye Ley
entre las partes y esto es lo más importante a reserva de que sus cláusulas no impliquen una
renuncia del trabajador a los derechos que han sido reconocidos, por lo tanto no es
plenamente como en el campo civil Ley, aquí es Ley siempre y cuando no se haya violado las
normas laborales, es decir no se haya establecido cláusulas que impliquen la renuncia del
trabajador a los derechos que están establecidos en disposiciones legales.
Por lo tanto si tenemos un contrato escrito y ahí establece una jornada de 50 horas de trabajo,
cuando la Ley dice 48 para varones y 40 para mujeres, ese contrato no puede ser alegado por
el empleador en sentido de decir hemos quedado 50 horas, hemos acordado y esto es ley, 50
horas no es Ley, porque va en contra de las normas laborales. Que se hace entonces con ese
contrato, ese contrato vale pero la cláusula violada ajusta con la norma, automáticamente si
es varón se volverá 48 horas y si es mujer se volverá de 40 y si trabaja las 50 quiere decir que
le deben horas extras, se puede ajustar de la manera que más permita efectivizar el derecho
del trabajador, eso es importante.
Entonces el contrato escrito puede ser a plazo, puede ser por tiempo indefinido, puede ser
bajo cualquiera de las dos circunstancias, pero si el contrato escrito tiene cláusulas que violen
los derechos establecidos en normas se debe ajustar a ello.
No es Ley significa que el empleador no puede imponer. Bajo el principio de la
irrenunciabilidad, porque los derechos del trabajador son irrenunciables y son nulas las
convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
Ahora esta otra partecita sirve también para interpretar dice el contrato celebrado por escrito
para alcanzar la eficacia jurídica requiere ser refrendada por el ministerio de trabajo, esto es
de doble filo, porque qué pasa si no lo ha hecho refrendar el empleador en el ministerio de
trabajo el contrato entonces no vale? Eso tendríamos que entender y si no vale entonces es
verbal y me acojo a la situación más favorable. Al que le interesa que refrenden el contrato
ante al ministerio es al empleador.
Por el tiempo de duración del contrato - Contrato por tiempo indefinido y contrato a
plazo fijo
Contrato por tiempo indefinido.- tiene fecha de inicio pero no la fecha de conclusión. La
doctrina conoce más como contrato por tiempo indeterminado, pero en nuestra legislación
dice indefinido.
Es la regla por el principio de continuidad que los contratos se acuerden bajo esta modalidad,
resolución 283 establece que los contratos de trabajo se pacta esencialmente por tiempo
indefinido, esa es la regla, ahí mismo dice sin embargo podrá establecerse un plazo siempre y
cuando la naturaleza así lo permita. Ej. Un contrato de temporada.
Su contexto establece que los primeros 90 días son termino de prueba, solamente en
contratos por tiempo indefinido son termino de prueba. En otras palabras no hay término de
prueba en contratos a plazo (porque ya tienen la fecha de inicio y de conclusión).
Porque este contrato tiene termino de prueba, porque el empleador tiene todo el derecho de
evaluar 90 días para ver si el trabajador es el adecuado para estar en una relación de trabajo
por tiempo indefinido. En los 90 días el empleador tiene todos los mecanismos para evaluarle,
vera su horario, su responsabilidad, su carácter, la forma en como hace la prestación, si está
de acuerdo con los principios de la institución, le puede hacer test psicológico y si no le
convence dentro de los 90 días, el primer día o el día 40 o el día 50 puede concluir la relación
laboral y cuando concluye solo le debe pagar por los días trabajados. Pero pasando los 90
días se consolida la relación laboral por tiempo indefinido.
Además en el contrato por tiempo indefinido este decreto Ley es muy importante porque
establece que no está permitido más de 2 contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco está
permitido contratos a plazo en tareas propias y permanentes en caso de evidenciarse se
supondrá que el contrato se vuelve en tiempo indefinido. Entonces este artículo establece 2
cosas. Primero que si una persona tiene más de 2 contratos a plazo y dice sucesivos se
vuelve el contrato por tiempo indefinido. Ahora sucesivo es con continuidad, es decir que si se
ha trabajado hasta el 30 de septiembre el nuevo contrato deberá empezar el 1 de octubre,
pero los empleadores aplican hecha la Ley hecha la trampa, la ley dice sucesivo y como hago
la trampa interrumpo cinco días, 7, 15 días y cuando el trabajador diga tengo 3 contratos y le
dicen no son sucesivos. Entones el derecho protector. La ley dice cuando la interrupción es
menor a 90 días por jurisprudencia se considera que es sucesivo.
Qué pasa si es un solo contrato y es tarea propia es indefinido. Eje sete trabajador era
ayudante de laboratorio, y hace las pruebas de laboratorio todos los días.
Plazo fijo.
Una fecha de inicio y una fecha de conclusión y su contexto es que no puede durar más de 1
año eso dice la norma y excepcionalmente puede ir a una año más siempre y cuando se
demuestre la necesidad y sea autorizado por el ministerio de trabajo, porque esto es principio
de continuidad
El contrato a plazo debe ser siempre por escrito. No hay términos a prueba en contratos a
plazo
Modalidad de contratos por la forma de prestación - Eventual, de temporada, de obra o
servicios
Contrato eventual
Se le contrata para que salve esa circunstancia, esa eventualidad, Ej. La que suple en una
baja médica es un contrato eventual, el contrato eventual tiene una fecha de inicio, se sabe
que va a concluir pero no se sabe el día exacto.
Para su realización requiere los mismos parámetros que el contrato a plazo fijo, no puede ser
más de un año, no puede ser a término de prueba.
Contrato de temporada
Tiene la misma característica, pero es otra la finalidad para la que se contrata, es para labores
que por la naturaleza solo se pueden desarrollar en cierto tiempo. Ej. Cosecha de algodón.
Puede haber también temporadas vacacionales. Temporada comercial de fin de año.
Contrato de obra o servicio
Obra porque se hace una transformación, en el área de construcción Ej. Construcción de un
edificio se contrata por fases. Termina cuando concluye tu labor de la obra.
De servicio ej., para que ordene los libros de una biblioteca
24 SEPTIEMBRE 2019
MODELO
Fíjense en la elaboración de un contrato de trabajo este contrato modelo es por tiempo
indefinido, por ser la regla, pero donde demostramos que conocemos es en la elaboración de
los otros contratos, porque ahí vamos a hacer funcionar todo lo que hemos aprendido.
Que se pone:
Conste por el presente contratos, suscrito entre las partes que a continuación se señalan al
tenor de las siguientes clausulas:
Entonces, ahí no hay necesidad de establecer reconocimiento de firmas y rúbricas,
simplemente hemos encabezado, hemos dicho que conste en el presente contrato que vamos
a suscribir entre las siguientes partes y empezamos. Empezamos con cláusulas, esas
cláusulas tienen que establecer en un orden lógico, miren dice aquí.
PRIMERA DE LAS PARTES.- Si empezamos así PRIMERA CON MAYUSCULA Y EL
NOMEN IURIS DE LAS PARTES, ¿Qué es el nomen iuris? El Nomen Iuris nos ayuda a
establecer el contenido de a clausula, significa también que cuando colocamos de las partes
tenemos que solamente señalar en esa cláusula las partes, no podemos señalar por ejemplo
el salario, el objeto nada,
La SEGUNDA dice DE LOS ANTECEDENTES, todo es con D, si ustedes quieren pueden
colocar PARTES, no hay problema, pero todo sería segunda ANTECEDENTES, tercera
OBJETO, eliminamos la palabra DE, pero lo que ya no vale colocar PRIMERA DE LAS
PARTES, Segunda con minúscula antecedentes, esto no puede haber, esto lo puede hacer
cualquier persona menos un abogado, después le ponen Tercera, y entonces ponen del
objeto OBJETO, Cuarta, no puede haber ese desorden. Si es PRIMERA DE LAS PARTES,
SEGUNDA DE LOS ANTECEDENTES, TERCERA DEL OBJETO, di ha empezado con
mayúscula esto mayúscula todo.
Entonces hemos puesto DE LAS PARTES, tienen que colocarse ahí tanto las generales de ley
tanto del trabajador, como del empleador, y ahí colocamos en adelante EMPLEADOR, y en
adelante TRABAJADOR, en adelante EMPLEADOR, ¿Por qué? Porque ya vamos a seguir
solamente no vamos a señalar su nombre completo, no vamos a decir Instituto de
Capacitación Taurus SRL, ya vamos a señalar el empleador, no vamos a señalar Carmen
Pérez Roca, vamos a señalar LA TRABAJADORA. Por eso decimos en adelante
EMPLEADOR, en adelante TRABAJADORA O TRABAJADOR, según queramos establecer
quien es la persona varón o mujer.
EN LOS ANTECEDENTES ¿Qué HAY QUE CONTEXTUALIZAR? En que marco en que
situación se está suscribiendo el contrato, en un contrato por tiempo indefinido muchos
antecedentes no se anotan, donde se anotan los antecedentes, para justificar el contrato
eventual, para justificar el contrato de temporada, para justificar el contrato de obra , ¿Por
qué? Porque precisamente estos contratos no son por tiempo indefinido y para que no nos
caiga que es un contrato por tiempo indefinido tendremos que contextualizar en los
antecedentes, si yo les digo: hagan un contrato eventual, tendrán que decir la eventualidad,
hemos contratado para suplir a esta persona por maternidad, por baja médica, por comisión
de estudios. Si les digo de temporada, tendrán que decir: necesitamos contratar a
trabajadores para esta temporada vacacional, para esta temporada de cosecha. Y si les digo
de obra, tendrán que justificar en los antecedentes, es con motivo de la obra, siendo su labor
está dentro de la obra.
Después tenemos EL OBJETO, el objeto es preciso, ahí tienen en su ejemplo, el objeto del
presente contrato es para tal cosa, asistente de oficina, cumpla la función de enfermera,
enfermera puede ser de quirófano, enfermera de consultorio, auxiliar de enfermería,
enfermera que se yo de la sala de emergencias, enfermera de atención al público de una
clínica, etc., es concreto esto.
Donde desarrollamos en LAS OBLIGACIONES Y TAREAS, en su ejemplo esta cláusula es
mixta, ¿Por qué?, porque establece dos cosas, por un lado las obligaciones y por otro lado las
tareas, las obligaciones son estas, luego de haber señalado las obligaciones tenemos que
decir las tareas a desempeñar son estas, en el ejemplo tenemos la trabajadora se obliga a
prestar sus servicios con eficiencia, así mismo, la trabajadora conoce la labor a desempeñar
que es apta para ella obligándose a comunicar al empleador por medio de su gerente general.
Cuidado con repetir todo el gerente general, por ahí es una empresa unipersonal, no hay
gerente general, tienen que ubicarse, quien está suscribiendo tal contrato tal persona, como
empleador.
Ejemplo
Por decirles contrata el abogado a una asistente y le vamos a colocar, el trabajador se obliga
a comunicar por medio de su gerente general?, si está contratando a una persona, como
persona natural, van a decir de donde se ha copiado? Podríamos hacer eso?, que dicen
ustedes?, Yo les pongo en el ejemplo hagan un contrato de trabajo en el que un abogado
contrate a su asistente a su procurador, es un procurador, y ustedes me colocan la
trabajadora, cuando les estoy diciendo es varón.
Trabajadora declara que conoce la labor a desempeñar y que es apta para ello, obligándose a
conocer a su empleador por medio de su gerente general, le colocan, como le vamos a poner
gerente general si el que está contratando es un abogado, es una persona individual y no es
gerente general, eso tienen que ver, eso me interesa que vean, y también decir que esto de
las obligaciones esta también de acuerdo a quien contrata y a la labor que realiza. Ahora por
ejemplo si es un contrato de temporada por cosecha, ustedes creen que deberíamos pedirle
que el trabajador que va cosechar el algodón, se obliga actuar con transparencia, con
responsabilidad, con confidencialidad, le pondríamos o no? A cada contrato tenemos que
darle su contexto, claro le hemos puesto en el ejemplo porque se trata a una persona que va
trabajar en un instituto, y en el instituto de computación puede haber cierta información
importante, nove?
Entre las TAREAS A DESEMPEÑAR por la trabajadora, en forma enunciativa y no limitativa
están: eso si hay que colocar las tareas de las personas que están contratando, ya les he
dicho yo en un ejemplo eso le he llenado y hemos puesto de la asistente de la oficina por
ejemplo: llevar el archivo, llevar a la correspondencia emitida, despachar. Les digo hagan un
contrato de temporada, y le ponen llevar el archivo, que van a llevar el archivo de las cañas
cortadas, el archivo de las cañas recogidas, alguna vez le hemos puesto un ejemplo de una
labor de enfermera en el modelo, colocar inyecciones, y luego les digo háganme de un
profesor y ponen colocar inyecciones.
LUEGO LOS DERECHOS, está por demás decirles que el trabajador o trabajadora tienen los
derechos colocados en la ley general de trabajo, eso siempre revisen algunos dicen que
ponen pura obligaciones no hay ningún derecho, hay que colocar.
La jornada de trabajo, tienen que ver si es varón o mujer, varón 48 horas y mujer 40 horas,
cuidado que hagan hacer un contrato ilegal a la mujer le hagan trabajar 48 horas están
colocando a pagar el pago de horas extras automáticamente.
Segundo, tienen que leer en función al tipo de actividad, ustedes verán que es muy difícil
poner un parámetro de verdad, se puede decir otros criterios.
LA REMUNERACIÓN, podemos colocar normalmente la remuneración mensual en los
primeros ejemplos y en el PLAZO si es indefinido fecha de inicio, hay termino de prueba, eso
hemos dicho, pero si es EVENTUAL, tenemos que poner una fecha de inicio y tenemos que
poner que va concluir cuándo?, cuando termine la eventualidad, SI ES DE TEMPORADA,
cuando termine la cosecha, SI ES DE OBRA cuando termine la obra para la cual ha sido
contratada, no hay termino de prueba para el contrato a plazo. Ahora si les digo a PLAZO
tienen que poner fecha de inicio y fecha de conclusión, una fecha aquí, una fecha acá, en el
único que hay fecha y plazo. En cambio en el EVENTUAL, se sabe cuándo se va terminar
pero no se puede poner una fecha, cuidado que pongan en el eventual, en cuanto al plazo se
inicia tal fecha y termina tal fecha, no es tan eventual, ¿Por qué? Porque no está sujeta a la
eventualidad sino a una fecha, esto llevamos a la práctica.
L rescisión, no hay mayor problema poner que el empleador podrá rescindir en las clausulas
señaladas en el artículo 16 de la ley y 9 de su decreto reglamentario.
Los herederos, ya saben porque, porque hay que poner el nombre de los herederos ya saben
porque el artículo 7 del decreto reglamentario obliga, tienen que colocar al contrato de trabajo
el nombre de los herederos a efecto de reparación de daños dice, hay que colocar, cuidado
digan la trabajadora María Jiménez Pérez nombra como su heredera Saturnina López, no
tiene relación debería ser Pérez porque su materno, tienen que guardar esa lógica.
CASO EN CLASE
8 DE OCTUBRE 2019
Derechos y deberes del trabajador y del empleador esto nos sirve para los contratos, estamos
ya hablando de la relación laboral y decimos que en la relación laboral hay dos partes el
trabajador y el empleador ambos tienen derechos y obligaciones de ambas partes el
trabajador dentro de la relación laboral el trabajador es toda persona física que realiza una
actividad psíquica física combinada para obtener algo, hablamos del trabajador en general,
realiza una actividad una función en favor del empleador bajo su dirección bajo subordinación
o dependencia a cambio de que le pague una remuneración. La ley general del trabajo en su
artículo 2 establece que hay dos tipos de trabajadores el empleado y el obrero, el obrero es
quien realiza tareas de índole material y el empleado es quien presta su trabajo realizando un
esfuerzo predominantemente intelectual. Hay algunas diferencias entre estos dos por ejemplo
el obrero en cuanto al bono de antigüedad los que trabajan en la cadena productiva reciben
un bono de antigüedad con una base de cálculo de 3 salarios mínimos en cambio los que no
trabajan en actividades lucrativas o productivas sobre la base de un mínimo ahí puede haber
una diferencia tomando en principio a los obreros, pero donde están más las diferencias, en el
pago de aguinaldo, dice el obrero que hubiera cumplido en el año más de 30 días recibe
aguinaldo y el empleado cuando hubiera cumplido más de 90 día. En el periodo para el pago
del salario, la norma dice que el salario debe cumplirse dentro de los primeros 15 días del mes
para los obreros, para los empleados 30 días. Desde el punto de vista de la sindicalización
hay diferencia, hay sindicato de obreros y empleados los obreros consiguen más cosas que
los empleados y hay algunos que forman sindicatos mixtos de obreros y empleados. Desde el
punto de vita del recargo laboral por decirles para los vigilantes 25% de recarga, para los
obreros fabriles 30% de recarga, hay diferencias y esto coordina con el derecho concreto
según el tipo de actividad del esfuerzo laboral. El empleador es considerado como patrón,
como en el esclavismo, mas conocido en la argentina como patrón, pero quien es el
empleador es una persona física por ejemplo puede ser la persona que contrata a un
asalariado abogado o procurador, o puede ser una persona jurídica ya sea simple anónima,
puede ser pública o privada el empleador, puede tener el empleador fines de lucro como
también no tenerlo, quiere decir busca ganancia, las entidades del estado son sin fines de
lucro porque no perciben un beneficio económico sino lo hacen bajo otros parámetros, o una
fundación o la que contrata a alguna asariada del hogar en su casa hay que diferenciar si
tiene o no fines de lucro como aquella que contrata una asalariada del hogar que es sin fines
lucro a diferencia de contratar a una cocinera para una pensión allí si tienen fines de lucro
porque está realizando una actividad económica. El tema es muchos cambian el nombre al
salario cunado cambian la actividad de los trabajadores y lo convierten en otras cosas, como
por ejemplo el tema de las iglesias personas que ayudan con la fe, o en las instituciones como
la alcaldía que les dice a las cebras no son funcionarios son voluntarios pero trabajan y les
llaman así para no pagarles ni el salario mínimo, trabajan medio tiempo por ,o tanto se les
debe pagar medio salario pero les pagan menos que eso y la constitución establece que está
prohibida toda forma de servidumbre y si está prohibido entonces tienen que pagarle salario
porque si no es una servidumbre disfrazada o los sacristanes o sacerdotes que su actividad
es sin fines de lucro aunque muchos les consideran como que su actividad lo es, puede o no
ser con fines de lucro eso es discutible, que otorga que dirige el trabajo se beneficia del
trabajo a cambio de un salario por lo tanto no puede haber persona que cumpla una actividad
sin un salario.
Lo que es un derecho para el trabajador es una obligación para el trabajador y viceversa lo
que es una obligación para el trabajador es su derecho del empleado.
DERECHOS DELTRABAJADOR DERECHOS DEL EMPLEADOR
 El salario -Se beneficia de la actividad del
trabajador sea con o sin fines de lucro
- Organiza y dirige la actividad laboral tiene
que dirigirlo cosa que no se canse mucho
pero que trabaje.
- Facultad disciplinaria no quiere decir
pegarlo al trabajador sino decir la entrada
es 7:30, o si alguien viene en estado de
ebriedad si ocasiona peleas, todos los
derechos tienen un límite el principio de
razonabilidad, también la no discriminación

El ius variedi es un derecho del trabajador de variar, el trabajador solo podría observar si no
se cumple esto, puede variar el horario o no se varia en época de invierno el lugar la función
la tarea y el salario, pero hay una norma que prohíbe la rebaja de los salarios, antes con el
doctor coco podía varia el salario y el trabajador tenía tres meses para aceptar la rebaja o
acogerse al despido indirecto esa situación ya cambio.
DEBERES DEL EMPLEADOR
 También el empleador tiene deberes los más importantes pagar el salario en los tiempos
oportunos 15 días para obreros 30 días para funcionarios.
 Pagar los aportes del seguro a corto plazo, al seguro de salud no es algo que pueda elegir
el trabajador estos son deberes y deben cumplirse
 Debe garantizarse el debido descanso del trabajador esa es su obligación hay distintos
descansos como en vacación a media jornada, de fin de semana, todos esos descansos
debe garantizar el empleador para que el trabajador reponga sus fuerzas para que pueda
estar con su familia para que realice otras actividades, el trabajador cuando ingresa a su
fuente laboral no descuelga en un perchero su dignidad se le tiene que tratar con respeto
porque es un ser humano es un trabajador.
 No efectuar discriminación n o tratar diferente la única forma en la que podemos
discriminar es en cuanto a la capacidad, la capacidad nos permite tener una función de
mayor o menor capacidad o en cuanto al salario,
 Cumplir las normas vigentes y de seguridad, todas las normas de la salud y la salud
ocupacional, que es la salud es el bienestar físico y psíquico de la persona y que es la
salud ocupacional es el bienestar físico, psíquico y social del trabajador.
 Respetar el derecho a la asociación el empleador debe respetar el derecho se asociarse
del trabajador, hay empresarios que no permiten el derecho de asociarse, el derecho de
asociarse va mas allá, es un derecho natural de las personas porque somos seres
sociales, solo podemos subsistir si nos asociamos no podemos perder ese derecho.
Que paso con américa santa cruz empresa de cerámica les cambiaron el horario ya no van a
trabajar sábados ni domingos para rebajarles el salario que hizo la empresa por una puerta
trasera ingresar a algunos trabajadores y que los demás estén afuera haciendo huelga, no
respeta el derecho de asociación.
Sabsa ha sido recuperada por obra de los trabajadores ya que se encontraba en manos de
una transnacional que se llevaba toda la plata, sabsa administra los aeropuertos y todos los
negocios pagan un alquiler y los aviones que llegan a los aeropuertos pagan un monto de
alquiler por usar la manga, etc. Todo ese dinero se lo llevaba la transnacional sin haber
invertido ni un centavo, su capital era de 25 mil dólares. Ahora no hay sindicato el ministerio
no lo ha reconocido.
Los derechos del trabajador son las obligaciones del empleador
QUE DERECHOS TIENE EL TRABAJADOR
 Al pago de su salario
 A las seguridad e higiene
 A la salud y aporte a la salud a largo plazo para cubrir la jubilación y los riesgos
 Al no ser objeto de discriminación
 A la libertad e expresión, a expresar sus ideas
 A ser tratado con respeto
 Al pago oportuno de sus beneficios sociales cuando corresponda cuando concluya la
relación laboral.
DEBERES DEL TRABAJADOR
 Tiene que poner toda sus capacidad y disposición al empleador
 Tiene que aceptar el ejercicio de facultad de dirección el ius variandi la facultad de
disciplinaria.
 Cumplir las órdenes superiores a la función de tareas siempre y cuando no sean
medias ilegales
 Guardar reserva y secreto de la información que tenga acceso. Dentro del límite
razonable con los que debe conducirse una relación laboral.
 10 de octubre de 2019
TEMA 12
LA JORNADA DE TRABAJO
¿Qué es la jornada de trabajo? Es el tiempo del cual el trabajador tiene que cumplir la labor
para la cual ha sido contratado sin que pueda disponer libremente de su tiempo. La jornada de
trabajo es el tiempo para desarrollar la tarea convenida.
¿La jornada por lo tanto que debe permitir? Realizar las actividades para las cuales ha sido
contratado el trabajador y que por norma general no puede exceder de las 8 horas, o sea la
jornada máxima es 8 horas, pero de manera general, por lo tanto, si trabajas 7 está bien, si
trabajas 6 está bien, porque se trabaja de acuerdo a la función, de acuerdo a la capacidad, de
acuerdo a la naturaleza de la prestación, de acuerdo a las características ahora en el caso de
la semana se establece que es 48 horas para varones y 40 horas para mujeres, pero de
manera general porque tiene por la característica del derecho concreto sus particularidades.
Clasificación:
Todas las clasificaciones que se mencionan tienen efectos jurídicos, tienen consecuencias
jurídicas, por lo tanto, la jornada de trabajo se puede clasificar desde distintos puntos de vista.
POR LA JORNADA DEL DIA
Puede ser:
a) Jornada diurna. – es la que se trabaja en el día ¿Cuál es el periodo que se considera
de día? El que está comprendido entre las 6am y 8pm, pero no quiere decir trabajar
desde las 6 hasta las 8 es desarrollar el trabajo en ese lapso, su jornada de 8 horas.
b) Jornada nocturna. – es la que se trabaja en la noche, se desarrolla entre las 8pm y
6am, pero la norma el articulo 46 segundo párrafo de la ley general del trabajo dice:
que la jornada nocturna no puede exceder 7 horas, o sea aparte de que la jornada
nocturna va a tener recargo no puede pasar de 7 horas cuando es en lo ordinario.
Entonces eso tenemos que tomar en cuenta porque los fabriles normalmente entran a las
7am y salen a las 3pm ¿Qué jornada es esa? Es diurna ¿Entran a las 3pm y salen a las
11pm, que jornada es esa? Mixta, porque una parte trabajan en el día y otra parte en la
noche ¿Entran a las 11pm y salen a las 7am, que jornada es? Técnicamente seria mixta,
pero es nocturna porque agoto las 7 horas de la noche, hasta las 6am son las 7 horas
cumplió su jornada nocturna y de 7 a 8 es una hora extra diurna porque como se pasó de
la jornada nocturna de 7, cumplió 1 hora extra diurna.
 Quien trabaja de noche tiene un recargo adicional por trabajar de noche, bajo los
siguientes parámetros, no se paga el recargo a todos igual porque el esfuerzo es distinto,

 Las labores de vigilancia y de servicios el recargo al día es del 25%, para el

 Sector de la industria es 30%, para el
 Trabajo en las minas es 50%

No se puede pagar igual porque no realizan la misma labor o el mismo esfuerzo, ¿Por qué se
da el recargo? El recargo se da porque somos simplemente seres humanos y está
demostrado biológicamente que el ser humano cuando trabaja de noche se desgasta mas que
cuando trabaja de día, no somos maquinas somos seres humanos tenemos derecho a que se
compense ese desgaste que nos genera la actividad laboral nocturna, por eso se produce el
recargo.
Ejemplo: Una persona del CALL CENTER gana 2122Bs
2122 / 30dias = 70Bs, está trabajando en el día, pero ahora le va a tocar de noche, call center
es servicios-vigilancia.
70Bs x 25% = 17,50 Bs, entonces por trabajar una noche no va a ganar 70 va a ganar 87Bs
por el recargo nocturno y si va a trabajar en el turno mixto entonces agarraremos pues 70
entre 8 y sacamos la hora y le recargamos 3 horas por el 25%.
c) Jornada mixta. – es la que se trabaja una parte en el día y una parte en la noche, por
ejemplo, entre las 4pm y 9pm y el pago del recargo en las mixtas debe ser por las
horas que ha trabajado de noche, sacamos el cálculo del día, sacamos el calculo de las
8 horas y le sumamos el recargo a las horas que ha trabajado en la noche.
POR EL GENERO
La discriminación habíamos dicho no solamente es social, es legal, la norma discrimina y
establece que:
a. Jornada de las mujeres. – las mujeres pueden cumplir 8horas al día, pero en la
semana 40 horas
b. Jornada de los varones. – los varones 8 horas al día y en la semana hasta 48 horas
Entonces el trabajador varón trabaja más, pero llegado el momento del salario a la mujer le
pagan 2122Bs y al varón 3000Bs, por no trabajar en la semana esas 8 horas que no tiene
punto de comparación pierde más la mujer, pero no solo eso ocurre sino por esta normativa
que es del 39 y cuando se dice a igual trabajo, igual salario es que de a partir del año 1950
por eso es que la norma no cambio, ¿Cuándo cambio el contexto de establecer la igualdad en
el trabajo? 1950 y nuestra ley se hizo antes de 1950, el 39 por eso está así hasta ahora.
15 de octubre
Jornada extraordinaria
Cuando uno trabaja más de las 8 horas se llama jornada extraordinaria como establece el
Art.95 De la Ley General del trabajo se paga con el doble.
Ej. Una persona ganaba 3000 bs de su haber básico, como sacamos para establecer el
parámetro de la jornada extraordinaria.
Establecemos 3000 entre 30 sale a 100 en un día (100 gana en un día)
Cuanto seria el trabajo por 8 horas: 100 entre 8 sale 12.5 (12.5 es el trabajo por una hora)
Entonces si gana 100 en un día y 12.5 en una hora, si se queda a trabajar una hora extra
tendría que ganar 125, porque la jornada extraordinaria se paga con el recargo del 100%.
Las excepciones a la jornada del trabajo
Esta es la materialización del porque nuestra disciplina entre sus caracteres es un derecho
concreto.
Hay trabajadores que están fiera de la jornada ordinaria y el art. 46 II. De la Ley general del
trabajo establece los trabajadores que están fuera de la jornada ordinaria. Quiere decir que al
no estar consignados dentro de las 8 horas estos trabajadores normalmente cuando se pasan
de las 8 horas no reciben el pago por trabajo extraordinario, por eso son excepciones a la
jornada ordinaria.
- Los que cumplen funciones de dirección.- el gerente, los directores
- Los cargos de confianza.- sujetos a una confianza especial Ej. El directo de carrera
trabaja más con el secretario académico, con la secretaria.
- Los cargos de vigilancia o seguridad.- ej. los porteros de la noche entran 8 de la noche
y salen 8 de la mañana.
- Los que trabajan en forma discontinua.- ej. Los bomberos que trabajan 24 horas.
- Trabajo en domingos y feriados.- nos basamos en un decreto reglamentario 30 de
agosto de 1927 establece que los domingos y feriados no son laborables, sin embargo
hay empresas e instituciones que por la necesidad de satisfacer un servicio público o
por razones técnicas no pueden parar y a los que trabajan en estos rubros no se les
paga hora extra, se les compensa con otro día de la semana, porque es un servicio
público. Eso ocurre por ej. el teleférico, la venta de alimentos.
22 DE OCTUBRE DE 2019
En materia laboral el trabajador tiene derecho al Descanso, con qué objetivo reponer todas
sus fuerzas, restablecerse del trabajo, estar con su familia o cualquier otra situación que
quiera libremente realizar.
El descanso se puede establecer en distintas modalidades:
Una de las más comunes formas de descanso es la VACACION está establecido en el
decreto 171288 que establece, que cumplido un año de trabajo se tiene derecho a las
vacaciones.
El derecho al descanso mediante la modalidad de la vacación se ejecuta a partir del año de
trabajo cumplido y tiene una escala y esta obviamente es norma boliviana que es la siguiente
cuando uno haya trabajado:

 De 1 a 5 años tiene 15 días hábiles

 De 5 a 10 años tiene 20 días hábiles
 De 10 años cumplido s 30 días hábiles de descanso.

Aquí llamamos días hábiles a los días laborables dentro de la empresa por ejemplo si se trata
de un funcionario público los días hábiles de trabajo son de lunes a viernes entonces esa
persona si hoy por decirles es martes empieza su vacación su 11 días son estamos en fecha
22 octubre seria sábado y domingo no se computa por que no son días hábiles retornaría el
12 de noviembre es decir sus 15 días hábiles son más de 15 días pero contamos los días
hábiles si por medio se cruzara un feriado tendrá que interrumpirse un día más.
Ahora que pasa si de un trabajador cuya jornada es de lunes a sábado realizamos el mismo
calculo, entonces es el tratamiento diferente.
Qué pasa si trabaja los sábados media jornada se computa como un día entero para efectos
de computo.
El trabajo en domingos y feriados también son días de descanso salvo las excepciones que ya
hemos visto, los domingos i feriados no son días laborables no se trabaja y si se trabajara se
remunera con el pago de 100% con el pago del doble con eso se paga, pero si se trabajara en
una actividad que es necesaria, imprescindible por razón al servicio público se compensa con
un día.
De los domingos no hay problema cuantos feriados tenemos al año tenemos 12 feriados,
ahora hay otros descansos el descanso a media jornada o el descanso al finalizar la jornada,
el trabajador tiene derecho a descansar a la media jornada y al finalizar la jornada toda ´para
alimentarse lo que estamos puntualizamos es que se debe garantizarse porque en algunos
lugares dicen debe quedarse no le está garantizando eso salvo en situaciones especiales
pero no debe de convertirse en una norma se tiene que dar un descanso y al finalizar la
jornada cumplida las 8 horas eso siempre debemos establecer hay lugares en donde trabajan
horario continuo miren si yo salgo a las 5 una hora después soy mal visto, yo normalmente
tengo que salir 6 y eso n o es correcto verdad porque tiene el trabajador derecho a realizar
otras actividades.
El sábado ingles que significa normal mente en la industria el trabajo es de lunes a sábado y
en algunas actividades del comercio también son de lunes a sábado, pero se llega a
denominar sábado ingles cuando en muchas actividades sobre todo del comercio de algunos
servicios se trabaja hasta medio día a eso se llama sábado ingles al trabajo que se realiza
hasta media jornada del sábado entonces donde se trabaja los sábados algunos si pueden
descansar.
Pero aquí está mal en las entidades donde no se trabaja los días sábados es laborable, pero
el sábado ingles si es laborable.
Pregunta de un compañero según reglamento se dice que todo trabajador tiene derecho a un
horario de estudio o universitario que puede ser al ingreso a la salida la norma si ustedes
revisan síes que tiene que compensarse hay tener cuidado, si no están en clases o bien toma
cada año las mismas materias ya no les compensa sino les hacen pagar o bien los despiden
porque por que el horario de estudio es para estudiar.
¿Las vacaciones son acumulable? Se dice que las vacaciones debe de tomar cada año
terminada la gestión, además de que las vacaciones no deben de pagarse porque es un
derecho al descanso, pero ahora lamentablemente, como se llama dos normas cuando
chocan antinomia la constitución dice que son los derechos laborales imprescindibles por lo
tanto si no me dan mi derecho a la vacación se debería acumular no, quien tiene que ordenar
la vacación es el empleador incluso tiene que decir salga ahora el trabajador si dice no ya es
otra situación pero hay jurisprudencia que dice que las vacaciones no son acumulables que
por lo tanto que cuando termine la relación laboral máximo reconocen dos vacaciones la que
está en uso y la anterior eso para mí es una antinomia con la constitución por donde está la
imprescriptibilidad de un derecho.
Ahora en qué casos se puede acumular cuando el trabajador se le establece su derecho al
trabajo y no va salir y no salga por el momento lo que tiene que hacer es mandar una nota a la
empresa y hacerse sellar es decir solicito mi vacación si la empresa le niega no le concede
hay si surge lo que llamamos ante la prescripción y por lo tanto si hay un acto en el cual se ha
solicitado la vacación y no le concede si está acumulando eso también dice la jurisprudencia,
en este caso no le corresponde reconocerles las vacaciones esto porque por que el trabajador
no hizo uso de su derecho el único caso que podría es cuando el trabajador habría solicitado
por escrito en ese caso las vacaciones serán acumulables.
EL SALARIO
Todos sabemos que el salario viene de sal porque antes en la antigüedad se pagaba a las
domésticas a los sirvientes en sal por que la sal es u n elemento muy codiciado en algunos
lugares entonces aquello aquí trabajaban le decían aquí está tu sal por que la sal era el
condimento de la vida y actualmente también lo es para diferenciar de lo que les pagaba a los
doctores a los abogados ellos no reciben salarios sino reciben honorarios.
Ahora el salario se paga a los que tiene relación de dependencia.
¿Qué es el salario? Es el monto de dinero que recibe el trabajador en pago por la actividad
que desarrolla por la subordinaría es por eso que les digo tiene que ver con la relación de
dependencia.
Ahora el salario es todo lo que recibe el trabajador por la actividad que desarrolla no se van a
confundir con que el salario solo es el haber básico, el bono de antigüedad es el salario que
se paga cuando el trabajo a cumplido cierta antigüedad, el aguinaldo, bono de producción es
el salario que se paga cuando el trabajador ha superado las actividades productivas el salario.
El salario es todo lo que recibe el trabajador por la actividad que realiza no tiene otra
denominación, son modalidades salariales, pero todo lo que ganamos es salarios nada nos
regalan para decir esto no es tu salario por que no va ser mi salario la comisión es el salario
que se paga al haber alcanzado metas de producción.
Todo lo que deriva el trabajador en forma periódica es salario la comisión, aguinaldo, prima de
utilidades, el salario dominical cuando se da esto cuando el trabajador fabril no se falta
durante la semana y es un premio a la asistencia, pero es salario se le paga un día de trabajo.
El salario siempre se paga en dinero dice la norma excepcionalmente en especie. Por qué se
debe de pagar en dinero para evitar el fraude para evitar que el trabajador reciba un monto
menor al que le correspondería pero puede haber un salario excepcional en especie por
ejemplo el refrigerio en alguna instituciones se da en especie y a veces se da en dinero, el
bono de transporte es salario por que es el monto de dinero que se paga al trabajador para
que no tenga tanto gasto pueda transportarse a su trabajo cuando la distancia entre su
trabajo y su domicilio es superior a los 2 km eso se puede dar en dinero o en especie.
El salario se debe pagar en forma oportuna 15 días de cumplido el mes máximo para los
obreros y de 30 días para los empleados.
Modalidades salariales vayamos a la primera por los mínimos
El salario mínimo vital y el salario mínimo nacional

 Salario Mínimo Vital lo mínimo que debe de recibir el trabajador para subsistir él y su
familia y eso está previsto tiene su base en el art.46 de la CPE, pero no se da
Art.46 toda persona tiene derecho al trabajo con salario justo equitativo y satisfactorio
que le asegure para sí y su familia una existencia digna eso es salario mínimo vital pero
no se paga a una gran parte de los trabajadores.
 Salario mínimo nacional es el monto de dinero que anualmente el gobierno señala y
que se debe de pagar al trabajador y que nadie debería ganar menos que ese monto,
actualmente a cuanto alcanza el salario mínimo nacional 2122 bs este sirve de
parámetro para pagar el bono de antigüedad también antes servía para parametrar el
subsidio lo han quitado eso, cada año nosotros tenemos el salario mínimo nacional
 es bueno establecer este parámetro por qué haber cuántos hermanos son en la casa 6
otro 4 siempre parametramos con 5 empecemos con el desayuno pan 50
pan 50 ctv. al mes mínimo 150bs, te café 1,50 al mes 450bs sumemos es 2100
bs, almuerzo 10 bs al mes 1500 bs
El trabajador aporta para las AFPs 12.72 pongamos un salario mínimo nacional que es 2122
por 12.71% cuanto es 270 si sumamos aquí 270 porque ese es el monto no alcanza el salario
mínimo.

7 de noviembre de 2019
HABER BASICO. – es el monto de dinero que se paga en función a un cargo, a una actividad,
a una función, a una responsabilidad, por eso es básico porque está en la base, se paga en
función a un cargo sobre cuyo monto se puede añadir otros conceptos salariales, pero todos
los trabajadores tienen el haber básico, que no es lo mismo que el mínimo nacional.
Ejemplo: ¿Cuánto es el haber básico de un portero en la UMSA? 10000Bs ¿Cuánto es el
básico de las secretarias? 12000Bs ¿Cuánto es el básico de los directores de carrera? 20000.
Eso es el haber básico es el monto de dinero que gana en función de un cargo, a una
responsabilidad que uno desarrolla en una empresa.
Cada empresa tiene su estructura salarial de cuáles son los básicos, pueden estar en el
mismo nivel 2 funciones diferentes, por ejemplo: el básico de los porteros puede ser el mismo
que de los mensajeros.
El haber básico es el sueldo que se paga a una función sobre cuyo monto se puede adicionar
otros conceptos, todos tenemos el básico, pero los otros conceptos no, porque los otros
conceptos salariales están en función a ciertas condicionantes (hecho futuro incierto del cual
depende el nacimiento o la extinción de algo) ¿Cuál es ese futuro incierto que nos va a llevar
a los otros condicionantes, por ejemplo, al bono de antigüedad? Depende si el trabajador tiene
o no tiene antigüedad, si no tiene antigüedad no tiene bono, si tiene antigüedad tiene bono
está condicionado.
¿CÓMO SE CALCULA EL BONO DE ANTIGÜEDAD? Se calcula tomando un parámetro
importante el salario mínimo y se toma en cuenta los años.
El bono de antigüedad se activa a partir de segundo año.
BONO DE ANTIGÜEDAD es el pago que se hace a la experiencia en el trabajo a la
antigüedad, se supone que cuando uno es más antiguo adquiere más experiencia y por lo
tanto la norma laboral reconoce con un bono a esa experiencia, no es lo mismo tener un
trabajador que este 6 mes a un trabajador que ya este 5 años.
Entonces ¿Cuánto es el salario mínimo actual? 2122Bs el año pasado era 2060Bs, cada año
hay que tomar en cuenta el salario mínimo para sacar el bono de antigüedad. El bono de
antigüedad es 1 salario mínimo nacional para actividades no lucrativas y 3 para actividades
lucrativas.
Por ejemplo: La caja nacional de salud no es con fines de lucro, pero el hospital Agramont si
es con fines de lucro, entonces la caja calcula sobre 1 salario mínimo y el hospital Agramont
sobre 3, porque es diferente actividad lucrativa y no lucrativa, aunque los 2 son de servicio de
salud.
Por lo tanto bajo ese criterio ¿Los trabajadores universitarios recibiremos el salario mínimo
sobre 1 o sobre 3? Sobre 1 porque la universidad no tiene fines de lucro, ¿Una fundación
privada, sobre 1 o sobre 3? Sobre 1 ¿la cervecería? Sobre 3.

BONO DE ANTIGÜEDAD Aquí hay

Gestión 2019- 2122,00Bs 1 s.m.n. 3 s.m.n una falla,
Actividades no Actividades dice de 2 a
lucrativas lucrativas 4 y ¿Qué
2-4 años 5% 106,10 318,30 pasa con
5-7 anos 11% 232,42 700,26 el que esta
8-10 años 18% 381,96 1145,88 4años y un
11-14 años 26% 551,72 1655,16 mes?
15-19 años 34% 721,48 2164,44 Debería
decir más
20-24 años 42% 891,24 2673,72
de 4 a 7
25 en adelante 50% 1061,00 3183,00
años el
11%, prácticamente entonces no es de 2 a 4 es de 2 a 4 y 11 meses.
Si yo quiero reclamar que no me han pagado del año pasado tengo que calcular con el salario
mínimo del año pasado.
BONO DE FRONTERA es el monto que se paga a los trabajadores que cumplen labores
dentro de los 50km lineales de la frontera internacional.
Se paga el 20%del salario, sin embargo, cabe advertir que en este caso hay una
interpretación en contra o desfavorable al trabajador. La norma dice es el 20% del salario
¿Qué es el salario? Todo, debería ser el 20% del básico, el 20% del bono de antigüedad, el
20% del total ganado debería ser, pero se paga el 20% solo en relación al básico es decir en
contra de lo que debería ser el induvio pro operario y asi está establecido casi por acuerdo
entre partes trabajadores de todos los niveles, el 20% al basico, pero la norma dice el bono de
frontera es el 20% del salario y el salario es todo no dice del básico.
BONO DE PRODUCCION es el salario adicional por un esfuerzo también adicional que se
paga a los trabajadores cuando han superado las metas productivas previamente
establecidas. En una empresa que produce se paga bono de producción y en una empresa
que no produce no se paga bono de producción, entonces el bono de producción es el salario
adicional al esfuerzo adicional cuando se han superado las metas productivas previamente
establecidas, yo digo “previamente acordadas” entre el trabajador y el empleador, aunque me
han corregido los trabajadores, la ley no dice acordada pero yo digo si acordadas porque
cuando no acuerdan el empleador fija una meta inalcanzable y nunca les paga, por ejemplo:
en una empresa el empleador les dijo que si quieren bono de producción tienen que superar
las 10000 unidades al mes y la maquina solamente llega a 9500 unidades por mes en su
máxima capacidad, por esa experiencia las metas tienen que ser acordadas entre las partes,
no puede haber una meta que el empleador imponga.
Las metas productivas pueden ser una meta general o pueden ser metas específicas y solo se
paga a trabajadores de la cadena productiva, no se paga el bono de producción a la parte
administrativa ¿Por qué? porque ellos no hacen ese esfuerzo adicional para superar la meta
productiva, los que hacen el esfuerzo son los obreros, técnicos que estén en la cadena
productiva y ¿Qué es la cadena productiva? Es desde que el producto ingresa hasta que el
producto salga. Toda la cadena productiva debería tener el pago del bono de producción.
Es general cuando acuerdan y así lo permite el producto, por ejemplo: es un bono en general
para todos de la cadena productiva cuando por ejemplo en la cervecería dicen si superamos
la producción de 3000 hectolitros de cerveza se paga el bono de producción, superados los
3000 hectolitros el bono de producción, basta superar 500 hectolitros pero si superamos los
3200 hectolitros el bono de producción sube a 500, actualmente el bono de producción de la
cervecería oscila los 2500Bs mes promedio, hay meses que ganan mas, hay meses que
ganan menos pero el promedio era 2500Bs, hay ganan todos, tomando en cuenta un
parámetro productivo que puede subir, puede bajar están condicionados, pero cuando es el
bono de producción por áreas, cuando es por áreas a los de mantenimiento les dan un
parámetro, pero que pasa por áreas, por ejemplo: en una droguería los que hacen el suero
han superado la meta productiva, pero los que hacen el mentisan no han superado la meta
productiva, pero además yo en mi turno hago tanto y el otro en su turno hace tanto, se hace
por turnos, en cambio la cerveza se produce así nomás, en cambio en el mentisan en un turno
podemos despachar los envases del mentisan 10000 y el otro turno 12000, aquí cuenta la
capacidad si tu despachas 12000 vas a tener más bono que el que despacho 10000, eso es el
bono de producción entre un turno y otro turno.
El bono de producción se mide también de acuerdo al grado de dificultad, por ejemplo: en una
empresa de camisas no es lo mismo hacer cuellos y mangas que planchar o armar.
19 de noviembre
Conceptos salariales
El aguinaldo
El aguinaldo es sueldo anual complementario que se paga cada año cuando el trabajador a
cumplido si es empleado 90 días y si es obrero más de 30 días.
Por Ej. El trabajador que ha entrado el 1 de octubre tiene derecho al aguinaldo porque
durante el año hasta el 31 de diciembre habría cumplido 92 días.
El aguinaldo se paga por adelantado 11 días, se paga hasta el 20 de diciembre, y al pagar
hasta el 20 de diciembre prácticamente se paga por adelantado. Y si no pagan el 20 de
diciembre la multa es el doble del 100%.
El aguinaldo se hace con el cálculo de septiembre, octubre y noviembre. El total ganado de
septiembre, octubre y noviembre porque diciembre recién le van a pagar en enero y no
sabemos si va haber horas extras porque todavía no se a activado, por eso se paga el total
ganado de septiembre, octubre y noviembre.
Como calculamos si el salario es diferente cada mes, porque si es el mismo no hay la
necesidad de hacer el ejercicio.
Po decir en la papeleta de pago hay el haber básico que es 2800 pero puede tener este
trabajador su bono de antigüedad que es 320 Bs. Eventualmente puede tratarse de un
trabajador fabril y puede tener su salario dominical de 215
Entonces en la boleta tenemos un total ganado de 3335 y con eso se paga.
En descuentos afp 350, aporte al sindicato 10, adelanto 500 bs, tenemos 860 bs total
descuentos.
El aguinaldo se paga del total ganado libre de descuentos, de impuestos.
Total ganado en septiembre 3335
Total ganado en octubre 3410
Total ganado en noviembre 3252
Entonces como se caca el promedio cuando en el salario del total ganado difiere de mes a
mes.
Sumamos y tenemos 9997
Este monto dividimos entre 3 y tenemos 3332.33 solo tomamos 2 dígitos.
Este es el sueldo promedio para pagar el aguinaldo.
Si estuviera trabajando normalmente desde enero gana 3332.33 de aguinaldo.
Ahora pongámonos que el trabajador a ingresado el 20 de febrero de 2019 y concluyo el 19
de noviembre de 2019 cuanto es su aguinaldo?
Ganaba un sueldo fijo de 2900 bs. Vamos a calcular cuánto seria su aguinaldo de una
persona que entro a trabajar el 20 de febrero y concluyo el 19 de noviembre ¿Cuánto es su
aguinaldo?
Tomamos los 3 últimos 3 meses completos que es 2900
Enero 31 días
Febrero 28
Marzo 31
Abril 30
Mayo 31
Junio 30
Julio 31
Agosto 31
Septiembre 30
Octubre 31
Noviembre 30
Diciembre 31
exceptuando febrero, julio y agosto se invierte.
Entonces para calcular el aguinaldo
2900 entre 365 días nos sale 7.94 esto equivale al aguinaldo de un día, ahora calculamos
cuantos días ha trabajado desde el 20
Febrero 9
Marzo 31
Abril 30
Mayo 31
Junio 30
Julio 31
Agosto 31
Septiembre 30
Octubre 31
Noviembre 19
Sumamos los días trabajados 273 días.

Nos sale como aguinaldo 21647.62

La fórmula del aguinaldo es el sueldo promedio indemnizable entre 365 días por el número de
días que ha trabajado entre el 1 de enero del último año y el día que le han despedido.
El segundo aguinaldo es llamado esfuerzo por Bolivia y se paga cuando el país a obtenido
un crecimiento en su producto interno bruto del más del 4.5%. dice la norma en las mismas
condiciones que las del primer aguinaldo, sin embargo en los hechos esto no es cierto,
primero que se distorsiona el aguinaldo, primero varia la fecha, los consultores en línea no
tienen el primer aguinaldo pero si el segundo aguinaldo.
No es igual porque el segundo aguinaldo les paga por el haber básico y no por el total
ganado.
También porque los que ganan 15500 no pueden recibir el segundo aguinaldo.
Pero para el doctor el segundo aguinaldo es la prima de utilidades no pagado
La prima de utilidades
La prima de utilidades significa que cuando la empresa en este caso con fines de lucro ha
obtenido utilidades al finalizar su gestión fiscal tiene que pagar un sueldo completo a los
trabajadores.
Por ejemplo la universidad no es una actividad con fines de lucro por lo tanto no concibe que
se les pague prima de utilidades, una fundación tampoco paga. La cervecería si paga prima
de utilidades porque es una empresa con fines de lucro.
Se paga solo hasta el 25% de las utilidades, el 75% de sus utilidades esta garantizado.
La prima de utilidades es cuando la empresa ha recibido utilidades al finalizar la gestión tiene
que pagar un sueldo completo con el 25 % de las utilidades, si sobra eso se queda a favor de
la empresa.

21 DE NOVIEMBRE DE 2019
SALARIO DOMINICAL

El salario dominical no es el salario que se paga por trabajar en domingo. Es el pago que se
hace en el sector productivo; no se paga en servicios, instituciones públicas, solamente se
paga en el sector productivo: en las fábricas, empresas y este pago se da condicionado. El
salario dominical se paga cuando el trabajador durante la semana no se ha faltado, de
lunes a sábado es normalmente la jornada del trabajador fabril, cuando el trabajador durante
la semana no se ha faltado entonces se paga el dominical; es un premio a la asistencia a su
fuente de trabajo, es un incentivo.

El salario dominical ha sido restablecido el año 2007 con un nuevo contexto.

Antes del año 1985, antes del DS21060 del año 1985 había el salario dominical y estaba
hecho bajo la lógica de que al trabajador se le pagaba por jornal, entonces como al trabajador
fabril se le pagaba por jornal al finalizar la semana se le pagaba 6 días pero como eso le
alcanza para vivir un día ¿qué hacemos el domingo si ese día no trabajamos y no me pagan?
Entonces se estableció un decreto. Decían si el trabajador no se falta injustificadamente
durante la semana, el empleador le tiene que pagar aparte de sus 6 días de trabajo ya hecho
un domingo, y eso se llama el dominical; el premio a la asistencia a su fuente laboral.
Entonces se le pagaba así, no es por trabajar el domingo, más bien es por no trabajar
domingo porque no trabaja el domingo pero se le tiene que pagar para que pueda subsistir.
Eso estaba en el DS 3691 del año 1954 que establecía el dominical.

Aquí hubo una confusión que demuestra el carácter del derecho fraccionario: teníamos el
salario dominical del 1954 pero el año 1956 mediante una ley de 29 de octubre de 1956 se
eleva a rango de ley este decreto, es decir ya no es decreto, es ley pero ¿Cuál es la forma
de elevar a rango de ley? Es una forma desordenada, anárquica, poco comprensible y por eso
se genera el problema. Esta ley norma varias cosas y en un artículo dice “asimismo se eleva a
rango de ley los siguientes decretos: (…) DS3691” sin especificar a qué se refieren dichos
decretos. Como no se toma conocimiento de esta ley, todos creen que el dominical sigue
siendo normado por el decreto y que no es ley.

Entonces viene el DS 21060 el año 1985 que dice “no hay más bonos que los
siguientes: bono de producción, bono de antigüedad, bono de frontera, aguinaldo,
prima.” El resto de los bonos desaparece, se fusionan a su haber básico y por tanto no
existen otros bonos, entonces el año 1985 el empresario agarra y dice que el DS 21060
ya no se reconoce el dominical y les quitan el dominical a los trabajadores sin darse
cuenta que desde el 1956 era ley, y el decreto no podía bajar una ley. Tenemos 20 años
sin conocer que este decreto había sido elevado a rango de ley, pero aquí ocurre una
particularidad más: los empresarios sabiendo que ya no hay el dominical siguen descontando
el dominical porque como el salario ya no es por jornal, sino es mensual, el trabajador que se
faltaba el lunes le agarraban y le decían como te has faltado el lunes no te pago ese día y le
quitaban el domingo; de los 30 días les quitaban el dominical y en algunos casos (reglamentos
internos) un día de haber más por sanción y en otros hasta 2 días de haber por sanción
porque le arruinan la cadena productiva; entonces no pagan el dominical pero si lo
descuentan, en el mejor de los casos por faltarse un día no le pagaban 2 días (el día que no
trabajo y el dominical, a veces por sanción otro día o 2 más de haber).

El abogado Dr. Javier Ferreira (asesor de los fabriles en 2005) descubre que el dominical
había sido ley y que el empresario ilegalmente le quito el dominical para no pagarle pero más
ilegalmente le estaba descontando.

Me presentan el caso (al Dr. Clavel) cuando trabajaba como director general del trabajo,
analizamos y conversamos con la cámara nacional de la industria, les decimos que no pueden
descontar por el dominical porque no lo pagan y la cámara de industria dice que vamos a
descontar si o si y los trabajadores pagan los platos rotos de un gobierno que no lo han
ejercido. El dirigente de la confederación de fabriles de Bolivia era Alex Galves, se reúnen y el
doctor Clavel les planteo que no descuenten nada, que si ese día no trabaja no le paguen ese
día pero nada más y así lo transan, luego en las elecciones gana Evo Morales (primer
periodo) y nombra ministro a Alex Galves que va a reponer el salario dominical, tarda un año
para hacerlo bajo un nuevo contexto.

El 2006 sube el MAS y el DS 29010 de 9 de enero de 2007 repone el dominical, su

reglamentación es la Resolución ministerial 362/07 de abril de 2007 la cual hizo el Dr.
Clavel, que ya había renunciado porque Alex Galves ya se había desclasado: en el colegio
fabril 18 de mayo habían contratado a los profesores con contratos de consultoría y los
profesores le habían iniciado una demanda laboral por beneficios sociales y habían perdido en
primera y segunda instancia y en Sucre también Alex Galves como demandado y su
viceministro Miguel Albarracín. El Dr. Clavel le plantea sacar un comunicado diciendo: “los
maestros conforme establece el DS cumplen las condiciones de una relación laboral porque
trabajan por cuenta ajena, perciben una remuneración y lo hacen bajo la dirección de un
empleador (subordinación y dependencia) por tanto todos los establecimientos privados sean
institutos, colegios, universidades, centros técnicos son trabajadores y tienen derecho a los
beneficios y derechos laborales que establece la ley general del trabajo; se recuerda que se
deberá cumplir con esta disposición sin perjuicio de las sanciones que el ministerio de
educación pueda emitir en contra de los colegios que están burlando las normas laborales”
pero el ministro no quería publicar por la coyuntura de que estaban más ocupados pagando
aguinaldos y lo deberían hacer al año cuando inicien clases pero luego no quiso por haber
perdido el caso.

La restitución del dominical estaba mal, dicen que lo van a restituir bajo el siguiente contexto:
el haber básico se va a dividir entre los días trabajados al mes (26 a 27 días en el sector fabril)
Ejemplo: un fabril gana Bs 2122, dividido entre 27 días= 78,59 que equivale al salario de un
día

¿Cómo se paga el dominical?

Multiplicamos por el número de domingos del mes

En octubre:

4 domingos x 78,59= 314,36 es el dominical

Dominical= (haber básico/ nº días trabajados) x nº domingos de ese

mes

Se paga el dominical siempre y cuando en esa semana no se haya faltado injustificadamente,

el dominical es el premio o reconocimiento a la asistencia a su fuente de trabajo durante la
semana. Así se hubiera faltado en esa semana 2 días, le quitan el domingo de esa semana;
hay empleadores que dicen en este mes te faltaste 2 días y le quitan 2 dominicales, pero no
es así si fuera en la misma semana, pero si se faltó en diferentes semanas si corresponde.
Además es cuando se falta de manera injustificada: si una compañera ese día hace uso de su
Papanicolaou, hace uso de su vacación o tiene baja médica no es falta injustificada. Entonces
si en noviembre no se falta, tenemos:

Domingos: 4

Días trabajados: 26

2122/26= 81,61 x 4= 326,44 es el dominical de noviembre 2019

Difiere de un mes a otro, casi siempre cambia de acuerdo al número de domingos, días
trabajados y si se falta. Es así como se restituye el dominical en el DS 29010 (no lo crea).

Los empleadores dicen que eso significaba un incremento de cerca del 15% del salario
efectivo que van a tener los trabajadores pero en el reglamento interno de industrias graficas
sagitario se dan cuenta que hay dominical pero en realidad se rebajaba el salario a los
trabajadores: si antes el haber básico era 2122 y se gana horas extras, trabajo en domingo y
recargo nocturno además, la empresa ponía que su haber básico era 1900 y su dominical
222, lo desglosa y ya no le pagan las horas extras y recargo nocturno sobre 2122 sino sobre
1900; por tanto se disminuía el salario. Como consecuencia se emite la resolución
ministerial 362/07 donde dice:

“1º nadie puede ganar menos que el salario mínimo

2º nadie puede ganar un haber básico inferior al que percibía antes del 9 de enero de
2007
 3º nadie puede de los conceptos salariales que tiene el trabajador desglosar para
figurar el pago del salario dominical

4º el salario dominical tiene que ir en forma independiente a los otros conceptos

salariales sin afectar los existentes como el bono de antigüedad, el haber básico, horas
extras

5º en caso de que se haya producido eso, deben devolver a los trabajadores lo que les
han descontado ilegalmente ya que ese hecho constituye infracción a leyes sociales”

Se le dio el contexto que corresponde. Se lo plantean al viceministro de trabajo Dr. Rojas que
lo mete al ministerio y repone la injusticia con la resolución ministerial 362/07. Sin embargo en
varias empresas no lo pagan todavía porque no hay difusión del derecho al salario dominical
que es por no faltarse durante la semana y la fórmula de cálculo es:

Dominical= (haber básico/ nº días trabajados) x nº domingos de

ese mes

Actualmente en gran parte delas beneficiadoras de castaña y algunas industrias madereras

del Riberalta-Beni ya se paga el salario dominical.

OTROS CONCEPTOS SALARIALES

Son salariales porque son parte y producto del trabajo desarrollado, solo que por una
norma no entran al cálculo del sueldo promedio indemnizable. Son:

 Bono de refrigerio
 Bono de Transporte
El salario es todo lo que gana el trabajador y el bono de refrigerio y de transporte también se
ganan porque trabajan, por tanto es salario. Pero es concepto salarial, se toma para el tema
de beneficios sociales si está en la boleta de pago. Si está en la boleta de pago, tributa y
aporta a la AFP y entonces entra al cálculo del sueldo promedio indemnizable, pero si no
está en la boleta de pago y se paga en planilla separada no entra al sueldo promedio
para pagar la indemnización por tiempo de servicios o el desahucio, para pagar los
beneficios sociales no entra porque hay una norma que dice no es parte del cálculo de
beneficios sociales y eso es lo que se confundía y se llamaba concepto no salarial pero es
concepto salarial pero que no entra al cálculo de beneficios sociales; pero si está en la boleta
si entra. El empresario bien asesorado sabe que hay que hacer en planilla adicional.

Ejemplo:

 Los docentes a tiempo completo reciben refrigerio y si en la boleta de pago tiene Bs 18

000 de sueldo y en el abono que le hacen le pagan 18 500 donde 500 es el refrigerio
 pero es por boleta separada, entonces no entra al cálculo del sueldo promedio para
pagar los beneficios sociales.
 En ENTEL una año se metió a la planilla salarial el refrigerio que era de Bs 500, si uno
estaba trabajando 10 años 5 000 mas, 15 años era 1 500 más y lo demandaron por
hacerlo sin consultar el hacer ese movimiento