CURSO

DERECHOS LABORALES
BÁSICOS
 ¿Es legal mi contrato de trabajo?
¿Qué ocurre si no lo firmo?
¿Cuántos días tengo derecho a librar
en caso de enfermedad de familiar?
¿Puede la empresa fijar las vacaciones
sin consultarme?
Estas son algunas de las dudas que suelen
surgirnos a la hora de prestar servicios para
una empresa.
Desde CNT Córdoba hemos preparado un
curso laboral básico con el fin de dar respuesta
a las mismas y contribuir a la formación de las
trabajadoras y trabajadores.
La base de la lucha sindical es saber
cuales son nuestros derechos. Así pues, este
curso va dirigido al conocimiento de esos
derechos que tenemos en el trabajo y a cómo
han de ejercerse los mismos, ya sea de forma
individual o colectiva.
CURSO DE DERECHOS LABORALES BÁSICOS · CNT Córdoba · 18 DE FEBRERO DE 2018

ÍNDICE
1. CONTRATOS
1.1. QUÉ ES UN CONTRATO LABORAL. CARACTERÍSTICAS.
IDENTIFICACIÓN DEL FALSO AUTÓNOMO
1.2. QUÉ OCURRE CUANDO NO SE FORMALIZA EL CONTRATO DE TRABAJO
POR ESCRITO
1.3. CONTENIDO DEL CONTRATO
1.3.1. CATEGORÍA PROFESIONAL
1.3.2. JORNADA
1.3.3. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS
1.3.4. DURACIÓN DEL CONTRATO
1.3.4.1. CONTRATO INDEFINIDO
1.3.4.2. CONTRATOS TEMPORALES
1.3.5. HORAS EXTRAORDINARIAS
1.3.6. VACACIONES
1.3.7. CONVENIO APLICABLE
1.3.8. PERÍODO DE PRUEBA

2. NÓMINAS
2.1. QUÉ ES UNA NÓMINA
2.2. CONCEPTOS SALARIALES Y EXTRASALARIALES
2.3.1. SALARIO BASE
2.3.2. PAGAS EXTRAORDINARIAS
2.3.3. PLUS DE TRANSPORTE
2.3.4. ANTIGÜEDAD
2.3.5. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

3. PERMISOS RETRIBUIDOS

4. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

4.1. QUÉ ES UN CONTRATO EN FRAUDE DE LEY
4.2. ¿PUEDO GRABAR CONVERSACIONES EN MI TRABAJO?
4.3. ¿PUEDE LA EMPRESA REGISTRARME Y ABRIRME LA TAQUILLA?
4.4. ¿PUEDO IRME DE LA EMPRESA DE FORMA VOLUNTARIA?
¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
4.5. TUVE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA MUTUA AFIRMA QUE ES UNA
ENFERMEDAD COMÚN. ¿QUÉ PUEDO HACER? ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
4.6. CUADRO COMPARATIVO CONTRATOS DE TRABAJO

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CONTRATOS. Conceptos Básicos

1. CONTRATOS
1.1. QUÉ ES UN CONTRATO LABORAL. CARACTERÍSTICAS.
IDENTIFICACIÓN DEL FALSO AUTÓNOMO

¿Qué es un contrato de trabajo?1 Un contrato de trabajo es un documento privado

que se concierta entre trabajadora y empresario a fin de determinar cuales son las condicio-
nes de la prestación de servicios. En el se establece cual es el salario que ha de percibirse, la
modalidad contractual, el convenio colectivo aplicable, etc. Pero, ¿cuándo ha de suscribirse
el contrato de trabajo?
Según el art. 1.1 ET “Esta ley será de aplicación a las trabajadoras que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y direc-
ción de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
Por lo tanto, ha de existir contrato de trabajo cuando existe relación laboral. El mismo
artículo establece cuales son los requisitos para que exista relación laboral:
- RETRIBUCIÓN POR LOS SERVICIOS: Es el empleador quien paga por los servicios
prestados.
- VOLUNTARIEDAD2: El trabajo se presta de forma voluntaria. Por ende, la trabajadora es
libre de presentar su dimisión3. Además, el contrato no puede celebrarse de por vida4.
- AJENIDAD: Consiste en que los frutos del trabajo pertenecen al empleador y que los
medios de producción pertenecen a este.
- SUBORDINACIÓN: Significa que las órdenes las da el empresario, siendo este quien fija
los horarios, las labores a realizar, etc.5
Acto seguido, en el apartado tercero del mismo artículo 1 del ET, la ley procede a definir
qué situaciones no se encuentran amparadas por la ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta
definición es importante debido a que cuando no existe relación laboral tampoco ha de formali-
zarse contrato de trabajo. Este artículo excluye de la aplicación del ET a los empleados públicos,
los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad, etc.
La lectura de este artículo resulta importante ya que ayuda a entender qué tipo de
relaciones contractuales se encuentran amparadas por el Estatuto de los Trabajadores.
Además, ayuda a entender la figura del FALSO AUTÓNOMO6, la cual se da actualmente
con frecuencia.
1 https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/indefinido/Indefinido.pdf
(MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DEL SEPE)
2 Pese a que la prestación de servicios tenga el carácter de voluntariedad, la dimisión dla trabajadora tiene
efectos ajenos a la relación laboral en sí. En este sentido se pronuncia el art. 267.2.a) LGSS. Por lo tanto, en el caso
de que una trabajadora cese voluntariamente su prestación de servicios no tendrá derecho a cobrar desempleo.
3 Art. 49.1.d) ET
4 Art. 1.583 CC,
5 Art. 20.1 ET: “La trabajadora estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empre-
sario o persona en quien este delegue.” Esto quiere decir que, a priori, toda orden empresarial es obligatoria.
6 Para más información al respecto tenemos un video explicando esta figura: https://www.youtube.com/
watch?v=i3EJgcgg8qE

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CONTRATOS
En fin, la cuestión no es baladí ya que mediante la figura del falso autónomo las em-
presas evitan la aplicación del ET y, asimismo, evitan remunerar conforme a los convenios
aplicables, otorgar vacaciones o permisos retribuidos, aplicar el salario mínimo, pagar las ba-
jas, indemnizaciones por despido, etc.
Para ello tenemos que tener en cuenta sobre todo las notas de ajenidad y subordi-
nación. Si el empleado no es quien decide su horario, cuanto cobra o cuando descansa, nos
encontramos ante un falso autónomo. Algunos de los indicios sirven para saber si se es falso
autónomo son los siguientes77:
1. El empresario es quien programa la actividad de la trabajadora. La empresa es
quien decide cuando se trabaja, qué labores se realizan y a qué clientes se atienden.
Para que nos entendamos, imaginemos el caso de una trabajadora que presta servicios
mediante un contrato laboral de carácter temporal. Al terminar su contrato, la empresa
le dice que puede seguir trabajando para ella pero que ha de darse de alta como autó-
nomo porque le es imposible abonar las cotizaciones sociales (vamos, que quieren que
las ponga la trabajadora de su bolsillo dándose de alta en el RETA). En el caso de que la
trabajadora acepte y continúe en la misma situación en la que se encontraba anterior-
mente, queda claro que su situación como autónomo es fraudulenta, ya que encubre
una relación laboral (nada más y nada menos que la que existía anteriormente).
2. Asistencia al centro de trabajo del empleador. En hecho de que la trabajadora preste
sus servicios en el centro de trabajo del empleador es un indicio de que existe relación
laboral. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que este requisito de forma aislada no
otorga carácter laboral a la relación. Es posible que un autónomo preste servicios de
forma puntual en el centro de trabajo de otro empresario. Sin embargo, lo que hace que
se considere que existe relación laboral es el que la trabajadora preste sus servicios de
forma continuada en dicho centro. Este indicio se encuentra conectado con el siguiente.
3. Utilizar los medios de producción que son propiedad de la empresa. Un autónomo
utiliza sus propios medios de producción con el fin de obtener beneficios cuando rea-
liza operaciones mercantiles con sus clientes. Por ejemplo, un informático que presta
servicios para diferentes empresas utilizando su propio ordenador, teniendo oficina ,
publicidad y correo electrónico propios.
4. El empresario es quien fija la remuneración. Mientras que un autónomo decide los
precios que cobra por la prestación de su servicio, en la relación laboral quien fija el
salario es el empresario (siempre bajo los condicionantes del Salario Mínimo y de lo
establecido en el convenio colectivo).

7 La STS de la Sala 4ª de lo Social de 9 de Diciembre de 2004 en su fundamento jurídico CUARTO

establece algunos indicios comunes de las notas de laboralidad. Tambien se pueden consultar las STS de 26 de
noviembre de 2012 y de 9 de julio de 2013.

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CONTRATOS. Contenido
1.2. QUÉ OCURRE CUANDO NO SE FORMALIZA EL CONTRATO DE TRABAJO
POR ESCRITO

El ET prevé que el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra8. Sin
embargo, algunos contratos han de constar por escrito obligatoriamente. Tal es el caso de
los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo,
obra o servicio, temporales de duración superior a cuatro semanas, etc.
En el caso de que no se celebren por escrito se presume que están celebrados a tiem-
po indefinido y a jornada completa, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO que acredite que el con-
trato es temporal o a tiempo parcial (art. 8.2 ET).
Esto quiere decir que, en caso de que la trabajadora esté realizando labores en virtud
de un contrato verbal pese a que debiera estar formalizado por escrito, es la empresa el que
está obligada a demostrar el carácter parcial y temporal de dicho contrato, presumiéndose
el carácter indefinido y a tiempo completo de la relación de trabajo. Aun así, la trabajadora
puede solicitar la formalización por escrito en todo tipo de contratos.
Por último nos gustaría señalar que la no formalización del contrato por escrito cuan-
do este requisito sea obligatorio o cuando la trabajadora lo haya solicitado, es una infracción
grave en base al art. 7.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)9.
Dicha infracción puede conllevar una sanción que oscila entre 626 y 6.250 € (art. 40.1.b
LISOS), dependiendo de los criterios señalados en el art. 39.2 de dicha ley (negligencia, frau-
de, advertencias previas de la inspección, número de trabajadoras afectados, etc.).

1.3. CONTENIDO DEL CONTRATO

Hay varios apartados importates a analizar dentro el contrato (aparte de los básicos y de
carácter identificativo tales como razón social de la empresa o datos personales del
trabajadora):

1.3.1- CATEGORÍA PROFESIONAL

Aquí ha de identificarse la categoría profesional de la trabajadora (camarero, dependiente,etc).
Antes de la reforma laboral de 2012 la clasificación profesional se hacía a traves de categorías
profesionales. Actualmente se utilizan los grupos profesionales para clasificar trabajadoras
según sus conocimientos, funciones, responsabilidades, etc.

8 Art. 8.1 ET: El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que
lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
9 Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea
exigible o cuando lo haya solicitado la trabajadora.

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CONTRATOS. Jornada
¿Qué implica esta división profesional? Significa que al estar contratado dentro de un grupo
profesional (y no una categoría) la empresa puede ordenar que realices labores distintas a las
que realizas habitualmente siempre que se encuentren dentro de tu grupo profesional (o del
inferior). Dicha orden NO CONSTITUYE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO por lo que permite a las empresas flexibilizar las condiciones laborales según sus
necesidades en detrimento de la categorización individual, haciendo que la trabajadora caiga
en la incertidumbre de desconocer qué labores va a tener que realizar.

1.3.2- JORNADA
La jornada puede ser a tiempo completo (40 horas según el ET, pese a que el convenio
puede reducirla 10 o a tiempo parcial. La jornada de 40 horas es de promedio en cómputo
anual, por lo que no tiene porque distribuirse de forma regular.
El convenio colectivo puede establecer que dicha jornada se distribuya de forma irre-
gular. En caso de que no exista convenio colectivo o pacto, la empresa puede distribuir de
forma irregular el 10 % de la jornada.
La distribución irregular ha de respetar los descansos mínimos de 12 horas entre jor-
nadas y de día y medio semanal. Además, la trabajadora ha de conocer con una antelación
mínima de 5 días el día y la hora en la que ha de prestar sus servicios.
Imaginemos que una trabajadora está contratada a tiempo completo (40 horas) pero
el convenio establece que la empresa puede distribuir la jornada de forma irregular. Por lo
tanto, una semana puede asignarle a la trabajadora la realización de 60 horas (respetando
siempre los periodos de descanso) y a la siguiente semana hacerle trabajar tan sólo 20.
En el caso de que el convenio no se pronuncie sobre dicha distribución irregular, la
empresa tan sólo podrá distribuir de forma irregular el 10% de la jornada.

CUESTIONES IMPORTANTES EN TORNO A LA JORNADA DE TRABAJO

1. Entre el fin de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente han de mediar como
mínimo 12 horas de descanso.
2. El máximo de horas a realizar diariamente son 9 horas diarias (salvo que el convenio
colectivo establezca otra cosa).11
3. Cuando la jornada diaria supere las 6 horas de trabajo, ha de establecerse un periodo
mínimo de descanso de 15 minutos (el más conocido como descanso para el bocadillo).
Ante esto se nos plantea la duda de si dicho tiempo ha de ser retribuido por la empresa y
sobre si ha de considerarse como tiempo de trabajo efectivo. El Estatuto de los Trabaja-
10 Art. 34.1 ET
11 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo establece una
jornada superior para determinadas profesiones (tales como transportistas). En dicho real decreto se aumenta el
número de horas diarias máximas a realizar, por lo que es importante verificar si te encuentras en el ámbito de
aplicación de dicha ley.

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CONTRATOS
dores nos remite al convenio colectivo por lo que a priori dicho tiempo no está retribui-
do ni ha de considerarse como tiempo de trabajo efectivo (por lo que, en el caso de que
tengas asignada ese día una jornada de 8 horas, al finalizar tu descanso aún quedarían
por realizar dos horas más).
4. Cuando la jornada sea a tiempo parcial ha de especificarse en el contrato de trabajo
cuantas horas son para las que se ha contratado a la trabajadora (15 semanales, 400
anuales, etc.).
5. Las empresas suelen utilizar el contrato a tiempo parcial de forma fraudulenta con el fin
de cubrirse las espaldas frente a una posible inspección. Por ejemplo, imaginemos una
empresa que contrata a una trabajadora para que preste servicios 15 horas a la semana,
sin embargo, la realidad es que la trabajadora realiza 40 horas semanales. En el caso de
que venga la inspección de trabajo el empresario puede alegar que la trabajadora se
encuentra realizando en ese mismo momento parte de su jornada y la trabajadora posi-
blemente asienta ante el temor de perder el trabajo en caso de decir la verdad.

¿Qué herramienta probatoria tiene la trabajadora en este caso?

Cuando se concierta un contrato a tiempo parcial la empresa ha de cumplir
con determinadas obligaciones para que no se presuma que dicho contrato es a
tiempo completo.
Por un lado, ha de registrar de forma diaria la jornada12, dando copia a la
trabajadora del resumen de horas que realiza. En caso de que no lo haga, la pres-
tación de servicios se presume a tiempo completo y es la empresa la que tiene
que demostrar que has estado trabajando de forma parcial.
Esta idea es beneficiosa para la trabajadora, pero la empresa siempre va un
paso por delante en su intención de defraudar, por lo que puede hacer a las tra-
bajadoras firmar dichos registros de jornada en los que establezca que la jornada
realizada es inferior a la efectivamente trabajada. En el caso del ejemplo antes
referido, la trabajadora está realizando 40 horas semanales, pero ha firmado un
pacto en el que reconoce la realización de 15 horas. Este documento entendemos
que está viciado en su consentimiento por ser nulo ya que si la empresa obliga a
la trabajadora a firmarlo, estaría coaccionándola (cometiendo asimismo un deli-
to), pero la prueba de todas estas afirmaciones corren a cargo de la trabajadora,
por lo que sin prueba que acredite la falsedad del documento, la trabajadora se
encontraría sin poder reclamar sus derechos.
Por lo tanto, la solución que damos es que no se firmen dichos documentos
o que se firmen como NO CONFORME. De forma simultánea, ha de realizarse un
escrito reclamándole a la empresa que registre correctamente tu jornada. ¿por
qué? Porque en el caso de que la empresa te despida aduciendo alguna causa
12 Adjuntamos video de la asesoría jurídica de CNT Córdoba al respecto https://www.youtube.com/watch
?v=VCy12GtgM9Q&index=4&list=PLkFy8YpOsjKA4Rh24izfATrDG8AzQb4LO

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CONTRATOS
falsa que encubra la negativa a querer firmar dicho documento, te podrás ver en
la calle con una indemnización de miseria. Sin embargo, en el momento en el que
reclamas (dejando rastro de dicha reclamación) empiezas a estar protegido por
un derecho fundamental (el de la tutela judicial efectiva), por lo que si la empresa
te despide con un argumento falso el despido ya no se considerará improcedente
sino NULO. Esto obliga a la empresa a readmitirte con el consiguiente pago de
los salarios de trámite.

1.3.3. LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

Debido a que las trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordina-
rias , la empresa puede asignarle horas complementarias.
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Dichas horas suponen un aumento de la jornada pactada, previo pacto entre trabaja-
dora y empresa. Dicho pacto ha de constar por escrito.
Existen dos tipos de horas complementarias:
1. HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS
Son aquellas horas que se han pactado previamente entre trabajadora y empresa
(como hemos mencionado anteriormente). El número de horas complementarias no po-
drá exceder de 30% de la jornada, porcentaje que se puede ampliar mediante convenio
colectivo.
Para que el empresario pueda exigir la realización de dichas horas, es necesario que se
le comuniquen a la trabajadora con un preaviso mínimo de tres días.
Dicho pacto no es renunciable, salvo que transcurra un año desde su realización y se
justifique en alguno de los motivos del art. 12.5.e):
“1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.
2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.”
Sin embargo, los convenios colectivos pueden incluir cláusulas que permitan a la tra-
bajadora libremente renunciar a dicho pacto de horas complementarias sin sujetarse a al-
guno de estos requisitos.
Dichas horas son de OBLIGADO CUMPLIMIENTO siempre y cuando se respeten los re-
quisitos anteriores (pacto por escrito, preaviso de 3 días y porcentaje máximo). En caso de
que no se respeten estos requisitos, la empresa no podrá sancionar a la trabajadora por
negarse a realizar dichas horas.

13 Art. 12.4.c) ET”Las trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.” Dichos supuestos comprenden las horas destinadas a prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes.

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CONTRATOS. Duración
2. HORAS COMPLEMENTARIAS VOLUNTARIAS
Se recogen en el art.12.5.g) y solo se pueden realizar con trabajadoras indefinidas a tiempo
parcial. Son totalmente voluntarias, por lo que la empresa las ofrece y la trabajadora deci-
de si las realiza o no. El número de horas complementarias voluntarias no puede exceder
del 15% de la jornada pactada (ampliables a 30 por convenio colectivo).
Asimismo, la realización de estas horas no afectan al máximo de horas complementarias
pactadas.

CUESTIONES COMUNES A LAS HORAS COMPLEMENTARIAS

- Dichas horas solo podrán realizarlas trabajadoras cuya jornada no sea inferior a 10
horas semanales.
- Se retribuyen como horas ordinarias.
- Su retribución ha de recogerse en el recibo de nóminas de forma individualizada.

1.3.4. DURACIÓN DEL CONTRATO

Según su duración los contratos pueden ser INDEFINIDOS O DE DURACIÓN
DETERMINADA (TEMPORALES).

El contrato INDEFINIDO es todo contrato que no tiene una fecha de finalización.

Que una trabajadora sea indefinida no implica que no pueda ser despedida. Al contra-
rio, le son aplicables las mismas reglas que un contrato temporal en cuanto a la posibilidad de
extinguir el contrato aduciendo causas objetivas o disciplinarias. Además siempre puede ser
objeto de un despido improcedente.
A mayor abundamiento, el incumplimiento de los requisitos necesarios para rea-
lizar un despido procedente tan sólo provoca la improcedencia del mismo. Dicha im-
procedencia obliga al empresario a optar por la readmisión de la trabajadora (lo cual
implica, no sólo readmitirla, sino el pago de los salarios de trámite) o indemnizar con 33
días por año trabajado (sin pago de los salarios de trámite). ¿Qué quiere decir esto? Que
el despido es libre. En el caso de que quieras despedir a una trabajadora tan sólo tienes
que alegar causas inventadas porque, en el peor de los casos, tan sólo tendrás que abo-
narle una indemnización irrisoria teniendo en cuenta la duración que suelen tener los
contratos en españa.
Por ejemplo, pongámonos en el caso de una trabajadora que presta sus servicios
en un call center como indefinida. Lleva dos meses en la empresa y leyendo el convenio
colectivo advierte que la empresa está incumpliendo el régimen de descanso semanal.

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CONTRATOS
Ante esto, toma la decisión (errónea)14 de hablar sobre esta cuestión con la empresa.
Acto seguido, la empresa despide a la trabajadoraa aduciendo que la misma ha bajado
voluntariamente su productividad.
Debido a que dichos motivos son falsos y la empresa no puede acreditarlos, tras el
juicio, se dicta sentencia por la cual se declara el despido como improcedente. Por lo
tanto, la empresa tiene dos opciones: Readmitir a la trabajadora (la cual tiene la manía
de reclamar sus derechos, por lo que la empresa la considera “conflictiva”) abonándole
los salarios de trámite (los cuales comprenden los salarios correspondientes a todos los
meses que han transcurrido desde el despido hasta que se dictó sentencia) o, la segun-
da opción, que es pagarle 5,5 días de trabajo (33*2/12).
La conclusión es clara, el despido es libre y barato en este país, y cada vez más.
La falta de formación sobre la legislación laboral, la desorganización y la precariedad
conducen a las trabajadoras a verse en este tipo de situaciones en las que resulta difícil
recuperar el puesto de trabajo y que favorece a las empresas que se ven legitimadas
para despedir sin motivo alguno, porque lo peor que les puede pasar es que tengan que
abonarles unos días de indemnización.
En definitiva, el contrato fijo (como comunmente se le denomina) NO EXISTE, ya
que depende siempre de la voluntad empresarial. La fijeza de la relación laboral SE DE-
FIENDE con el trabajo sindical y la colaboración entre los compañeras con el motivo de
protegerse entre ellos de forma solidaria así como para proteger sus puestos de trabajo,
ya que en una empresa donde la plantilla esté desorganizada es imposible hacer pre-
sión a la empresa para impedir despidos injustos en base a la legislación actual.

Los contratos DE DURACIÓN DETERMINADA o mayormente conocidos como temporales.

Dichos contratos son aquellos que se conciertan con una fecha de finalización la cual
puede estar determinada o no. Nos vamos a remitir a ellos de forma breve. En el caso de que
queráis saber más sobre esta modalidad contractual, recomendamos el siguiente video15 don-
de explicamos dichos contratos.
Dentro de esta tipología entran diferentes contratos tales como los CONTRATOS
EVENTUALES, los cuales se celebran con el fin de cubrir necesidades del mercado, acumu-
lación de tareas o exceso de pedidos. Su duración no puede exceder de 6 meses en un plazo
de 12 meses por regla general. Sin embargo, el convenio colectivo puede ampliar el plazo de
celebración de dichos contratos a 12 meses en un periodo de 18. Dicho contrato sólo admite
una prórroga.
Por otro lado, están los CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO, los cuáles se conciertan
con el fin de realizar una obra o servicio DETERMINADOS, CON AUTONOMÍA y SUSTANTIVIDAD
PROPIA dentro de la empresa. Su duración puede ser incierta pero no pueden exceder los tres

14 Cómo ya dijimos anteriormente, la mejor forma de comunicarse con la empresa es POR ESCRITO, ya
que deja rastro documental y te permite alegar vulneración de derechos fundamentales ante un posible despido
sorpresivo.
15 https://www.youtube.com/watch?v=W_5RHw9Vs6E

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 CURSO DE DERECHOS LABORALES BÁSICOS · CNT Córdoba · 18 DE FEBRERO DE 2018

CONTRATOS. Duración
años (salvo que el convenio colectivo lo amplie hasta un año más). Si transcurren estos pla-
zos, las trabajadoras adquieren la condición de indefinidas.
Además de estos contratos, tambien nos encontramos con los de sustitución, los fijos-
discontínuos, de relevo, de formación o en prácticas, en los cuáles no nos vamos a centrar por
ahora debido a que las modalidades más utilizadas son las anteriormente descritas. Esto no
quita que estas modalidades tambien admitan fraude y se utilicen por las empresas con el fin
de encubrir una relación laboral indefinida.
Es curioso que en España casi el 93% de los contratos celebrados sean temporales16.
Sobre todo, cuando las empresas conciertan una y otra vez contratos temporales con los mis-
mos o diferentes trabajadoras.
¿Qué temporalidad existe en una empresa que cubre sus necesidades mediante con-
tratos temporales sucesivos a lo largo del año? Ninguna, está claro. El fin del uso de esta mo-
dalidad contractual es la precarización (usar el miedo y la falta de estabilidad) como medio de
aliviar la conflictividad laboral. La trabajadora tiene siempre la espada de Damocles encima
por el miedo a la no renovación (que no al despido), así como la esperanza de que si se esfuer-
za lo suficiente quizás le hagan indefinida, o al menos que lo renueven un tiempo más y pueda
seguir llevando dinero a casa.
Por otro lado, nos encontramos con la indemnización que le corresponde a una tra-
bajadora temporal. Pese a que la indemnización por extinguir de forma improcedente a una
trabajadora indefinido es de 33 días por año trabajado (lo cual tampoco es gran cosa), la que
le corresponde a una trabajadora temporal por el “fin17” de su contrato es de 12 días por año
trabajado.18
Sigamos con los ejemplos: Manuel está trabajando para un supermercado como de-
pendiente mediante la celebración de un contrato eventual por circunstancias de la produc-
ción. Tras el transcurso de 6 meses la empresa se ve en la “obligación” de liquidar la relación
laboral con Manolo, por lo que le hace entrega de un documento de saldo y finiquito en los
que se recogen las nóminas del último mes, la parte proporcional de las pagas extras deven-
gadas, las vacaciones no disfrutadas y una indemnización de 6 días (12*6/12).
Pero demos otra vuelta de tuerca al asunto, justo el día despues de despedir a Manolo
entra a trabajar Encarnación, bajo la misma modalidad contractual y ejerciendo las mismas
labores que Manolo. ¿Es esto legal?
Pues no. El mismo ET contiene una previsión clara en el art. 15.3 ET: “Se presumirán
16 http://www.abc.es/economia/abci-contratos-temporales-espana-suponen-92-por-ciento-media-des-
de-1985-201701082124_noticia.html
17 Decimos fin entre comillas porque entendemos que la supuesta “finalización” del contrato lo que
esconde realmente es un despido improcedente debido a que el contrato se encuentra en fraude de ley en la
mayoría de los casos.
18 La STJUE de 14/9/2017 (caso de Diego Porras) afirma que la finalización del contrato temporal equi-
vale a un despido objetivo, debido a que existe identidad en las circunstancias que provocan el fin de la relación
laboral (la trabajadora deja de ser necesario para la empresa). Por lo tanto, según esta interpretación, la indem-
nización que le corresponde a una trabajadora temporal por la finalización de su contrato no ha de ser de 12
días, sino de 20 por año trabajo, ya que, en caso contrario, se estaría produciendo una vulneración del derecho a
la igualdad de trato y no discriminación entre trabajadoras temporales e indefinidos, la cual está prohibida por
el art. 14 CE y por la directiva 1999/70/CE.

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CONTRATOS. Horas Extra

por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”. Dicho contrato está en frau-
de de ley porque está encubriendo una necesidad fija en la empresa, ya que el objeto del contrato (una
supuesta eventualidad) es falso.

1.3.5. HORAS EXTRAORDINARIAS

¿Qué son las horas extraordinarias?
Las horas extraordinarias son todas aquellas que superan la duración máxima de la jornada
de trabajo.
El límite de horas extraordinarias que se pueden realizar anualmente es de 80 para una trabaja-
dora a jornada completa con un contrato de un año. Es decir, si trabajas a media jornada o te contratan a
mitad de año tan sólo podrás realizar 40 horas extraordinarias.
Hay que tener en cuenta, que en el caso de que la empresa compense la realización de las horas
extraordinarias con el otorgamiento de descanso en los cuatro meses posteriores a su realización, no
computarán a efectos de el límite de las 80 horas.
En el caso de que el empresario incumpla estos límites puede incurrir en una infracción grave
según lo establecido en el art. 7.5 RDL 5/2000 (LISOS).
Asimismo, aquellas horas extraordinarias que se realicen con el fin de prevenir o reparar siniestros
no computarán a efectos de este límite.
El empresario NO PUEDE OBLIGARTE A REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS. Así pues, el E.T. esta-
blece que la realización de dichas horas tiene el carácter voluntario, siempre y cuando no sean aquellas
horas extraordinarias que se realizan con el fin de prevenir o reparar riesgos. Sin embargo, se puede pactar
la obligatoriedad de realizar horas extraordinarias en el contrato o convenio colectivo.
Las horas extraordinarias pueden retribuirse de dos maneras:
- Compensación mediante descansos retribuidos.
- Abonándolas con una cuantía que no puede ser inferior a la hora ordinaria.
Para saber si se han realizado horas extraordinarias es necesario acudir al contrato de trabajo con
el fin de ver si la jornada pactada es en cómputo anual, semanal o mensual. Asimismo, en el convenio
colectivo tambien se establecen los límites de jornada (usualmente lo hacen de forma anual). Así pues, si
al finalizar el año salen más horas trabajadas de las que se han pactado en el contrato o establecido en el
convenio colectivo, dichas horas han de ser consideradas como extraordinarias.
No pueden realizar horas extraordinarias:
1. Los menores de 18 años
2. Las trabajadoras a tiempo parcial
3. Las trabajadoras nocturnas
4. Las trabajadoras contratadas mediante un contrato para la formacion y el aprendizaje.
El grave problema que tiene la reclamación de las horas extraordinarias es la prueba. Es a la tra-
bajadora al que le corresponde demostrar todas y cada una de las horas extraordinarias realizadas. Sin
embargo, cuando la jornada establecida semanal o mensualmente supera los límites de jornada estable-
cidos se presume que este exceso ha de computarse como horas extraordinarias.

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CONTRATOS. Vacaciones
1.3.6. VACACIONES
Las vacaciones constituyen un derecho de la trabajadora consistente en la retribución
de un período de descanso establecido legal o convencionalmente. Hay que tener en cuenta
que las vacaciones se pagan. Por lo tanto, no vale el argumento de la empresa según el cual
te despide durante un cierto tiempo (que él considera vacaciones) con el fin de volver a con-
tratarte posteriormente y poder ahorrarse tener que pagarte por este derecho. Su duración no
puede ser inferior a 30 días NATURALES.
Los períodos de vacaciones no pueden ser impuestos unilateralmente por la empresa.
En todo caso, será el convenio colectivo el que establezca los períodos y métodos de asigna-
ción de las vacaciones. La trabajadora ha de saber con dos meses de antelación cuando va a
disfrutar de sus vacaciones.
En caso de incumplimiento empresarial o falta de acuerdo, se puede plantear deman-
da ante la jurisdicción social con el fin de que sea el juez quien establezca la fecha en la que
han de disfrutarse las vacaciones.
Es importante saber que, según el Convenio OIT 132/1970 de 24 junio de 1970, las
vacaciones pueden fraccionarse siempre que se disfruten al menos de dos semanas de vaca-
ciones de forma ininterrumpida.
Por otro lado, si durante las vacaciones la trabajadora se encuentra en situación de
Incapacidad temporal, dicho periodo de tiempo de IT no será considerado como tiempo de
disfrute de las vacaciones.
La jurisprudencia ha venido considerando que el derecho al disfrute de las vacaciones
había de reclamarse durante el año natural, ya que prescribía conforme este terminaba. Sin
embargo, el TJUE ha determinado que el derecho a disfrutar o compensar económicamente
las vacaciones no prescribe al finalizar el año siempre que, por culpa de la empresa, no se
haya podido hacer uso de las mismas.

1.3.7. CONVENIO APLICABLE

Una de las dudas que suele tener la trabajadora es sobre qué convenio ha de aplicarse
a su relación laboral. Para empezar, el convenio colectivo aplicable no es el que se establezca
en el contrato ni el que aplique la empresa de forma unilateral. La aplicación del convenio
colectivo depende de tres factores que establecen los convenios en sus primeros artículos
mediante la fijación de su ámbito:
1. ÁMBITO TERRITORIAL: En este apartado se establece en qué territorio ha de aplicarse
el convenio colectivo. Por ejemplo, el convenio puede aplicarse en la provincia de cór-
doba, en castilla la mancha o en todo el territorio español. Es importante saber que el
convenio aplicable es donde se prestan servicios, no donde la empresa tiene su sede
social. Así pues, algunas empresas suelen aplicar el convenio colectivo de donde radica
su sede social pese a tener trabajadoras prestando servicios en una provincia diferente.
¿Por qué? Pues porque los convenios establecen distintas condiciones laborales según
el territorio. Pese a que las empresas aplican de facto el convenio de su sede social, di-
cha aplicación es nula.

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NÓMINAS
2. ÁMBITO FUNCIONAL: Los convenios fijan las condiciones de las trabajadoras según el
sector al que pertenezcan (siderometalurgia, telecomunicaciones, obras y construcción,
hostelería, comercio, etc.)
3. ÁMBITO TEMPORAL: Es el período durante el cual el convenio ha de aplicarse. En caso de
que no se denuncie el convenio, este se entenderá prorrogado de año en año. Si trans-
curre un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado uno nuevo este
perderá vigencia y se deberá aplicar el convenio colectivo de ámbito superior (si exis-
tiese). Pese a esta afirmación, las condiciones laborales se entienden como derechos
consolidados y han de respetarse hasta la nueva firma del convenio colectivo.

1.3.8. PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es aquel durante el cual cualquiera de las dos partes puede re-
solver el contrato sin más causa que la no superación del período de prueba.
Su duración ha de estar consignada en el contrato, sin que sea suficiente la mera re-
misión a lo establecido en el convenio colectivo. El período de prueba no puede exceder de
dos meses por regla general y de 6 meses para los técnicos titulados. Es importante mirar el
convenio para ver si se establece un período de prueba menor. Asimismo, si el contrato es
temporal y dura menos de 6 meses, el período de prueba no puede durar más de un mes.
Es importante saber que si una trabajadora ha realizado las mismas funciones para la
empresa anteriormente, no puede establecerse un nuevo período de prueba. En este sentido,
se considera como nulo aquel período de prueba impuesto por la empresa si esta ya conocía
con anterioridad la aptitud profesional de la trabajadora.

2. NÓMINAS

2.1. QUÉ ES UNA NÓMINA

Una nómina es un documento según el cual se justifica el pago de las cantidades que
le pertenecen a la trabajadora por el servicio prestado. En el se incluyen los conceptos salaria-
les y extrasalariales, la cuantía de los mismos y las deducciones. Con la firma del documento
queda acreditado el cobro de las cantidades, por lo cual es importante no firmar una nómina
hasta no haber recibido el dinero, con el fin de que la empresa no pueda utilizar las nóminas
como acreditación del pago.
Por otro lado, hemos de tener en cuenta que tenemos un año para reclamar las can-
tidades que nos deba aún la empresa, por lo que cada mes que transcurre es un mes que la
trabajadora pierde la posibilidad de reclamar.
Una duda que suele asaltar a las trabajadoras es qué día han de cobrar el salario. Si
acudimos al art. 29 del ET vemos que afirma que el pago se hará puntualmente en la fecha y
el lugar convenido (por contrato de trabajo o por convenio colectivo) o conforme a los usos y
costumbres.

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NÓMINAS. Conceptos Salariales

Por lo tanto, habría que observar lo dispuesto en el convenio colectivo y en el con-
trato primeramente. Pese a lo anteriormente dicho, el pago del salario no puede exceder de
un mes.

2.2. CONCEPTOS SALARIALES Y EXTRASALARIALES.

Los conceptos salariales son aquellos que se devengan por la prestación profesional
en sí, retribuyendo el trabajo realizado. Por el contrario, los conceptos extrasalariales retribu-
yen otras cuestiones distintas tales como indemnizaciones a la trabajadora (Plus de uniformi-
dad, Plus de transporte, Dietas, indemnización por despido, etc.)
A continuación vamos a analizar los conceptos retributivos más usuales en las nóminas:

2.2.1. SALARIO BASE

Según el art. 26.3 del ET el salario base es aquel que comprende la retribución fijada
por tiempo u obra. Es decir, es aquel que comprende la compensación económica por el tra-
bajo realizado. Viene establecido en el convenio colectivo aplicable según la categoría o grupo
profesional y, en el caso de que la trabajadora no tenga convenio colectivo o no se haya pacta-
do un salario en el contrato, ha de pagarse el SMI (Salario Mínimo Interprofesional). El SMI es
el mínimo a retribuir a la trabajadora por una prestación de servicios a jornada completa. Su
cuantía es de 707,6 € en 2017 y de 736 € en 2018.

2.2.2. PAGAS EXTRAORDINARIAS

Las pagas extraordinarias consisten en el abono de dos salarios. Una de ellas se satis-
face en navidad y la otra según lo que establezca el convenio (suele ser en verano). La cuantía
de las pagas extraordinarias suele establecerse en los convenios colectivos pudiendo incluir
complementos que las mejoren o estableciendo que las pagas extraordinarias comprenden el
salario base más la antigüedad.
Existe la posibilidad de prorratear las pagas extraordinarias, es decir, pagarlas mes a
mes de forma proporcional en vez de hacer un desembolso en los dos meses mencionados en
el párrafo anterior. Sin embargo, para que exista tal posibilidad es necesario que el convenio
colectivo establezca esta previsión, sin que el empresario pueda imponer el prorrateo de las
pagas extra unilateralmente.

2.2.3. PLUS DE TRANSPORTE

El plus de transporte es un plus extrasalarial que indemniza a la trabajadora por los
gastos de desplazamiento hasta el puesto de trabajo. Dicho plus es el mismo para una traba-
jadora a jornada completa que para una a tiempo parcial, debido a que lo que indemniza es
el desplazamiento y este es el mismo para ambos independientemente de las horas durante
las que trabaje.

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NÓMINAS. Cotización
El Plus de Transporte ha de establecerse en el convenio colectivo o en el contrato, don-
de se fijará tambien su cuantía. Por otro lado, no se tiene derecho a cobrar el plus de transpor-
te durante el período de vacaciones, ya que durante este tiempo la trabajadora no tiene que
desplazarse al trabajo.

2.2.4. ANTIGÜEDAD
La antigüedad es un complemento que se establece en convenio o contrato (ya que
el ET no lo recoge) y que consiste en el abono de una cantidad determinada a la trabajadora
según el tiempo que lleve prestando servicios para la empresa.
Algunas empresas intentan saltarse la aplicación de este plus con la sucesión de dis-
tintos contratos temporales. De esta manera, establecen una nueva antigüedad con cada con-
trato. Pese a que la empresa modifique la antigüedad con cada contrato, la que corresponde
es la del primero. Esto se debe a que la relación laboral continúa pese a que los contratos
hayan sido distintos. Con la figura de la unidad esencial del vínculo se lucha contra este frau-
de con respecto a la antigüedad. Recordemos que la antigüedad tiene implicación en otros
factores tales como la indemnización por despido.
Por último, nos gustaría aclarar que es falsa la afirmación de que si pasan más de 20
días entre cada contrato temporal se pierde la antigüedad y la unidad esencial del vínculo.
Se ha reconocido recientemente unidad del vínculo con mucho tiempo más de diferencia ya
que lo importante es estudiar el caso concreto y que la trabajadora venga prestando servicios
para la empresa mediante contratos sucesivos. De esta manera se lucha contra el fraude en la
contratación y se evitan efectos perniciosos para la trabajadora.
En el caso de los fijo-discontinuos (los cuales no prestan servicios de manera efectiva
durante una época determinada del año) ha de computarse el período de inactividad a la hora
de calcular la antigüedad debido a que la relación sigue viva durante ese período.

2.2.5. COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

La obligación de cotizar existe desde que nace la relación laboral. Consiste en el pago
de una determinada cuota, la cual se aplica a la base de cotización.
La base de cotización es la retribución mensual (incluyendo el prorrateo de pagas ex-
tra) que recibe la trabajadora. Tiene una cantidad mínima y máxima según el grupo de cotiza-
ción al que pertenece la trabajadora, el cual está determinado por la categoría profesional.
Así, una trabajadora que pertenece al grupo de cotización 2 (Ingenieros técnicos, Peri-
tos y Ayudantes Titulados) cotizará por una base mínima mayor que un auxiliar administrativo
que pertenece al grupo 7.
La obligación de pagar la cotización es del empresario, sin embargo no significa que
toda la cotización la abone él. Así pues, destacan las siguientes cotizaciones19:
19 Para mayor conocimiento, se adjunta el link de la seguridad social en el que se establecen las bases y
tipos de cotización de 2017. En dicha página, se pueden consultar otras cotizaciones como la de horas extraordi-
narias http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadoras/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/
index.htm

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PERMISOS
QUIEN LA PAGA EMPRESA % TrabajadoraA % TOTAL %
COTIZACIÓN
CONTINGENCIAS
23.60 4.70 28.30
COMUNES
DESEMPLEO 5.50 1.55 7.05
DESEMPLEO
6.70 1.60 8.30
(Contrato Temporal)
FOGASA 0.20 0 0.20
FORMACIÓN
0.60 0.10 0.70
PROFESIONAL
Pongamos un ejemplo, una trabajadora que es oficial administrativo en una clínica
veterinaria y cobra 1.200 € al mes de salario base más 120 € de antigüedad con un contrato
indefinido a jornada completa . La base reguladora sería de 1.200 € + 120 € + 100 (p.p pagas
extra)= 1.420 €. 20
QUIEN LA PAGA EMPRESA € TrabajadoraA € TOTAL €
COTIZACIÓN
CONTINGENCIAS
335.12 66.74 401.86
COMUNES
DESEMPLEO 78.10 22.01 100.11
FOGASA 2.84 0 2.84
FORMACIÓN
8.52 1.42 9.94
PROFESIONAL
AT Y EP 2.60 0 2.6
TOTAL 424.58 90.17 514.75

3. PERMISOS

Los permisos retribuidos son días durante los cuales la trabajadora no tiene la obliga-
ción de realizar su prestación de servicios pero sin perder su derecho a cobrar. El ET recoge
en su artículo 37 los motivos que fundamentan este derecho previo aviso y justificación a la
empresa. Hemos de recordar, que los convenios colectivos pueden aumentar el número de
días, pero no pueden reducirlo.
1. Matrimonio: 15 días
2. Nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,hospitalización

20 Para ver los tipos de cotización según actividad empresarial http://www.seg-social.es/prdi00/groups/

public/documents/binario/113903.pdf

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PERMISOS
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parien-
tes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 días si la trabajadora
necesita desplazarse)
3. Mudanza del domicilio habitual: 1 día
4. Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo: El tiempo indispensable para el mismo.
5. Realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos estableci-
dos legal o convencionalmente: Tiempo necesario para ejercer su labor.
6. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos
de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las pre-
ceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos
informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

3.1. LACTANCIA, MATERNIDAD Y GUARDA Y CUSTODIA.

- La baja por maternidad consiste en la suspensión del contrato de trabajo durante 16
semanas. Seis de ellas han de ser disfrutadas obligatoriamente después del parto. Du-
rante este periodo se cobra una prestación de la seguridad social consistente en un sub-
sidio del 100% de la base reguladora (Salario base más pagas extra). Pueden disfrutarlo
ambos progenitores, pero la suma de los períodos disfrutados por ambos no puede
superar las 16 semanas. Teniendo en cuenta que las 6 semanas posteriores al parto le
corresponden únicamente a la madre, nos encontramos con que solo pueden distri-
buirse libremente entre los progenitores 10 semanas.
- El permiso de paternidad es un derecho que ostenta el padre para poder suspender el
contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas. Puede disfrutarlo cuando termina el
permiso retribuido por nacimiento de hija o cuando termine la suspensión por mater-
nidad de la madre.
- El permiso de lactancia consiste en una hora de ausencia del trabajo por parte del
padre o de la madre (solo puede disfrutarlo uno) para la lactancia del menor hasta que
la hija cumpla nueve meses. Es posible dividir esta hora en dos fracciones. Es posible
acumular estas horas en jornadas completas o reducir la jornada en media hora pero
para ello es necesario que se encuentre previsto en el convenio colectivo o, en su defec-
to, que se llegue a un acuerdo con la empresa. Es un permiso RETRIBUIDO por lo que la
empresa ha de pagar por el tiempo necesario para la lactancia. Ha de notificarse en un
plazo de 15 días previos al disfrute del permiso.
- La reducción de jornada por guarda y custodia: Aquellos progenitores que tengan
a su cuidado hijos menores de 12 años pueden reducir su jornada de trabajo entre un
octavo y la mitad de su jornada. Dicha reducción de jornada conlleva la salarial (es de-
cir, no nos encontramos ante un permiso retribuido). Ha de notificarse a la empresa la
decisión de reducir la jornada con al menos 15 días (salvo que el convenio colectivo
establezca un plazo menor). En dicho escrito, la trabajadora ha de concretar la duración
de la reducción, así como el horario durante el cual prestará servicios. Ambos padres

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OTRAS CUESTIONES
pueden solicitar la reducción y disfrutarla de forma simultánea salvo en el caso de que
pertenezcan a la misma empresa.

4. CUESTIONES A TENER EN CUENTA

4.1. QUÉ ES UN CONTRATO EN FRAUDE DE LEY

Un contrato en fraude de ley es aquel que se celebra con el fin de enmascarar una
situación jurídico-laboral distinta. Es decir, si un contrato temporal se celebra bajo los requi-
sitos que determina la ley, la ejecución del mismo ha de corresponderse con la literalidad del
contrato. Por ello, no vale celebrar contratos de obra o servicio cuando la obra o servicio no
está determinada suficientemente, cuando la trabajadora no realiza las funciones de dicha
obra o servicio, cuando está contratado más de 24 meses en un período de 30, cuando el
contrato supera los 3 años (ampliables a 4 por convenio colectivo), cuando la eventualidad
no existe, cuando se realiza un contrato eventual por más tiempo que el que determina la ley,
etc.

4.2. ¿PUEDO GRABAR CONVERSACIONES EN MI TRABAJO?

Sí se puede. Eso sí, es necesario que la persona que graba la conversación participe en
ella21. A sensu contrario, no es legal grabar conversaciones en las que no se está presente ya
que se estaría vulnerando el derecho al secreto de las comunicaciones de esas personas. Sin
embargo, cuando la conversación se da entre dos personas (y una de ellas graba la conver-
sación) se entiende que no hay secreto que proteger. En fin, “quien graba una conversación
de otros atenta, independientemente de otra consideración, al derecho reconocido en el art.
18.3 de la Constitución; por el contrario, quien graba una conversación con otro no incurre,
por este solo hecho, en conducta contraria al precepto constitucional citado”22.
Por otro lado, tampoco existe vulneración del derecho a la intimidad en el caso de que
se graben conversaciones con el empleador que afectan únicamente a cuestiones laborales
porque dichas conversaciones no afectan al ámbito propio y reservado que no pueden cono-
cer los demás (la conversación no afecta a su vida íntima).

4.3. ¿PUEDE LA EMPRESA REGISTRARME Y ABRIRME LA TAQUILLA?

En el caso de que la empresa proceda a registrarte o a abrirte la taquilla/mochila, es
necesario que lo fundamente en la necesidad de proteger el patrimonio empresarial o de las
demás trabajadoras. Es decir, en el caso de que desaparezca un bien de la empresa o de un
compañero la empresa podrá proceder al registro. Para realizar dicho registro ha de hacerlo
21 Recomendamos la lectura de la Sentencia núm. 678/2014 de 20 noviembre. RJ 2014\6116 del Tribunal
Supremo, sala de lo Civil, Sección 1ª, la cual hace referencia a la doctrina del Tribunal Constitucional al respec-
to. En el caso de esta sentencia, una trabajadoraa graba la conversación que tiene con su superior, en la cual él
procede a despedirla.
22 STC 114/1984, de 29 de noviembre a la que hace referencia la anteriormente citada STS 678/2014.

20
CURSO DE DERECHOS LABORALES BÁSICOS · CNT Córdoba · 18 DE FEBRERO DE 2018

OTRAS CUESTIONES
con la asistencia de un representante legal de las trabajadoras o, en su defecto, otra trabaja-
dora de la empresa.23
Dicha protección alcanza a los ordenadores y correos electrónicos de la empresa. Sin
embargo, existe un matiz: que la empresa permita utilizar los ordenadores para uso privado.
Si la empresa no prohibe el uso privado de dichos medios, se entiende que acepta tal uso de
forma tácita.
Por tanto, existen dos supuestos:
1. Bienes y taquilla dla trabajadora: La empresa podrá proceder al registro siempre que lo
haga delante de la trabajadora y de un representante legal de las trabajadoras o, en caso
de que éste no se encuentre en la empresa, delante de otra trabajadora. Para proceder a
dicho registro es necesario que exista la necesidad de proteger el patrimonio empresa-
rial o de las demás trabajadoras.
2. Ordenadores y correo electrónico de la empresa: La empresa podrá controlar el uso que
se hace de los mismos siempre que haya prohibido el uso personal de estos medios.
Esto se debe, a que mediante dicha autorización, hace nacer en la trabajadora la idea
de que su intimidad y confidencialidad están a salvo cuando usa estos instrumentos.

4.4. ¿PUEDO IRME DE LA EMPRESA DE FORMA VOLUNTARIA?

¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
Cualquier trabajadora tiene derecho a irse de la empresa sin tener que dar explicación
alguna. Para ello tiene que comunicárselo a la empresa con al menos 15 días de antelación.
Los convenios colectivos o los contratos de trabajo pueden aumentar o disminuir dicha can-
tidad de días por lo que es conveniente revisar dichos documentos. Sin embargo, durante el
período de prueba la trabajadora no ha de cumplir con este requisito de preaviso.
Dicha comunicación es preferible que se realice por escrito y que conste la fecha y el
día en que se entrega con el fin de que quede acreditada la antelación.
En el caso de que no se realice con la antelación indicada anteriormente, la empresa
puede reducir del finiquito esos días de aviso. Por ejemplo, si una trabajadora comunica a la
empresa la baja voluntaria con 10 días de antelación, la empresa puede deducir del finiquito
5 días de trabajo.
La baja voluntaria tiene distintas consecuencias:
- No se tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo.
- Se ha de cobrar el finiquito, el cual ha de recoger la parte proporcional de las pagas extras,
las vacaciones devengadas y no disfrutadas y el salario correspondiente al período traba-
jado y no cobrado. Por ejemplo, una trabajadora que presenta correctamente su baja vo-
luntaria el día 15 de marzo con fecha de efectos del día 30 del mismo mes, debería cobrar
de finiquito: el mes entero de marzo, las vacaciones que no haya disfrutado en su parte
proporcional y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

23 Artículo 18 ET.

21
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OTRAS CUESTIONES
- No se tiene derecho a la indemnización por despido ni por finalización del contrato. Todo
ello a que ni se produce un despido (ya que la decisión no es empresarial) ni una finaliza-
ción del contrato (debido a que la causa que ha originado el fin de la relación laboral es la
baja voluntaria).
Se recomienda que, cuando la empresa diga a la trabajadora que lo despide por la
causa que sea y ponga delante de la trabajadora un documento de fin de contrato, lo lea
detenidamente con el fin de evitar la firma de una baja “voluntaria”. Es frecuente que algunas
empresas, con el fin de ahorrarse la indemnización, hagan a la trabajadora firmar la baja vo-
luntaria, teniendo consecuencias negativas para ésta.

LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE LA TRABAJADORA

El ET24 prevé la posibilidad de que la trabajadora extinga la relación de traba-
jo sin perder el derecho a cobrar el desempleo y cobrando la indemnización por despido
improcedente.
Dicha extinción, ha de motivarse por la existencia de alguna de las siguientes causas:
1. Que la empresa realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (mo-
dificar horario, jornada, categoría profesional, etc.) sin respetar lo previsto en el art. 41
del ET (notificación con 15 días de antelación y prueba razonada de existencia de cau-
sas económicas, organizativas, productivas o técnicas entre otras).
2. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Es necesario que
el impago o el retraso sea continuado, reiterado y persistente. Por regla general, los tri-
bunales admiten la extinción cuando la empresa tiene retrasos o faltas de pago de al
menos 3 meses.
3. Cualquier otro incumplimiento grave así como la negativa a reintegrar en sus anteriores
condiciones de trabajo cuando se haya considerado como injustificada la modificación
sustancial. Este apartado incluye dos posibilidades:
- Cualquier otro incumplimiento grave: Es decir, el empresario ha de incumplir con
alguna de sus obligaciones (por ejemplo, no dar de alta a la trabajadora, no realizar
el pago delegado de la IT, no respetar los límites de jornada y descansos, acosar a la
trabajadora) y dicho incumplimiento ha de ser grave. Por lo tanto, la decisión sobre
si ese incumplimiento tiene la gravedad suficiente para producir el fin de la relación
laboral, recae sobre el Juez. Entendemos, que se puede utilizar la LISOS cuando fija
las infracciones graves en materia laboral de forma análoga para justificar el incum-
plimiento grave.
- Que el juzgado haya declarado como injustificada la modificación sustancial preten-
dida por la empresa y que ésta no haya restituido a la trabajadora en sus antiguas
condiciones.

24 Artículo 50 ET.

22
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OTRAS CUESTIONES
4.5. TUVE UN ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA MUTUA AFIRMA QUE ES UNA EN-
FERMEDAD COMÚN. ¿QUÉ PUEDO HACER? ¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE?
La trabajadora que se encuentre impedida para prestar sus servicios por una causa
médica, se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. Dicha incapacidad se puede de-
ber a dos motivos:
- Enfermedad común o accidente no laboral: Se da en el caso de que la trabajadora se
encuentre impedida para trabajar por una causa ajena a su prestación de servicios. Por
ejemplo en el caso de una gripe o de una lesión realizando ejericio.
En estos casos, la trabajadora tiene derecho a la prestación por IT. Dicha prestación
no se cobra durante los tres primeros días. Desde el 4º día de baja hasta el 20º recibirá
una prestación del 60% de su base reguladora. A partir del día 21 el porcentaje será
del 75%.
La empresa deberá abonar la prestación que va desde el día 4 hasta el 15 (asumiendo
ella el coste). A partir del día 16 la responsabilidad del pago incumbe al INSS o a la
mutua colaboradora con la Seguridad Social (coste para el INSS o la mutua). Pese a
ello, es común que quien pague sea la empresa mediante pago delegado .
- Enfermedad profesional o accidente de trabajo: Se producen en el caso de que la causa
de la incapacidad tenga relación con la prestación de servicios. Por ejemplo, un tirón
muscular realizando descarga de material o una enfermedad pulmonar derivada de in-
halar algodón de una trabajadora que trabaja cosiendo ropa en una fábrica (bisinosis).
El primer día de baja (en el que se produce el accidente) lo ha de soportar el empre-
sario, pero a partir del siguiente día la encargada del pago es la mutua. La prestación
alcanza el 75% de la base reguladora.
Visto esto, podemos suponer que a las mutuas les conviene declarar la contingencia
como común, ya que de esta manera reducen los costes que le produce la situación
de IT.
Pongamos un ejemplo, un trabajador sufre un accidente de tráfico de camino al traba-
jo que le produce daños leves en el cuello. La mutua lo asiste y considera que la contingencia
es común y lo remite al servicio público de salud. Ante esta situación, acude al servicio públi-
co de salud (su médico de cabecera), el cual emite parte de baja por contingencias comunes.
¿Qué puede hacer el trabajador en este caso?
Lo primero, es que la contingencia ha de considerarse como profesional debido a que
el accidente es in itinere. Por lo tanto, el trabajador ha de recurrir ante el INSS la determinación
de la contingencia en base a lo establecido en el art. 6 del Real Decreto 1430/2009. En dicha re-
clamación ha de adjuntar la documentación emitida por la mutua donde esta fundamenta su
consideración de la contingencia como común, así como el parte de baja del servicio público
de salud.
En el caso de que el INSS confirme la determinación de la contingencia como común,
el trabajador puede formular demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social (art.
71 LRJS) ya que dicha resolución del INSS tiene el carácter de resolución de reclamación pre-
via (art. 6.8 Real Decreto 1430/2009).

23
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OTRAS CUESTIONES
En el caso de que el INSS determine que la contingencia es profesional, la trabajadora
tendrá derecho al cobro de la prestación según los parámetros mencionados anteriormente
desde el día en que se produjo la baja (el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al
accidente).

4. 6. CUADRO COMPARATIVO CONTRATOS DE TRABAJO

Este cuadro sólo contiene algunas nociones básicas sobre estas modalidades contrac-
tuales, las cuáles no son todas las que existen. Debido a la complejidad de la contratación así
como a la necesidad de hacer un estudio individual de cada contrato para valorar su ideonei-
dad, recomendamos que en caso de cualquier duda se consulte previamente a un sindicato o
a un jurista especialista en la materia.
INDEFINIDO FORMACION Y PRÁCTICAS OBRA O EVENTUAL INTERINIDAD PRIMER
APRENDIZAJE SERVICIO EMPLEO
JOVEN
INDEMNIZACION 20 días por año No 12 días por año 12 días por año 12 días por año No 12 días por año
(1) trabajado corresponde trabajado trabajado trabajado corresponde trabajado
(despido (despido (despido (despido (3) (despido
objetivo) objetivo) objetivo) (2) objetivo) objetivo)
DURACIÓN 1 a 3 años De 6 meses a 3 años 6 meses en un - Tiempo MÍNIMO:
(por convenio dos años ampliables por período de 12 que dure la 3 MESES
colectivo se convenio a otro (ampliable ausencia del
MÁXIMO:
puede año más hasta 12 meses trabajador
6 MESES
modificar, sin en un período sustituido
AMPLIABLE
que el mínimo de 18)
- Tiempo que A 12 SEGÚN
pueda ser
dure el proceso CONVENIO
inferior a 6
de selección
meses)
con máximo de
tres meses
MOTIVOS DE - No -- No - No - No - Falta de forma Mismas que los
TRANSFOR- concertarlo por concertarlo por concertarlo por
formalización escrita anteriores. Hay
MACION EN escrito escrito escrito por escrito - No alta SS que añadir que
INDEFINDO cuando exceda durante tiempo para celebrar
- No alta SS - No alta SS - No alta SS
su duración de superior a estos contratos
durante tiempo durante tiempo durante tiempo
4 semanas período de las empresas
superior a superior a superior a
prueba han de cumplir
período de período de período de - No alta SS
- No medie con una serie
prueba prueba prueba durante tiempo
denuncia de requisitos
superior a
- No medie - No medie - No medie llegado su que validan el
período de
denuncia denuncia denuncia término contrato.
prueba
llegado su llegado su llegado su - Celebrado en
término término término - No medie fraude de ley
denuncia - No se especi-
- Celebrado en - Celebrado en - Celebrado en
llegado su fique correc-
fraude de ley fraude de ley fraude de ley
término tamente el
trabajador que
- Celebrado en
se sustituye,
fraude de ley
el puesto cuya
cobertura se
producirá tras
el proceso de
selección o la
duración del
contrato

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CURSO DE DERECHOS LABORALES BÁSICOS · CNT Córdoba · 18 DE FEBRERO DE 2018

OTRAS CUESTIONES
INDEFINIDO FORMACION Y PRÁCTICAS OBRA O EVENTUAL INTERINIDAD PRIMER
APRENDIZAJE SERVICIO EMPLEO
JOVEN
AMPLIACIÓN O Máximo dos Máximo dos Sin límite siem- Sólo admite
PRÓRROGA prórrogas de 6 prórrogas de 6 pre que respete una prórroga
meses mínimo meses mínimo el plazo respetando
máximo de los límites de
duración duración del
contrato
OTROS - El traba- - Estén en - La jornada ha
REQUISITOS jador ha de posesión de de superar el
tener más de título 75%.
dieciséis años universitario o
y menos de de formación - Dirigido a
veinticinco, profesional de jovenes desem-
(menores de grado medio o pleados de
treinta años superior o hasta 30 años
hasta que la títulos (35 en caso de
tasa de oficialmente personas con
desempleo se reconocidos discapacidad
sitúe por de 33% o más)
- Ningún
debajo del - No tener
trabajador
15%) experiencia
podrá estar
contratado en laboral o ser
prácticas en la ésta inferior a
misma o tres meses
distinta
empresa
por tiempo
superior a dos
años en virtud
de la misma
titulación.

Notas del cuadro:

1. En caso de despido improcedente la indemnización siempre es la misma (33 días por año trabajado con límite de abono de
24 mensualidades) para todas las modalidades contractuales. En el caso de contratos formalizados con anterioridad al 12 de
Febrero de 2012 se calculará a razón de 45 dias por año trabajado. Por lo tanto, vamos a hablar de indemnización por FINALIZA-
CIÓN del contrato de trabajo.¡En caso de despido disciplinario, no existe derecho a indemnización!
2. La STJUE de 14/9/2017 (caso de Diego Porras) afirma que la finalización del contrato temporal equivale a un despido objetivo,
debido a que existe identidad en las circunstancias que provocan el fin de la relación laboral (el trabajador deja de ser necesario
para la empresa). Por lo tanto, según esta interpretación, la indemnización que le corresponde a un trabajador temporal por la
finalización de su contrato no ha de ser de 12 días, sino de 20 por año trabajo, ya que, en caso contrario, se estaría produciendo
una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos, la cual está
prohibida por el art. 14 CE y por la directiva 1999/70/CE.
3. Nos remitimos a la STJUE citada anteriormente. Según esta sentencia existe un agravio comparativo entre trabajadores tem-
porales e indefinidos, por lo que le correspondería una indemnización de 20 días por año trabajado.

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