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TALLER DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE N°2

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL – (202310-1A/804)

PRESENTADO POR:
Claudia Mora Ríos
Harold Enrique Carmona piña
Geraldine Luna Triana
Daniel Felipe Ramirez Sabogal

INSTRUCTOR:
Nancy Johanna Lemos Pinzón

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de empresas
Bogotá D.C. marzo 06 de 2023
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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................... 3
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS TIPOS DE DIAGNOSTICO ................................................. 4
HUMAN CAPITAL OUTSOURCING ......................................................................................... 5
Misión: ............................................................................................................................. 5
Visión: .............................................................................................................................. 5
Trayectoria: ..................................................................................................................... 5
Políticas: .......................................................................................................................... 6
Valores Corporativos:....................................................................................................... 6
D.O.F.A ................................................................................................................................ 7
TIPO DE DIAGNOSTICO SELECCIONADO PARA LA EMPRESA ................................................. 8
Diagnostico Funcional: ..................................................................................................... 8
Aspectos: ......................................................................................................................... 8
CONCLUSION ....................................................................................................................... 9
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 10
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INTRODUCCIÓN

El objetivo de las organizaciones, que están en constante cambio y se esfuerzan por

diferenciarse de los competidores en la industria en la que operan, es hacer una distinción

positiva a través de estrategias que apunten a posicionar a las empresas en una posición

ventajosa en el mercado. Para tener un lector de lo que sucede dentro de la empresa, las

empresas realizan un diagnóstico de sus necesidades, procesos y puntos específicos de mejora.

Esto les permite tener un plan de acción en respuesta a las oportunidades que han identificado

y tomar acciones que fortalecerán esos aspectos.

Este diagnóstico debe realizarse al momento de seleccionar las herramientas o técnicas de

recolección de información de acuerdo a los objetivos de la organización o el área que se desea

evaluar. Una vez realizado el diagnóstico, se podrá realizar un análisis para recabar

información, tomar decisiones y abrir oportunidades que fortalezcan la mejora continua de la

empresa. En este informe ayudará a las personas a comprender qué enfoque de diagnóstico

podría funcionar con la empresa Human Capital, que desarrolla soluciones de gestión del

talento para terceros. Esta investigación tiene como objetivo determinar cómo se está

desempeñando esta empresa a nivel primario con respecto a sus procedimientos y empleados.
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS TIPOS DE DIAGNOSTICO

Diagnostico Diagnostico Diagnostico

Cultural Integral Funcional
Este tipo de diagnóstico Se centra en realizar Examina principalmente las
identifica los medios para análisis puntuales de estructuras formales e
determinar la filosofía una organización, informales de la
corporativa, es decir, los analizando diferentes comunicación, las prácticas de
Descripción

valores, principio están áreas funcionales de una la comunicación que tienen

íntimamente relacionados organización para tomar que ver con la producción, la
con la misión y visión de acciones de mejora que satisfacción del personal, el
la organización. permitan un mantenimiento de la
Principios que tienen funcionamiento óptimo organización y la innovación.
relación con la razón de y lograr mejores
ser de la empresa de retornos.
acuerdo con los
accionistas y sus
creencias
Estudia las funciones, Identifica las debilidades Analiza las diferentes
actividades y flujos de la en la gestión estructuras tanto formales e
información. informales de la organización.
Ventajas

Herramienta de gestión
Permite elaborar un que provee una Mejor comunicación.
pronóstico. “radiografía” completa
de la empresa. Disminuye la presión sobre
Permite anticipar acciones una sola persona (jefe) y se
de desarrollo, integración, Manera eficiente en comparten las
promoción y mejora. tiempo y recursos para responsabilidades.
encontrar problemas.
No todos los grupos Solo se centra en un Perdida de la autoridad en el
sociales están listos para análisis de un momento mando.
Desventajas

este tipo de determinado, y no lo

interacciones. hace global. La exigencia de una
obediencia y la imposición de
Puede ser manipulado. Ausencia de la disciplina.
información interna de
Representa una barrera la Empresa. Subordinación múltiple.
contra el cambio

Tabla 1.
Fuente: Propia
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HUMAN CAPITAL OUTSOURCING

Human Capital Outsourcing, es una empresa ubicada en la ciudad de Bogotá, reconocida por

ser una firma líder en entregar soluciones a otras compañías, buscando siempre el impacto en

el talento humano y en los resultados que se proyecten. Se caracteriza por potencializar los

recursos entregados por el cliente y a partir de esto trabajar desde la experiencia para obtener

resultados medibles en los indicadores que el cliente quiera trabajar.

Misión: Somos una de las firmas líderes de consultoría en la gestión integral del talento y la

tercerización de procesos operativos y estratégicos de recursos humanos. Como pioneros en

el desarrollo de productos y servicios para el área de talento humano, nuestra gestión se orienta

al cliente, brindándole soluciones flexibles, que, con un enfoque práctico, mejoren la

productividad y los resultados del negocio a través de su gente.

Visión: Ser la Firma líder en Colombia en el ámbito de gestión humana con presencia

representativa en América Latina, para contribuir al desarrollo sostenible de las

organizaciones a través de la adecuada gestión del talento humano y el bienestar de nuestros

stakeholders.

Trayectoria:

•Contamos con experiencia de 18 años en el mercado.

•Más de 2.500 clientes en 20 sectores de la economía que respaldan nuestra calidad,

experiencia y conocimiento.

•Creadores de esquemas de flexibilización en Colombia y gestores de modelos diferenciales

en la consolidación de una nueva cultura de relaciones laborales. •Pioneros en Colombia en el

concepto de Marca Empleador como tendencia clave en la atracción y fidelización del talento.

•Gestores del Estudio Salarial y de Tendencias en Gestión Humana más completo del país.
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•Generadores de comunidad en el sector de Gestión Humana con más de 60 eventos anuales

altamente especializados, entre ellos el principal Congreso Internacional de Recursos

Humanos en Colombia.

•Creadores y editores de la revista ‘Talento & Gestión’, medio especializado en RRHH.

Políticas:

En cumplimiento con la normatividad vigente, Constitución Política de Colombia (Art 15), la

ley estatutaria 1581 de 2012 y el decreto 1377 del 27 de Junio del 2012 y las políticas internas

de HC- JOB TALENT S.A.S y Human Capital Outsourcing S.A.S (En adelante HC- JOB

TALENT y Human Capital Outsourcing), se adoptan las siguientes políticas la cual abarca las

diferentes actividades que se realizan en el ejercicio de la operación, dentro de las siguientes

líneas de productos se involucra el tratamiento de datos personales.

Valores Corporativos:

Cualquier dato que afecte la intimidad de una persona o cuyo uso pueda generar

discriminación, tales como aquellos que revelen el origen racial o étnico, la orientación

política, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a sindicatos, organizaciones

sociales, de derechos humanos o que promueva intereses de cualquier partido político o que

garanticen los derechos y garantías de partidos políticos de oposición, así como los datos

relativos a la salud, a la vida sexual y los datos biométricos (huellas dactilares, entre otros).
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D.O.F.A

FORTALEZAS DEBILIDADES
No es fácil conseguir un ascenso dentro de la
1 Alta experiencia en el mercado. 1
compañía.
No se evidencia un diagnóstico de
Creadores de modelos que marcan la
2 2 necesidades para las capacitaciones que
diferencia en las organizaciones.
ofrece la organización.
Gestores de estudio salarial para el talento de
3 3 Altos horarios en las jornadas laborales.
las organizaciones.
Sus soluciones son reconocidas por el
4 4 Pocos empleados y muchas funciones.
enfoque de estrategia, valor y mejoramiento.
Creadores de esquemas de flexibilización en
5 Colombia y gestores de modelos diferenciales 5 Cargos mal asignados.
en cultura laboral.
OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO

La organización cuenta con colaboradores Realizar un buen estudio de mercado para Realizar plan organizacional en donde se
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fieles a la misma. obtener un buen posicionamiento. defina el rumbo y los objetivos de la empresa.
Es una firma reconocida por el cumplimiento
2 de indicadores lo cual le permite ampliar el Aprovechar la competitividad para conseguir Capacitación del personal sobre la atención al
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mercado. un mayor reconocimiento dentro del sector. cliente, mercadeo, etc.
3 Competencia débil dentro del sector.
Avances y proyecciones tecnológicas dentro Crear confianza entre los empleados y los
4 Adquirir personal altamente capacitado y
del mercado. 3 3 empleadores para un manejo de información
calificado.
5 Precios y ofertas accesibles. de forma más oportuna.
AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA
Hacer seguimiento efectivo al momento de
Se prometen indicadores de contratación muy
Destinar una reserva para la reestructuración planear y dirigir a los empleados, de una
1 altos lo cual puede ser un riesgo ante una 1 1
de la empresa. manera más responsable, creando así un
compañía aliada.
modelo a seguir.
Competencia con mejor presupuesto salarial
2 Establecer consecuencias sobre el
para los cargos. Hacer el seguimiento efectivo al momento de
incumplimientode actividades para el personal
2 planear y dirigir las funciones , de una manera 2
Inseguridad para las personas de nómina que y así poder garantizar el bienestar y el
3 responsable.
trabajan hasta altas horas de la noche. crecimiento de la compañía.

4 Sobrecarga laboral. Mejorar canales de comunicación entre,

Realizar alianzas con empresas de transporte,
cliente-empleado y empleado-empleador para
No se cuenta con buena infraestructura en 3 para realizar unas respectivas rutas para 3
5 entre todos contribuir al desarrollo de la
caso de emergencia. brindarle seguridad a los empleados.
empresa.

Tabla 2.
Fuente: Propia
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TIPO DE DIAGNOSTICO SELECCIONADO PARA LA EMPRESA

Diagnostico Funcional:

El diagnóstico elegido por nuestro equipo de trabajo puede implementarse fácilmente dentro

de la organización porque permite un análisis de la estructura organizacional y tiene el

potencial de mejorar la satisfacción de los empleados debido a su afiliación a la empresa.

El diagnóstico funcional permite a la empresa conocer el estado de sus clientes internos, que

en este caso son los trabajadores que integran el capital humano. Esto se examina a través de

estructuras de comunicación formales e informales, lo que permite recopilar la mayor cantidad

de datos posible. Como resultado, la empresa se esforzará continuamente por obtener mejores

resultados.

Este diagnóstico se puede aplicar a la empresa Human Capital Outsourcing porque ninguna

empresa está exenta de tener problemas internos, y permite hacer un examen profundo de cada

falla que se encuentre dentro de la organización para poder atender o intervenir en la situación

y, al hacerlo, ayudar a la empresa a lograr mejores resultados.

Aspectos:

1. Su uso es apropiado ya que es una herramienta sencilla y útil para comprender la situación

actual de la organización.

2. Es importante averiguar qué saben los empleados sobre la organización y reconocer los

valores y principios fundamentales de la empresa que les hacen sentirse orgullosos de la

empresa o les hacen sentir lo contrario.

3. Posibilita la previsión o intervención oportuna en caso de falla organizacional.

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4. El foco está en la innovación que proviene del CAPITAL HUMANO porque tales

procesos y procedimientos innovadores repercuten en los clientes que ya tienen y luego siguen

atrayendo nuevos.

5. Examinar la apatía del cliente potencial (falta de cooperación y/o comunicación del

personal), mientras se basa el análisis en factores organizativos internos.

Es fundamental que los recursos humanos evalúen el espacio disponible para aplicar el

diagnóstico e inspirar confianza a los miembros de su equipo en cuanto a las opiniones que

brindarán en respuesta a las preguntas planteadas.

6. Utilizar el ciclo de mejora continua, también conocido como ciclo PVHA (planear,

confirmar, hacer y actuar, aplicado a todas las áreas de la organización, procesos y

procedimientos), para realizar el diagnóstico empresarial del Capital Humano de la empresa.

CONCLUSION

El diagnóstico es crucial para las organizaciones porque permite identificar las no

conformidades causadas por procesos internos o externos, lo que permite una mejor toma de

decisiones con alta eficiencia y eficacia utilizando menos recursos. El diagnóstico también

ayuda en la recopilación de datos que serán analizados para obtener mejores resultados,

obteniendo una ventaja competitiva y permitiendo a las organizaciones mantener su posición

en el mercado.

Por otro lado, permite identificar fallas organizacionales que afectan a todas sus áreas, lo que

permite trabajar en ellas para mejorarlas e impactar positivamente.

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BIBLIOGRAFÍA

● Gallardo, José. (2009). Administración estratégica: de la visión a la ejecución. México:

Alfaomega.

● Baraybar, F. (2011). El Cuadro de mando integral «Balanced Scorecard». Recuperado de

https://books.google.com.co/books?id=zJkkDwAAQBAJ

● Kaplan, R., y Norton, D. (2014). El cuadro de mando integral: the Balanced Scorecard.

Recuperado

●https://books.google.com. co/books? id=eboSAQAAQBAJ

● Gelabert, M. (2014). Gestión de personas. Recuperado de https://books.google.

com.co/books?id=3ORxBAAAQBAJ

● Web y Empresas (Feb 20, 2023) Organización Funcional: Ventajas, Desventajas y sus

Características. Retrieved from https://www.webyempresas.com/organizacion-funcional/.

● http://hlaceoconsulting.com/areas-de-actuacion/analisis-ydiagnosticos/

● https://humancapital-hc.com/