CUADRO COMPARATIVO

INTEGRANTES

ANYELA SARAY LAGUADO LAGUADO COD.100260850

JOSE DANIEL ORTIZ OSORNO COD.100210882

JEIMI JOHANA PINZÓN COD.100059117

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

TUTOR: GODOY RODRIGUEZ MARTHA ROCIO

07 DE JUNIO DEL 2022

INDICADOR OBJETIVO CARACTERISTICA QUE PRETENDE

PRINCIPAL MEDIR

Índice de rotación. Nos da un este indicador mide el grado de

porcentaje que nos expresa la permanencia de los

permite conocer si conformidad, colaboradores en la

nuestra rotación de motivación de los empresa.

personal es empleados y el

elevada o, por el compromiso con la

contrario, escasa. organización. La

cifra ideal de

rotación de plantilla

debe ser inferior al

5 por ciento.

Retención del Minimizar la Para medirse Permite conocer la

talento. rotación laboral y requiere identificar disposición media

ayudar a mejorar la los puestos clave y del empleado a

estabilidad y la el tiempo de quedarse en la

continuidad permanencia de los empresa y va

colaboradores; ligado a otros

asimismo, otro factores como la

factor puede ser la retribución o el

antigüedad de los clima laboral.

mismos.
Capacitación de Optimizar la influye Mide la eficacia de

personal. productividad de directamente en el los empleados de la

cada trabajador desarrollo de la empresa. Es

actividad conveniente

profesional de la medirlo tanto en

empresa. nuevas

contrataciones

como en

empleados que ya

están trabajando en

la empresa.

Ausentismo laboral. ”el indicador de Este indicador es Mide las ausencias

ausentismo tiene 3 muy valioso ya que en periodos

objetivos no solamente normales por faltas,

principales: conocer refleja el dato retrasos o

la situación actual obvio, sino que permisos. También

de la empresa, tiene un trasfondo sirve para revisar

ayudar a definir un más amplio acerca las tendencias

objetivo futuro y la de la motivación del sintomáticas, no

evaluación de los empleado, del sólo del trabajador,

resultados en el compromiso en el sino del

futuro con respecto desempeño del funcionamiento de

a la meta" (Careli, trabajo y del la empresa.

C. (2012), s.f.) funcionamiento de

 la empresa como

tal.

• Planteamiento de diferencias entre las herramientas escogidas.

Índice de retención: la Tasa de Retención de Personal se puede determinar dividiendo la

cantidad actual de empleados por la cantidad de trabajadores hacia el comienzo de su período

de estimación, y esto se debe multiplicar por 100 para conocer la Tasa de Retención. Puede

elegir el período de tiempo que se medirá en meses o años, pero la mayoría de las

organizaciones prefiere hacerlo anualmente.

Retención del talento: Más que práctica o premisa, es una estrategia. Comprende mantener a

aquellos colaboradores con talento de calidad, con buen desempeño, y valiosos para la gestión

de la empresa y el negocio.

Capacitación de personal: La capacitación de personal dentro del mundo empresarial son las

acciones formativas que una empresa pone a disposición de sus trabajadores para que

obtengan más conocimientos y habilidades a la hora de desarrollar su puesto de trabajo. El

objetivo de esta capacitación es conseguir que los trabajadores estén lo mejor formados posible

y en consecuencia puedan usar ese conocimiento en la empresa para producir más.

Ausentismo laboral: La definición de ausentismo laboral es cuando un miembro del personal se

ausenta con frecuencia del trabajo. En ocasiones, puede tener razones justificadas. Pero

también hay razones que pueden explicar un ausentismo laboral sin ninguna justificación.
  Lo que hace la diferencia que se encuentra entre el índice de retención y retención del

talento, es que uno lo que se logra es ver cuantas personas han estado durante el

tiempo que iniciaron y cuantos quedan en la época actual, en cambio la retención del

talento es mantener al trabajador en la empresa, que se sienta a gusto de su trabajo y

dándole la oportunidad de ejercer y surgir dentro de la empresa.

 En cuanto a la capacitación es el trabajo que se realiza con los trabajadores para que se

aumente su conocimiento en su ámbito laboral y que esto pueda ayudar a mejorar su

calidad en el trabajo, a diferencia del ausentismo que es cuando ya el colaborador

persiste en no asistir a laboral sin justa causa.

• Planteamiento de similitudes entre las herramientas escogidas.

 Una similitud que se puede recalcar entre índice de retención y retención del talento, es

el mantener a los trabajadores estables dentro de la empresa sin importar el cargo,

teniendo en cuenta su desempeño y esfuerzo cada día, este es un objetivo clave en las

empresas para que surja y crezca de manera positiva, ya que al tener el conocimiento

suficiente en la labor que se otorga, se evitaran procesos de iniciar nuevamente una

explicación y pueda bajar el desempeño de la empresa, no se cierra a esa posibilidad

pero lo importante es retener lo que se tiene.

 Entre la capacitación y ausentismo, aunque no se vea con igualdad, puede tener algo de

similitud y es en que si no se presenta a las capacitaciones pueden presentar un bajo

desempeño, lo que pueda provocar que el empleador se baje en su rendimiento y

produzca un ausentismo en su labor, por esto es importante siempre apoyar y asistir las

capacitaciones, para que se aumente su conocimiento pueda aprender cosas nuevas y

no produzca en el empleado falta de interés y produzca un ausentismo.

Referencias

Nicolás Cortés,09/25/21, Ausentismo laboral en Colombia: causas, costos y soluciones,

https://www.geovictoria.com/co/recursos-humanos/ausentismo-laboral-colombia/

Redacción APD, 08/03/2022, Retención del talento en las empresas, el gran reto,
https://www.apd.es/retencion-talento-empresas/

Somos Malasaña, 13 de julio de 2020, Qué es la capacitación de personal: ejemplos prácticos para tu
empresa, https://www.eldiario.es/madrid/somos/malasana/que-es-la-capacitacion-de-personal-
ejemplos-practicos-para-tu-empresa_1_6412812.html