Elección de fuentes de reclutamiento

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad De Negocios, Gestión Y Sostenibilidad

Gestión del talento humano, Grupo A03

Gutiérrez Rubiano Karol Lilian

Introducción

Para el desarrollo de este trabajo, se tomó como referencia a la empresa Nutrirser Colombia,
fundada por empresarios antioqueños que tomaron como principios la honestidad y calidad de
sus productos. Los inicios de la empresa fueron con la creación de la panificadora NATULPAN,
y gracias a sus excelentes resultados, logran expandir su negocio hasta llegar a ser hoy una de las
empresas líderes de alimentación industrial llevando el nombre de Nutriser Colombia,
empleando alrededor de 134 personas.
1. Organigrama de la empresa Nutriser Colombia, área de gestión humana.
 La empresa Nutriser Colombia, funciona bajo un organigrama administrativo de
estructura funcional-procesos.

El organigrama se base en la representación del área de gestión humana de la empresa

Nutriser Colombia, desde el cargo con mayor jerarquía hasta el cargo con menor
jerarquía, describiendo así las actividades de cada función, para dar a conocer la
estructura organizacional que tiene cada cargo para impartir las órdenes directas en cada
puesto determinado, con el fin de cumplir con las responsabilidades, requisitos, deberes y
normas de la empresa.

Como se evidencia en el organigrama se muestra cómo se dividen los cargos de la

empresa, resaltando la forma en que se organizan los roles y las responsabilidades de
cada individuo, conformando un ambiente de liderazgo para impulsar con el propósito de
alcanzar el éxito en la empresa.

El área de gestión de talento humano hace referencia a aquel proceso el cual desarrolla e
incorpora nuevos integrantes, al campo laboral desarrollando y manteniendo un recurso
humano existen.
 2. Cuadro comparativo con descripción y análisis de cargos.

DESCRIPCION DE CARGOS
ANALISTA DE SELECCIÓN
ACCION OBJETO RESULTADO VENTAJA DESVENTAJA
Contratar personal con Seleccionar y contratar Vinculado el personal con Rotación en áreas Se puede presentar en la
competencias idóneas para personal por competencias. A las competencias y de manera temporal empresa personas que no
el cargo. Mantener el momento del reclutamiento cumpliendo el perfil para para que cuenten con capacidad para
informados a el personal de y selección del personal es que haya una mejor colaboradores cubrir un puesto o una vacante.
las novedades que se importante que el reclutador se productividad dentro de la conozcan las Cuando el proceso de selección
presenten en la empresa concentre en los candidatos organización. actividades diarias. no es el adecuado la empresa de
para que estén conscientes realmente cumpla con el perfil Desarrollar nuevas puede ver perjudicada dado que
de la información. Divulgar es fundamental para el estrategias con el puede haber rivalidades entre
vacantes internas de la crecimiento de personal para objetivo de buscar candidatos y el personal debido
compañía mediante las alcanzar el nivel del éxito crecimiento a que no se sientan valorados o
herramientas organízales. dentro de la organización. profesional entre los tenidos en cuenta en los
colaboradores procesos
DESCRIPCION DE CARGOS
AUXILIAR GESTION HUMANA
ACCION OBJETO RESULTADO VENTAJA DESVENTAJA
Búsqueda de vacantes con  Realizar afiliaciones a Se podrá contar el mejor Capacitaciones para Se podría generar dudas de si se
perfil alineado a la la seguridad social, capital humano para que la ascender de puesto. está escogiendo el tipo de
organización. Analizar la apoyar procesos de empresa obtenga los Antigüedad y personal que se está requiriendo.
vacante con requisitos nómina. Identificar los objetivos deseados. rendimiento del rotación de personal descenso
mínimos por ejemplo nivel procesos más adecuados Procedimiento y procesos empleado. Aumento del rendimiento y productividad.
educativo, experiencia para reclutar ajustando de administración de la de la objetividad en
Laboral, datos personales a el perfil calidad en los procesos los procesos
entre otros organizacional. operativos. internos.
Establecer las
estrategias efectivas
para iniciar procesos de
selección.
  Elaboración de perfiles
para el puesto que
desean cubrir.
DESCRIPCION DE CARGOS
DIRECTOR DE GESTION HUMANA
ACCION OBJETO RESULTADO VENTAJA DESVENTAJA
Administrar en área de Sus competencias son la Lograr que en la programación de Riesgo de contratar personal
gestión Humana. organización, la organización halla un actividades para que podría dañar la imagen y
Responsable de las responsabilidad con los ambiente gratificante, que incrementar la unión reputación de la empresa.
vacantes que se generan. colaboradores, el compromiso la comunicación sea del empleado con la Problemas laborales y jurídicos
Vela por el bienestar de los con la compañía además de su asertiva y fluida. organización. por una mala selección.
colaboradores y de la buen Liderazgo. Aumentando Implementando de forma Generar contenidos Amenaza a la confidencialidad
empresa, fortaleciendo la las competencias de los correcta gestión humana el de interés para los y seguridad de la información
relación entre las partes. empleados para una mayor equipo de trabajo está trabajadores res para interna de la empresa.
Emite valores propios y productividad. motivado será clave en la motivación.
organizativos. productividad en la
empresa.
3. Conclusiones y resultados.

 promover y aplicar el aprendizaje organizacional, el proceso de selección debe ser

estratégico ya que las personas son un elemento base e indispensable para la empresa.

 se consideran tres elementos importantes, los cuales son las capacidades, el compromiso
y la acción, los cuales son los encargados de desarrollar, transformar y evaluar,
dependiendo de las necesidades de la Organización, con el fin de lograr el buen
desempeño laboral, beneficiando así varios puntos de vista de la organización. Es por ello
por lo que hoy el talento humano, se considera el pilar de las Organizaciones inteligentes.
Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el talento del personal como una
forma de incrementar la innovación y la productividad empresarial.

 se puede concluir que el organigrama es una herramienta gráfica que le permite a las
organizaciones o empresas mostrar la forma en la que están organizadas y la relación que
hay entre cada una de las áreas que la conforma.

 El diseño de cargos es un instrumento utilizado por las empresas para determinar la

función o naturaleza que tiene cada puesto que hay en ella, con el fin de que haya una
claridad en cada labor y de esta manera medir cada una de estas.

 Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer

objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a
necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr
mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y
conservar una fuerza laboral eficaz. La eminente dignidad de la persona humana nunca
debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización.

 Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y
prosperar cualquier organización.
Bibliografía.

http://nutrisercolombia.com/quienessomos/acerca-de-nutriempresarial

https://www.emis.com/php/company-profile/CO/Nutriser_Colombia_SAS_es_3753425.html