REPÚBLICA DE PANAMÁ

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

MAESTRÍA DE DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON

ESPECIALIZACIÓN EN ESTRATEGIA
GERENCIAL
GERENCIA DEL CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

ASIGNACIÓN GRUPAL

ESTUDIANTES:

CUMBRERA, VICTORIA
MONTENEGRO, KARIM
SANDOVAL, SUSANA

PROFESOR:
IVÁN GORGÓN

JUEVES 18 DE OCTUBRE DE 2022

JOSÉ MARÍA GASALLAS

Conferenciante, escritor y animal curioso.

Doctor en Ciencias Económicas y
Empresariales. Ingeniero Aeronáutico,
Doctorando en Psicología Social. Línea de
investigación: Confianza y equipos.

Diplomado en Marketing por la A.M.A.

Presidente y fundador de Talentum
conferencias . Profesor en Escuelas de
Negocios como ESADE, DEUSTO, INCAE,
Fundação Dom Cabral en Brasil.

Profesor durante 30 años en la Universidad

Autónoma de Madrid UAM. 
 RESUMEN

En este libro se cuestiona la realidad que

representa una organización y se propugna el
modelo dinámico que simboliza «el organizarse
de continuo». Incluye un capítulo que trata sobre
el liderazgo y el coaching, considerados hoy en
día como conceptos claves en la dirección de
personas y, sobre todo, teniendo en cuenta que
en el terreno empresarial las variables tiempo y
espacio han cambiado su significado a partir de
las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación y en el que la persona se convierte
en el diferencial necesario que aporte su talento
a la organización. Además, el autor propone la
confianza como el líquido que va a lubricar ese
fluir continuo y presenta el modelo de Dirección
por Confianza (DpC) como instrumento práctico
competencial que se debe utilizar en cualquier
tipo de organización.
 ÁREAS TEMÁTICAS A TRATAR SEGÚN CRITERIOS

• Aspectos más críticos que conforman el marco en cuanto al desarrollo futuro de las organizaciones y de sus
directivos (empresa como sistema global, la cultura organizacional como factor diferencial, la función de
dirección por personas como motor del cambio.

• Interes personal y profesional del autor (ética, desarrollo organizacional, calidad integral, dirección por
confianza)
DENOMINACIÓ SUSTITUCIÓN
N
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA vs
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Planificación Estratégica Dirección Estratégica

● La estratégia se supone tener una visión de ● Una dirección estratégica en la empresa

un posible futuro, pero además representa significa y lleva implicado el señalamiento
el poder ser capaz de tomar decisiones de unas prioridades, unas directrices y unos
consecuentes con los objetivos señalados. planes de acción.
RASGOS DE CULTURA TRADICIONAL
REQUISITOS NECESARIOS
PARA EL CAMBIO DE
CULTURA

● Existencia de una razón entendida y asumida por

todos.
● Liderazgo decidido del proceso.
● Naturaleza voluntaria del proceso.
● Flexibilidad, gradualismo y continuismo en su
implantación.
● Coparticipación activa de agentes internos
relevantes.
● Tener claro que tienen un tiempo mínimo y un
tiempo máximo dentro de la organización.
El sistema humano, la dirección y desarrollo de personas (DDP)

LAS PERSONAS
ELEMENTO
IDENTIFICATIVO
Y
DIFERENCIADO
R
Principal valor añadido / Clave del éxito
 2000’s
80’s DDP (Holístico
de compromiso
con las
RRHH
personas y
(Estratégico)
70’s organización)

Relaciones
Laborales (Social)

60’s
Personal
(Administrativo
y de Control)
 Evolución de los parámetros conceptuales y de gestión de la dirección y desarrollo de personas

Modelo Tradicional Desarrollo de Talentos

Estructura achatada con grupos de

Organización jerarquizada
trabajo interdepartamentales

1. Filosofía, planificación y organización Puestos y estructura rígidos Puestos y estructura flexibles

Del control Al compromiso

Motivación por el proceso Autogeneración de energías por

automático estímulo - respuesta involucración

Cumplimiento del status quo Búsqueda de mejoras continuas

2. Asesoramiento y desarrollo organizacional

Actuando por funciones Actuación por constelación

 Evolución de los parámetros conceptuales y de gestión de la dirección y desarrollo de personas

Modelo Tradicional Desarrollo de Talentos

Fuentes internas Fuentes internas y externas

Búsqueda de personas Procedimientos cerrados Procedimientos abiertos

Ofrecimiento de seguridad en Ofrecimiento de desarrollo
el empleo personal y profesional.
La norma como base de Los objetivos como base de
actuación actuación

Tareas fijas Flexibilidad (rotación de

En el día a día puestos)

3. Gestión de personal Conocimiento superficial del Conocimiento de cada persona

trabajador en su realidad y potencias.

Pocos beneficios e incentivos Muchos incentivos y beneficios

adicionales adicionales

Con base en la categoría Con base en el puesto y en el

Compensación profesional rendimiento de la persona

Valoración de la fidelidad y Valoración de la vinculación y

antigüedad entrega a la empresa.
 Evolución de los parámetros conceptuales y de gestión de la dirección y desarrollo de personas

Modelo Tradicional Desarrollo de Talentos

Énfasis en la productividad inmediata Énfasis en la calidad integral (personas

Orientación individual
4. Entrenamiento y aprendizaje
Acciones aisladas de formación
y sistemas)
Orientación grupal
Plan integral de formación ligado al
plan de dirección estratégica.

Favoritismo Igualdad de oportunidades

No participación del trabajador Alta participación del trabajador
5. Desarrollo del potencial: evaluación,
promoción y desarrollo de carreras Planificación de vías de desarrollo
No planificación de carreras reforzando la profesionalidad

Poca información La información es clave para la

integración del personal
6. Comunicación interna Información para imponer Información para implicar
Comunicación en un sentido Abriendo la posibilidad de un feedback
Salud laboral curativa Salud laboral preventiva

Teniendo de cliente fundamentalmente Teniendo como cliente a las personas

al comité de empresa de la organización
7. Relaciones sociales y relaciones laborales

Actuación siempre a la defensiva y Actuación proactiva frente al comité de

reactiva frente al comité de empresa empresa
 ¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DE DDP?

Asesor en el diseño Impulsor y gestor del

Lanzador de
estratégico y cambio de la cultura
desafíos
organizativo organizacional

Modelador para la Proactiva,

Función que añade
involucración del estratégica,
valor, orientada a
personal en los orientada a resolver
clientes
objetivos propuestos problemas

Focalizada en
resultados
 Búsqueda de la calidad integral en el hacer y el
DESARROLLO conseguir de la organización, a través de un proceso
impulsado mediante la madurez personal y profesional
ORGANIZACIONAL de cada miembro de la organización creciendo desde
adentro de cada uno de ellos, en relaciones de
interdependencia.
¿Qué perseguimos con DO?

● Mejora de la eficiencia organizacional.

● Mejora de la calidad de vida en el trabajo.
● Mejora en la dirección y gestión del cambio.
● Mejora en la integración de las metas de las
personas con las de la organización.
 ¿Qué No es DO?
No es una receta mágica que resuelve los problemas de la empresa.

No consiste en una acción o decisión, sino en un proceso lento y que exige

condiciones mínimas para ser implantado.

No es espontáneo ni barato, exige la intervención profesional de alta

cualificación.

No es una aportación unidireccional desde el exterior de tecnología, consultores

o procesos. Exige interrelación completa y continua entre consultores y la
organización.

No es una intervención basada en percepciones e intuiciones, se requieren datos

que reflejen la realidad de la situación.
 FASES DE UN PROCESO DE DO

1 2 3

Pensamiento de la Establecimiento de la Identificación, análisis y

dirección de aplicar el DO relación de ayuda diagnóstico de problemas

4 5 6

Planificación de la Ejecución de la Evaluación de la

intervención intervención intervención
 CALIDAD
INTEGRAL
La CI inicia por la definición de una misión y aspectos básicos del
proyecto empresa. La CI persigue y debe conseguir hacer de una La Calidad integral trata de gestionar
forma más sencilla lo complejo. Eso sólo puede hacerse eficientemente las relaciones
proponiéndose mejorar lo conseguido a cada momento y para ello hay
que medir, señalar estándares y tratar de superarlos.
De personas con personas

De personas con tecnología

De personas con productos/servicios

De personas con procesos.

ETICA EMPRESARIAL

Y
ETICA PROFESIONAL
 Parecer

In
m
ed
o Yo Ya

iat
lism

ez
du a
ivi
I nd

¿Vamos a alguna
parte con estos

mo
M

+ -
ax

valores?

ilis
im

ov
iza

Inm
ció
n

Poseer
 4 Parámetros base de una nueva
ética
● Intimidad

● Sensibilidad

● Diferencial

● Calidad
 LA DIRECCIÓN
POR CONFIANZA
(DPC)

Herramienta que permite el fluir de la organización

1 2 3
¿Cómo conseguir un buen ¿Cómo crear confianza en ¿Cómo gestionar esa
nivel de confianza en los las relaciones confianza?
diferentes estratos de la interpersonales?
organización?

4 5 6
¿Cómo trasmitirla tanto ¿Cómo sacar partido a ¿Cómo dirigir por
hacia dentro como hacia nivel organizacional de un confianza?
afuera? cierto nivel de confianza?
 La confianza:
¿La respuesta para afrontar con mayor efectividad los nuevos escenarios laborales?
 CONCLUSIONES

Victoria Cumbrera Karim Montenegro Susana Sandoval