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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

HERRAMIENTA DE MEDICIÓN DE TALENTO HUMANO

ESTUDIANTES:
Iris Maria Tejeda Perez Código:1821027136
Maricela Galán Acosta Código: 1821022090

TUTORA:
Martha Roció Godoy Rodríguez 
Administradora, especialista en alta gerencia, magister en Pensamiento estratégico y prospectivo, doctorante en administración
gerencial

Medición de la Gestión del Recurso Humano

2022
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INTRODUCCION

En la actualidad los procesos de Gestión Humana de las organizaciones han enfocado sus esfuerzos de competitividad
para manejar la rotación de personal que se ha elevado en las organizaciones, el termino de rotación de personal se utiliza para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Otra definición interesante para análisis es la expuesta
por Galarza (2000) donde expresa que la rotación de personal: “…define la relación entre el número de empleados que ingresan
y los que dejan de trabajar en la organización. La tasa de rotación de personal puede ser un indicador importante en la
estabilidad del personal…” afectando principalmente a la organización generando gastos y tiempo, por tal motivo estos
indicadores de medición ayudan a tener uno resultado y poder plantear mejores objetivos para minimizar la rotación de personal.
Para este proyecto elegimos trabajar en la empresa Fundación Zoológica de Cali sin ánimo de lucro dedicada al cuidado
de la vida, con más de 40 años de historia contribuyendo a la conservación del patrimonio natural y cultural promovemos usos
sustentables, generamos valor y orgullo a la sociedad con el trabajo de más de 280 colaboradores que hacen parte de la FZC y su
Misión: Creamos redes de saberes y experiencias para la conservación del patrimonio natural y cultural
El propósito y objetivo general del presente trabajo, Intervenir, conocer, analizar y proponer un plan de mejora que mitigue la
rotación del personal en las áreas crítica de la Fundación Zoológica de Cali, según los hallazgos se pudo encontrar que Unidad
de Bienestar Animal, Hacienda del Bosque y Puntos de Ventas son las unidades a intervenir ya que son las que presentan el
mayor índice de rotación, mediante el diseño, análisis e interpretación de los indicadores de rotación, de acuerdo a esta
información proponer y presentar una propuesta a la Dirección de Talento Humano que contribuya a la mitigación de este
indicador pero que a su vez lleven a la consecución de los objetivos y metas de la organización lo cual ayudara en la toma de
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decisiones ya que aportan eficiencia y eficacia del desempeño para planificar, desarrollar y controlar la calidad, consideramos
que es un componente necesario para el proceso continuo de la organización.

La rotación de personal puede presentar un impacto negativo para la empresa, un factor importante en la productividad y
retener a su personal, haciendo que cada vez sea más difícil cubrir el puesto de trabajo vacante con una selección adecuada hace
que las empresas creen ventajas competitivas ante el mercado y una estabilidad en la prestación del servicio hacia el cliente y
disminución de costos en la contratación y formación profesional. Por tal motivo cuando se presenta rotación hay una serie de
inconvenientes tales como la falta de integración, buen trabajo en equipo, la imagen de la empresa, divulgación de información
confidencial, también detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción
laboral, todo esto influenciado por una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.

OBJETIVO GENERAL

Intervenir, conocer, analizar y proponer un plan de mejora que mitigue la rotación del personal en las áreas críticas de Talento
Humano dentro de la Fundación Zoológica de Cali.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las causas y porcentaje de rotación del personal dentro de las diferentes áreas de la organización
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 Diagnosticar y evaluar los resultados obtenidos en el análisis del indicador rotación de personal

 Plantear un plan de mejoramiento de acuerdo a los resultados arrojados por los indicadores.

GENERALIDADES

Se conoce como indicador de gestión a aquel dato que refleja cuáles fueron las consecuencias de acciones tomadas en el pasado
en el marco de una organización. La idea es que estos indicadores sienten las bases para acciones a tomar en el presente y en el
futuro. Por este motivo, podemos desarrollar indicadores a partir de todos y cada uno del resto de componentes del modelo del
enfoque sistémico, debido a que, en cada uno de ellos se lleva a cabo de forma implícita los propósitos y los objetivos de la
organización. Así tendremos indicadores que se encuentran relacionados con aspectos financieros o de cumplimento de la
misión institucional, de los clientes y del mercado, de la gestión de los procesos, de la gestión de los recursos humanos, la
estrategia y por último de la gestión del liderazgo. Isotools, (2016).

La medición se hace importante para saber dónde estamos (inicio del proceso), como vamos (proceso en curso vs medición),
disminuye la subjetividad en la calificación (evaluaciones de desempeño), incrementa la credibilidad, (resultados medidos),
Incrementa la solución creativa de los problemas (El indicador permite los retos mayores). Maya, J. (2012)

Marco Teórico.

Los indicadores de medición organizacionales, son ajustables a las objetivos del área o compañía que los requiera, de los
cuales debe estar al alcance del colaborador permitiendo que desarrolle ideas creativas e innovadoras, transformando la
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ejecución de las actividades, planteando indicadores con estándares más elevados para que su líder analice y tenga la posibilidad
de evaluar los resultados obtenidos e implemente acciones y mediciones que ayuden a un mayor grado de compromiso e
innovación. El área de gestión Humana es conocida por orientar y apoyar el diseño de la organización conduciéndola al logro de
la estrategia.

Existen diversos indicadores de medición el cual les facilita a las organizaciones poder llevar un registro o seguimientos
de estudios realizados y poder implementar estrategias según se necesite; mediante de estos indicadores podemos hacer estudios
cualitativamente como cuantitavamente, se puede mencionar que uno de los indicadores más mencionados ha sido por el
ausentismo laboral “El cual es entendido como la no asistencia al trabajo por un periodo de uno o más días laborales” el
ausentismo laboral es una problemática de gran interés por su gran impacto en la economía la competitividad de las empresas y
el desarrollo del Talento Humano, ya que interfiere de manera global la producción y eficiencia de una organización han sido
muchos motivos encontrados en la ausencia laboral, pero dentro de los más destacados se pueden evidenciar las intralaborales
(Dentro de la empresa ) inconformidad en la parte económica, ambiente laboral entre otros. (Abigail Ruth & Matabanchoy,
2018)
De otra parte, en la actualidad los procesos de Gestión Humana de las organizaciones han enfocado sus esfuerzos de
competitividad para manejar la rotación de personal que se ha elevado en las organizaciones, el termino de rotación de personal
se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. Otra definición interesante para análisis
es la expuesta por Galarza (2000) donde expresa que la rotación de personal: “…define la relación entre el número de empleados
que ingresan y los que dejan de trabajar en la organización. La tasa de rotación de personal puede ser un indicador importante en
la estabilidad del personal…” afectando principalmente a la organización generando gastos y tiempo, por tal motivo estos
indicadores de medición ayudan a tener uno resultado y poder plantear mejores objetivos y poder minimizar la rotación de
personal. (Zaballa Enrique & Esther, 2021)

Diariamente en las organizaciones trabajan para aumentar el valor del servicio ofrecido al incrementar el valor intelectual
de sus recursos humanos, ofreciendo la posibilidad de mejorar la actividad del trabajo y permitiendo mejora adaptación en el
proceso eficiente empresarial, por tal motivo es primordial para una organización siempre capacitar al personal y ayudar a su
progreso y crecimiento en la empresa, cumplir con los objetivos y las metas propuestas, de ahí las ventajas en el desempeño
cultural y empresarial, la ejecución de indicadores de gestión o medición, suele ser variable, van de la mano conforme a los
objetivos planteados por la compañía, la Gestión Humana entre otras diversas acciones, permite medir su aporte a los resultados
de la organización con herramientas de medición tales como, el Cuadro de Mando Integral, la Talentimetría y la medición de las
capacidades organizacionales, donde de acuerdo a los resultados obtenidos los líderes reconocen, la generación de valor lograda
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desde esta área; donde será de suma importancia en la apertura y aplicación de conocimientos y tecnologías para la gestión
integral del talento. (Hidalgo Yohana & Nayvis, 2019)

CUADRO COMPARATIVO HERRAMIENTAS DE MEDICION.

Herramienta de Planteamiento de Planteamiento

Medición Objetivo Característica ¿Qué pretende diferencias entre de similitudes
principal medir? los indicadores entre los
indicadores
1. Indicadores de Conocer la La tasa de El grado de Permite identificar Este indicador
relación entre el rotación de permanencia de los las causas de retiro tiene cierta
Rotación
número de personal puede colaboradores en la del personal en similitud con el
empleados que ser un indicador empresa. Una cifra determinado indicador de
ingresan y los importante en la que puede periodo, y si esta se ausentismo los
que dejan de estabilidad del considerarse repite y con qué dos permiten
trabajar en la personal…” adecuada para este frecuencia se conocer datos de
organización. afectando indicador es que la presenta. gran importancia
principalmente a rotación sea menor y que impactan de
la organización al 5%.  Tener una El ambiente laboral manera negativa a
generando gastos cifra alta de rotación es un aspecto una organización
y tiempo, por tal implica costos fundamental en la ya que el alto
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motivo estos elevados para la estabilidad del grado de rotación
indicadores de empresa en rubros empleado por tal y ausentismo
medición ayudan como reclutamiento, motivo también es generan una
a tener uno capacitación, medido, ya que afectación en la
resultado y poder eficiencia de los influye en la operación lo cual
plantear mejores empleados debido a permanencia en la genera gastos y
objetivos y poder la curva de organización. tiempo por parte
minimizar la aprendizaje, del área de talento
Indicador va
rotación de etc. Adicionalmente, humano.
enfocado a la
personal. este KPI es un
gestión del
indicador que
personal.
expresa la
motivación, el
sentido de
pertenencia y el
compromiso que se
está fomentando en
la empresa hacia los
colaboradores.
2. Indicador de Medir las Este indicador es El grado de Es una herramienta La similitud del
Ausentismo ausencias de los muy valioso ya ausentismo laboral que nos permite ausentismo
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Laboral empleados al que no solamente dentro de una encontrar focos laboral va de la
lugar de trabajo refleja el dato organización es una sociodemográficos mano con el de
ya sea por obvio sino que problemática de de atención capacitar al
faltas, por tiene un trasfondo gran interés por su relevantes, tales personal pues ya
permisos o por más amplio gran impacto en la como género, edad que cuando no se
retrasos al llegar acerca de la economía la entre otros. capacita o se les
motivación del competitividad de brindan las
empleado, del las empresas y el El objetivo competencias
compromiso en el desarrollo del principal es conocer necesarias para
desempeño del Talento Humano, ya las incidencias y desempeñar un
trabajo y del que interfiere de tener un cargo esto hace
funcionamiento manera global la seguimiento en las que el
de la empresa producción y ausencias de los colaborador se
como tal. eficiencia de una colabores y poder sienta con una
organización han detectar posibles sobre carga
sido muchos fraudes por laboral y empieza
motivos encontrados incapacitaciones a sufrir del
en la ausencia falsas síndrome del
laboral, pero dentro trabajador
de los más quemado es decir
destacados se empieza a trabajar
 9
pueden evidenciar sin motivación y
las intralaborales con sobre carga
(Dentro de la laboral lo cual
empresa ) con lleva a que no
inconformidad en la quiera a ir a
parte económica, trabajar dando
ambiente laboral como resultado el
entre otros. ausentismo
laboral ya sea por
una enfermedad o
simplemente sin
ninguna excusa.
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3. Indicador de Mejorar la Permite conocer satisfacción del Es una herramienta La similitud entre
capacitación al productividad la relación entre empleado, confianza fundamental ya nos este indicador y
personal del empleado la inversión del colaborador para permite crear los demás es muy
brindándole las realizada por asumir retos e espacios de alta pues de este
herramientas empleado en innovar, así como el refuerzos. principalmente
necesarias para relación a compromiso de depende que se
Está enfocado en la
su crecimiento capacitaciones y parte del mismo alteren los demás
capacitación y la
profesional. la mejora en el para ejecutar con su es decir si en una
formación del
desempeño mejor esfuerzo las organización se le
Talento Humano.
laboral. ayuda a tareas que se les han brinda
su progreso y encomendado. El capacitación al
Tener criterios
crecimiento de la área de Gestión personal,
claros para así
organización y a Humana entre otras conocimiento
poder dar una buena
cumplir con los diversas acciones, amplio y
retroalimentación.
objetivos y las permite medir su formación sobre
metas propuestas, aporte a los funciones es decir
de ahí las resultados de la se forma al
ventajas en el organización con colaborador con
desempeño herramientas de unas
 11
cultural y medición tales competencias
empresarial, la como, el Cuadro de para poder
ejecución de Mando Integral, la desarrollar sus
indicadores de Talentimetría y la actividades o
gestión o medición de las trabajo de manera
medición, suele capacidades satisfactoria por
ser variable, van organizacionales, ende el trabajador
de la mano donde de acuerdo a estará motivado lo
conforme a los los resultados cual conlleva a
objetivos obtenidos los líderes que su
planteados por la reconocen, la productividad sea
compañía. generación de valor alta y gozara de
lograda desde esta reconociendo lo
área; donde será de cual ayuda a
suma importancia evitar que trabaje
en la apertura y aburrido o se
aplicación de enferme o termine
conocimientos y por retirase de la
tecnologías para la organización.
gestión integral del
 12
talento.

Diagnostico o Problemática

La Fundación Zoológica de Cali se dedica a Actividades de jardines botánicos zoológicos y reservas naturales, conservación de
fauna silvestre y animales, trabajan 280 colaboradores que pertenecen a diferentes áreas de trabajo, en la Junta directiva, el mes
pasado se presentó el indicador de rotación de personal dejando muy preocupada a la dirección ejecutiva y demás desde el área
de Talento Humano se ha generado una alerta y un plan de acción para conocer los motivos de renuncia que se han venido
presentando en avalancha especialmente en las áreas de Unidad de Bienestar Animal , Hacienda del Bosque y puntos de ventas.
La Fundación está compuesta así:
 13

Nota: Estructura corporativa FUNDACION ZOOLOGICA DE CALI

El área a intervenir son las siguientes:

 14

Nota: Estructura corporativa FUNDACION ZOOLOGICA DE CALI

 15

Nota: Estructura corporativa FUNDACION ZOOLOGICA DE CALI

Teniendo claridad de las áreas a intervenir a raíz de la problemática que se está presentado al interior de la Organización nos
parece importante aplicar el indicador de rotación ya que nos permite conocer el índice de retiros o renuncias y a la vez conocer
 16
por medio de la metodología entrevista el motivo de la renuncia y de cara a la organización establecer si son por causas que se
puedan mejorar o implementar en la Fundación.

Metodología

La presente investigación se desarrolla desde un marco metodológico de enfoque cualitativo con alcance de tipo correlacional y
descriptivo, que pretende dar respuesta a conocer los motivos por los cuales los colaboradores están renunciando desde las
diferentes áreas de la Fundación Zoológica de Cali en un contexto en particular y de esta manera poder especificar las
características y rasgos de la problemática a analizar.

Participantes

Los participantes seleccionados para realizar el presente estudio son colaboradores de sexo femenino y masculino, colaboradores
de la Fundación de las áreas donde se han presentado el mayor porcentaje de retiros con diferente de nivel académico secundaria
completa, profesional y postgrado, de acuerdo con el perfil definido para cada cargo y manual de funciones establecido.

Actualmente la empresa no cuenta con la encuesta de retiro se va a implementar una que nos permita conocer los motivos, la
cual se aplicara al personal que renuncio en los meses de mayo en promedio son 27 personas de diferentes áreas
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Instrumento

Esta entrevista que servirá para conocer el motivo de las renuncias en la Fundación consta de 10 preguntas en donde los factores
para tener en cuenta son: calidad de vida laboral, sentido de pertenencia, salario emocional, motivación, clima y cultura
organizacional.

Consideraciones éticas
De acuerdo con los principios establecidos en la Resolución 8430 de 1993 y de la Ley 1090 de 2006, este estudio se desarrolló
conforme a los criterios que se menciona a continuación: se consideró que el estudio cumple con los requisitos de riesgo menor
al mínimo. La investigación se realizó con la autorización de los participantes, en apartado de la encuesta que permitió tal fin
(Consentimiento informado). La información obtenida, es confidencial y divulgada en datos generales; si un participante decide
retirase, se respeta la libertad del participante.

1. Nombre: Edad:
Área: Cargo:
Fecha de vinculación: Fecha de desvinculación:
Tipo de contrato:

Hallazgo
En los hallazgos se conoció el índice de retiros por Áreas
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ROTACIÓN FUNDACIÓN ZOOLOGICA DE CALI MAYO
Área Retiros Planta % de Rotación % Planta P. Ponderado
ADMINISTRACIÓN 0 8 0,00% 3,31% 11,16%
COMERCIAL 0 1 0,00% 0,41%
CONTABILIDAD 0 8 0,00% 3,31%
INFRAESTRUCTURA 0 18 0,00% 7,44%
INVESTIGACIÓN 0 2 0,00% 0,83%
JARDIN BOTANICO 0 7 0,00% 2,89%
PROCESOS DE MEJORA 0 1 0,00% 0,41%
SERVICIO AL CLIENTE 0 3 0,00% 1,24%
SG-SST 0 3 0,00% 1,24%
SUSTENTABILIDAD 0 24 0,00% 9,92%
T.I 0 1 0,00% 0,41%
TALENTO HUMANO 0 3 0,00% 1,24%
ZOOTIENDAS 0 6 0,00% 2,48%
UNIDAD DE BIENESTAR ANIMAL 10 55 18,18% 22,73%
PUNTOS DE VENTA 5 29 17,24% 11,98%
CORREDOR RIO CALI 1 16 6,25% 6,61%
CENTRO DE INNOVACIÓN CIUDADANA 1 20 5,00% 8,26%
HACIENDA DEL BOSQUE 9 32 28,13% 13,22%
SEGURIDAD 1 5 20,00% 2,07%
27 242 100,00%

HERRAMIENTA DE MEDICIÓN:

Teniendo en cuenta lo anterior desde el área de talento humano se identifica la necesidad de intervenir urgente las áreas

de Unidad de Bienestar animal, Hacienda del Bosque y Puntos de venta dado al alto nivel de retiros que se han venido

presentando. Por medio de la entrevista de retiro que se ha diligenciando con el colaborador lo cual determinado que los factores

que han conllevado a estas renuncias ha sido por mejor oferta laboral ya que consideran que su salario en la FZC es muy bajo

para las actividades y responsabilidades que realizan de igual manera se evidencio que el clima laboral ha sido otros de los
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factores determinantes para tomar dicha decisión, así como motivos personales y proyección profesional pues la mayoría

coinciden en que no hay oportunidades de crecer profesionalmente y se sientes estancados.

PROCESOS O PASOS PARA LA CONSTRUCCION DEL INDICADOR ROTACIÓN DE PERSONAL

Lo que permite un indicador de rotación es determinar la relación entre las personas que se incorporan al equipo y los que se
marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación al número de empleados en un determinado periodo temporal lo cual
influye directamente en el funcionamiento de la organización y lo hace por distintos motivos. Tiene un fuerte impacto en el
desempeño de los trabajadores, pero también tiene una influencia decisiva para el empoderamiento de tu empresa.

Existen varios indicadores de rotación de personal, pero los más comunes son la Tasa de satisfacción laboral, Porcentaje de
necesidades individuales insatisfechas, Calidad del ambiente de trabajo

Paso1:
Elaborar el indicador para saber total de colaboradores por área que se tiene en la actualidad y conocer el índice de retiros por
áreas de la siguiente manera:

Indicador: Rotación del personal Página

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Su objetivo es medir el personal retirado de la compañía mensualmente, para llevar un acumulado anual. Se mide para evaluar
el porcentaje de personas que se han desvinculado de la compañía, buscando que este indicador este por debajo de 10%
anualmente. Nota en la gráfica se lleva un acumulado mes por mes.
Formula:

R=S/((I+F)/2) x 100.

Donde:

 R = tasa de rotación

 S = personal que se separó de la empresa en el periodo

 I = personal que se tenía al inicio del periodo

 F = personal que se tenía al final del periodo. 

ROTACIÓN FUNDACIÓN ZOOLOGICA DE CALI PROMEDIO ENERO - MAYO  

I:
S:
personal R: % de F:% P.
Área retiro
de Rotación Planta Ponderado
s
planta
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ADMINISTRACIÓN 0 9 0.00% 3.80% 18.16%
CONTABILIDAD 0 7 0.00% 2.96%
COMERCIAL 0 1 0.00% 0.42%
INVESTIGACIÓN 0 2 0.00% 0.84%
PROCESOS DE MEJORA 0 1 0.00% 0.42%
SERVICIO AL CLIENTE 0 3 0.00% 1.27%
T.I 0 1 0.00% 0.42%
TALENTO HUMANO 0 3 0.00% 1.27%
ZOOTIENDAS 0 6 0.00% 2.53%
UNIDAD DE INFRAESTRUCTURA 1 17 5.88% 7.18%
UNIDAD DE BIENESTAR ANIMAL 10 54 18.59% 22.72%
SUSTENTABILIDAD 3 25 12.00% 10.56%
CORREDOR RIO CALI 1 8 12.50% 3.38%
SEGURIDAD 1 6 16.67% 2.53%
CENTRO DE COMUNICACIÓN E INNOVACIÓN CIUDADANA 5 21 23.81% 8.87%
JARDIN BOTANICO 2 8 25.00% 3.38%
HACIENDA DEL BOSQUE 9 34 26.47% 14.36%
SG-SST 1 3 33.33% 1.27%
PUNTOS DE VENTA 10 28 35.71% 11.82%
100.00
43 237
%

Paso 2: Entrevista de Retiro al personal de las áreas con mayor índice de rotación:
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1. ¿Cuál es el sentimiento (o sentimientos) que te generan tu retiro de la FZC? R/

2. ¿Qué te motiva a dejar la FZC? R/

3. ¿Crees que la FZC pudo hacer algo para que tu decisión fuera diferente? R/

4. ¿Qué expectativas tenías cuando ingresaste a la FZC? R/

5.En tu estadía en la fundación, ¿qué de eso lograste o conseguiste? R/

6. ¿Qué consideras que le aporto a tu vida (personal y profesional) haber trabajado en la FZC? R/

7. ¿Qué fue lo que más te gustó de trabajar en la FZC? R/

8. ¿Qué fue lo que menos te gustó de trabajar en la FZC? R/

9.Qué crees que deberíamos mejorar para que las personas hagan mejor su trabajo y se sientan mejor
trabajando aquí.
a. En tu puesto de trabajo (cargo):

b. En general en la FZC:
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10.¿Quieres agregar algo que consideres que sea importante que conozcamos? R/

Paso 3: Conociendo los resultados se crea un plan de acción para mitigar estos componentes de los indicadores de rotación que
sería de la siguiente manera:

1. Para mitigar el indicador de Satisfacción laboral se propondrá por medio de la caja de compensación familiar charlas de
motivación personal, manejo de inteligencia emocional, así como celebraciones del día de las diferentes profesiones,
premiación al mejor colaborador del mes y reconocimiento por sus actividades.
2. Para este indicador Porcentaje de necesidades individuales insatisfechas es importante crear un plan carrera dentro de la
misma organización lo cual permita que los colaboradores se preparen y pueden acceder a diferentes puestos de trabajo o
cargos superiores a los que han venido desempeñando. Esto será una motivación para no buscar empleo en otra empresa.
3. Y finalmente para mejorar la calidad de ambiente de trabajo es intervenir directamente a los líderes de las áreas por
medio de capacitaciones de liderazgo, clima laboral, inteligencia emociona entre otros.
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Responsables

En este caso se deja como responsable al jefe de Talento Humano Debie Aguida, a quien se le paso la propuesta.

Resultados
GRAFICA:

Conclusiones
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Referencias

Abigail Ruth, D. M., & Matabanchoy, S. (2018). Factores asociados al ausentismo laboral en países de America Latina.
Universidad y Salud , 3-10.
Hidalgo Yohana, H. Y., & Nayvis, N. (2019). Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo. Ciencias
Holguín,, 74-88. Obtenido de https://www.redalyc.org/journal/1815/181562407006/html/
Jaramillo, W. d. (2005). Indicadores de Gestión . En F. A. Hurtado, Gestión y auditorias de la calidad para organizaciones
publicas (págs. 95,96,97,98,99,100). Editorial Universidad de Antioquia .
Salgueiro, A. (2001). Indicadores de gestión y cuadro de mando . En A. Salgueiro, Indicadores de gestión y cuadro de mando
(págs. 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11). Madrid, España : Diaz de Santos .
Zaballa Enrique, A. Y., & Esther, M. (2021). Procedimiento para el análisis de la rotación del personal. Revista de Investigacion
de Ciencias Politica y Humanidades, 30-39. Obtenido de http://scielo.iics.una.py/pdf/academo/v8n1/2414-8938-
academo-8-01-29.pdf
Maya, J. (2012). Recursos Humanos. Blogger. Fecha de consulta: 22 de mayo de 2018. Tomado de:
http://wwwgestionhumana.blogspot.com/p/indicadores-de-gestion.html
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Isotools, (2016). Los Indicadores en la Gestión de las Organizaciones Modernas. Fecha de consulta: 22 de mayo de 2018.
Tomado de: https://www.isotools.org/2016/11/30/losindicadores-la-gestion-las-organizaciones-modernas/

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