ESTRATEGIAS DE

RRHH
Doctora Pilar Garcia

Administración de
 ENFOQUE ESTRATÉGICO
ENFOQUE
TRADICIONAL
• Objetivo: Administración
Reactivo
• Separado y aislado de la
Misión Empresarial
• Foco en la producción
• Organización funcional
con líneas verticales de
autoridad
ENFOQUE
MODERNO
• Objetivo: Estratégico Proactivo
• Parte Clave de la Misión
Empresarial
• Foco en Servicios
• Organización basada en
procesos
• Generalista con
responsabilidad horizontal
• Equipo corporativo de
especialistas
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 ENTREVISTA A MARGARITA
ANDRADE

• https://www.youtube.com/watch?v=txiz6cTT3dY

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 ESTRATEGIA & ADM

RRHH = Valor
RRHH = Costo
agregado

10% Estrategia 60%

planeamiento

30% Actividades 30%

operativas

60% Labores 10%

administrativ
as
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 CASO PRÁCTICO

http://blog.banesco.com/6-estrategias-de-
recursos-humanos-de-empresas-exitosas/

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¿Cómo establecer una
estrategia de Recursos
Humanos?

https://www.iese.edu/resea
Lectura complementaria rch/pdfs/OP-0181.pdf

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PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
DE GESTIÓN
HUMANA

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Planeación
Estratégica
• M isió n, V isió n y v alo res
• Análisis externo Planeación de la
• Análisis interno Gestión de
• Formulación d e la Personal
estrategia
• Implementación d e
estrategia
• Ev alua c ió n

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 Definición de
Filosofía y
Misión

Desarrollo de Implementación,
Planes Monitoreo y
(Estrategia y Identificación Revisión de Planes
Objetivos) objetivos
organizacionales
•EL PROCESO y acciones
necesarias para
lograr esos Examinar el
ambiente
Proyectar las objetivos externo en
fortalezas y busqueda de
oportunidades Oportunidades
y Amenazas

Medir
Fortalezas y
Debilidades

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PLANEAMIENTO DE GESTIÓN
HUMANA

• La estrategia organizacional de una empresa

constituye la base del Planeamiento de Recursos
Humanos

• El Planeamiento de Recursos Humanos es el proceso

de analizar e identificar las necesidades de personal
para que una organización pueda alcanzar sus
objetivos.

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PLANEAMIENTO DE GESTIÓN HUMANA
El Planeamiento de RRHH nace en los objetivos y
estrategias empresariales.

Se debe realizar el análisis interno y externo de las

necesidades de RRHH.

Comparación entre los recursos de personal que

tiene la empresa y los que realmente se necesitan.

Desarrollo de estrategias y planes de RRHH, a corto y

largo plazo para corregir brechas existentes.

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 ESTRATEGIAS DE
GESTIÓN HUMANA

• GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

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ESTRATEGIAS DE GESTION HUMANA
La estrategia de RRHH de
una empresa viene
condicionada por diversos
factores:
• El entorno económico y político
• El mercado laboral y el entorno
tecnológico
• El entorno sindical y el entorno
cultural
Por un lado están las
variables descritas y
por otro:
• En qué momento está la
empresa?
• Con que recursos cuenta ?
• Tiene una estructura flexible,
adaptable ó rígida?
• Cultura Organizacional de la
empresa
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ESTRATEGIAS DE GESTION HUMANA

Tras realizar este diagnóstico nos debemos

preguntar:

• ¿Qué estrategia de recursos humanos tenemos

actualmente?
• ¿Está en concordancia con la situación de la
empresa?
• ¿Cuál es la Cultura Organizacional de la empresa?

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 ESTRATEGIAS DE GESTIÓN HUMANA
• La Cultura Organizacional es el conjunto de valores y convicciones compartidos
por todos los miembros de una organización que le proporcionan significado de
pertenencia y de rumbo, a la vez que originan reglas y normas de conducta.

• La cultura de una organización es vista en patrones de comportamiento esperado,

valores, filosofía, rituales y símbolos usados por sus empleados.

• La cultura impacta en las estrategias, puede existir incompatibilidad.

• La cultura atrae y retiene trabajadores

• La cultura posibilita la reacción de las empresas frente a amenazas u

oportunidades.

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 Estrategias
Organizacionales y de
Gestión Humana

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 ESTRATEGIAS DE GESTIÓN HUMANA

Para implantar una estrategia de RRHH es muy importante:

• Comunicación
• Explicación clara de los objetivos
• Transparencia de la información
• Y muy importante:
“ Que los valores culturales de la empresa sean congruentes con la
estrategia que queremos implantar. De nada nos vale diseñar una
estrategia exploratoria basada en la innovación, el trabajo en equipo, la
creatividad si contamos con un personal no formado o si los directores o
gestores de la empresa no creen en el cambio o no se implican “.

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Estrategias de Gestión Humana

Las Estrategias de Recursos Humanos deberán hacerse en

función a las estrategias organizacionales adoptadas por la
empresa dependiendo de:

1. Costos y 2. Ciclo de vida de la

Diferenciación Empresa

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 1. Costos y Diferenciación
Liderazgo en costos
• Generalmente se orienta hacia el
manejo de costos bajos
• Alta participación en el mercado
• Acceso favorable a las materias
primas.
Diferenciación
• El mercado percibe el producto
como único.
• Los métodos para diferenciación
pueden tomar muchas formas:
• Diseño de imagen o marca, en
tecnología
• En servicio al cliente, Cadena
de distribuidores
• Se percibe como exclusividad.
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 1. Costos y Diferenciación
Estrategia
Estrategia específica Estrategia de RRHH Actividades de RRHH
organizacional
• Planeamiento a largo plazo. • Promover desde adentro
• Eficiencia • Desarrollar y construir habilidades • Entrenamiento extensivo
Liderazgo en • Estabilidad en los empleados actuales. • Contratar y entrenar
costos • Control de • Especialización del trabajo y de los para desarrollar
Costos empleados en actividades de actividades específicas
producción y control.
• Planeamiento de RRHH a menor • Reclutamiento externo.
plazo. • Menor entrenamiento.
• Crecimiento
• Contratación de personal con las • Contratar y entrenar
Diferenciación • Innovación
competencias necesarias. para desarrollar
• Diferenciación
• Trabajos y empleados generalistas y competencias extensas.
mas flexibles

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 2. Ciclo de vida - Contratación

NACIMIENTO CRECIMIENTO EXPANSION MADUREZ DECADENCIA

Responder a la Movimiento Retención de

necesidad interno y Retención de empleados
Reclutamiento
cada vez mas cambios en los personal clave clave mientras
y
creciente por puestos de mientras existan se eliminan
retención de
trabajadores trabajo mientras oportunidades de puestos de
personal
calificados en ocurren procesos desarrollo trabajo y se
altamente
diversos campos de re- crean otros
capaz
estructuración nuevos

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 2. Ciclo de vida - Compensaciones

NACIMIENTO CRECIMIENTO EXPANSION MADUREZ DECADENCIA

Control en costo Altos salarios, Estrecho control

Sueldos bajos Sueldos a nivel de
salarial, beneficios de de gastos y costos
con algunos promedio de
manteniéndose retención, stock de terminación.
beneficios mercado,
competitivos en el options Recorte de
colaterales incrementos
mercado, beneficios
amplios, salariales por
beneficios a corto
incentivos a desempeño y
y mediano plazo
largo plazo mayores beneficios

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 2. Ciclo de vida – Desarrollo de personas

NACIMIENTO CRECIMIENTO EXPANSION MADUREZ DECADENCIA

Identificación de Revisión de las Re-

Entrenamient competencias y capacidades de Entrenamiento entrenamiento y
o y desarrollo necesidades de los empleados e interno intensivo y planeamiento
limitados crecimiento de identificación de programas de de transición de
empleando carrera y los empleados desarrollo carrera a través
recursos desarrollo interno con alto potencial, del
externos a través de empleados clave. entrenamiento
RR.HH externo

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Estrategias de RRHH en tiempos de Covid

• Reducir costos
• Atender la salud física y mental de los colaboradores
• Asegurar la continuidad del negocio
• Implementar estrategias de teletrabajo

Hay una relación directa entre continuidad del negocio

y el bienestar del personal

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Principales cambios

• Onboarding virtual
• Uso intensivo de la tecnología y conexión remota
• Interacciones virtuales( incluso de integración)
• KPIs redefinidos
• Actualización de los perfiles de puestos
• Cambios en los beneficios: horario flexible, transporte
corporativo, bonificaciones, seguro médico, pago de celular,
pago de internet, días adicionales de vacaciones, etc.
• Modelos híbridos de trabajo
• Soporte técnico

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Rol de Gestión
Humana en el
Planeamiento
Organizacional

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 Rol de Gestión Humana en el Planeamiento Org.

• Conocer el negocio corporativo (estructura, visión y valores, objetivos, estrategias,

características financieras y resultados).

• Conocer el negocio de las unidades, incluyendo un especial conocimiento de la

competencia , los productos, la tecnología, y las fuentes de ventajas competitivas.
• Conocer a los clientes internos y externos
• Conocer el entorno (interno y externo) del negocio de la corporación y de la
empresa.

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 Rol de Gestión Humana en el Planeamiento Org.

• Comprender el proceso de planificación estratégica empresarial

• Comprender y ser capaz de aplicar sistemáticamente un proceso de
planificación de RH
• Seleccionar, diseñar e integrar sistemas o prácticas de RH, para crear una
ventaja competitiva para la empresa

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Rol de Gestión Humana en el Planeamiento Org.

Estrategia de
la Organización Necesidades de
Recursos Humanos
Cultura de la Idóneos
Organización
Rol Asesor y
Entorno competitivo y Estratégico de
financiero en el que se RR.HH.
Situación
desenvuelve la empresa
Estructura Financiera de la
Empresa
Organizacional de
la Empresa

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Gestión Humana y
competencias

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 COMPETENCIAS
Las Competencias se definen como el conjunto de conocimientos, las habilidades y los
comportamientos necesario para dar servicio exitosamente a nuestros clientes y para
desarrollarse uno mismo como un profesional destacado.

🞅 Competencias compartidas
Comportamientos y habilidades necesarios para proporcionar con éxito servicios a
nuestros clientes y desarrollarnos como profesionales y asesores de negocios

🞅 Competencias de Técnicas
Conocimientos y habilidades profesionales relacionados con un área / competencia
de servicio en particular

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 APLICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Reclutamiento
• Selección de candidatos

Entrenamiento
• Soluciones de entrenamiento dirigidas a cubrir las
brechas de desempeño

Desarrollo de Carrera
• Línea de Carrera

Administración del Desempeño

• Marco de medición de desempeño

Recompensas y Reconocimiento
• Establecer programas de recompensa

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COMPETENCIAS

Las Competencias se pueden usar:

• Para impulsar la planeación de metas.

• Para guiar el desarrollo de carreras.
• Para identificar áreas de oportunidad respecto a de
habilidades o conocimientos que podrían corregirse
mediante actividades de aprendizaje o de desarrollo.
• Para medir la preparación para una promoción.

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 GRACIAS
• Mantengámonos en contacto

• Correo:
pilar.garcia@udep.edu.pe

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