Direccion Estrategica RRHH Tema 5

Tema 5
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
Tema 5. La estrategia
personal (II)
Índice
Esquema
Ideas clave
5.1. Introducción y objetivos
5.2. Herramientas empresariales para conseguir

involucrar a los empleados
5.3. Cuándo y cómo usarlas
5.4. Coaching
5.5. Mentoring
5.6. La importancia de los planes de acción
A fondo
Líder coach vs. líder héroe - Distinciones de coaching
Todo es mentoring: Gunter Pauli at TEDxValladolid
Test
Esquema
Dirección Estratégica de Recursos Humanos 3

Tema 5. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
5.1. Introducción y objetivos
Por una parte, cada colaborador debe procurarse una cualificación acorde a las
exigencias del mercado profesional. Por la otra, la empresa, en miras de transformar
el alto rendimiento en competitividad, debe gestionar el desarrollo de sus empleados,
así como las condiciones para que estos ofrezcan los mejores resultados.
El tema resume algunas de las herramientas empleadas por la empresa para acercar
al empleado a la empresa, ganarse su confianza y lealtad, reteniéndolo como un
activo garante del alto rendimiento.
Dos de las herramientas más potentes son el mentoring y el coaching. Ambas son
empleadas como catalizadores en el desarrollo de competencias y habilidades de los
colaboradores con mayor potencial. Estos recursos favorecen de forma integral a la
empresa, a la vez que fortalecen la relación con el empleado.
De esta forma, los objetivos planteados son:
▸ Definir y entender la relevancia de la retención de los empleados para la estrategia
de negocio.
▸ Identificar las herramientas a las que recurre la empresa para atraer y retener el
talento.
▸ Establecer el alcance y aplicación de cada una de estas herramientas.
▸ Analizar las herramientas más potentes en el desarrollo del talento: mentoring y
coaching.
▸ Establecer el plan de acción para implementar estas herramientas.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
5.2. Herramientas empresariales para conseguir

involucrar a los empleados
Para una empresa representa una ventaja competitiva que el equipo laboral esté
alineado con los objetivos, la misión y la visión de la empresa. El nuevo modelo de
empresa busca crear un vínculo con el empleado en el que este tenga un alto sentido
de pertenencia, compromiso y motivación, recurriendo a diversas técnicas de
engagement que se fundamentan en técnicas de marketing.
Las empresas líderes tienen en común una gestión orientada a sus empleados, con
políticas especializadas en la satisfacción del cliente interno. En este proceso, el

equipo directivo y Recursos Humanos tienen el protagonismo, ya que deben
establecer conjuntamente las prestaciones, beneficios y procesos en función de las
capacidades de la empresa y los objetivos de negocio.
Los beneficios para la empresa se dan también a nivel interno:
▸ Incide directamente en productividad y eficacia del empleado.
▸ Mejora el clima laboral aumentando el compromiso del empleado.
▸ Mejora la satisfacción del cliente al ser atendidos por empleados comprometidos y
orientados al éxito de los productos.
▸ Mejora el employer branding.
▸ Minimiza la rotación de empleados.
▸ Reduce la abstinencia laboral.
▸ Incrementa la eficiencia de los procesos internos.
En líneas generales las medidas que favorecen un buen clima laboral orientado al

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
empleado se pueden resumir en:
▸ Criterios de selección asociando el empleado apropiado al puesto adecuado a su
perfil.
▸ Formación continua de acuerdo con la filosofía de la empresa.
▸ Comunicación continua de los objetivos, avances, intenciones y desarrollo de las
actividades de la empresa.
▸ Sistemas de remuneración acordes a las expectativas y necesidades reales del
empleado.
▸ Clima de trabajo confortable y seguro.
▸ Negociar los objetivos con cada uno de los líderes
▸ Aplicar empowerment de sus empleados.
▸ Desarrollo de planes de carrera y formación continua.
▸ Enriquecer las responsabilidades con funciones que realmente aporten valor.
▸ Implementar sistemas de motivación.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
5.3. Cuándo y cómo usarlas
Lo que se define como engagement es la gestión de un vínculo entre la empresa y el
empleado. La nueva tendencia, marcada por filosofías de mercadotecnia, se encauza
en atraer al talento incluso antes de que se incorpore a la plantilla de la empresa e
incluso retener al empleado en el largo plazo.
E l employer branding es la tendencia de las empresas en la cual se gestiona su
imagen pública con el objetivo de promocionarse como empleador ante el talento
potencial, estableciendo una base de confianza de atracción pasiva.
Onboarding es el proceso por el cual la empresa introduce e integra a los nuevos
ingresos en sus procesos. Esta fase es clave para que el empleado se sienta parte
del equipo desde el primer momento. Intervienen todos los niveles organizacionales y
especialmente el equipo de trabajo y abarca todos los procesos que mantendrán
relación directa e indirecta con el empleado.
Los planes de formación son recursos que emplea la empresa para fortalecer la
relación con el empleado invirtiendo en él. Genera confianza por parte del empleado
y hacia la empresa desarrollando un sentido de pertenencia y lealtad.
Las políticas de sucesión y los planes de carrera son herramientas que cada vez
tienen más peso dentro de la empresa al momento de invertir en puestos claves.

Este recurso fomenta un ganar-ganar en el que el empleado crece profesionalmente
y la empresa se beneficia de tener colaboradores cada vez más y mejores
cualificados.
El coaching y el mentoring se utilizan como recursos de apoyo para el desarrollo de
los empleados, en el cual se da un plan de desarrollo personalizado y monitorizado
por un guía o mentor que encauza hacia los objetivos personales y técnicos.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
Empowerment, autonomía e interemprendimiento son recursos dentro de las
políticas de gestión de persona que buscan dar libertad al empleado para
personalizar los procesos de los cuales es dueño, teniendo la capacidad y los
recursos para innovar, crear y decidir desde su puesto de trabajo.
L a comunicación es una herramienta clave para integrar al empleado en la
empresa. La transmisión objetiva de la información y también la escucha de ideas,
opiniones y la integración en la toma de decisiones aumenta el sentido de
pertenencia.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
5.4. Coaching
Coaching es un anglicismo que se refiere a entrenar. Se basa en acompañar,
instruir, orientar, canalizar el conocimiento con el objetivo de desarrollar profesional o
personalmente a la persona. El coach busca desarrollar habilidades y competencias,
fomentar el autoconocimiento y la relación de la persona con el entorno. El coach
emplea las preguntas como herramienta de aprendizaje de nuevas filosofías a través
de las cuales conseguirá los objetivos.
Los principios en los que se basa el coaching son:
▸ Nadie tiene la verdad. El coach es consciente de que una misma realidad puede ser
observada desde distintos puntos de vista llevando a conclusiones distintas.
▸ Las personas dan la actuación más apropiada según el contexto. El coach orienta el
descubrimiento de nuevas formas de actuar cambiando las creencias de la persona.
▸ Toda persona tiene la capacidad de desarrollar su talento. El coach debe facilitar el
desarrollo del talento de cada persona, incluso ayudarle a detectarlo si este no lo

reconoce en sí mismo.
▸ Entiende la oportunidad de cambio. Cada persona es susceptible de cambiar.
▸ Confidencialidad. Cada aspecto comentado con el coach permanecerá en las
sesiones de coaching.
▸ Ser/hacer. El coach diferencia lo que «es» la persona de lo que «hace», entendiendo
que somos más de lo que hacemos y podemos elegir quién «ser».

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
La herramienta clave empleada por el coach es la pregunta. ¿Qué?, ¿para qué? o
¿cómo? son las preguntas a las que debe recurrir el coach para inducir la reflexión
de la persona y encausar la respuesta. Siempre deben estar orientadas hacia el
futuro y no al pasado. La pregunta que se debe evitar es: ¿por qué?
L a distinción en coaching es la capacidad del coach para entender o diferenciar
matices distintos en una acción o una definición, encontrando sentidos diferentes a
un mismo concepto. Las distinciones más destacadas en coaching son la confianza,
el compromiso-obligación, dar-recibir, error-aprendizaje y generosidad entre otros.
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=4baee49c-e4de-
48db-a11a-b02700da71c4

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
El proceso de
coaching
Se compone de una serie de reuniones o entrevistas entre el coach y su cliente
(coachee). La duración o número de sesiones se fija previamente y responde al nivel
de dificultad del objetivo establecido.
En cada sesión, el coach busca que su coachee amplíe su perspectiva y descubra
nuevas posibilidades de actuación. Se caracteriza por:
▸ Es un proceso. Tiene un inicio y un fin.
▸ Implica un coach y un coachee.
▸ El objetivo se establece al iniciar el proceso.
▸ Se basa en conversaciones planificadas, privadas y confidenciales.
▸ El coach emplea preguntas para explorar la situación.
▸ El coachee asume el compromiso con el aprendizaje y el cambio.
▸ El proceso induce cambios en pro del desarrollo del máximo potencial.
Se deben establecer las siguientes fases básicas para el coaching:
▸ Establecer cimientos desde el código deontológico y estándares profesionales.
▸ Establecer el acuerdo de coaching.
▸ Establecer confianza.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
▸ Estar presente en el coaching.
▸ Escuchar activamente.
▸ Realizar preguntas potentes.
▸ Comunicar directamente.
▸ Crear conciencia.
▸ Diseñar acciones.
▸ Planificar y establecer metas.
▸ Gestionar progreso y responsabilidad.
Las preguntas en
coaching
E n coaching siempre se argumenta que las preguntas son más poderosas que las
respuestas y que un líder-coach pregunta a sus colaboradores y los lleva a la acción
en función de tres bloques de preguntas:
Figura 1. Primera fase de un proceso de coaching. Fuente: elaboración propia.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
Figura 2. Segunda fase de un proceso de coaching. Fuente: elaboración propia.
Figura 3. Tercera fase de un proceso de coaching. Fuente: elaboración propia.
Con esta tercera fase conseguimos que el colaborador implante un plan de acción
que debe ser SMART.
Shadow coaching
Esta metodología permite al coach estar más cerca del coachee (empleado) y así
prepararlo en su mismo terreno de juego.
E l shadow coaching o coaching en la sombra es una metodología del
entrenamiento que se diferencia de la fórmula tradicional por su carácter presencial.
El método consiste en introducir al coach en el día a día del ejecutivo para que este
observe, en tiempo real, el estilo con el que el empresario se comporta en sus
reuniones de trabajo.
E l objetivo es saber cómo reacciona a la frustración, si se logra comunicar con
solvencia o cómo delega entre los mandos intermedios de su equipo, entre otras

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
competencias.
Antes de entrar en la etapa de observación, el coach prepara al cliente para la
reunión que tendrá a través de la toma de conciencia de los aspectos en los que se
busca mejorar. Después de la observación, el coach conversa con el ejecutivo para
reforzar aquellos puntos a favor del empresario en las reuniones y los espacios de
mejora.
« E l shadow coaching es una sesión, o varias, dentro de un programa de coach
regular. Permite acercarse más a la persona porque en las entrevistas muchas veces
no sale la verdadera personalidad por falta de una lectura precisa sobre uno mismo.
En cambio, mediante esta metodología se ve a la persona en su hábitat».
E l shadow coaching ayuda a descubrir lo que muchas veces no se capta a simple
vista en la gestión de cada día. Por ese motivo, el momento más importante de este
proceso es en el que el coach alimenta al cliente con feedback sobre lo positivo o
negativo de su desempeño, sin decirle qué hacer o qué decir. «El coach, como en el
coaching tradicional, solo ayudará al ejecutivo a descubrir sus puntos fuertes y zonas
de posible mejora. La idea es poder tener dos o tres shadow coaching para ver cómo
el ejecutivo ha asimilado el feedback y mejorado su desempeño».
Sobre esa base, se podría decir que el shadow coaching tiene ciertas ventajas como
son:
▸ Ayuda a construir planes de acción con la posibilidad de hacer ajustes sobre la
marcha.
▸ La relación del coach con su cliente es más intensa porque es una mirada externa
objetiva.
▸ Permite generar un espacio de diálogo que servirá como herramienta de aplicación.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
▸ Se logra detectar buenas prácticas y generar un ámbito para replicarlas en la
compañía.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
5.5. Mentoring
El mentoring es una relación de desarrollo personal en la que una persona, con más
experiencia, trata de transmitir este conocimiento a otra con el objetivo de desarrollar
su potencial. Todo esto se lleva a cabo en un proceso programado y estructurado
basado en la confianza entre el mentor y su aprendiz o mentee.
El mentor se asegura de transmitir con precisión y eficacia los conocimientos,
prácticas y experiencias enriqueciendo las fortalezas del mentee.
El mentor localiza fortalezas, conocimientos y capacidades activando la motivación y
las acciones para facilitar el desarrollo de habilidades. Algunas de las ventajas del
mentoring son:
▸ Acelera el proceso de desarrollo en las personas.
▸ Gestión del conocimiento, el aprendizaje y la innovación.
▸ Mejora el clima laboral.
▸ Desarrolla líderes.
▸ Potencia el talento.
▸ Mejora la gestión de intangibles.
▸ Aumenta el desempeño y la productividad.
▸ Fomenta la cultura colaborativa.
▸ Afianza el compromiso entre las personas y la empresa.
▸ Facilita el proceso de cambio.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
▸ Reduce costes de formación.
▸ Incrementa el capital social.
E l mentoring se caracteriza por ser un proceso inductivo, dado desde el interior de
las personas a partir del reconocimiento de su potencial (conocimientos,
capacidades, cualidades y fortalezas) concientizando ese potencial (localizar),
movilizarlo en acciones concretas (activar) y desarrollarlo en función de un ciclo
continuo de acción-reflexión-aprendizaje-mejora (facilitar).
El mentoring es una de las herramientas más potentes en el desarrollo
de competencias, ya que actúa directamente sobre la actitud, el
conocimiento y la habilidad.
Figura 4. Saber-ser-hacer. Fuente: elaboración propia.
Las herramientas empleadas se basan en la relación del mentor y el mentee:
conversación e interacción.
Metodología de trabajo
Es conveniente que en un proceso de mentoring se desarrollen tres dimensiones que
garanticen cambios creativos y sostenibles, es decir, cambios significativos en las

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
personas:
▸ Dimensión emocional. Trata de trabajar las actitudes a través del nivel de
consciencia de pensamientos, emociones y creencias que le sustentan. El objetivo

principal es aprender a gestionar las emociones y las relaciones, reforzando el
capital psicológico. Además, de forma indirecta, se trabaja la autoestima, la
autoconfianza, la autoaceptación y el autoconocimiento.
▸ Dimensión intelectual. Es la arista principal del proceso. Se busca capitalizar los
conocimientos a través de la transmisión de experiencias, conocimientos,
perspectivas, reflexiones, información, soluciones, etc.
▸ Dimensión social. Busca integrar al mentee en una red de relaciones relevantes en
su desarrollo, ayudándole a desarrollar estas relaciones como oportunidades de

alianzas de interés. Se capacita fundamentalmente en consciencia política,
capacidad de influencia, socialización, incremento de capital social y relaciones.

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
Para terminar, cabe indicar que en mentoring se prefiere potenciar las fortalezas y
trabajar en ellas en lugar de mejora las debilidades. Se entiende que es un camino
más sencillo y más fácil de seguir.
Accede al vídeo:
https://unir.cloud.panopto.eu/Panopto/Pages/Embed.aspx?id=98e1bdf5-f02a-
4eff-abac-b02700da6ec7

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
5.6. La importancia de los planes de acción
El plan de acción no es más que una guía, un esquema paso a paso de las acciones
necesarias para conseguir un objetivo o meta específico. En este se detalla y
jerarquizan las acciones, estableciendo fechas o plazos para su realización, así como
los recursos necesarios para llevar a cabo cada acción. El plan de acción permite:
▸ Crear un camino que seguir.
▸ Marcar el tiempo y reconocer los avances.
▸ Establece indicadores.
▸ Facilita la evaluación.
A nivel práctico:
▸ Formula objetivos SMART.
▸ Proyecta el escenario deseado.
▸ Define los tiempos para lograr el objetivo.
▸ Gestión eficiente de los recursos.
▸ Da credibilidad al proceso.
▸ Evita la improvisación.
▸ Se sabe qué hacer y cómo. Gestión del tiempo.
▸ Se puede controlar el proceso.
Sin embargo, se debe garantizar que el plan formulado responda a las siguientes
preguntas:

Tema 5. Ideas clave
Ideas clave
▸ Objetivos: ¿Qué queremos conseguir con el proyecto?
▸ Personal: ¿Quién realizará/se responsabilizará por las tareas?
▸ Tiempo: ¿Cuándo se realizará y cuánto tomará cada tarea?
▸ Recursos: ¿Qué recursos serán necesarios para cada tarea?
▸ Comunicación: ¿Cómo se comunicará? ¿Qué información se debe transmitir y en
qué momento?

Tema 5. Ideas clave
A fondo
Líder coach vs. líder héroe - Distinciones de

coaching
Escuela Europea de Coaching (2018). Líder coach vs. líder héroe - Distinciones de
coaching. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?time_continue=24&v=6OcWN2Brm9Y
Exposición y explicación de las distinciones en el coaching y su relevancia en el
momento de aplicar este método.
Accede al vídeo:
https://www.youtube.com/embed/6OcWN2Brm9Y&t=24s

Tema 5. A fondo
A fondo
Todo es mentoring: Gunter Pauli at TEDxValladolid
Pauli, G. (2012). Todo es mentoring: Gunter Pauli at TEDxValladolid.TEDx Talks.
Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=v60bCPhGEzs
Conferencia sobre el mentoring y su eficacia.
Accede al vídeo:
https://www.youtube.com/embed/v60bCPhGEzs

Tema 5. A fondo
Test
1. ¿Qué importancia tiene para la empresa integrar al empleado?
A. Fortalece el employer branding.
B. Aumenta el rendimiento.
C. Mejora el clima laboral.
D. Todas las anteriores son correctas.
2. ¿Por qué la integración del empleado mejora su motivación?
A. El empleado siente que su trabajo es valioso.
B. Disminuye los conflictos.
C. Mejora la solución de problemas difíciles.
D. Ninguna de las anteriores es correcta.
3. ¿Qué herramienta se emplea para integrar al empleado en la empresa antes de
que se incorpore a la plantilla?
A. Desarrollo.
B. Plan de carrera.
C. Employer branding.
4. ¿Cuál es la ventaja de integrar al empleado a largo plazo?
A. Retención.
B. Confianza.
C. Cumplir objetivos.
D. Todos las anteriores son correctas.

Tema 5. Test
Test
5. ¿Qué es el mentoring?
A. Transmitir el conocimiento.
B. Buscar la reflexión.
C. Desarrollar equipos de trabajo.
6. ¿Qué dimensiones desarrolla el mentoring?
A. Competencias, autoconocimiento y técnica.
B. Competencias, conocimientos y habilidades.
C. Técnico, intelectual y autoconocimiento.
D. Emocional, intelectual y social.
7. ¿Qué busca desarrollar el mentoring con la dimensión social?
A. Fortalecer vínculos entre las personas.
B. Detectar oportunidades en las relaciones.
C. Gestionar las relaciones de la empresa.
8. La principal diferencia entre el mentoring y el coaching es
A. El coaching se basa en preguntas para que el coachee desarrolle la
respuesta, mientras que el mentoring trasfiere el conocimiento.
B. El coaching se basa en preguntas para que el coachee desarrolle
respuestas, mientras que el mentoring desarrolla se centra en conocimientos
técnicos.
C. El coaching se centra en conocimientos técnicos y el mentoring en
habilidades sociales.

Tema 5. Test
Test
9. El coaching es un proceso
A. Basado en las preguntas: ¿Cómo?, ¿para qué? y ¿por qué?
B. Basado en las preguntas: ¿Cómo?, ¿para qué? Y ¿qué?
C. Basado en las preguntas: ¿Cómo?, ¿para qué? Y ¿cuándo?
10. El plan de acción define
A. Objetivos, quién, plazo y los recursos.
B. Objetivos, personas, acciones, encargados y responsables.
C. Indicadores, objetivos, personas, rendimiento y recursos.

Tema 5. Test

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Dirección Estratégica de Recursos Humanos

5.1. Introducción y objetivos

5.2. Herramientas empresariales para conseguir

5.3. Cuándo y cómo usarlas

5.6. La importancia de los planes de acción

Líder coach vs. líder héroe - Distinciones de coaching

Todo es mentoring: Gunter Pauli at TEDxValladolid

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5.1. Introducción y objetivos

exigencias del mercado profesional. Por la otra, la empresa, en miras de transformar

el alto rendimiento en competitividad, debe gestionar el desarrollo de sus empleados,

al empleado a la empresa, ganarse su conﬁanza y lealtad, reteniéndolo como un

activo garante del alto rendimiento.

empleadas como catalizadores en el desarrollo de competencias y habilidades de los

colaboradores con mayor potencial. Estos recursos favorecen de forma integral a la

empresa, a la vez que fortalecen la relación con el empleado.

De esta forma, los objetivos planteados son:

▸ Definir y entender la relevancia de la retención de los empleados para la estrategia

▸ Establecer el alcance y aplicación de cada una de estas herramientas.

▸ Analizar las herramientas más potentes en el desarrollo del talento: mentoring y

▸ Establecer el plan de acción para implementar estas herramientas.

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5.2. Herramientas empresariales para conseguir

alineado con los objetivos, la misión y la visión de la empresa. El nuevo modelo de

de pertenencia, compromiso y motivación, recurriendo a diversas técnicas de

engagement que se fundamentan en técnicas de marketing.

políticas especializadas en la satisfacción del cliente interno. En este proceso, el

establecer conjuntamente las prestaciones, beneﬁcios y procesos en función de las

capacidades de la empresa y los objetivos de negocio.

Los beneficios para la empresa se dan también a nivel interno:

▸ Incide directamente en productividad y eficacia del empleado.

▸ Mejora el clima laboral aumentando el compromiso del empleado.

▸ Mejora la satisfacción del cliente al ser atendidos por empleados comprometidos y

orientados al éxito de los productos.

▸ Mejora el employer branding.

▸ Minimiza la rotación de empleados.

▸ Reduce la abstinencia laboral.

▸ Incrementa la eficiencia de los procesos internos.

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empleado se pueden resumir en:

▸ Criterios de selección asociando el empleado apropiado al puesto adecuado a su

▸ Formación continua de acuerdo con la filosofía de la empresa.

▸ Comunicación continua de los objetivos, avances, intenciones y desarrollo de las

▸ Sistemas de remuneración acordes a las expectativas y necesidades reales del

▸ Clima de trabajo confortable y seguro.

▸ Negociar los objetivos con cada uno de los líderes

▸ Aplicar empowerment de sus empleados.

▸ Desarrollo de planes de carrera y formación continua.

▸ Enriquecer las responsabilidades con funciones que realmente aporten valor.

▸ Implementar sistemas de motivación.

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5.3. Cuándo y cómo usarlas

Lo que se deﬁne como engagement es la gestión de un vínculo entre la empresa y el

empleado. La nueva tendencia, marcada por filosofías de mercadotecnia, se encauza

en atraer al talento incluso antes de que se incorpore a la plantilla de la empresa e

incluso retener al empleado en el largo plazo.

E l employer branding es la tendencia de las empresas en la cual se gestiona su

imagen pública con el objetivo de promocionarse como empleador ante el talento

potencial, estableciendo una base de confianza de atracción pasiva.

Onboarding es el proceso por el cual la empresa introduce e integra a los nuevos

especialmente el equipo de trabajo y abarca todos los procesos que mantendrán

relación directa e indirecta con el empleado.