FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA DE PSICOLOGÍA

Selección de personal

Unidad 1: Introducción a la selección de personal

Sesión 2:
• Descripción y análisis de cargos

luis.lazarte@upn.pe
Logro de la sesión

Al culminar la sesión, los estudiantes desarrollan

un debate sobre las particularidades de la
descripción de puestos; con coherencia, orden y
adecuada presentación.
 Rol estratégico
de la gestión de personas
Enfoque sistémico de gestión del talento humano

El enfoque sistémico considera que las

personas y las organizaciones son
sistemas abiertos en interacción
continua con sus factores ambientales
internos y externos como un conjunto
integrado.
Enfoque sistémico de gestión del talento humano

Nivel de • (Sociedad como Macrosistema). Es la categoría ambiental

en la que se desenvuelve el comportamiento
Comportamiento Social organizacional.

Nivel de • (La organización como Sistema) Analiza como interactúan

Comportamiento los componentes de la organización considerando los
elementos más directos del ambiente.
Organizacional

Nivel de • (La Persona como Microsistema) Analiza el

comportamiento comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., de las
personas, grupos y equipos en la organización)
Individual
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

• Es la alineación de la función de GTH como integrante de

la planificación estratégica de la organización.
• A toda estrategia organizacional determinada
corresponde una planificación estratégica de GTH,
perfectamente integrada e involucrada.
• Consiste en la planeación, la organización, el desarrollo,
la coordinación y el control de técnicas, capaces de
promover el alineamiento estratégico de las personas y
organizaciones.
BASES DE LA PLANIFICACIÓN DE GTH
Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de
Producción Productividad RRHH RRHH

Demanda de trabajo y de competencias Oferta de trabajo y de competencias

Condiciones y respuestas adecuadas:

1. La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo
• Entrenamiento o reentrenamiento
• Planificación de reemplazos internos
• Promociones dentro de la compañía
• RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Subcontratación de independientes
• Utilización de personal temporal o de medio tiempo
• Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo
• Recortes salariales
• Reducción de la jornada de trabajo
• Trabajo compartido
• Renuncias
• Separaciones
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:
• Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía
• Transferencias internas o reorganización
Gestión de personas

La planificación de la gestión de personas no se

restringe a la cantidad de personas que se necesitan
para las operaciones. Implica mucho más, debe
enfocarse en las competencias disponibles y las
necesarias para el éxito de la organización; los
talentos, la definición de los objetivos, la creación de
un clima y una cultura corporativa favorables para
alcanzarlos; así como la arquitectura organización
adecuada, las recompensas y los incentivos recibidos
por alcanzar los objetivos de la organización.
Gestión de personas

¿Qué es una política de gestión de personas?

Son reglas establecidas para gobernar funciones y

garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos
deseados. Son guías para la acción y sirven para dar
respuestas a situaciones que pueden presentarse con
frecuencia. Cada organización desarrolla sus políticas
de RRHH según su filosofía, cultura organizacional y
necesidades.
La gestión de personas

Los objetivos del área de GTH están principalmente orientados a contribuir a la

eficacia de la organización, estos objetivos son:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con las

competencias, motivación y satisfacción para alcanzar los
objetivos de la organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales

para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las
personas, y para el logro de los objetivos individuales.

Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Gestión de personas

EL ÁREA DE GTH COMO

RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF
Toda la organización comparte la
responsabilidad de la GTH; ésta es una
responsabilidad de línea, donde cada
jefe administra el personal que labora
en el área de su desempeño. Por su parte
el organismo de GTH desarrolla una
función de staff o asesoría que ofrece a
cada directivo o jefe.
Gestión de personas

El organismo de staff de GTH

asesora el desarrollo de
directrices en la solución de
problemas específicos de
personal, el suministro de
datos que posibilitan la toma
de decisiones al jefe de línea y
la prestación de servicios
especializados solicitados.
Gestión de personas

Además de asesoría, consejería y

consultoría, el organismo de staff debe
prestar servicios especializados como
reclutamiento, selección, capacitación,
análisis y evaluación de cargo, etc.
El administrador de GTH no transmite
órdenes a los miembros de línea de la
organización o a los empleados,
excepto cuando se trata de su propio
departamento.
 Influencias ambientales externas Influencias organizacionales internas

• Leyes y reglamentos legales • Misión de la organización

• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategia
• Condiciones económicas • Cultura Organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y Procesos de RH • Estilo de administración
culturales

Procesos Procesos Procesos para

para para Procesos para Procesos para Procesos para
organizar a auditar a las
Incorporar Recompensar a desarrollar a las retener a las
las personas personas
personas las personas personas personas

• Reclutamiento •Diseño • Remuneración • Formación •Higiene y

de • Banco de datos
• Selección • Prestaciones • Desarrollo seguridad
puestos •Sistemas de
•Evaluación • Incentivos • Aprendizaje • Calidad de vida
Información
desempeñ •Administración •Relaciones con Administrativ
o conocimiento los empleados a
y los sindicatos

Resultados finales deseables

Productos y servicios
Prácticas éticas y competitivos y de alta Calidad de vida en el trabajo
socialmente responsables calidad

Modelo integrado de la Administración del Talento Humano

Gestión de personas

Misión de la organización

Objetivos de la organización

Recursos Humanos requeridos

Planificación de los recursos humanos

Expansión: Adaptación: Cambio: Adelgazamiento:

Nuevas Adecuación al Innovación y Reducción de

contrataciones mercado creatividad personal
 El papel del Manual de
Organización y Funcionaes
Gestión de personas

✔ ¿En qué consiste la descripción y análisis de

cargos?

✔ ¿Cuál es su relación con el planeamiento del

talento humano?

✔ ¿En qué documentos organizacionales se

suele encontrar los productos de este
análisis y descripción de cargos?
Gestión de personas

1. ¿En qué consiste la descripción y análisis de cargos?

Perfil del Puesto

Descripción (contenido del puesto: lo que

el ocupante hace, cuándo, cómo y por qué.)
Análisis requisitos físicos y mentales que el
ocupante debe cumplir, responsabilidades
y condiciones.
2. ¿Cuál es su relación con el planeamiento del talento humano?

Empleados
actuales y sus Necesidades
competencias de personal

stos
BRECHA
Nuevas
incorporaciones

Visión Análisis de
Misión puestos
Valores
Estrategias
Competencias Descripción
de puestos
3. ¿En qué documentos organizacionales se suele encontrar la información
producto de este análisis y descripción de cargos?
CONCEPTO DE PUESTO
• El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante),
que se engloban en un todo unificado y que aparece en una cierta posición formal en el
organigrama de la organización.
• La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante
quien es responsable), los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o
la división donde se localiza.
Gestión de personas

Eje horizontal: hasta dónde llega la responsabilidad, cada puesto se sitúa con
otros puestos del mismo nivel jerárquico. Reciben títulos equivalentes:
Directores, gerentes, jefes, asistentes, obreros, etc.
Eje Vertical: Cada puesto pertenece a un departamento, división o área de la
empresa.
Gestión de personas

Tarea
Actividad simple y repetitiva que
realiza el ocupante en un puesto
simple.

El concepto
de puesto se Obligación
basa en: Actividad individualizada que
realiza el ocupante de un puesto

Función
Conjunto de tareas y
obligaciones realizadas de
manera reiterada
DISEÑO DE PUESTOS
• Especifica el contenido de cada posición, los métodos y las relaciones
con los demás, a efectos de satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales; así como los requisitos personales de su
ocupante
• Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo
desempeñe bien. Esas competencias varían conforme al puesto, el
nivel jerárquico y el área de actuación.

Condiciones básicas
Conjunto de tareas que el ocupante debe
desempeñar (cuál es el contenido del puesto)
Formas en las que las tareas se deben desempeñar
(cuáles son los métodos y procesos de trabajo)
Con quién se debe reportar el ocupante (responsabilidad)
¿quién es su superior inmediato?
¿A quién debe supervisar el ocupante?
(autoridad)
¿Quiénes son los subordinados o dependientes?
IMPACTO VISUAL
“LA IMPORTANCIA DE DEFINIR LOS
PUESTOS DE TRABAJO”

https://www.youtube.com/watch?v=x1B2-82b76w
MODELO VIGENTE DE DISEÑO DE PUESTOS

MODELO SITUACIONAL O DE LAS CONTINGENCIAS

Es el enfoque más amplio y complejo porque considera las tres variables:
La persona, la tarea y la estructura de la organización
• Se deben alcanzar altos niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa, de autodirección y
autocontrol de las personas, a la vez que les proporciona
oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales.
MODELO DE LAS CONTINGENCIAS DEL DISEÑO DE PUESTOS
RETROALIMENTACIÓN: Grado
de información de regreso que
recibe el ocupante para
evaluar la eficiencia de sus
esfuerzos
IDENTIDAD CON LA TAREA: VARIEDAD: Numero y
Grado de exigencia del diversidad de habilidades
puesto para que la exigidas por el puesto. La
persona ejecute o termine
variabilidad elimina la
una unid. Integral de
trabajo
rutina y monotonía
DEBE REUNIR 5
DIMENSIONES

SIGNIFICADO DE LAS TAREAS: AUTONOMÍA: Grado de

Es el impacto que el puesto independencia y criterio personal
provoca en otras personas o que el ocupante tiene para
en la actividad de la organiza planear y ejecutar su trabajo
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Es la reorganización y ampliación del puesto para adaptarlo al
ocupante con el objetivo de aumentar la satisfacción intrínseca.

Enriquecimiento Vertical
(nuevas responsabilidades
más elevadas)
Enriquecimiento Horizontal
(nuevas responsabilidades
PUESTO del mismo nivel)

Ventaja del enriquecimiento de puestos:

1. Eleva la motivación intrínseca del trabajo.
2. Desempeño de alta calidad en el trabajo.
3. Eleva la satisfacción con el trabajo.
4. Reducción de ausentismo y separaciones.
DESCRIPCIÓN PUESTOS

Describir un puesto significa , cómo lo hace, en qué condiciones y por

qué. Es un retrato simplificado del contenido y de las principales
responsabilidades del puesto.
Generalmente incluye:
1. Título del puesto (nombre del puesto)
2. Resumen del puesto (actividades que se desempeñaran)
3. Relaciones (a quien reporta y/o a quien supervisa)
4. Calificaciones (requisitos de estudios, experiencia, etc.)
5. Responsabilidades
relacionar lo que hace el ocupante
1. Identificación del puesto:
o Empresa
o Título del puesto
o Titular actual del puesto
o Área / Código
o Departamento / Localidad
o Analista del puesto
o Fecha de elaboración de la descripción
o Aprobado por
2. Resumen del puesto
3. Relaciones, responsabilidades y deberes
4. Nivel de autoridad (lugar en el organigrama) reporta a y
supervisa a.
5. Criterios de desempeño, requisitos (de formación y físicos)
6. Condiciones de Trabajo (ambiente, riesgos, horas de trabajo)
7. Especificaciones del puesto (persona)
 Desarrollar objetivos de corto y largo plazos después del
TITULO DEL PUESTO : Enfermera
RESUMEN DEL PUESTO
Responsable del esquema completo de cuidados al paciente, desde la admisión hasta la transferencia o la salida del
proceso de enfermería, así como de la evaluación, planificación, implantación y evaluación. La enfermera tiene
autoridad y total responsabilidad del proceso de enfermería así como para proyectar las necesidades futuras del
paciente y/o la familia. Dirige y guía los cuidados al paciente y las actividades del personal de apoyo, mientras que
respeta las elevadas normas de la enfermería profesional.
RELACIONES
Se reporta a la jefa de enfermeras.
Supervisa: responsable de los cuidados brindados, las prescripciones y las transacciones.
Trabaja con los departamentos de apoyo y cuidados al paciente. Relaciones externas con médicos, pacientes y
familias de los pacientes.
REQUISITOS
Estudios: grado de escuela superior de enfermería.
Experiencia profesional: los cuidados críticos exigen un año de experiencia médico-quirúrgica. Se requiere licencia
o registro.
Requisitos físicos:
A. Capacidad de flexión, para efectuar o ayudar a la transferencia de 23 kilos o más.
B. Capacidad para transferir y/o caminar 80% de las 8 horas de turno.
C. Agudeza visual y auditiva para desempeñar funciones relacionadas.
FUNCIONES PRINCIPALES
1. Evaluar las dimensiones físicas, emocionales y psicosociales de los pacientes. Evaluar al paciente por escrito después de su admisión y
comunicarlo a quienes le cuidan, al tenor de las políticas internas del hospital.
2. Formular un plan escrito de cuidados al paciente, desde su admisión hasta la salida. a admisión. Revisar y actualizar el plan.
3. Implantar el plan de cuidados. Demostrar habilidad para desempeñar los procedimientos comunes de la enfermería. Cumplir con las
actividades de cuidado al paciente de forma organizada y cronometrada, estableciendo las debidas prioridades.
 Tareas y actividades

¿Qué hace?

¿Cuándo lo Periodicidad (diaria, semanal, mensual,

hace? anual, esporádica)

¿Cómo lo A través de personas, máquinas y equipos,

hace? materiales, datos e información

¿Dónde lo
Sitio y ambiente de trabajo
hace?

¿Por qué Objetivos, metas y resultados

lo hace?
 Requisitos intelectuales: Instrucción
básica / Experiencia anterior /
Adaptabilidad al cargo / Iniciativa
necesaria / Aptitudes necesarias

Requisitos físicos: Esfuerzo físico /

Capacidad visual / Capacidad intelectual
/ Destrezas o habilidades / Constitución
física
ESTRUCTURA DE
ANÁLISIS DE PUESTOS
(para cualquier puesto) Responsabilidades adquiridas:
Supervisión de personas / Material,
equipo, herramientas / Dinero o
documentos / Contactos internos o
externos / Información comercial

Condiciones de trabajo: Ambiente de

trabajo / Riesgos de salud / Riesgos de
vida
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La descripción de puestos y el análisis de puestos son dos

técnicas perfectamente distintas.
Mientras la descripción se preocupa por el contenido del
puesto (qué es lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por
qué lo hace), el análisis pretende estudiar y determinar los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño.
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS

MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y
responsabilidades. Pueden ser individuales, grupales y/o con el supervisor del puesto.
Principales cuestiones a abordar:
1. ¿Usted qué puesto tiene?
2. ¿Qué hace en él?
3. ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
4. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?
5. ¿Por qué lo hace? ¿Cuales son los objetivos y los resultados de su trabajo?
6. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
7. ¿En qué condiciones trabaja usted físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud
y de seguridad?
MÉTODO DEL CUESTIONARIO

Sigue la misma ruta del ruta de la entrevista, lo contesta directamente el ocupante del
puesto, su supervisor o los dos en conjunto.

La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir la
información de un número importante de trabajadores.
MÉTODO DE LA OBSERVACIÓN

Es la observación directa de lo que hace el ocupante, aplica para trabajos

simples, rutinarios y repetitivos; como en el caso de los obreros de línea de
montaje, operarios de máquinas, etc.
El observador debe utilizar un cuestionario para asegurar que cubre toda la
información necesaria.
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
• El manual de organización y funciones (MOF) es un documento formal que
las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que
han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.
• El MOF contiene, esencialmente las estructura organizacional, comúnmente
llamada organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en
la empresa. Se suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los
indicadores de evaluación.
La existencia del MOF en una organización es de vital importancia y por ello se debe cuidar el
proceso de su elaboración.
Su uso interno y diario minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el
trabajo y fomenta el orden, etc. Además todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, entre
otras), lo requieren.
Ejemplos de MOF: Liderman
http://www.liderman.com.pe/webanterior/images/liderman/sgi/sgi/pdfs/2101 05.pdf
Dinámica
 APLICACIÓN

✔ Elaboran un ejemplo de MOF de un puesto; con

coherencia, orden y adecuada presentación.

✔ Trabajar en grupos de 5 participantes.

✔ Tiempo estimado 25 min.

 REFLEXIONANDO

✔ ¿Qué aprendiste el día de hoy?

✔ ¿Porque es importante la temática del día de hoy?
RECURSOS A UTILIZAR : VIDEOS

1. ”El candidato” link https://www.youtube.com/watch?v=KkAlRZ8F4LI&feature=youtu.be

2. Administración de PERSONAL; Importancia de la Planeación Estratégica SISTEMA DE

RRHH EXPERTO en RRHH https://www.youtube.com/watch?v=Xr2L9-hyA5E

3. Recursos Humanos | Capital Humano | Planeación de Recursos Humanos Capital

Humano Software RRHH https://www.youtube.com/watch?v=3zFPwanJrp8