Comportamiento Organizacional:

Diagnóstico y Planificación de
Recursos Humanos

Módulo 2

Gestión de Recursos Humanos

2020 - II

Videoconferencia 03
Tema: Comportamiento Organizacional: Diagnóstico y Planificación de RR.HH.

TEMARIO

1. Introducción

2. Conceptos Fundamentales

3. Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

4. Modelos de Planificación Estratégica de RR.HH.

5. Cuestionario

6. Conclusiones
Tema: Nuevos Enfoques de la Gestión de Recursos Humanos

LOGRO DE LA SESIÓN

Cuando culmines la sesión, estarás en condición de:

 Conocer el comportamiento humano en

las organizaciones.

 Conocer los factores que influyen en el

comportamiento de las personas en las
organizaciones.

 Conocer la función del recurso humano

en una organización al igual que modelos
de diagnóstico y procesos de gestión.

 Conocer la planificación estratégica de

recursos humanos.
 1

¿Qué debes tomar en

cuenta para planificar
para una actividad?
 Introducción
Planificación Estratégica en Recursos Humanos

Proceso de formulación de estrategias

de recursos humanos

Planificación de programas para su

implementación.

Es la organización un todo y es necesario ver la manera en que se formulará y ejecutará la

Estrategia de RR.HH.
 Conceptos Fundamentales
MISIÓN VISIÓN VALORES
Identifica actualidad Identifica futuro Propio de la empresa

 Organización desea • Creencias y

 Razón de ser, motivo por el cual se
convertirse. actitudes que
ha creado la empresa.
orientan el
 Visión y misión son comportamiento de
 Define la estrategia
elementos básicos para las personas.
organizacional.
definir objetivos y
estrategias. • Ej. Calidad y servicio
 Orienta actividades de la
al cliente.
organización, señala el camino.
 Conceptos Fundamentales
OBJETIVOS

Resultados que se desean lograr Los Objetivos de Recursos Humanos

en un periodo de tiempo. se desprenden de los objetivos de la
empresa; estos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un
Criterios: contingente de personas con
habilidades para alcanzar objetivos de
1) Enfocarse al resultado a alcanzar empresa.
2) Consistentes y congruentes con
demás objetivos 2. Crear, mantener y desarrollar
3) Ser específicos, bien definidos condiciones organizacionales para el
4) Mensurable empleo, desarrollo y satisfacción de
las personas.
5) Periodo determinado
3. Lograr la eficiencia y la eficacia por
medio de las personas.

La visión sienta las bases para la definición de los objetivos.

 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Conjunto de acciones que se desarrollan en un entorno competitivo.

Estrategia parte de objetivos estratégicos (misión y visión). Sustentada en:

Análisis del Análisis de la

entorno organización

“La estrategia debe ser capaz de motivar e involucrar a todos sus colaboradores”
Ser hilo conductor de la acción organizacional
 Conceptos Fundamentales
POLÍTICAS PROCEDIMIENTOS

:
Son directrices para dirigir funciones
Guías de acción para orientar desempeño
y garantizar que se ejecuten.
de operaciones y actividades.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de incorporación: Reclutar, criterios de selección y socializar con nuevos empleados.

Políticas de organización: Determinar requisitos de personal para tareas, Criterios de planeación,
colocación y movimiento de personal, Criterios de evaluación del desempeño.
Políticas de retención: Criterios y remuneración directa (evaluación, mercado y empresa), de
remuneración indirecta, Mantener personal motivado, buen clima laboral, Condiciones
ambientales y seguridad, Relaciones cordiales con sindicato y/o representantes del personal.
Políticas de desarrollo de recursos humanos: Criterios de diagnóstico, formación y renovación,
desarrollo del personal, Condiciones que garanticen salud y cambios de conducta.
Políticas de auditoria de recursos humanos: Mantener banco de datos con información para análisis
cuantitativo y cualitativo, Criterios para auditoria asegurando que se cumplan los procesos.
INSTRUCCIONES:

A continuación, todos deberán realizar una Clasificación de Valores (1 al 5) según el Listado de Valores que se les
presentará, las cuales ustedes consideren relevantes para cualquier ORGANIZACIÓN.

¡Adelante!
Es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para
alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado.

Adelantarse a las necesidades de

personal para acciones futuras.

Importante: Alineación de función de la ARH con la estrategia organizacional.

a) Modelo con base en la obtención estimada del producto o
servicio

b) Modelo con base en el seguimiento de puestos

c) Modelo de sustitución de los puestos claves

d) Modelo con base en el flujo de personal

e) Modelo de planificación operativa integral

a) Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio:

 El personal necesario es una variable

que depende de la producción.

 Relación entre nº empleados y producción

de b y/o s dependen de influencia de
productividad, tecnología, y
disponibilidad de personas en la empresa.

Ejemplo: Cambio tecnológico eleva productividad y provoca reducción del personal.

b) Modelo con base en el seguimiento de puestos

Aplicado al personal operativo de grandes empresas:

A. Escoger un factor estratégico: nivel de ventas, plan de

expansión, etc. Variaciones afectarán al personal futuro.

B. Establecer niveles históricos y futuros para cada

factor.

C. Determinar nivel histórico del personal para cada

área.

D. Proyectar niveles futuros de la fuerza de trabajo

para cada área.
c) Modelo de sustitución de los puestos claves

 También llamado: mapas de sustitución,

organigrama de carrera o gráfica de reemplazo. Gerente
Financiero Pedro
Clasificación del empleado para el ascenso: Ramírez (35)
- Listo para promoción inmediata. A/1 Luis Cruz
- Requiere mayor experiencia en puesto. (30)
- Con reemplazo ya preparado. B/2 Jaime Arce
(27)

El desempeño de cada empleado es evaluado:

Excepcional/satisfactorio/regular/eficiente.
c) Modelo de sustitución de los puestos claves
d) Modelo con base en el flujo de personal

 Mapa del flujo de personas en el interior.

 Anticipa contingencias: políticas de

promoción, rotación del personal,
reclutamiento, etc.

 Análisis histórico: entradas, salidas,

promociones, transferencias, etc.

 Permite predecir (corto plazo) el personal

que necesitará (no cambios contexto).
e) Modelo de planificación operativa integral
Modelo más amplio, toma en cuenta cuatro factores o variables:

 Volumen de producción planificado.

 Cambios tecnológicos que altera la productividad.

 Condiciones de oferta y demanda y el

comportamiento del consumidor.

 Planificación de carrera en la empresa.

 CUESTIONARIO
E
Conclusiones

A qué conclusiones llegamos:

• Toda organización debe contar con una Planificación Estratégica de RR.HH. que le permita
adelantarse a las futuras necesidades que se originen de gestión de personas.

• Todos los procesos de recursos humanos están íntimamente enlazados con la Gestión de
Competencias.

• El comportamiento organizacional mejora la eficacia de la organización.

Tema: Comportamiento Organizacional: Diagnóstico y Planificación de RR.HH.

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Comportamiento Organizacional.
Diagnóstico y Planificación de Recursos
Humanos

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