DIRECCION

ESTRATEGICA DEL
CAPITAL HUMANO Y
ESTRATEGIAS DE
RRHH
 MISION Definición del tipo de
Negocio

OBJETIVOS Objetivos y Metas a

alcanzar

ESTRATEGIAS Modo de conseguir

objetivos

DISEÑO Determinar Estruct.

ORGANIZACIONAL Organizacional

PERSONAS Adecuar Capacidades,

Habilidades
 Estrategia de Capital Humano
Es el conjunto de acciones
planificadas a largo plazo.

Para integrar y coordinar el capital

humano.

Y alcanzar los objetivos definidos de

la manera más eficaz y eficiente
 Dirección Estratégica
En la actualidad, la dirección
estratégica busca hacer frente
a los continuos cambios de
entorno, adecuando su
organización a las nuevas
realidades de cambios
 Dirección Estratégica

En este nuevo contexto, está

cobrando fuerza la BÚSQUEDA
DE LA VENTAJA
COMPETITIVA CONTINUA a
través de la explotación de los
recursos y capacidades internas
Dirección Estratégica del Capital
Humano
La Dirección Estratégica de
los Recursos Humanos es una
disciplina que nace de la
Dirección Estratégica, que
aporta a mejorar la
capacidad de adaptación de la
Dirección Estratégica del Capital
Humano

La Dirección Estratégica del Capital

Humano es el campo, dentro de la
Dirección Estratégica, que estudia las
RELACIONES EXISTENTES
ENTRE LA ESTRATEGIA
EMPRESARIAL, LA GESTIÓN
DE PERSONAS Y LA
Dirección Estratégica del Capital
Humano

Estrategia
empresarial

Dirección de Estructura
los RRHH Organizacional
Dirección Estratégica del Capital
Humano
Según Miller, la DERH engloba las
decisiones y acciones que conciernen a
la DIRECCIÓN DE LOS
TRABAJADORES , y trata:

• De identificar donde residen las

fortalezas de las personas que tiene
la empresa
Dirección Estratégica del Capital
Humano
Por otra parte, se busca detectar
las competencias de los
colaboradores que pueden SER
CLAVE EN UN FUTURO para
la empresa en función de su
entorno y estrategia.
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
En la historia de la DERH NO
TODOS LOS AUTORES han
compartido siempre la misma
opinión sobre la función que
debían desempeñar los
recursos humanos en relación a
la estrategia empresarial
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
I RELACION:
• Un rol reactivo de la DRH respecto
a la estrategia empresarial.
• La DRH debe contribuir a
FACILITAR LA
CONSECUCIÓN DE UNOS
OBJETIVOS a través de unas
estrategias empresariales en CUYA
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
• Esta perspectiva
REACTIVA tiene una
orientación DE CORTO
PLAZO.

• Y donde las PERSONAS

RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
II RELACION
• Una relación
interactiva entre la DE
del negocio y la
DERH.
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
• El departamento de RRHH es
CONSULTADO, en
informar sobre aquellas
cuestiones relativas a los
RRHH que se debieran tener
en cuenta en la
FORMULACIÓN DE LA
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
• Es una relación de STAFF, la
función de RRHH NO
TOMA PARTE EN LA
DECISIÓN, pero tiene
cierto nivel de influencia en
el contexto organizacional
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
III RELACION
• Es proactivo, donde la DRH
es considerada EN LA
DEFINICIÓN COMO EN
LA IMPLANTACIÓN DE
LAS ESTRATEGIAS
 RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
• Los responsables de RRHH operan
en la organización y sus
consideraciones están al mismo
nivel que las del resto de directores
funcionales (comerciales, técnicas,
financieras, etc.).

• ES UN PLANTEAMIENTO DE
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
• El planteamiento Proactivo
presenta una actuación plenamente
integrada de la DERH en la
Dirección Estratégica de la
Empresa.

• Participa en el análisis y toma de

decisiones a nivel corporativo y
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
Relación Relación Relación
reactiva interactiva proactiva

Planificación Planificación Planificación

estratégica del negocio estratégica del negocio estratégica del negocio

Dirección de los Dirección de los Dirección de los

recursos humanos recursos humanos recursos humanos
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
NIVEL ESTRATEGICO NIVEL DIRECTIVO NIVEL OPERACIONAL
(Perspectiva a LP- Alto impacto) (Persp. a MP- Alto impacto) (Perspectiva a CP- Bajo impacto)

Proceso • Presupuestos
• Filosofía corporativa • Planificación • Objetivos para el desempeño
AC de • Diagnóstico del entorno • Recursos requeridos (unidades e individuales)
TU Plani- • Fortalezas y debilidades • Estrategias U.N. • Inventario de programas
ACI fficación • Metas y objetivos • Previsión de necesidades y asignación
ON del • Estrategias corporativas • Supervisión y control de rdos.
negocio • Análisis de consecuencias • Planes de acción
DE
• Niveles de plantilla
Proceso • Necesidades del negocio • Potencial de la plantilla • Reclutamiento
LA de • Análisis externo de RRHH • Organización y diseño • Promociones y traslados
plani- • Análisis interno de RRHH del trabajo • Cambios organizativos
DE ficación • Implicaciones para la DRH • Previsiones de disponi- • Formación y desarrollo
RH de los lidad de RRHH • Retribución y beneficios
RRHH • Necesidades netas • Relaciones laborales

Fuente: Adaptado de Walker, en Kochan y Barocci. (1985; p. 115)

RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
Esta forma de entender la DERH
presenta diferentes ventajas, tales
como:

1. Posibilidad de disponer de un
ABANICO DE SOLUCIONES
PARA LOS PROBLEMAS
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
2. Seguridad de que las
capacidades e intereses
de los colaboradores
están siendo considerados
en la fijación de metas y
estrategias
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
3.Es evidente la mayor
participación de los
colaboradores con las
estrategias
seleccionadas.
RELACION ENTRE LA DE Y LA
DERH
4.Se consigue
considerar a las
personas como fuente
de ventaja
competitiva.
 CARACTERÍSTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA

Los elementos que

convierten en estratégica la
dirección de los RRHH se
pueden sintetizar en cuatro
 CARACTERÍSTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA

1. La inclusión de la
planificación a LP de los
RRHH es el primer paso en
la evolución de una DRH
estratégica.
 CARACTERISTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA
Esta orientación al LP suele percibir el
establecimiento de acuerdos
sicológicos permanentes con los
colaboradores y en igualar la duración
de la planificación y de estos acuerdos
con la de la estrategia general de la
empresa
 CARACTERISTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA
2. Interrelación entre la DRH y los
procesos estratégicos: La forma de
actuar de la DRH muestra mayor
interés en el análisis del entorno
competitivo y en interrelacionar el
análisis externo e interno.
 CARACTERISTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA
3. Convicción de que las
políticas de DRH son
claves en la
consecución de los
objetivos generales de
 CARACTERISTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
4. Los mandos de línea adquieren
ESTRATEGICA
mayor responsabilidad en la
implantación de las directrices
estratégicas de DRH,
especialmente en las áreas de
selección, retribución y formación.
Para ello es necesario un apoyo
claro y permanente de la Alta
 CARACTERISTICAS
DIFERENCIADORAS DE LA DERH
FRENTE A LA DIRECCION DE
RECURSOS HUMANOS NO
ESTRATEGICA
La ejecución de las acciones sobre
los RRHH se transfieren
mayoritariamente a los jefes de
línea y los responsables de
RRHH adquieren tareas de
asesoramiento y supervisión.
 PROCESO DERH
Diagnóstico externo Diagnóstico interno
- amenazas - Fuerzas
- oportunidades Misión - Debilidades
(referidas al factor humano de la (referidas al factor humano de la
empresa) empresa)

Formulación Cultura
Formulación de los
de los objetivos empresarial
objetivos de RRHH
y estrategias
generales Formulación de las
• estrategias de RRHH
•
•
• Implantación de las
estrategias de RRHH
Control
general Control de RRHH
 PROCESO DERH
Como puede observarse, no difiere del
proceso general de Dirección Estratégica de
la Organización.
En este proceso se puede constatar la
continua interdependencia que existe entre
el proceso estratégico general de la empresa
y el particular de RRHH.
 
 FORMULACIÓN EFICAZ DE LA
ESTRATEGIAS DE CAPITAL
HUMANO
ESTRATEGIAS ENTORNO
ORGANIZATIVAS COHERENCIA
y NEGOCIO

AJUSTE

ESTRATEGI COHERE MEJORA DE

COHERENCIA NCIA LOS
AS DE
RESULTADOS
CAPITAL DE LA
HUMANO EMPRESA
AJUSTE

ESTRUCTURA
ORGANIZACION CAPACIDADES
COHERENCIA DE LA
ORGANIZACION
 Características de la Estrategia de
Capital Humano
• Debe ser aceptada por toda la organización,
con fin de evitar resistencias al implementar la
estrategia.

• Debe ser flexible para permitir un eventual

cambios importantes.

• Motivadora para el conjunto de colaboradores

de la organización.
 Características de la Estrategia de
Capital Humano

• Debe ser comprendida por todos los miembros de la

organización, en especial por los responsables
jerárquicos.

• Realistas, para evitar desilusiones que se generan por

expectativas ambiciosas.

• Coherente entre si, ya que se trata de desarrollar un

enfoque global sistemático.
Estrategias de Capital Humano

 Estrategia de Afectación

 Estrategia de Compensación

 Estrategia de Formación

 Estrategia de Valoración
ESTRATEGIA DE AFECTACIÓN

Es el establecimiento de
políticas que permitan la
admisión de personas
específicas, basados en los
conocimientos y habilidades
que requiere la organización de
 Tipología de Estrategias de
Afectación
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento mixto
Selección de personal
Contrataciones a plazo fijo o
indefinidos o eventuales.
 Socialización
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN

Llamadas también
estrategias de retribución, y
se refieren a la
compensación monetaria
y no monetaria por el
 Tipología de Estrategias de
Compensación:

 Liderazgo en rentas

 Retribución mínima

 Mecanicista

 Orgánica

 Seguimiento
 Estrategias de Compensación
• De liderazgo en rentas: La empresa opta por
tener los mayores niveles de renta en relación
al sector

• De retribución mínima: La empresa retribuye a

los trabajadores con los niveles mas bajo

• Mecanicista, la retribución se centra en el

puesto de trabajo y su componente principal es
el sueldo base. Sistema centralizados
 Estrategias de Compensación
• Orgánica: practicas retributivas flexibles y
orientadas mas hacia el individuo.
Descentralizadas

• De seguimiento: La retribución media de la

competencia sirve de guía para fijar rentas
 Estrategia de Formación

De formación especifica

De formación polivalente

 Estrategia de Formación

 Formación Específica: es cuando

el dominio de un área es
prioritario para la competitividad
de la organización, se buscan
conocimientos y habilidades
específicas.
 Estrategia de Formación

Formación Polivalente: es
cuando la adaptación a los
cambios es un factor
importante en la
competitividad de la empresa,
donde se necesita personal
 Estrategia de Evaluación
Desempeño
Basada en el comportamiento

Basada en los resultados

Basada en las competencias

Mixta
 Estrategia de Evaluación
Desempeño
Basada en el comportamiento valora:

 Las actitudes de los trabajadores.

 Su grado de integración con el equipo de
trabajo.
 La cooperación y la participación de los
mismos.
 Esta es una estrategia muy subjetiva.
 Estrategia de Evaluación
Desempeño
Basada en los resultados valora:

se centra en el desempeño y en la

medición de resultado.

Es objetiva y de fácil aplicación.

 Estrategia de Evaluación
Desempeño
Basada en las competencias valora:

 El saber, saber hacer y saber ser.

 Es una evaluación integral, ya que evalúa no
solo el conocimiento sino también las
competencias blandas que inciden el desempeño
del colaborador
 Estrategia de Evaluación
Desempeño

Mixta

Esta estrategia mezcla el

comportamiento del trabajador con
la medición de resultados.

Unión de la subjetividad con la

 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH

• Aquí trata de relacionar las

estrategias competitivas
(unidad de negocio) de la
empresa y las de RRHH:
Estrategia de Innovación, de
Calidad y de Costo
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHHcompetitivas o
• Tres tipos de estrategias
de unidad de negocios:
a) Estrategia de innovación:
Desarrollo de productos y servicios
diferentes a los de la competencia, ofrecer
algo nuevo y distinto. La innovación que se
genere en la empresa será consecuencia de
decisiones formales y deliberadas y de
actuaciones espontáneas, llevadas a cabo en
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
b) Estrategia de calidad: la calidad
es un problema humano, de
conocimientos, destrezas y
actitudes. Necesita un feedback
rápido y posibilidad de trabajo en
equipo, flexibilidad e integración.
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
c) Estrategia de costes:
Fuertes controles, minimización de gastos
generales y búsqueda de economías de escala,
mejora de la productividad.

Para desarrollar óptimamente estas diferentes

estrategias (I, Ca y Co) se necesitan perfiles de
colaboradores diferentes capaces de aportar los
comportamientos necesarios para cada una de
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
• Repetitivo y predecible Co Ca I Creativo e
innovador

• Centrado en el CP Co Ca I Centrado en el LP

• Cooperación e interdependiente I Ca Co Independiente y

autónomo

• Bajo interés por la calidad Co I Ca Alto interés por la

calidad
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
• Bajo riesgo en las decisionesCo Ca I Alto riesgo
en las decisiones

• Alto interés por los procesos Ca I CoAlto interés

por los resultados

• Eludir responsabilidades CoCa I Asumir

responsabilidades

• Inflexible al cambio Co Ca I Muy flexible al

 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
• Estabilidad Co Ca I Tolerante
con la ambigüedad e incertidumbre

• Aplicación de pocas capacidades Co Ca I

Aplicación amplias capacidades

• Poco implicado Co I Ca Muy implicado

 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
DE RRHH
Para conseguir que las personas de
la empresa exhiban el tipo de
comportamiento más apropiado
para cada modalidad de
estrategia, las estrategias sociales
(políticas de DRRHH) deberán ser
 ESTRATEGIAS DE UNIDAD DE
NEGOCIOS DE LA EMPRESA Y
DEFINICION DE LAS ESTRATEGIAS
 
DE RRHH    
ESTRATEGIA DE INNOVACION ESTRATEGIA DE CALIDAD ESTRATEGIA DE COSTES

Reclutamiento externo Reclutamiento interno Reclutamiento interno

Contratación indefinida Contratación indefinida Contratación temporal
Retribución superior a la media Retribución igual o superior a la media Retribución inferior a la media

Modelo orgánico de retribución Modelo de retribución próximo al orgánico Modelo mecanicista de retribución

Formación polivalente Formación orientada hacia los procesos Formación específica (escasa)

Evaluación de los comportamientos Evaluación de las personas o de los grupos Evaluación de los resultados individuales
grupales

Evaluación de los resultados (CP) Evaluación de los rdos. y de las actitudes