Adquisición de Talentos

Adquisición de talentos
08,2014 Vol. 2 Issue8
PRESENTADO POR
05111620
Worst contratar
Lecciones aprendidas de la
contratación de errores
Tratar con un
empleado malo
Cuando los empleados
reconocen una mala
contratación antes de la
administración
Añadir personalidad al
currículum
La tecnología de video
impulsa entrevistas de
reclutamiento
La forma positiva de
la pantalla de talentos
resultados de
comprobaciones de
antecedentes
Worst Alquiler
Las lecciones aprendidas de la contratación de errores
Craig Bissett
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Adquisición de talentos
08, 2014 Vol. 2 Issue 8
PRESENTADO POR
Funciones
05111620
Worst contratar
Lecciones aprendidas de la
contratación de errores
Tratar con un empleado malo

Cuando los empleados
reconocen una mala
contratación antes de la
administración
Añadir personalidad al
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¿Con qué frecuencia hemos participado en una discusión con un colega de negocios y el tema de resultados de comprobaciones
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Calidad de alquiler 14 redondea a los mejores empleados Proceso de reclutamiento

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5 Worst Alquiler Carolyn Eagen
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7 derecho de contratación
La realidad de buscar talento de calidad para 16 Añadiendo personalidad a la 22 Caza de la cabeza
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Cuando los empleados reconocen una objetivamente un nuevo estudio y tecnología para 5 verdades sobre el empleo verificaciones de antecedentes
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edición Nota Vol. 2 del editor .8
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Las verificaciones de antecedentes
gente.Innegablemente,en el unaedadde la formación y calificaciones para una gestión
pueden ser una mina de oro, ricaen deta
globalizaciónyhabilidades posi-Tion, a pesar de afirmar tener esa
ILS para validar las características
globalesscarcities,los empleadosse experiencia. En ese caso, una contratación
positivas sobre los candidatos de
encuentranlakeypara quecom- rápida y mala basada en información
trabajo.fteypuede confirmar que
petitivaventajamásdealguna vezantes.La limitada podría costar a una empresa miles
unindividualsostieneunaespecíficosgra
mayoría de las empresas son conscientes de de dólares cuando una búsqueda de alguien
do,hahabíaun
que adquirir el talento adecuadose con los rasgos más necesarios para la
anteriortrabajoHistoryWorthconsiderac
encuentraconsiguiendo más durascadadíayese posición podría ahorrar tiempo, dinero y
ión,ha completado los compromisos
las estrategias de adquisición de talentos recursos de el comienzo es lo que Chris
que valen la pena o
deben centrarse más Dyer, el autor de la forma positiva de la
asumidovariosresponsabilidadesmás
enreconociendo,atractiva,calificar,selección e pantalla El talento discute.
allálaNormtales comovoluntariado.En
incorporación de los mejores talentos de clase Cualquier persona que ha trabajado en una
el laotramano,alguien
que cumplan con losalguna oficina de configuración conoce el dolor de
vezcambiandoBusinessnecesidades.Sin lidiar con un mal empleado. Un mal
embargo,con elcreciendoWorkforce,laforma empleado es suficiente para estropear toda la
los candidatosver el trabajoylo queque motivación del equipo.Sóloporquegestión
seesperardesdesusempleador estambién se dehace que el alquilerno se significan que
cambiandorápidamente.FTEanticuadosnueve serán los primerospara quereconocenlade
a cinco,trabajo por vidaempleadose alquilerdeficiencias,en el hecho en la mayoría
encuentraFastconvirtiendo enun de los casos, la administración es la última
lejanomemoria,intercambiadaalunaFarmásla parasaberlo.MelissaTrocko,en el
mano de obra diversa que favorece la suartículoTratarCon el
flexibilidad y la movilidad y es todo el tiempo unaMalEmpleadoexplicaesehoy,
más exigente cuando se trata de elegir su ¡ esmásimportante quealguna vezpara
lugar detrabajo. obtenerlas empresaspara quehanestrategiasen el
Antes de empezar a desarrollar su estrategia lugarpara queSealkeyroles.Una
de adquisición de talentos , dar un paso atrás y solamalcontratarpuedenremoverlaempresa
figuraout¿Qué tipo de solicitante necesita enteraycrearproblemáticoconsecuencias
para suempresa.Dar un poco de pensamiento a depérdidadeproductividad,pérdidadedineroyt
la experiencia laboral,at- iempo e incluso los trajes de ley y los
titudeyhabilidadessuidílicoempleadova empleados son la primera línea dedefensa.
anecesita Adquisición de talentos, como una
paraserexitosa.AutorCraigBissettaccionessu artesanía es, por supuesto, no es nuevo, pero
experiencia de la peor contratación y consejos sin duda está evolucionando en mayor
para pedir a los candidatos very preguntas magnitud con el
específicas sobre sus experienciasysi se que tiempo.farnesiltransferasacuestión
seobtenereseen blancolooksabes que están deTalentoAdquisición también
mintiendo y la entrevista incluyeotrapoderososyinformativoartículos
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publicación de excelencia de
4 fundamentos de excelencia presentados por HR.com |

08,2014
COrartiClE
Peor Contrata
Las lecciones aprendidas de la contratación de errores
Por Craig Bissett
Aquí está uno de los muchos errores de "peor contrato" que un

How a menudo hemos Estado involucrados en una discusión empresario hizo y más importante lo queque
con un colega de negocios y el tema de viene la élaprendidoyhaimplementadointo suCurrentcontratarprácticaspara
contratación .MuchasTimeslaconversa-Tion se queasegurarlaequivocaciónhaceno essucederotra vez.Tirando de
convierteenunareír,unapocoslágrimasoinclusooutyoutshockcuand las "persianas" en el malcontratar!
o nos recuerdan a nuestro peorcontratar! Peter no ha logrado el enorme éxito con su compañía de
Hace unos años decidí escribir un libro llamado mi peor sueldo ventana y parpadeo al ser tímido oindeciso.No,durantelamás
y lo que aprendíDesdeLoporquedeestastiposdeconversacionescon delgadodíasdeBuildingunaBusinessdesdeScratch,que
nuestros clientes. Durante el transcurso de nuestro día a día con élempapadoupinformación,hizounapocoserroresyganadounaton
los clientes continuamos conociendo a los miembros del equipo deconocimiento.ften,que éltomó
de gestión que tenían historias de terror increíblesde algunos cadaonzadesusabiduríayempleadalopara quecada vezconstruir
realmente malos o lo que hemos llamado "peores contrataciones". suempresa.
Parecía, como construimos la confianza con nuestros nuevos Peter sabe exactamente lo que tiene que hacer para mantener a
clientes, nos gustaría obtener una llamada a una oficina de altos su compañía en un sendero ascendente constante .Que
ejecutivos y escuchar acerca de los ejecutivos peor Alquiler y las élsabelabienlas personasque éldeberíacontratarpara quetrabajar
ramificaciones del error de contratación .FTEobviopregunta fue: ensufirmeyque élva atomacomo lomuchoTimecomo loque
"¿Qué aprendiste del error?"FTErespuesta a esta pregunta y las élnecesitaantes decontratarun soloindividuo.de
historias se convirtieron en un libroproyecto. ftatporquePeteraprendidoEarlyen el esehaciendoun
apresuradodecisiónpuedenresultadoen el desconcertantey que
consumen mucho tiemposecuencias con.
excelencia de adquisición de talentos presentada por HR.com |08,2014 5

Worst contrataciones
grunams,punay-per-cllockunandunacquloslotlooncosts.ftlospersonno
Aquí está la historia de Peter: podíahacer cualquiera de estas cosas. Quería que se hiciera cargo de
En los primeros días, cuando empecé a contratar a más algunas de mis responsabilidades , pero todo lo que hizo fue escribir
personas mayores en nuestra empresa de fabricación y memos y hacer la situación Análisis e informes; pero nada se hizo.
comercialización , Tenía unos 15 empleados, la mayoría No necesitaba esto.
trabajando en el Call Center. Yo estaba haciendo todo el Sólo duró unos 90 días.Loestabaunamutuadespedida;que élsabía
mercadeo y yo estaba a cargo de todos los departamentos. En ese que él estabaunamalajuste.Como lopara
momento estábamos haciendo unos $5 millones en ventas, versus obtenerlaFinancialramificaciones,todolaTimeLopasado el
cerca de $100 millones ahora.Alsobre entrenamientoloestabadesperdiciado,para
2002,Lonecesitabaalguienpara queWORKen el marketing.En obtenerseguro.ftathabíapara queserdossemanasdetiempo
realidad,Loestabacontratar a miprimeraDirectorposición: mínimo.LopodríahangastadotodoeseTimehaciendorealtrabajo.Lopro
paraHeaduplamarketingDepartamento.Que élresultó ser mi b-ablementePutmeen elmenosdosmesesdetrásen el
peorcontratar. mimarketingplan.Y
farnesiltransferasa individual se me recomendó. Había
trabajado para una gran empresa pública y sabía todas las cosas
correctas para decir.Que élpodría hablarlabienLanguageysabía
que lajergaytodolapalabras de moda.FTEproblemaestabaque
élterminóupno esserablepara quehacernadaLonecesitaba hacerse.
Cuando eres un pequeño negocio todo el mundo tiene que lanzar ,
hay trabajo que hacer , y sólo haymuchos memos y tanto planea
hacer antes de que el trabajo debe comenzar.Lohabíatomado de
alguien que había trabajado en una gran empresa con todo tipo
derecursos —Asistente administrativo, implementadores y personal,
yLoesperabalopara queserableydispuestapara quefunciónen el
unamulticapa de bajo nivelcomo lobiencomo lode alto
nivelposición.Loestabaunaequivocación.
FTE problema no era la persona; fue que no hice un buen
trabajo de realmente establecer mis requisitos.En el adiciónpara
queahíser culturaproblemascon el laTypedemedio ambiente
¡ estamos in,larealtrabajar
estepersonaestabahaciendoestabatotalmenteinconsistentecon el
lanecesitadeel trabajo.LotomaFullresponsabilidadpara
obtenereso.Micontratarmetodologíaen elese tiempoestabano
essólopobres;loestaba inexistente porqueLohabíanuncarealmente
contratadolas personasdeesecalibreantes.Con el
sucredencialesylahecho que fue referido a mí, asumí que sabría
qué hacercuando se estableció en el papel. Me equivoqué.
En la contratación, usted siempre cometerá un error si usted no
claramente no -comprendo el trabajo un el individuo va a realizar
para usted y definir el éxito que usted espera
logradosobreunaperíododetiempo.Hoy en día,que
nossiemprehacerunaéxitoanálisis,así quecuando se que
noscontrataralguienque nosya han determinado lo que debe lograr
dentro de los 30 días, luego 90 días, en seis meses y luego
unoaño.Que nostambién determinan
elfondolacandidatonecesitapara quealcanzarestasobjetivos.¡ Esasí
quebásica y lógica, pero a menudo nohecho.
Todas estas cosas deben determinarse antes de crear la tarea de
desscripción.No te postunaadoPutoutantenasohablarpara que a
nadiehastaque usteddetermineconcretamentelo
quelacandidatodebelogrardentro de el plazo que ha establecido.
Solo entonces comprenderás las habilidades y la experiencia
necesarias para el trabajo y ahí es cuando deberías comenzar su
búsqueda del candidato adecuado .
También preguntamos a los candidatos preguntas muy
específicas sobre sus experencias y si consiguen ese blanco mira
sabes que mienten y la entrevista ha terminado.Cuando se
Lotomaronen el mipeorescontratar,Lonecesitabaalguien
queentendidodigitalen
línea,SearchEngineoptimización,AllianceunandunaFFlollounatepro
equivocada.
en el tiempo de Internet, es como un año para la mayoría de las  Asegúrese de contratar a una persona que esté en la escala
empresas. Volví a Buscar para llenar el trabajo, ya que era una adecuada para el trabajo, por ejemplo, un hacedor frente a un
posición importante para mí.Mipróxima planificador.
contrataciónconvertidooutpara queseruna  Una cosa que descubrimos que es muy importante es asegurarnos de
soladelamejorLohanalguna vezhizoyque élse encuentratodavía que
conmigo hoy. no sólo habilidades MatCH , pero también coinciden con sus
Lo que aprendimos valores fundamentales.Que ustedpuedensiempre encontrarlas
 Como administrador, debes asegurarte de que defino el personascon el habilidades,pero , para
trabajo antes de escribir un anuncio para él. obtenerunaDirectmarketingempresatalcomo el nuestro,
 Si no encuentras a la persona adecuada, ¡ esimperativoeseque noshanlas personasquiense
espera.Loestabasobreansiosopara quecontratar encuentrandispuestapara quecambiar y
y básicamente sólo tomó un cuerpo cálido.Realmente meno lo constantementeevolucionar.
quiere preguntarle ademasiadas preguntas, así que Pepita:
probablemente saboteéyo mismo.
 No dejes que tu afán supere la lógica.Que noshansidoesperando
durante dos años para encontrar a la persona adecuada para
otro puesto que acabamos de llenar. ¡ Esuna posición tan Craig Bissett es Presidente de hire Results Ltd, el desarrollador del
proceso de evaluación de la simulación de contratación .
importante que era mejor no tener a nadie que a la persona Visita www.hiringsimulation.com
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6 Excellence Essentials presentado por HR.com |08,2014
" Pregunte Un los candidatos preguntas muy

específicas sobre sus experiencias y Sí consiguen ese
aspecto en blanco sabes que están mintiendo y la
entrevista ha terminado.También,hacerseguroque
ustedno Para sóloPartidohabilidadespero , también se
Partidosu
valores fundamentales. " Qoh-TA
Contratar derecho
La realidad de buscar talento de calidad para contratar
Por JoAnn Venezia
enacon el números,excelentecon el personas...yasí queen.No hayuna

Taquí es un viejo Adagio HR que dice, "usted contrata a ellos solapersonapuedensertododeestascosas!FTEWorldse
por lo que saben y se disparaellospara obtenerquienque seson encuentracomponede
".En el de hoycadacambiar de personasquienFallenvariosBasic,identificableconductualcategorías.
trabajoMarketlopuedenserdesafiantepara
queBuscar,contratarycultivarlacandidato adecuado para cualquier
posición en su organización y el gasto puedeserabrumadorapara
quesupresupuesto.Que ustedva ahanpara quemanoOFFel
extratrabajopara queotraempleadoliderandopara queposiblehoras
extras,estrés y sin mencionar la disminución de la moral y la
producción. ¡ Oh, las alegrías de buscar talento de calidad para
llenar cualquier posición en su organización! Markku Kauppinen,
Presidente del disco extendido North America, Inc. escribe; "el
proceso de contratación de ft e puede comenzar con un anuncio
de reclutamiento que describa el trabajo desde una base de"
habilidades necesarias ", que es sólo una pequeña parte de lo que
se requiere paraéxitoen el laJob — yciertamente no es el
másimportante.
el problema de FTE a menudo se ve agravado por el deseo de

la compañía de encontrar un tipo de persona que en realidad no
existe en el mundo real , un "Super" persona que puede vivir
hasta criterios imposibles .Casicada reclutamientoadclamorespara
obtenerlas personasquiense encuentrancompetitivosin
embargoflexible,granequipolos jugadores,ablepara
quetrabajoindependientemente,extrovertido,analítica,introspectiva,bu
haysuerte.Que ustedse encuentranfrustradoydecepcionado,no
Cada estilo de comportamiento es único e incluye fortalezas y espara quemencionansuBossse encuentramolestoporqueque
debilidades específicas. Ninguna es intrínsecamente o ustedse encuentransobresudel
cualitativamente mejor. " DepartamentoBudgetylatrimestrese encuentrano esterminado.Si
Si usted tiene 10 individuos solicitando la misma posición y se suempresautilizaunacomportamientoevaluación,hacerno
todos ellos tienen las mismas calificaciones, ¿Cómo distingues esdescartarlaevaluacióndespués delaempleadose
uno del otro?Si se que ustedse encuentracontratado.Que ustedva aserhaciendoque
encuentrancontratarunareanudar,tú eresen el suerte.En ustedysuempresaunagranfavoralmanteniendola evaluaciónen
ellaEnddeladía quePutlareanudaren el ladibujaytú el susFileyrefiriéndoseespaldapara quelodesdeTimepara
ereshecho.Que nossabereselono es quefácil.Desdeel CV queno quetiempo. ¿Por qué preguntas?Dependiendoen el
puedediga quién tiene latempera-ment para satisfacer las laTypedeevaluación,lova atellusted mucho sobre suempleado.
demandas del trabajo. ¿Qué competencias poseen que mejor se Algunas evaluaciones pueden contarte sobre su temperamento,
adapte a los requisitos para el puesto.Que ustedno puedetellsi se competen- cies, Cómo motivarlos mejor , áreas de fuerza y áreas
que severdaderamentehanlakeyhabilidadesnecesariopara en las que pueden necesitar trabajar. Tomar su decisión de
obteneréxito.Afortunadamente,las contratarlos más fácilmente sería una gran herramienta para su
personasgeneralmentegravitarpara supervisor.Podríaque ustedImage¿Cómoexitoso que¿sersi se que
quecarrerasThatmejortrajesuspersonalidad ustedhabíaeseTypedeunaevaluaciónen elsulas yemas de los dedos
ystyle.Unaejemplo¿serlas personasorientadoindividuos se para todos suspersonal.
desempeñaría bien en puestos de ventas, pero un detalle Las evaluaciones de comportamiento y personalidad no son ni
orientado, organizadoin-dividuales se desempeñaría bien en nuevas ni difíciles o que consumen mucho tiempo. Si las
una posición contable, lo que puede hacer que sea un poco más evaluaciones de comportamiento no son parte de sus
fácil para que usted pueda hacer sudecisión. procedimientos de contratación , es posible que desee considerar
FTE Challenge viene después de contratarlos.Después deque usarlas .Que ustedtienen suficienteen el su"ParaDo
sehansidocon el laempresapara obteneralgunasTimeyque "caja.Hacer"BuscandoCalidadTalentopara queContratar "una
ustedhanentrenadoellos;que ustediniciara prioridad y que sea más fácil para usted.Qoh-TA
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FEAtHoras
Tratando Con a Malo Empleado

Cuando los empleados reconocen una mala contratación antes de la administración
Por Melissa Trocko
Unnyone que ha trabajado en un entorno de oficina conoce el Una buena manera de adelantarnos a un equipo descubriendo una
dolor de lidiar con un mal empleado.Como loladiciendova,una mala contratación es traerlos en el proceso de
solamalApplepuede estropearlapandilla,ycuando se lovienepara contratación.farnesiltransferasano sólo ayudará a identificar los
quelos empleados,negatividadyLazi- defectoseseunaLoneentrevistadorpuede queseñorita,pero,si se
Nesspuedensercontagioso.Pero , sóloporquegestión dehace contratado,va apermitenla nuevaempleadopara
quelacontratarno se significanque seva aserlaprimerapara queserrecibidoalfamiliarrostrosen el suosuprimeradía en el trabajo.
quereconocenlade alquilerdeficiencias. Por el contrario, a veces la Si confías en que tu equipo reconozca una mala contratación, ¿por
Administración es el último en saber. qué no confiar en ellos para elegir el correcto ?En el
En una relación de Gerente/empleado , los empleados son la unaentrevistacon el
primera línea de defensa. ftey son las abejas trabajadoras que LaNuevaYorkTimes,DaneAtkinson,CEOdedatosAnalyticsfirmeSum
están en las trincheras para hacerlo.Cuando se all,dichoque cuandoque
unanuevaempleadounelaequipo,ahíva ausualmenteseruna élconsideracontratarunanuevacandidato,que éldiscuteladecisión con
incorporaciónperíodoen el quelaempleadova los empleados de un grupo de pares, que luego votan siaprobar.Si
aserTraining,complet- se laGrupono se está de acuerdo,lacandidatono escontratado.
Ingpapeleoyconsiguiendoajustado.Pero,cuando se
laempleadocomienza sus deberes normales de trabajo como
miembro contribuyente delequipo, mientrasque éloque ellapuede
queaúnserReportingregularmentepara quelaManager,
¡ eslaotraequipolos miembrosquienva aserinteractuandocon el
laempleado durante todo eldía,colaborando en proyectos,
enseñándole ladel Departamentoprocesos,yayudando
alanuevacontratarasimilaren elccompañíacultura.Si se
lanuevaempleadopasapara queserunamalpartido para el
Departamento, los empleados, no el gerente, a menudo será el
primero en vereso.
Según FastCompany.com, el 41 por ciento de las empresas
encuestadas dijeron que en el último año, un mal costo de alquiler
ellosen elmenos$25.000,y25 por cientodelalas
empresasdichoeselacostoestabaen elmenos$50.000.Aparte de la
pérdida monetaria, las malas contrataciones a menudo resultan en
pérdidas de productividad, perdidasTimeen el
reemplazarlaempleado,unanegativasimpactoen el tantoclientes
yempleadomoralyocasionaleslegalproblemas.Típicosrasgosdelos
empleados malosreportadoallalas
empresasencuestadosincluyentrabajo de baja calidad,no
esconsiguiendojuntocon el otralos
empleados,negatividad,Customerquejasyperdidoplazos.En el
unatípicosWorkplaceequipoENVIRON-ment en el que cada
miembro del equipo confía en el otro para tirar de su peso con el
fin de lograr un objetivo mutuo, hace que sentido
queunadeficientedel empleadocompañeros¿tomaavisodesuosus
deficiencias antes de la administración.FTEantes los problemas
cunaser sacado a la luz, cuanto antes puedan sercorregido.
ftere son una serie de razones por las que las empresas dan en
cuanto a por qué contratan a un empleado que no es adecuado
para el puesto. Las razones comunes son la necesidad de llenar la
posición rápidamente, no probar o investigar adecuadamentelas
habilidades del empleado y no realizar comprobaciones de
referencia .Asegurandoeseestasartículosse encuentranno
esignoradoen el lacontratarPhaseserá
muyreducenlaChancedeunamalcontratar.Aquíse
encuentranunapocosconsejospara queevitar hacer una
malaAlquiler:
Pregunte por los comentarios de los empleados actuales
Implemente un proceso de incorporación fuerte llenarlaJobrápido.Intentandopara quecontrataralguien lo antes
La incorporación adecuada de un nuevo Alquiler debe crear posibleconducepara quecortandoesquinas,yva aresultadoen el
una transición fluida a la empresa.Lodeberíaayudar falta de cuidado.Tomael tiempopara
alanuevaempleadoentendersuo suJobdeberesylade la queadministrarlaadecuadaTesting,fondochequesyrefer-
compañíaexpectativas,transmitenlacultura de la empresa,ayudar ENCEcheques.Adecuadadebidodiligenciase
aestablecer las relacionesyayudar aaclararobjetivos,roles encuentranuncaTimedesperdiciado,ysi no lo hace, puede llevar a
yresponsabilidades.Fallarpara queeficazmente a meses dearrepentimiento.
bordounanuevaempleado En un artículo sobre Management-Issues.com, Bennet
puededejarloosusintiendoincómodocon el latransiciónen Simonton escribió: "el liderazgo superior está escuchando a sus
elempresa,ypuede queresultadoen el subordinados para recibir su valiosa aportación, y es
mediocreperformance,yeventu-Ally eldel empleadosalida. recompensado por su confianza en usted y su compromiso con el
Practica buenas técnicas de entrevistas trabajo.Lotiene una línea de fondo positiva significativa im-
Hacer las preguntas de la entrevista correcta puede hacer toda PLICacionespara quesucompañía! "A vecescuando se
la diferencia en la contratación de grandes empleados o malos desastrehuelgas,como, en la forma de una mala contratación, elde
empleados.SóloporqueunaManager oempresapropietariose alquiler los colaboradores y compañeros de equipo son
encuentragranen elsusJobno se significan ¡ estánbuenaen la losprimerarespondedores.Como lounaManager,no te
entrevista.Leaupen el adecuadaentrevistatécnicaspara ignorarsusadvertencias–puedenserladiferenciaen el
queasegurarque ustedse encuentranno simplementeredireccionarunadesorientadoempleadoo gastarmiles
essólopicoteandolabieninformación,pero , de dedólaresen el encontrandounasustitución.Qoh-TA
lapotencialesempleadose siente cómodo y se ve positivamente a
la empresa y sugestión.Si se entrevistar a no Melissa Trocko es actualmente directora gerente de investigación de
essufuertepunto,consideratrayendoen el reclutamiento y desarrollo de servicios de reclutamiento de insperity. Tiene
otraManagerotitularempleadopara queayudar acon el 20 años de experiencia en reclutamientocorporativo, de agencia y de

laentrevista.Tomatu tiempo y hazloderecha! proyectos y posee una certificación de PHR y un Licenciado en
Según una encuestade 2013 CareerBuilder, 43 por ciento de psicología por la Universidad de Dallas.
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las malas contrataciones resultan de tratar de LinkedIn Melissa Trocko
Correo electrónico Alicia.Fenoglio@insperity.com

Habilidades de entrevistas
¿Por qué todos los gerentes necesitan un curso intensivo en entrevistar a
Por Robyn Melhuish
REady para un renovar o revisión completa de sus habilidades Investigación en línea para conocer al candidato más allá de
de entrevistas? Siga estas sugerencias. una hoja de papel y un par de entrevistas:
¿Cuándo fue la última vez que reflexionó sobre la efectividad Revisa sus perfiles sociales y mira de qué hablan , cuáles son sus
de sus habilidades para entrevistar? intereses , quiénesasociarsí mismoscon,y¿Cómoque sepresentesí
Para muchos gerentes de contratación, probablemente ha sido mismospara quelapúblico.Con el estaTypedeconocimiento,que
demasiado largo. ustedva aser capaz de hacer preguntas más específicas durante la
Un estudio reciente de tres años de liderazgo IQ encontró que entrevista y obtener una mejorsientopara obtenerquienque sese
el 46 por ciento de los nuevos empleados están fallando dentro de encuentrany¿Cómoque seva arealizaren el larol.
18mesesdeempleoysólo19 por
cientohanlogradoinequívocoéxito.farnesiltransferasadeberíatellq
ue ustedese¡ esoficialmenteTimepara quetomaunabuenalooken
elsuentrevistar a habilidadesy pregunteusted mismosique ustedse
encuentrancontribuyendopara queestaestadística.
Encontrar un talento verdaderamente bueno--uno que sea apto
para la compañía--podría ahorrarle a su compañía decenas de
miles de dólares.Aquíse encuentranalgunas sugerencias
paraseguir:
Vaya más allá de las preguntas de comportamiento estándar.
Quieres Ver Cómo reaccionan los candidatos a ciertas
situaciones.Suintenciónno deberíarealmente ser para toser el
candidato o conseguir que admitan algo incriminador, sino más
bien revelar sucarácter y valorsistema.
Sin embargo , da a estas preguntas de comportamiento un poco
de un Revamp . En lugar depreguntando,"¿Cómohacerque
ustedmanejarunaChallengeyproporcionanmecon el unaejemplo?
"en realidaddarellosunaChallengeque sepodríafaceen el
laPositionyVer¿Cómoque sereaccionar.Que usteddeberíatambién
se Nota¿Cómobienque semanejar elpresiónderespondiendopara
queunasituaciónque sehaven'tpreparadapara obtenero recibido
formación sobreaún.
Delinea los rasgos de personalidad ideales para una posición
dada antes de reunirse con los candidatos.
farnesiltransferasa no sólo ayudará a garantizar la claridad, pero
también evitará la contratación de decisiones basadas en
preferencias personales .
Por ejemplo, si juzga a los candidatos en función de una Descrip-
ción de trabajo General que sólo va en detalle de las habilidades
técnicas requeridas, usted puede Buscar automáticamente un
candidato que parece coincidir con el resto de la compañía.En el
realidad,esePositionpuede quesermejoradecuadopara
obteneralguien
conunapersonalidadesedifieredesdeotraCurrentempleados.
Pide más preguntas específicas de la industria y de la
empresa para llegar a la raíz de su comprensión y sus
competencias.
Seguro, pueden ser capaces de sacudir todos sus
entrenamientos, certifica-tions, y programas quese
encuentrancompetentein,pero , puedenque sePuttodoesas cosas
para usar en el verdaderomundo?
En el caso de entrevistar a un profesional de ventas , en lugar
de preguntar, "¿cuál sería su enfoque para vender el producto A?
"pregunte,"¿Quéson susinicialpensamientosen el productoA,lo
quese encuentransufortalezasydebilidades, y cómo se
posicionaría a un cliente potencial en la tecnologíaindustria? "
Compruebe usted mismo el sesgo que todos inherentemente ftese todos varían en diferentes posiciones, por lo que incluso si
sostenemos: usted está contratando para puestos en la misma empresa, es
Ya sea a partir de la experiencia personal o profesional , necesario entender lo que requiere el papel específico.
puede haber ciertos tipos de personas que usted tiende a Además, Tómese un tiempo para comprender Cómo se
etiquetar e incluso descuento para el puesto. la ajustarán cada rol dentro de toda la empresa.farnesiltransferasava
farnesiltransferasa es especialmente importante como una adarque ustedunabuenaPicturedecómo esacandidatova
nueva generación de jóvenes talentos está entrando en la fuerza ainteractúancon el colegasylo queSofthabilidadesdeberíantiene.
de trabajo. Muchas personas han etiquetado a los Millenials Como Gerente de contratación , debe tomar el tiempo para
como perezosos o autotitulados.Si se que mantener sus habilidades de interView
ustedhaven'tentrevistadosotrabajabacon el frescas.Continuamenteleyendoupyasistiendo a talleresesedarle
muchasjovenprofesionales,estaCoULDcausaque ustedpara ideas tangibles que puede traer a la entrevista.farnesiltransferasa
quedesarrollanunasesgo contra la contrataciónellos. le ayudará atraigaen el Toptalentoesese encuentraunagranFitpara
Si bien es hasta el entrevistado para presentarse en una obtenerlaempresayse pega a largo plazo.Qoh-TA
manera pro-profesionales , no hay nada que puedan hacer sobre
su edad, color de pelo , color de piel o acento.Cuando se Robyn melhuish es el Gerente de comunicaciones en MedReps.com, una
entrando en unaentrevista,dejartodosesgo Junta de trabajo que ofrece a los miembros acceso a los trabajos de
fuerayesforzamoshaciahaciendosuJobcon el no ventas médicas y empleos farmacéuticos más buscados en la Web.
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Reunir los mejores empleados
a
Evitar errores comunes de contratación
Por Carolyn Eagen
CHances son, fácilmente puede recordar prometedores nuevos entrevista requiere planificación. Cuando "vadeando" la entrevista,
empleados cuyas actuaciones mediocre fueron una amarga muchas personas no logran preparar preguntas que proporcionen
decepción.Después deque hanaterrizadolaJobyque pistas sólidas sobre la naturaleza del solicitante para anticipar las
hasinvertidomesesdeTraining,Coaching,salarioybeneficios,varios necesidades de los miembros o su capacidad de seguimiento
menosdeseablecalidadesSurface,tú .FTEentrevista termina siendouna revisióndeladel
eresleftsintiendofrustradoypreguntándosepor quéque candidatotrabajoHistoryyunalarganarrativaacerca de la apertura de
ustedcontratadoellosen el laprimeralugar.CadaCreditUnionhace trabajo disponible.No te hacer todo elhablando!
quecontratarerrores,erroresesecostodinero.Y,mientras Ejemplos de preguntas de entrevistas
quefacturaciónpuedensercostoso,lopuedensersólocomo  ¿Cuál es tu mayor logro?
locostosopara quehanunapobresrealizarempleadoquédateen el  Cuéntame sobre un momento en el que te frustraste /
latrabajo.Así que,¿Cómohacerque decepcionado en el trabajo.
ustedStopperdiendobuenadineroen el malcontrataciones?  ¿Cuál sería su trabajo o carrera ideal?
Simplementesabiendolamáscomúncontratarerrorespuedenayudar
aque ustedeludiralgunasdifícilsituaciones.Unapocosdela
errores de contratación más difundidos se discuten a
continuación.
Reclutamiento
Considere cuidadosamente las habilidades, los rasgos de
personalidad y la actitud necesaria para el trabajo.Si se que
ustednecesitaunade alta energíamiembroserviciosrepresentante
quepuedenpienseen el suosupiesyidentifiquede venta
cruzadaoportunidades,serseguropara queincluyenpalabrascomo
si"desafiante " "independiente"y"auto-arrancador."Suad atraerá a
los solicitantes de empleo más competitivos y a largo plazo y se
asustará de la no competitivasolicitantes.
Al reclutar candidatos, no Ignore el talento oculto dentro de su
propia organización.No te limitanusted mismopara queuna
solaespecíficosDepartamento.SuTopTellerCoULDgireoutpara
queserunagranmiembroServicecandidato sisuosupersonalidadse
encuentraunabuenaFitcon el latrabajo.Perfiladopuedenayudar a
identificar a los empleados conpotencial.
Preparando para la entrevista: ¡ no lo estropees!
La mala preparación conduce a un rendimiento
deficiente .Como losimplecomo loloparece, estese encuentrauna
soladelamáscomúncontratarerrores.Máslas
personassimplemente"alait "yno te entrevistasuficientelas
personascada unoañopara queserespecialmente buenoen
eleso.Inadecuadaplanificaciónpara
obtenerlaentrevistadesechostantoTimeydinero.Alcuidadosamentees
tructuraciónsusolicitud/entrevistaproceso,¡ esEasypara
queestablecerunamásrelajadoyfluirentrevista,una solaeseparece
máscomo
siunalargaconversacióndeunapreguntayrespuestasesión.Primero,
revisa el currículum antes deTime.
Muchas entrevistas comienzan con el representante de la
compañía leyendo el currículum justo allí frente a la solicitante!
Tomaunapocosminutos paraLealareanudaryCovercarta —
inclusosi se ¡ esmientras quelasolicitante
completasuempleoaplicación,personalidadperfiladoherramienta,
referenciasheetyfondocribadoliberaen el otrahabitación. Al
revisar el currículum con anticipación , usted puede planear sus
preguntas, buscar ADVERTENCIA señales y parecen más
seguras y profesionales.El malpreguntas
Como se mencionó anteriormente, la preparación para una
 Si se le ofreció el trabajo, ¿habría alguna situación que trabajo .Serseguropara
inhibiría su capacidad de realizar durante los primeros 90 días? queSeleccioneunaevaluaciónherramientaeseutiliza
 ¿Qué le gusta y qué le disgusta de esta posición? específicosposicionespara obtenerJobcomparaciónpropósitos,no
 ¿Cómo crecen sus responsabilidades laborales ? esuna solaesebasesla evaluación de un trabajo
 ¿ Por qué te vas ?¿Dóndehizoque ustedir?Quiensupervisadousted? genéricoDescripción.
Asegúrese de saber lo que está buscando en las respuestas.Si Por último, la oferta-no se salte los detalles!
se que ustedestán buscandopara obtenerunapaciente,orientado a Es importante sellar el trato con un apretón de manos, pero no
los detalles préstamoanálisis,larespuestasva aser omita los detalles.Putlaofrecenen el escribiendoymaillopara
bastantediferentesdeesaspara quesunuevacontratar.No essólova
obtenerunaentusiastayagradableAdministrador de asunuevaempleadosientovaloradoynecesario,pero , estapaso
sucursales.Otra vez,usandosuCurrentlos empleadoscomo simpleva atambién se ayudar ahacerseguroeseladetallesse
lobenchmarksayuda.Perfilado encuentranclaramenteentendido desde ambos lados.Qoh-TA
Entienda la personalidad detrás del currículum y la
entrevista.Inclusolamásimpresionantereanudaryentrevistano se Carolyn Eagen es consultora de ventas para Omnia Group, una empresa
siempretellque ustedsi se un candidato es un buen partido para consultora de evaluación del comportamiento y empleo ubicada en
Tampa, FL.Carolyn ayuda
una posición específica, lugar de trabajo y aclientesWorldwideevitarmalcontrataciones,gestionamáseficazmenteyret
gestiónstyle.FTEmejorperfiladoherramientasse encuentranfácil ener la parte superiortalentocon el notableresultados.Sufondose
de completaryprovlodeunaneunasy-to- encuentraen el Businesspuesta en marcha,
understunandreport.ftesereportscunanhelpyouentenderlamotiva marketing,ventas,ventasgestión,Ejecutivaliderazgo,ydesarrollo
dores,fortalezas,ydesafíosúnicapara quecada individuo; profesional.Que ellahasobre20añosdeProfessionalexperienciaen el
información que es difícil de aprender de una entrevista. La desarrollo de
liderazgo,reclutamiento,Coaching,Training,yliderandoequipos de alto
generación de perfiles le ayuda a medir el "ajuste de trabajo" rendimiento en elNosotros.
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Añadiendo personalidad al currículum
La tecnología de video impulsa entrevistas de reclutamiento
Por Walter Hueber
Companies a nivel mundial se enfrentan a un creciente han usadopara.Algunaslas empresashanrelajadosusLolas

volumen de entrevistas de trabajo, pero al mismo tiempo no han políticaspara quecumplir con el candidatonecesitaypuede
traído la innovación a la mayoría parte ineficiente del proceso de queinclusohanintrodujoBYOD(Traiga su propio
reclutamiento , la entrevista de trabajo . Mientras tanto, los dispositivo).farnesiltransferasasignifica que los candidatos están
candidatos y las preferencias de Gerente de contratación listos para las entrevistas digitales, pero no todas las empresas
evolucionaron, ya que han ganado más ex periencia definitiva con estánaún.
videoconferencias y trabajando remotamente por Otras tendencias son más favorables:
ejemplo.Talentocontinúapara queserescasosen el muchassectores Gran higiene de Internet junto con una creciente necesidad de
ygeografías.Muchaslas empresasluchapara eficiencia: FTE disponibilidad de un rápido Internet la
queidentifiqueyatrayendo labientalentopara infraestructura permite la entrega de soluciones de vídeo a través de
obtenersusorganizaciónanterioren el laproceso.Para quecambiar Internet.FTEmediaSpeeddeInternetconexión-cionesWorldwidese
eso, entrevistar tendrá que cambiar. encuentrasobre15Mbps.En el Europa,esefigurase
Mientras que tanto el candidato como el Gerente de encuentraya22,7Mbps!FTEgeneralizadadisponibilidaddebanda
contratación desean un proceso rápido y flexible, los reclutadores anchaInternet,combinadascon el
quieren un manera eficiente de la pantalla de talentos.En el la lahechoesecasilatodatrabajarpoblaciónhaunaordenadorcon el
misiónpara Webcamdisponibles,hace queloposiblepara
obtenerunamásflexibleyeficienteproceso,onlinevideoreclutar- quefácilmenteconductaentrevistas
ment es un buen lugar para empezar. El reclutador de Oscar
Mager en la American Technology Company Sonos, conocido
por sus sistemas inalámbricos de HiFi , se mostró escéptico
enprimero.Mientras tantoque
élhasidousandolaCammioreclutamiento de videoPlatformpara
obtenerClosepara quedosañospara queSeleccione los
candidatospor suEuropeoCustomersupportequipoen el
Hilversum,laHolanda."Ustedse
encuentranverdaderamenteablepara queScreen los candidatosen
el Fullcuando se que sese encuentranen el frente deti ",segúnpara
queMager,"Perocuando se que ustednecesitapara
queFillunagranvolumen de posiciones concandidatos, Cammio
nos ayuda con una buena primera selección. Los candidatos ahora
pueden participar en una entrevista en línea en un momento dado
y desde cualquier lugar. farnesiltransferasa ha aumentado
drásticamente la eficiencia en nuestro proceso de reclutamiento .
"
El reclutamiento de video ofrece a las personas la posibilidad
de presentarlos fácilmente a un público infinitamente vasto en un
momento y lugar quees convenientepara
obtenerellos.Másymáslas personascargueycompartancontenido de
vídeoen línea.YouTubese encuentrauna
soladelamáspopularseArchmotoresen
elmundo.Cadaminuto100horasdevideose encuentrasubidototlasite
ylanúmerodevídeosvistoaumentacadadía.En el Sólo
Alemania,46,6millones de las
personasvistounaonlinevideovíasusPC de sobremesa o portátil
durante el mes. También la aceptación de tecnologías de video-
interferencia como Skype, Google Hangout y FaceTime está
creciendo rápidamente a través de todos los datos demográficos
El retraso de la infraestructura de TI en la empresa
Las generaciones de trabajo más jóvenes han crecido en casa y en
las escuelas con Internet ultrarrápido , la última tecnología móvil
ylibertad General digital cuando se trata de redes sociales para
ejemplo.En el susprimer trabajo,estasnuevacarrera los
participantesdemasiadoa menudoencuentrasí mismosen el
unatecnología de trabajoentorno que es subestándar de lo que se
en línea. Los candidatos que quieran probar una entrevista de enCammio,EuropeoProviderdeonlinevideoentrevistasoftware,expl
trabajo en línea pueden visitar sitios como ica:' ' normalmenteempresas¿primerainiciarcon el
howtovideointerview.com para obtener experiencia y obtener videoreclutamientoen las áreas de prácticas y reclutamiento de
consejos prácticos. posgrado. Las entrevistas de vídeo automatizadas tienen sentido
Tanto los empleadores pequeños como los grandes: aquí para poder manejar de manera eficiente un mayor número de
El reclutamiento de video ofrece a los empleadores grandes y candidatos, pero también centrarse en Bran empleador Ding.Que
pequeños una solución de eficiencia para su proceso de nosincluso ver a las empresas donde el CEO es el que pide
reclutamiento .FTEcostopara obtenerlain- alpreguntas de video,creandounagranexperienciapara
tegrationyusedevideoreclutamientovariardesdeFree(Skype)para obtenerlacandidatos.En ellamismo tiempoque nosVermásymáslas
quepagado porcon el empresasimplementandovideoconferenciaciónTechnologyen el
especializadovideoreclutamientoyevaluaciónplataformas.farne susdiariamentetrabajarproceso.Para obtenerJobentrevistas, están
siltransferasasignificaesecualquierrequisitopuedenserempareja seleccionando Herramientas especializadas como la nuestra que
docon el labientecnología-obviamente,tantocon el se pueden combinar conevaluaciones,permitengrabacionesyse
diferentesfuncionalidad.Pagadospara encuentranBrowserbasa.fteseentrevistas en vivose
obtenerSaaSplataformastípicamenteincluyenespecializadofunci encuentrantípicamenteserusadocon el Internationalreclutamientoo
onalidadtalcomo lograbación y branding personalizado además paracontratarpersonalesese encuentraen el alta demanda,talcomo
de un flujo de trabajo que se desarrolla especialmente para la loICTyingeniería. ' '
entrevistaproceso. Puesto que el reclutamiento de video se hace más común, también
farnesiltransferasa significa que es probable que los plataformas de software dereclutamiento estándar como SAP,
candidatos se topen con entrevistas en vivo (SYN-Cronos) o Succesfactors y Lumesse contará con esta funcionalidad a través
automatizadas (a-sincrónico) en el próximo de integraciones de Partner de API con
años.UnarecienteSurveyalWorkforceConsultingfirme La videoreclutamientoproveedores.Videose encuentraaquípara
administración correcta informa que el 18 por ciento de los quequédate!OSS-TA
solicitantes participaron en unvideoentrevistadentro de
lapasadoaño.Seisen el 10reclutadoresactualmente Walter Hueber es cofundador y CEO de cammio - video Recruitment.Él
incorporanvideoenlaentrevistaProcessy66porcientode los hatrabajabaen el variosSeniorgestión deposicionesen el (en

candidatos dicen que en realidad prefiereneso. línea)mediacon el un fuerte desarrollo internacionalperfil.
Visita www.cammio.com
En toda Europa, la adaptación del reclutamiento de vídeo está Correo electrónico Walter@cammio.com
creciendo tanto con las agencias de reclutamiento como con las
corporaciones.WalterHueberCEO
Sin talento para desperdiciar |

White Paper entrevista de trabajo 2,0.
Utilizar la tecnología, contratar objetivamente
Un nuevo estudio y tecnología para agilizar la dotación de personal
Por Mark Abraham
foundlyimpactostodo loque noshacer,pero ,

porquedesusutilNaturecontinúapara
G El intelecto queescapeatención.farnesiltransferasase
encuentrademostrablemedianteinterminable realejemplos.Para
R progresivo Crecient obtenerejemplo,porquenuestrainalterableinstintosconducir
O e brecha nuestrocomportamiento,lahumanoconductapermanecemayormentesi
n cambiosa través del tiempo. En eso, nuestros antepasados hace
W Instintos estancado miles de años mintieron, engañaron, robaron, mataron, formaron
militarias y lucharon contra las guerras.UnaparticularInstinct
T impulsacada unomodedeestasconduce,yque setodohansidocontinuo
H hora en todo el mundo y la historialargo.
Hfelicidad en Wisdom, LLC., hace una nueva tecnología a
disposición de las corporaciones con múltiples grandes Sin embargo, en un marcado contraste, los mismos antepasados
aplicaciones enumeradas a que sólo podían viajar a pie o conversar en persona, ahora la gente
continuación.farnesiltransferasanuevaPersonalidadyComportamie viaja vasta distancias en poco tiempo, y puede hablar entre sí desde
ntoEvaluaciónPruebase encuentraenormementediferentesdesdetodo cualquier punto en tierra para
el resto por las siguientes razones.farnesiltransferasase
estructura en
estenuevo,exclusivayGroundrompiendoestudio,LaInteraccionesentre
InstintosyIntelectoySusImpactoen el
HumanoComportamiento.farnesiltransferasaestudiasolo
Desensambla la mente humana en sus partes individuales y
estudia laProperties,laMissionyfuncióndecada unopartepor
separado.farnesiltransferasamétodo único revela que la mente
humana, solo es bipolar y consistedeinstintosyintelectocomo
locomparapara quetodoladescansedelos seresesese
encuentrangobernadosúnicamentealsusinstintosyse
encuentranequipadasa unSinglepolarmente.Sin
embargotodolapensadoresdesdeSócrates,Platón,Aristóteles
apresentepensadoresypsicólogosserasí
quefascinadoalhumanointelectohanestudiado los
humanosestrictamentedesdelaposturadeintelectosolo;ylaatenciónpag
adospara queloen eltodohasidoinsignificanteen elmejor.Sin
embargoloes
instintosyintelectoeseconjuntamenteproblemalacomandosdetodo
lo que cada dosis humana.ftus,ignorar esta profunda fuerza
mental ha creadounadesaparecidosLinken el estudiando los
humanosyesese encuentraresponsablepara
esteconservarhumanoenigma.Que ustedignorarya
seainstintosointelecto, yque ustedva
anuncacompletamentecaptarlo quelose encuentrapara
queserhumano.Observandola mentecomo
lounabipolarEntitypresentaManen el
unaenormementediferentesLightyproduce una evaluación de la
personalidad y el comportamiento muy diferentePruebaque otros no
pueden.
Sólo para darle un breve vistazo a este estudio, los convicto de
la mente humana de los
17estancadoinstintos,laUtilitarioIntelectoyIntelecto moral, un
total de 19 diferentes fuerzas mentales.FTE el intelecto humano
crece constantemente, pero los instintos permanecen
permanentemente estancado.farnesiltransferasaresulta en un
desequilibrio creciente entre ellos en la mente yPro-
cualquier otro a más fuertesde cada persona producen sus placeres más profundos ,
voluntad.fteseyEndlessotratalsorprendenteslograr- pero las fuertes tentaciones que crean disminuyen su inteligencia,
mentshansidocumplidamediantelaApplicationdehumanos distorsiona su Facultad de razonamiento y los lleva a decisiones
'progresandointelecto.farnesiltransferasaimparidaden el pobres y más consecuentes.Así queprevalentese
laEvolutiondehumanocon-cuaten el una encuentraestaTrendeseinclusola más brillantesde los humanos no
solaReino,ysuestancamientoen el laotramanifiestospara puedenescapeeso.Por lo tanto,a menudoque
queeste crecientedesequilibrioen el lahumanomente.Para nosVeresemanifiestamenteinteligentelas
queuseotraejemplo, se tratadichoeseen el personashacerinjustificableerrores.Identificandoestasfuerzasen el
laCoursedelaanterior5.000añoslaWorldha cada unopersona, por lo tanto, representa una imagen clara de la
vividosinWarspara obtenersólo41días.Por lo tanto, los persona que nuestra prueba por sí sola
humanoselegiresta vidaStyle,que noshanno haybienpara logra;yestasolasexplicahumanos
quereclamoeseque nosse encuentranlaParagondeinteligencia 'disminuyendointeligencia.farnesiltransferasaestudio
de Intel.Animalesdesprovistadehumanointeligenciahacerno permitenosotros para identificar las fuerzas mentales más fuertes
esEngageuna solaotraen el innecesarioconflictos,pero , que de los pueblos, medirlafuerzadecada uno,yShow¿Cómopara
noshacer.Sin embargo,loestaba los humanosque quegestionaellosen lugar deserManagedalellos.ftus,una
construyólapirámides,aterrizadoen el solaAprenda¿Cómopara queFreede unointelecto desde el estrecho
laMoonyinventadolaInternetque representa los agarre dede unoinstintos cegadoras, potencian su sabiduría,
humanosmagníficamenteinteligente.ften,¿Cómopuedenque evitanmuchasdelaevitableserrores,lograrmáséxitopara queLiveuna
nosconciliaresta vida más feliz, y se le ocurrió el título,"La felicidad
contradiccióndesersimultáneamenteinteligenteypoco enSabiduría. "farnesiltransferasase encuentra¿Cómouna
inteligente.Sin embargo,reconociendolahumanoMindcomo solapuedenmaximizarlaplacerdecada unodesusinstintos y
lounabipolarEntity, que consta minimizarsusdaño.
deprogresivointelectoeselograobjetivosyestancadoinstintosesei Para utilizar una analogía, se asemeja a conducir un vehículo
mpulsacomportamientosolasexplicaestalo con la rotura de emergencia aplicada parcialmente que
contrarioinexplicablehumanofenómeno,ymanifiestospara desperdiciaría una buena cantidad de la potencia producida por el
quelacientíficoprecisióndeestaestudiay estaprueba. motor.Liberandolabreak¿restorelaFullpoder.Sólolamismomanera,l
De hecho, esta comprensión de la mente proporciona a los iberandode unointeligenciadesdelaapretadoagarre
seres humanos beneficios que superan con creces su uso delacegandoinstintos¿Boostde unointeligenciaytransformar
limitado en la prueba de evaluación de personalidad y susvidas.En ellariesgodeserBlunt,estasistemaprestasí
comportamiento .Para obtenerInstance,para mismoperfectamente bien para aumentar la inteligencia humana
obtenerunamuylargoTimeque sehanestado diciendoUSeseque ambiental en todo el mundo, una persona en elTime.
nosusesólounafraccióndenuestrainteligenciawsinalguna vez farnesiltransferasa es otro gran beneficio que este estudio
explicandopor quélose encuentraasí presenta acorporaciones.
que.farnesiltransferasaestudiamuestraeselose En la contratación de un empleado, los grados de los candidatos
encuentraestamentalesImbal-ANCE que disminuye la , sus logros previos y una buena entrevista dan una buena medida
inteligencia humana a todos los niveles. En eso, los instintos de su conocimiento,

Utilizar la tecnología, contratar objetivamente
mientras que la evaluación de su carácter sigue siendo virtualmente

imposible. ftus,una
solapodríaobtenerunabuenaequipomiembro,ounainstigador;yhone
stooun deshonestopersona.Una
solapodríaobtenerunamadura,responsableypersona confiable, o
tremendamente impredecible; una persona decente, o alguien que
estávapara quetraigasexualy,oracialacosolitigiossobrela
compañía?Tomandoesta prueba hace que las personas sean
conscientes de las fuerzas internas que más fuertemente conducen
su comportamiento.ften,asistir a seminarios
profundizaestaconocimientosypermiteindividuospara
quemásadministrar eficazmente su mente en lugar de ser
manejado por
ellos.ftus,transformantherederoconducta,personalyProfessionalvi
dasy las Corpora-ciones se benefician de ellasignificativamente.
ftese 19 different
mentalforcestoGEthergovernunallunaspectsofeveryhumanovida,per
o , lafuerzadecada unoenormementevaríadesdeuna solapersona
aotraquese encuentrapor quécada unopersonase encuentraasí Otro beneficio de esta prueba es que te permite adaptar tu inter-
queúnico.ftese19mentalesfuerzasconstituir113.515.900X109dife View a cada
rentespersonalidades,ycada candidato.Preguntandolamásrelevantespreguntasdesdecada
unoempleado,Customeroproveedorque ustedDealcon el se persona¿proporcionanpara
encuentrauna soladeestanúmeros obtenerunasignificativasconversación,mientras quepreguntandoel
enormes.ftus,ordenaroutquiense encuentralo mismosetdepreguntasdesdetodonuncaproducebuenaresultados.Sa
queSortdeunapersonase vuelve imposible.Mientras queque biendo
ustedno puedehacersu los clientesoISVa tomarlapruebapara lomentalesfuerzasmásfuertementeDrivequecandidatooempleado
obtenerque ustedpara quesaberquienque ustedse le permitiría adaptar sus entrevistas a cada candidato y
encuentrantratarcon,que ustedpuedenlograresedentro de usted¿saber¿Cómopara quemotivar a cada unodesulos
supropioorganización.Nuestraonlinepruebapresentalafuerzadeest empleadoslamás eficazmente para mayorproductividad.
asmentalesfuerzasen el unabarGraphen el disidenteorden yque Al comparar nuestra prueba con otros, todo el resto de las
ustedobtenerpara quesaberla más pruebas de la personalidad y la evaluación del comportamiento
fuertedeestasfuerzaseseDrivecada son estructurado en la comprensión más antigua de la mente
humana que son totalmente ajenos al hecho de que la mente
humana es bipolar, que consta de instintos e intelecto.Sin
embargoque ustedignorar unaolaotro,yque ustedva
aneVercompletamentecaptarlo quelose encuentrapara
queserhumano. Por lo tanto, esto no debería sorprender que
después de 2400 años de grandes mentes siendo preocupado por
la maravilla de lo que es ser humano, el enigma humano todavía
persiste. farnesiltransferasa es por eso que nuestra personalidad
en línea y Prueba de evaluación de comportamiento cubierta 52%
más de los diferentes Estados de la mente que los tres de los más
unopersona,ylaTextexplica¿Cómocada unodeestasfuerzasmoldelade
populares de tales pruebas cubren combinados.Para
la personapersonalidadytambién se sugerir¿Cómoque
obtenermásdetalladasinformaciónpor favorLealaTextdebajo de la
ustedpuedengestionaellospara
pestaña "Principios científicos",OSS-TA
quemaximizarsusbeneficiosyminimizarsuspotencialesdaños.fte
n,una soladelos dostartagráficosShowlaratiodeinstintospara
queintelecto,ylaotros espectáculosla más fuerteyla más Mark Abraham ha creado una prueba exclusiva de evaluación
débilesdela19mentalesfuerzaspara obteneresa persona, como de personalidad y comportamiento en línea , basada en este exclusivo
estudio que se ofrece a través de HAP-pinessinwisdom.com. Evalúa la
se muestraabajo. fuerza de los instintos de los pueblos y los dos segmentos de su intelecto y
muestra sus implicaciones en sus conducta con sugerencia sobre Cómo
manejar sus fuerzas mentales con el fin de maximizar sus
beneficios, minimice su daño para mejorar la calidad de vida del
individuo. Mark ha trabajado en la empresa durante la mayor parte de su
vida adulta. En 1987 Mark inventó un producto, U.S. patente # 4.647.102.
Fundó MECO Manufacturing company en 1988 para producir y distribuir
el producto y luego vendió la compañía.
Visita www.happinessinwisdom.com
Correo electrónico Mark@happinessinwisdom.com
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La forma positiva de la pantalla de talentos
Resultados de comprobaciones de antecedentes
Por Chris Dyer
C el examen de los solicitantes de empleo es clave para que línea de fondo. Cuando el talento de cribado
cada empresa garantice la mejor coincidencia entre los
requisitosde una posición y las habilidades, la personalidad y la
aptitud que un empleado podría aportar al trabajo. Los
proveedores de pruebas de antecedentes de buena reputación
ofrecen una amplia gama de s-vicios para apoyar esos decisiones
de adquisición de talentosinteligentes .No escada
proveedorincorporalamásactualizadainformaciónyHighLEVELde
profesionalismo, pero las empresas que contratan profesionales, de
alta calidadcribadolas empresaspuedensignificativamenteinforma
alsuscontratarselecciones para elmejor.
Muchas empresas que sí obtienen informes detallados de
información de antecedentes sobre los solicitantes de empleo de
exámenes calificadosproveedoresfallarpara interpretar esos datos
en su máxima ventaja. En la mayoría de los casos, un gran
cheque backgrouND proporcionará mucho más a los gerentes de
contratación para pensar de lo que podrían darse cuenta-y que
podría conducir a mucho mejores resultados a largo plazo para la
para cualquier posición abierta , las empresas deben asegurarse La mayoría de las empresas, sin embargo, tienden a Buscar sólo
de tener en cuenta los siguientes puntos al Buscar para ese signos de problemas dentro de los datos de fondo. De hecho, las
nuevo y perfecto empleado. búsquedas de historia criminal son con-por conductos mucho más
Records de seguimiento positivo que otros tipos de investigación de fondo .Investigaciones en
Las verificaciones de antecedentes pueden ser una mina de segundo planoesedependeráfuertementeen el de los
oro, enriquecida con detalles para validar las características solicitantescriminalhistorias en lugardeen el
positivas de los candidatos a empleo. ftey puede confirmar que otrafondoparámetrosen realidadfallarpara queceroen el en
un individuo tiene un grado específico , ha tenido un historial elverdaderoproblemasesepuede queaplicaren el
de trabajo anteriordigno de consideración, ha completado los unaJobsituación.ftates,unapersonapuede
compromisos que valen la pena o asumido varias haberunaexcelenteconduciendoRecordcuando se necesitabapara
responsabilidades más allá de la norma como voluntariado. obtenerunaentregaposición,

La forma positiva de la pantalla de talentos
puede ser excelente con las matemáticas o muy responsable con locreatividad,ingenio,cooperacióny tenacidad -esepuede
el dinero cuando podría importar más a un éxito de negocios, quesernutridoymejorcontribuirpara queladel empleadoy de lade la
pero una búsqueda criminal encontrar un delito menor para compañíaéxito.
pasear a un perro de unleashomarchandopara obtenerunacausar Enfoque personalizado para obtener resultados precisos
muchosañospreviopuedencompletamenteoscuraesasvaliososdetall Las empresas con frecuencia se sorprenden al saber cuántas
es. búsquedas en segundo plano diferentes se pueden utilizar al investigar
Por otro lado, alguien sin antecedentes penales puede carecer a los candidatos de trabajo .ftoughcriminalHistorybúsquedasse
de la capacitación y las calificaciones para un posición de gestión encuentranmáscomún,esese
, a pesar de reclamar-Ing para tener esa experiencia.En el encuentrasólouno,RelativElypequeñoTypedeSearchentremuchasdifere
eseCase,unarápido,malcontratarbasaen ntespotencialesResearcháreasesepuedenseraprovechadopara
limitadoinformaciónpodríacostounaempresamiles de ymiles queencuentrapertinentesinformaciónacerca deJobAP-plicants. Sin
dedólarescuando se unaSearchpara obteneralguiencon el duda, elegir el mejor tipo de búsqueda de fondo impacta
larasgosmásnecesario significativamente los resultados positivos de una empresa .
paralaPositionpodríaAhorretiempo,dineroyrecursosdesdelaempez Los servicios de verificación de antecedentes deben personalizarse
ar. para alinearse con precisión con las habilidades y capacidades
Punto de inicio para la conversación necesarias para el puesto de trabajo en cuestión.
los resultados de FTE proporcionados por una verificación de
antecedentes deben actuar como un punto de partida para una
conversación con un solicitante de empleo sobre lo que esa
persona trae a la mesa.FTEpatronesencuentraen el
lafondoReportpuede decirunaempleadorunagranDealacerca
delapotencialestalentounapersonatraerá a un trabajo, pero la
información en un informe de fondono puedecontar unade la
personatodohistoria.CualquiercontratarProfessionaldeberíauseeseI
nfor-Mationpara queDelveenunadiscusióncon el
lacandidatoacerca desuosus capacidades,mientras
quemanteniendoen el Mindlahabilidadesnecesariopara
quelaJob,la cultura de la empresa y el empleador
generalexpectativas.
Abrir canales de comunicación con un empleado potencial al
principio del proceso también es importante para varias otras
razones .Ademáspara quepesajeladel solicitantehabilidadespara
quelanecesitadelaJob,el empleadorhaunaCriticalChancepara
queaclararerroresesepodríahansido hechoen el lafondocheque.No
hayempresaquierepara queseracusadode
ilícitoscontratarprácticas,así quecadaoportunidadpara
queaclararfondoinformacióncompletamentecon el unasolicitantese
encuentraaconsejable,no haymateria¿Cómodifícillopuede
queparecer.Unaempleadorquienhaabordadocualquierproblemasde
preocupación conunaempleadoen ellaTimeeseque éloque
ellaestabaunaJobsolicitantetambién
puedeproporcionanmejorgerencialsupportpara queesepersonasi se
necesitabacomo loun equipomiembro.
"Potencial oculto" versus "probado y verdadero"
Ciertos trabajos requieren más inspiración que la experiencia o
la educación.Fondochequesse encuentranunaindispensableformapara
querevelanQuali-TIESen el alguienquienpodríaconvertirse enlade
la compañíasiguienteSuperstar -si la empresa recuerda
buscarellos.
A menudo, las empresas filtran los resultados de la
investigación en segundo plano buscando a alguien con marcas
de verificación específicas ejecutando una lista de logros.
Desafortunadamente, "10 años de experiencia..." no siempre
significa que una persona traerá calidad real, entusiasmo o
paciencia a un similar
posición.UnacontratarBusinessdeberíalookpara obtenerdetalles en
las historias de los solicitantes que son más relevant al éxito del
trabajo -incluyendoesashabilidadesyrasgosesepuede queno
esserfácilmentejuzgado porstatsen el unareanudar,talcomo
Las empresas que continúan creciendo y se vuelven más usarlosapropiadamente.Conocedorybuena
exitosas son aquellas que ejecutan las búsquedas más reputaciónfondoCompruebeServiceproveedoresva
exhaustivas para cada una de las posiciones de empleo amantenerclientes conscientesdeyen el cumplimientocon el
únicas .Alenfocandoen el lavariablecalidadesesemateriamás tododeesascambios,trabajarcon ellos como socios a través de
paracada unorole,esas las empresasHoneen el en el la los laproceso.
candidatosquienva a tener más probabilidades de tener éxito en En conclusión
esosposiciones. Las verificaciones de antecedentes son una herramienta que se
Cambio del panorama jurídico puede utilizar para la gran ventaja de una empresa al
Las regulaciones de verificación de antecedentes cambian contratar.fteypuede queproporcionaninnumerablespistasacerca
constantemente dentro de los marcos federales, estatales y desolicitantes de empleoysusposiblecontribuciónpara
locales . Las empresasdebequédateen el Topdelos queunanegocio.Las empresas queusefondochequespara
requisitospara quesigamejorprácticas,especialmenteen el quesusmáximo -Buscarpara obtenerlainformación posi-tiva que
situacionesdonde se involucra el acceso a la información revelan y cómo aplicarla a susobjetivos específicos -se
personal. Solo en el último año, las empresas del sur de encuentranesaseseencuentralos
California debían realizar cambios en los formularios de empleadosquienhacerlamayorymejor impacto.RPO-TA
divulgación proporcionadospara
quelasujetosdefondobúsquedastres veces dentro de seismeses. Chris Dyer es el fundador y CEO de PeopleG2, un proveedor de Due
Las multas por incumplimiento de las regulaciones pueden diligence de capital humano que apoya las decisiones más estratégicas
relacionadas con las personas de la empresa.También es anfitrión
ser costosas y riesgos para otras preocupaciones legales , tales deTalentoHablar, un programa de radio por Internet en el
como cargos de discriminación, pueden existir si los OCHablarRadioRed,conentrevistascon el Topejecutivosrespecto asus
procedimientos no son exactos.Fondochequespuedenydebe ser las Strate-Gies para la contratación y promocióntalento.
un medio para que las empresas construyan equipos sólidos Visita PeopleG2
que trabajaránbienjuntos,por lo que las empresas deben Correo electrónico Chris@peopleg2.com

Headhunting
12 consejos para sacar al cazador de cabezas interior en ti
Por Jody Dugan
referencias yblogs.
El acto histórico de headhunting es bastante perturbador, pero 4. Llegar a candidatos pasivos y llamada en frío .Coldllamando
fascinador.FTEliteralpracticardetomandoypreservarunade la a se encuentralejos demuerto.MásdelaA-los jugadoresse encuentranno
personaHeaddespués de matarlos ha avanzado desde la esactivamentemirando,pero , "siempre
antigüedad hasta el siglo
21.Figurativamente,laagresivoNaturedelapalabrahallevadosobrepa
ra quela industria moderna de reclutamiento. En nuestra cultura,
hoy en día un Headhunter se relaciona con reclutadores de
terceros, gerentes de adquisición de talentos, y empresas de
búsqueda que buscan y encuentran "trofeo" candidatos.Para
queadquirir con éxito Top-noel talento de TCH, hay 12 consejos
para sacar al Headhunter interno enusted:
Atraer tu futuro trofeo – tener un plan claro y ser visible:

1. Ofrecer un atractivo (pero no demasiado complejo) sitio
web con la optimización de motores de búsqueda unad palabras clave
que aumentan la visibilidad de su sitio cuando candidatos buscan
oportunidades.
2. Tener descripciones de trabajo claras y concisas que atraen a
los candidatos adecuados a sus publicaciones.Asegurarsupalabreríase
encuentraDirectyorientado hacia la posición en mano. ftere debe
ser"Weed"detalles para disuadir a los solicitantes no calificados.
Publicite y publique su trabajo en tableros de trabajo y sitios de redes
sociales , así como en su sitio Web.
3. Conectar y hacer networking con otros en la industria es
clave para localizar el mejor talento.Que
ustedpuedenlograrestamediantesocialsitios de medios, conferencias,
FTElos jugadores fuertes saben que comunicarse con usted
después de la entrevista y enviar "ftankUsted "cartas a sus
interesado en escuchar sobre lo que hay por ahí. entrevistadores.
"UnaColdplomopuedenmuybienmoverrápidamentepara
11. Es importante que también se muestre el respeto
queunacálidaoHotplomosi se que ustedhanalgoatractiva y que comunicando y siguiendo a los
piques suinterés. candidatos.SerlaBridgeesemantienelalíneas de comunicación
¿Son material de trofeo? – Mantenerlos o (educadamente) dejarlos: abiertas entre todas las partesinvolucrados. Aliente a sus candidatos
5. Una pre-pantalla exhaustiva es esencial para determinar y haga que se sientan importantes, respetados y buscados.Deja
si el candidato puede ser un as en el hoyo.Pregunte"Weedout queellossabereseque ustedse encuentransusdefensoryeseque
"preguntasesese encuentranespecíficos de las cualificaciones ustedimporta.
delposición.
12. Capacite y guíe a los candidatos a través del proceso de
6. Verificar los datos de la hoja de vida, confirmando los lugares entrevistas a la fase de oferta. Darles consejos de entrevistas
y fechas de empleo (incluyendo mes y año).Loes imperativo que sobre verbal y no verbal BEHAvior, interrogatorio de entrevistas,
el currículum refleje con precisión su empleo pasado vestimenta, etc. y asegúrese de que han investigado la compañía
yeducación. que están persiguiendo.Hacerusted mismo disponiblepara
7. Obtenga una imagen general de sus logros y querespuestacualquierpreguntasque sepuede
metas.FTETopperrosva aserablepara quehanyserseguropara queestar activoen el
queclaramentelistasuslogrosyplanes para elfuturo.
laoferta/negociaciónPhasepara queClosesatisfactoriamente.
8. Evalúe su comportamiento durante la entrevista.Se
Una vez que sus candidatos son contratados, es crucial que
encuentranque serelajadoyencantado de saber de usted? ¿O
permanezca conectado con ellos.Que ustedhan desarrollado una
están nerviosos, irritados, rígidos e inflexibles?Buenalos
relación a través de este proceso. Avanzando , su desempeño
líderesDisplayunagenuino,fácil de
dictará el éxito de su carrera.Afortunadamente,headhuntingen el
irpositivasEnergyyrasgostalcomo
nuestrasociedadcarecelabárricometHod visto a lo largo de la
loconfianza,claridad,honestidad,respeto,ypasión.
historia.Sin embargo,el concepto todavía toca a
9. Realizar comprobacionesde referencia profesionales, de casa.FTEasertivoTalentoAdquisiciónGerentes,quienpermanecene
los supervisores anteriores , que ofrecen respuestas objetivas nfocadoen el sus esfuerzos para localizar y atraer a los candidatos
y subjetivas .Que ustedquieresreferencias brillantes, un de vanguardia,continúanañadirpara quesuséxitoscomo loque
diamante quebrilla! seadquirirsin embargootratrofeopara obtenersu colección.RPO-
Preparación para recibir su trofeo – desarrolle una relación: TA
10. Evaluar y evaluar a los candidatos para la rendición de
cuentas durante el proceso de entrevistas .Hacerque Jody Dugan es el Presidente & CEO de Dugan Staffing Solutions,
seReturnsullamadas?Se encuentranque seactivaen el laproceso? Inc., una firma de reclutamiento de hostelería y venta minorista a
nivel nacional .
Hacerque seposeerfuertecomunicaciónhabilidadesyseguimiento? Visita www.duganstaffing.com
Correo electrónico dss907@aol.com

Análisis de antecedentes
5 verdades sobre el empleo verificaciones de antecedentes
Por Michael Gaul
Si alguna vez has sido el sujeto de una verificación de 2.Las agencias de informes de consumidores no pueden
antecedentes laborales o si eres un empleador Fielding preguntas reportar información negativa obsoleta a los empleadores.
de los candidatos sobresupropiofondocribadoprograma,que Bajo la ley federal , con la excepción de condenas penales y
hasprobablese han enfrentado a numerosos conceptos erróneos
acerca de cómo funciona todo y lo que el procesoconlleva.
Los cheques deronda de fondode empleo están diseñados para
ayudar a los empleadores a tomar mejores decisiones de
contratación sabiendo másacerca delafondos delalas personas ¡
estánplanificaciónpara quecontratar.Pero, los
empleadoresgeneralmenteno tienen un pase libre para cavar en el
pasado y considerar cualquier cosa y todo lo que son capaces de
averiguar acerca de un individuo. De hecho, la evaluación del
empleo es una actividad altamente regulada con leyes y pautas
establecidas por entidades locales, estatales y federales para
proteger los derechos de los solicitantes de empleo .
Entonces, ¿cómo funcionan realmente estas comprobaciones de

antecedentes? Aquí hay cinco verdades clave:
1.Los empleadores deben tener el consentimiento de un solicitante
antes de realizar una verificación de antecedentes.
ftere es una percepción errónea común entre los solicitantes
de empleo que los empleadores se aventurarán fuera y realizar
una verificación de antecedentes sin el solicitante sabiendo.En el
realidad, los empleadoresse encuentrannecesariopara queinforma
allasolicitanteeseque sepodríauseinformaciónnen el
susInforme de antecedentespara
obtenerdecisionesrelacionadospara
queempleo.farnesiltransferasaavisodebeser por escritoyen el
unastand-aloneformato.Además,laempleador
debeobtenerescritas,firmada,autorizacióndesdelasolicitanteant
es de realizar el fondocheque.
telllaempleadoracerca delaequivocaciónyserdada la oportunidad
bancarrotas, una empresa de evaluación de antecedentes no de explicar lacircunstancias.
puede reportar información negativa que tiene más de siete 5.No siempre es legal que un empleador dispare o no contrate
años de antigüedad. Cuando no esté limitado por la ley estatal, a alguien sobre la base de su verificación de antecedentes .
las condenas penales pueden ser notificadas sin limitaciones de En algunos casos, es legal que un empleador dispare o Elija no
tiempo, y las bancarrotas pueden ser reportadas por 10 años. contratar a alguien sobre la base de la información en el informe
3.Los empleadores deben notificar a un solicitante antes de de fondo . En otros casos, no es legal. FTE EEOC proporciona
tomar una decisión de empleo adverse . este ejemplo: si unempleador n mantiene diferentes requisitos de
Si un empleador desea hacer una acción de empleo adversa antecedentes dependiendo de la raza, origen nacional, color, sexo,
basada en la información en un fondo Informe, el empleador religión, discapacidad, genética información (incluyendo la
debe hacer la acción adversa dos pasos.Previopara historia clínica familiar ), o mayor edad (40 o
quetomandoadversosAction,laempleadordebedarlasolicitanteo más).Lo¿serilegalespara querechazar los solicitantesdeuna
empleadounaavisoeseincluyeunacopiardelaconsumidorRepor solaetniacon antecedentes penales para un trabajo, pero no
teseestaba se basósobrepara obtenerladecisiónyunacopia rechaza a otros solicitantes con los mismos antecedentes
delaUnaResumendeSuDerechosbajolaFairCreditReportingAct. penales.farnesiltransferasaes cierto si la información se
ften,laempleadordebeespereunarazonablesTimepara encontraba en un segundo planoReport.
obtenerunasolicitantepara quedisputa,antes Conocer la verdad sobre Cómo funciona realmente la detección
detomandolaadversosActionynotificar a de empleo es útil tanto para los empleadores como para los
lasolicitanteeseunaadversosempleodecisionesestabatomada. candidatos de trabajo. Los empleadores necesitan entender sus
4.Los solicitantes tienen el derecho de impugnar la obligaciones al igual que los solicitantes y empleados necesitan
exactitud de su Informe de antecedentes. entender sus derechos en el proceso. Cuando la proyección de
FTE reality es informes de fondo a veces no son precisos y fondo se realiza de manera justa, precisa y correcta, todo el
completos.farnesiltransferasaes el motivo por el que el mundo Beneencaja. Los lugares de trabajo son más seguros y
solicitante tiene derecho a impugnar la exactitud productivos; y a los empleados más adecuados se les dan las
ointegridaddelaReportse encuentraasí queimportante.Si se oportunidades de empleo que merecen.RPO-TA
unasolicitanteencuentraun erroren el susfondoReport,que Michael Gaul es Vicepresidente de desarrollo de negocios en proforma
sehanacceder apara queunamecanismo de solución de screening Solutions, una compañía de investigación de antecedentes
basada en el área metropolitana de DC y sirviendo a los empleadores
controversias definido por la estatutoria en el FCRA.fteydebe Nacional. Proforma screening proporciona servicios de evaluación de
ponerse en contacto con la empresa de investigación de antecedentes rentables para ayudar a los empleadores a tomar
antecedentes para volver a investigaryenmendarsi se mejores decisiones de
necesariolarepoRTdadopara contratación .Visitawww.proformascreening.com
quelaprospectivaempleador.FTEsolicitantedeberíatambién se Correo electrónico mgaul@proformascreening.com
LinkedIn Michael gaul

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