ADMINISTRACIÓN DE OPERACIONES

MINA

Gestión de recursos humanos en las operaciones mineras.

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Gestión de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del

esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la estructura en
beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general.

❖ Administrar Recursos Humanos significa conquistar, mantener a las personas y miembros de una
organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
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La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo referente a

promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos, realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al
fin de una relación laboral como son:

▪ Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado.

▪ Capacitar y entrenar.
▪ Evaluar el desempeño laboral.
▪ Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización.
▪ Desarrollar programas, talleres, cursos y cualquier otro programa que vallan acorde al crecimiento y
mejoramiento de las capacidades del personal.
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Gestión de recursos humanos en las operaciones mineras.

▪ Promocionar el desarrollo del liderazgo.

▪ Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente armónico
entre todos.
▪ Solucionar conflictos y problemas que se generen en el personal.
▪ Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las
políticas y procedimientos de recursos humanos.
▪ Desarrollar un marco personal basado en competencias.
▪ Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los
distintos mercados.
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“El modelo de gestión de recursos humanos de Michilla considera un conjunto de

actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a nuestros trabajadores
para la realización de sus objetivos personales y los del negocio.

Las relaciones laborales en Michilla se basan en la construcción de relaciones de confianza y

en el diálogo abierto, lo que queda reflejado en los altos índices de las encuestas de clima
laboral que año a año se implementan en la compañía. Estos indicadores, son el resultado
del estilo característico de Minera Michilla, de una real política de puertas abiertas, donde
los trabajadores de la empresa pueden acceder con completa confianza a los cargos
directivos a consultar dudas o efectuar sugerencias.”

Compañía Minera Michilla

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“Collahuasi entiende que una minería sustentable requiere de relaciones de confianza y de

mutuo beneficio entre las partes, sobre todo considerando que el potencial de conflictos,
producto de las mayores demandas de los trabajadores y colaboradores, ha aumentado en los
últimos años.

En este sentido, la Compañía busca desarrollar relaciones laborales colaborativas con los
trabajadores propios, sus representantes, y empresas contratistas, mediante la implementación
de prácticas estandarizadas que promuevan un clima laboral beneficioso para el cumplimiento
de los objetivos del negocio.”

Compañía Minera Doña Inés de Collahuasi

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Recursos Humanos en Minería.

➢ El capital humano en la minería como en cualquier industria, cumple un factor fundamental dentro
de la producción de la empresa, es así que requiere de personas que sean responsables,
comprometidas, motivadas, innovadoras, con altos valores y estándares de desempeño para
cumplir con las exigencias del medio.

➢ El RRHH que representa un mayor aporte para las empresas mineras son las personas de más
trayectoria por su conocimiento, experiencia y contribución a la formación de personas más
jóvenes.

➢ Además los recursos humanos presentan nuevos desafíos dentro de la minería como incorporar
más jóvenes y mujeres a faenas, ya que las operaciones se verán favorecidas con nuevas
habilidades, competencias, métodos y estilos de relación.
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Impacto de la gestión del recurso humano en las operaciones mineras.

Es posible medir el impacto de Recursos Humanos aplicando una serie de parámetros objetivos y
cuantitativos que permitan conocer el ROI de RRHH, es decir, el retorno que tiene para la empresa la
contratación de personal con las características exigidas. Esta medición debe ser igual que si se mide la
productividad de cualquier área de la organización, enfocada a mejorar los resultados y alinear la
actividad del departamento con los objetivos de la organización.

La forma de medir este impacto de Recursos Humanos puede ser muy diferente, según el enfoque
adoptado. Se pueden aplicar indicadores y mediciones, según el área de Recursos Humanos o la función
de Recursos Humanos que se pretenda evaluar.
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Indicadores que pueden emplearse por cada línea de actividad en un Departamento de Recursos
Humanos:

▪ Reclutamiento y selección: en todo proceso de selección siempre se reciben candidatos en respuesta

a un reclamo o una oferta que se ha lanzado al mercado.

✓ Sin embargo, la eficacia de un proceso de selección no se mide únicamente por el número de

candidaturas recibidas o personas que pasan una fase, sino que la calidad de los candidatos juega un
papel muy importante.
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Las políticas de reclutamiento en una empresa minera son las encargadas de generar los lineamientos
para la búsqueda de nuevos talentos.

Algunas políticas generales:

✓ Respeto, trato justo y digno.
✓ Favorecer el reclutamiento interno.
✓ Personal de la Región.
✓ Prioridad a mujeres que participen en el proceso (actualidad).

Estas políticas de reclutamiento deben apuntar a

ciertas características del personal que harán únicos a
los trabajadores de la empresa.
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¿A que se refiere cuando hablamos del perfil del postulante?

Conocimiento

Perfil del postulante Experiencia

Habilidades
Características para
postular
Destrezas

Valores

Actitudes
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Búsqueda, reclutamiento o convocatoria.

El reclutamiento se caracteriza por cumplir con aquellas competencias dichas anteriormente, es por
esto que a través de formas, fuentes o métodos se puede buscar, reclutar y convocar postulantes.

Reclutamiento

Archivos o
Anuncio o Agencia La Recursos
Recomendaciones Prácticas base de
avisos de empleo competencia humanos
datos
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¿Qué es la evaluación?

Será el tercer paso para el proceso de personal y reclutamiento, donde en esta etapa se hará la pre-
selección de postulantes. Es por esto que también se debe considerar un número razonable de
postulantes, donde se citarán y se evaluarán a través de los siguientes procesos:

1.
3.
5.
2.
Entrevista
preliminar Prueba 4. Exámenes
Prueba de psicológica médicos
conocimiento
Entrevista
final
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En el caso de la selección y contratación

Una vez evaluado y entrevistado a todos los

postulantes, se seleccionara al mejor postulante
respecto a su desempeño y adaptación para
cubrir el puesto.
Procedimiento después de ser contratado:
1. Se muestra el contrato al postulante.
2. En el contrato se basara principalmente de:
✓El cargo que se va a desempeñar.
✓Las funciones a realizar.
✓La remuneración a recibir.
✓El tiempo que trabajara en dicha empresa.
✓Otros aspectos a recordar.
3. Se procede a firmar el contrato.
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Inducción y capacitación

Una vez ya contratado el postulante, la empresa se

debe hacer cargo de que la persona comience a
relacionarse con las herramientas requeridas para el
cargo a trabajar. Es por esto que es enviado a cursos
de capacitaciones, donde le ayudara a conocer y a su
vez a desenvolverse en los siguientes parámetros
políticos y normativos de la empresa:

• Funciones
• Tareas
• Responsabilidades
• Obligaciones
• Nuevos puestos
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a) Número de candidatos netos: se trata del número de candidatos que se han postulado al puesto o
a la oferta publicada por la empresa y son nuevos, es decir, no estaban recogidos en la base de
datos del área de Recursos Humanos. Estos nuevos candidatos son internos, externos que se debe
saber gestionar.

b) Origen de los candidatos: es medir de dónde llegan más candidatos, cuando se publica una oferta,
es otra forma de conocer los canales más efectivos y organizar los procesos de selección mediante
aquellos canales que, realmente, funcionan a la organización.

❖ Algunas empresas suelen solicitar candidatos egresados de alguna universidad o instituto en

particular,, sin embargo el rol de RRHH es tener un amplio espectro de candidatos, independiente de
su origen para garantizar una buena selección.
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c) Candidatos que ya existían en las bases de datos: medir el número de candidatos que acuden a las
ofertas publicadas y ya estaban en la base de datos de la empresa, quizás puede ser un indicador
que oriente la forma de llegar a los candidatos interesados en un puesto.

❖ Si una persona ha optado en varias ocasiones por un puesto o diferentes puestos en la organización,
probablemente, será más eficiente contactarse con esta persona directamente por mail y no recurrir
a otra publicación de ofertas.

❖ Podemos tener candidatos de procesos anteriores, como la postulación por ejemplo a jefe de turno
Mina. Como postularon varios, existirá un listado de postulantes que quedaron el lista priorizada
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d) Candidatos calificados: la misma importancia que tiene el número de candidatos que se recibe por
una determinada oferta, la tiene el nivel de calidad de esos candidatos.

En todo proceso de reclutamiento y selección se recibe un número importante de candidatos, pero los
realmente interesantes, que encajan con la oferta publicada y responden a los requisitos, son los que
deben ser tenidos en cuenta. De esta forma, se sabrá de qué fuentes provienen los mejores candidatos.

❖ Esta etapa se denomina selección curricular y RRHH se informa de algunos aspectos personales del
candidato como de su formación profesional.
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e) Entrevistas personales y técnicas: este importante proceso determina conocer al postulante y

comparar lo que dice con lo que ha realizado en sus experiencias anteriores.

Normalmente se tiene entrevistas técnicas (como el uso de software, experiencias vividas, aporte de
su experiencia a la empresa, entre otras.) y examen práctico en caso de operadores (operar equipos
mina, grúa, bombas, conducción equipo liviano…)

❖ Estas entrevistas y exámenes se hacen normalmente en el lugar de trabajo.

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f) Exámenes médicos y psicológicos: estos exámenes son realizados al postulante una vez que se tiene
casi la certeza de que es el candidato ideal.

El examen médico tiene dos objetivos:

• Saber si el postulante es apto para trabajos en minería de altura y condiciones climáticas severas.
• Saber si el postulante tiene alguna enfermedad profesional contraída en otras faenas.

El examen psicológico tiene como objetivo buscar si esa persona tiene las competencias o habilidades
requeridas para la posición y si tiene afinidad con la cultura de la organización.
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g) Tiempos de los procesos: otra medida importante es el tiempo que dura un proceso de selección.
Se debe tratar de minimizar estos tiempos, para que la actividad sea más efectiva y productiva. Los
candidatos en procesos de selección muy largos también pueden acabar perdiendo interés.

❖ A los candidatos se les debe indicar el tiempo que demorará el proceso y se le debe indicar además,
que se les dará respuestas sean positivas o negativas a su postulación.
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h) Efectividad de las ofertas: de manera global, un indicador interesante es conocer lo efectivas que
son las ofertas a la hora de lograr el perfil buscado y la frecuencia de publicación de estas. Este
indicador se puede medir por el número de ofertas enviadas y aceptadas. Un dato importante es el
número de ofertas aceptadas, que representa el número de candidatos que han aceptado la oferta
de empleo, una vez han sido seleccionados. Si este indicador no llega al 100 %, será necesario
revisar los procesos de selección.

❖ Si el candidato n°1 rechaza la oferta, la empresa debe tener un segundo y tercer postulante para
hacer la oferta de trabajo. No se debe olvidar que la operación o área que solicitó cubrir la vacante,
quiere cubrirla en el menor tiempo posible.
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i) Costo por candidato: también es posible medir el costo que ha tenido el proceso de selección por
candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso, el número de
candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia del proceso que se ha llevado a
cabo.

❖ Estos costos son por publicación, exámenes médicos, psicológicos, búsqueda a través de empresas,
movilización, hh entrevistas, etc.
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j) Formación: la formación es otra de las áreas importantes en los Departamentos de Recursos

Humanos. Se trata de la actividad que debe asegurar que los trabajadores tengan una calificación
adecuada al puesto que estarán desempeñando.

❖ En este sentido, la formación y sus conocimientos deben ser suficientes para el desarrollo de sus
tareas.
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• Necesidades formativas: es importante medir las necesidades formativas de los miembros de una
organización cada cierto tiempo y hacerlo en el marco de una planificación anual (Evaluación).
Aunque los trabajadores desarrollen una tarea para la que están calificados, es necesario actualizar y
reciclar su formación.

❖ En este sentido, será necesario realizar cuestionarios para la detección de aquellas áreas de
conocimiento en las que tienen carencias o quisieran mejorar o formarse.
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• Satisfacción con la formación: el plan de formación anual de la organización debe recoger la

formación que se imparte a los trabajadores. Esta formación ya ha sido seleccionada por haber sido
demandada por los trabajadores. Sin embargo, es importante medir el impacto que ha tenido en el
puesto de trabajo del trabajador, así como el grado de satisfacción con esa formación. Estas
mediciones pueden llevarse a cabo mediante cuestionarios y encuestas a los trabajadores, en los que
se recoja su percepción sobre la formación recibida y mejora en sus tareas, tras su desarrollo.

Es importante conocer aquellas competencias por las cuales será evaluado el trabajador. Con ello se
establecerá una brecha entre el comportamiento, conocimiento o habilidades mínimas requeridas para
el cargo y las que ostenta el trabajador.

❖ Esta brecha debe disminuirse mediante planes de capacitación y retroalimentación. Por ejemplo
manejo de Excel o software específico del área o habilidades de manejo de personal.
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k) Motivación: la motivación es otra área de este departamento que debe ser tenida muy en cuenta.
En relación con este aspecto, es importante que los responsables de Recursos Humanos puedan
medir el clima laboral en la empresa mediante mecanismos que midan el nivel de motivación que
tiene el trabajador.

❖ La motivación influye de manera importante en el nivel de desempeño del trabajador y debe ser
valorada adecuadamente para actuar en caso de que se detecte algún problema en la empresa.

❖ Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se encuentran la valoración
del grado de no acudir a la organización o el nivel de rotación.
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l) Evaluación: en relación con la evaluación del desempeño, es importante que la organización tenga
claro lo que cada trabajador debe desarrollar en su puesto de trabajo, cuáles son sus tareas y
obligaciones. Partiendo de esta situación, será posible analizar si, realmente, el trabajador está
desarrollando su actividad con un nivel óptimo de rendimiento o no. En muchos casos, aunque un
trabajador pueda considerar que está teniendo un rendimiento bueno, es posible que un análisis
adecuado llegue a una conclusión diferente.

❖ La evaluación del trabajador debe hacerse en una

reunión donde ambos; trabajador y supervisor,
tengan claro lo que se está midiendo, las
deficiencias y eficiencias, planes para eliminar
deficiencias y mantener y/o superar eficiencias, y
plazos para el cumplimiento del comportamiento
esperado.
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En Minería
Para la próxima década, se proyecta llevar a cabo uno de los más grandes ciclos de inversión minera en
Chile, el que debiera traer consigo un aumento de 23% en la producción nacional de cobre en Chile y
requerir, para ello, contratar más de 44.000 trabajadores adicionales, contando a quienes se
desempeñan en procesos de extracción, procesamiento y mantención, ya sea en condición de
dotaciones internas o de contratistas permanentes.
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Los cargos profesionales con mayor demanda dentro de los próximos años destacan:

✓ Profesional de geología – Geólogo.

✓ Profesional de extracción mina – Ingeniero en Minas .
✓ Profesional de procesamiento – Ingeniero Metalúrgico.
✓ Profesional de mantenimiento – Mecánicos.
✓ Supervisor de extracción mina – Técnico en Minas.
✓ Supervisor de procesamiento – Técnico Metalúrgico.
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FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA ELECCIÓN DE NUEVOS RRHH.

✓ Nivel Educacional.
✓ Edad.
✓ Antigüedad Profesional (Experiencia).
✓ Jubilación.
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NUEVOS PROYECTOS MINEROS

La industria minera desarrollará grandes proyectos de producción y explotación minera. Para lo cual,
contar con nuevas tecnologías y por sobre todo con un capital humano capaz, será de vital importancia
para cumplir las nuevas exigencias.
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FUTUROS CUPOS DE TRABAJO.

▪ Para la proyección de futuros puestos de trabajo se analizó las inversiones y proyectos mineros, que
incluye iniciativas del estado y empresas privadas.

▪ Según las proyecciones de demanda de capital humano realizadas al 2024, el sector necesitará
incorporar 30.000 personas.

▪ Se requerirán 18.400 personas para reemplazar a trabajadores en edad de retiro y 11.600 para cubrir
los puestos de trabajo creados por los nuevos proyectos mineros.
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FUTUROS CUPOS DE TRABAJO DEPENDEN DE :

▪ La creación de nuevos puestos de trabajo y posible mayor demanda de capital humano por parte de
las mineras, tiene directa relación con cómo se encuentre la situación económica y el precio de
comercialización que tenga el metal.

▪ El futuro capital humano requiere contar con una especialización y nivel de estudio apto, ya que esto
será determinante para una mejor elección de este, además entregará ventajas al momento de
búsqueda de puesto de trabajo en minería.

▪ La industria minera en nuestro país durante los próximas décadas, generará una gran cantidad de
trabajos por lo que los RRHH de las mineras deben estar capacitados para cumplir con los
requerimientos y manejar nuevas tecnologías con que se desarrolle la industria.