Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

1. Escalas de calificación: 
Se elabora la escala numérica que representa el criterio de
evaluación del puesto como el rendimiento, iniciativa, asistencia,
actitud, confiabilidad, etc. y va de excelente a pobre. Por lo tanto, a
cada empleado se le da la calificación en función de su desempeño en
relación con cada criterio establecido y luego la calificación consolidada
se calcula en consecuencia. Las escalas de calificación son uno de los
métodos tradicionales más fáciles de evaluación del desempeño y se
pueden aplicar a cualquier trabajo.

2. Lista de Verificación: 
Se prepara una lista de verificación de los rasgos de los
empleados en forma de declaración donde el evaluador coloca una
marca en la columna «Sí» o «No» contra el rasgo verificado para cada
empleado. Una vez que se completa la lista de verificación, el
evaluador envía la lista al departamento de recursos humanos para la
evaluación final del empleado.

3. Método de elección forzada:

Bajo este método, el evaluador se ve obligado a responder las
declaraciones ya hechas como se da en los bloques de dos o más,
sobre los empleados en términos de verdadero o falso. Una vez que
haya terminado con la lista, se reenvía a RR. departamento para la
evaluación final del empleado.

4. Método de distribución forzada:

 Este método de evaluación del desempeño se basa en el
supuesto de que el desempeño laboral del empleado se ajusta a la
curva de distribución normal, es decir, una curva en forma de campana.
Por lo tanto, el evaluador está obligado a poner a los empleados en
cada punto de la escala. Se ve que el grupo de empleados se ubica en
el punto más alto en una escala de calificación.

5. Método de incidentes críticos: 

Bajo este método, el supervisor registra el comportamiento
crítico de cada empleado que marca la diferencia en el desempeño
efectivo o no efectivo y lo toma en consideración al evaluar su
desempeño.
6. Escala de calificación basada en el comportamiento:
 Las declaraciones descriptivas sobre el comportamiento de
los empleados, tanto efectivos como ineficaces, se colocan en los
puntos de la escala, y se le pide al evaluador que indique qué punto de
comportamiento describe mejor el comportamiento del empleado.

7. Método de revisión de campo: 

Bajo este método, la evaluación del desempeño de un
empleado la realiza alguien que no pertenece a su departamento o que
generalmente es de la oficina corporativa o del departamento de
recursos humanos. El externo revisa el desempeño de un empleado a
través de sus registros y mantiene entrevistas con el evaluador. y sus
superiores.

8. Pruebas de rendimiento y observaciones:

 La prueba, ya sea escrita u oral, se realiza para evaluar los
conocimientos y las habilidades de los empleados. A veces se le pide
al empleado que demuestre sus habilidades en la situación dada y
luego se lo evalúa sobre esa base.

9. Informes confidenciales:
 Los informes confidenciales son preparados principalmente
por los departamentos gubernamentales, en los que el empleado es
evaluado en algunos de los siguientes parámetros:

 Asistencia
 Liderazgo
 Autoexpresión
 Habilidad para trabajar con otros.
 Iniciativa
 Habilidad técnica
 Integridad
 Responsabilidad, etc.

10. Método de ensayo: 

Bajo este método, el evaluador escribe la descripción
detallada del desempeño del empleado. El desempeño de un
empleado, sus relaciones con otros Colaboradores, los requisitos de
los programas de capacitación y desarrollo, las fortalezas y debilidades
del empleado, etc. son algunos de los puntos que se incluyen en el
 ensayo. La valoración depende de las habilidades de redacción del
evaluador.

11. Método de contabilidad de costos: 

En este método, el desempeño del empleado se evalúa en
términos monetarios, es decir, cuánto costo está incurriendo la
empresa para mantener al empleado y cuánto está contribuyendo a la
empresa en términos de su producción.

12. Enfoques de evaluación comparativa:

 Bajo este método, se realizan varios análisis comparativos, en
los que el desempeño de un empleado se compara con el de otro
Compañero de trabajo, y la calificación se determina en consecuencia.
El método de clasificación y el método de comparación por pares son
las formas comparativas habituales utilizadas en este enfoque.

13. Método de clasificación:

 En el método de clasificación, los superiores asignan el rango
de mejor a peor a sus subordinados en función de sus méritos. Aquí,
no se da la descripción detallada de por qué es mejor o por qué lo
peor.

14. Método de comparación emparejado: 

Bajo este método, el desempeño de cada empleado se
compara con el del otro empleado y luego se toma la decisión de cuál
es el mejor desempeño.

Por lo tanto, el desempeño de un individuo puede evaluarse utilizando cualquiera

de los métodos que mejor mida el comportamiento de un empleado y proporcione
la evaluación exacta de las actividades del trabajador.
METODOS MODERNOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Anteriormente las empresas se enfocaban en medir cumplimiento de objetivos,

dedicando muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en
cambio, la evaluación se enfoca en el coaching individual, dar feedback a lo largo
de todo el año, trabajando las capacidades a desarrollar, sobre los intereses,
sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborados
pueda dar lo mejor de sí mismo.

Estas nuevas tendencias de evaluación le dan un diferente sentido y mayor valor

al desarrollo individual y permite replantear objetivos para un mejor progreso.
Enfocándose en el trabajo en equipo y el autodesarrollo.

Dentro de los nuevos métodos de evaluación se encuentra:

EPPO (Evaluación Participativa por Objetivos)

Este método se esta adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un
sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el
Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión
proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos.

Características:
 Democracia
 Participativa
 Envolvente
 Motivadora.

Ventajas del Método de Evaluación Participativa Por Objetivos (EPPO)

 Mejorar en la administración planeación orientada a resultados.

 Mayor compromiso personal por objetivos compartidos.
  Precisión de las funciones y estructura organizacionales y de la delegación
de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas
que ejercen las funciones respectivas.
 Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y
emprender acciones correctivas.
 Altos niveles de objetividad.
 La evaluación no se centra en el análisis de las personas sino de sus
logros.

Desventajas del Método de Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO)

 La dificultad de establecer metas verificables.

 Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de
la solidez de la organización a lo largo del plazo.
 Riesgos por cierta inflexibilidad.
 Abuso de metas cuantificables.
 No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir.
 Requiere una información específica en el evaluador.
 La definición de objetivos lleva mucho tiempo.

En esta nueva EPPO emerge, la valuación de desempeño atraviesa 6 etapas:

Primera etapa:
Formulación de
Objetivos.

Sexta etapa: Segunda etapa:

Compromiso personal
Retroalimentación
para alcanzar los objetivos
intensiva y avaluación
continua

Tercera etapa: Negociación

Quinta etapa: Monitoreo para la asignación de los
constante de los resultados recursos
 Cuarta etapa:
Comportamiento del
evaluado para
alcanzar los objetivos