ACTIVIDAD 12 EVIDENCIA 1

“Generalidades de la Gestión del Talento Humano y Subprocesos”

APRENDIZ:

JEHISSON FABIAN MENDIETA

Grupo 4
Ficha (2374602)

INSTRUCTOR
CARLOS BAHAMON

Tecnólogo de Gestión Logística (SENA)

2022
 INTRODUCCION

La planificación es el primer paso en el proceso de gestión del talento Humano. Por

un lado, supone identificar dónde están las necesidades de capital humano y
formular una valoración de los puestos de trabajo y niveles profesionales,
así como orientar la búsqueda, la selección y elaborar un plan de contratación.
Atraves de la evidencia, conoceremos la importancia de este tema analizando los
procesos vitales de la gestión, aspectos fundamentales para el crecimiento de la
empresa y resaltando para el mejoramiento de la calidad de vida a los
colaboradores quienes hagan parte del crecimiento de la empresa de una manera
eficaz y eficiente para con ella.
1.Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo principal de la administración del Talento Humano es que los empleados

y/o colaboradores los cuales desarrollan actividades productivas y consigan sus
propios objetivos individuales al mismo tiempo brindándole cumplimiento a los
parámetros de la empresa. Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para que
la empresa obtenga beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral.

Este consta de tres aspectos:

 Atraer
 Retener Personal Idóneo
 Desarrollar

Atraer: candidatos con talento y que cumplan los requisitos exigidos y capaces de

desarrollar competencias necesarias para trabajar en la empresa y hacer parte del
equipo de trabajo.
Retener: los empleados de valor para la empresa Lográndolo con motivación y el
compromiso de nuestro capital humano.
Desarrollar: Personal Idóneo, en base al material de apoyo actualmente las
gestiones de talento humano se encuentran enfocados en enaltecer a los
colaboradores. De igual hace referencia en el que el jefe de personal permitiendo
brindar brechas para un crecimiento profesional mayor y que capacite a los
colaboradores a la hora de asumir nuevas funciones y responsabilidades para el
crecimiento de la empresa y personal.

2.A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

La gestión de talento humano es un conjunto de procesos que adquiere las empresas,

en atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores reconociendo los
aspectos generales los cuales se puedan identificar y caracterizar cada uno de estos
que permitan alcanzar los objetivos para el área y la empresa.
 Actividades de Gestión del Talento Humano

Reclutamiento

Admisión de Selección
ENTRADA
Personal
Inducción

Diseño puesto
Admisión de
personas Desempeño

Remuneración
Compensación
de personas
Beneficios
TRANSFORMACION
Desarrollo de
Entrenamiento
personas

Mantenimiento
Higiene y seguridad
de personas
laboral

Monitoreo de
personal Sistema de Información Gnal

Jubilaciones

SALIDA Retiro Licencias

Despidos

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004):

 Admisión y empleo
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
 DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Planeación de los Admón. de Sueldos

Relaciones Internas Admisión y Empleo
Recursos Humanos y Salarios

Pronósticos
Inventarios
ControlProgramas y Presupuestos
Asistencias
y PolíticasInventarios
y Evaluación Calificación
y Nominas
Incentivos yDeter.
Premios Inducción
Asignación
de
DeMéritos de Funciones
Salarios Selección
Reclutamiento
Contratación
y Contratación
ControlProgramas
y Evaluación
Inventarios
y Política y Presupuestos
Pronósticos

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

 Requisición de empleados (RE)

Es el documento la cual posee la información de la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que la empresa encargada del reclutamiento
comience a funcionar lo cual debe contener:
- Titulo exacto del puesto
- Carga del Trabajo
- Grado de necesidad
- Perfil que debe tener los candidatos
-
 Elección de los medios de reclutamiento
Se efectúan los medios necesarios para informar a las posibilidades de los
posibles candidatos de la vacante existente, mientras más amplios sean los
medios para su reclutamiento mayor es la oportunidad de conseguir a la
persona más adecuada para el cargo, Unos de estos medios son: (Carteles,
Internet, Archivo de candidatos, radio, tv, periódicos, volantes etc.).
  Elección del contenido de reclutamiento
Es la selección de información de la vacante que es transmitida a los
candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto
ya que ayudara a reducir tiempos, dinero y esfuerzo.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Se refiere en donde encontrar a los candidatos adecuados para esto se debe
implementar herramientas conocidas en la investigación externa realizada y
va enfocada al mercado de los recursos humanos para efectuar el respectivo
análisis con diferentes fuentes.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes

Proporciona una evaluación rápida y técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepcióna las diferentes hojas de vida con las diferentes
idoneidades del solicitante. Se formula preguntas sobre la experiencia, las
expectativas.

 Administración de exámenes
En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto realizándose exámenes como Psicológicos o
ejercicios en los cuales simula las condiciones del puesto existente. Este
conlleva a todas las evaluaciones ordenadas por parte de la empresa para su
clasificación y evaluación de conceptos adquiridos en los resultados
adquiridos.

 Entrevistas de selección
Esta fase es de gran importancia es una conversación formal y detallada de
interacción por medio de lenguaje generalmente entre el entrevistador por
parte de la empresa y el candidato donde atreves de ella se produce
intercambio de preguntas, simulaciones, etc.

 Verificación de referencias y antecedentes

En este caso se verifica que tipo de persona es el solicitante del empleo para tener
la certeza que, si es apto para el trabajo, saber más sobre los candidatos y proteger
la empresa de posibles falsedades en la documentación e implantaciones que son
perjudiciales en todo el entorno laboral.
  Examen médico
ES una de las etapas donde la empresa verifica el estado de salud del
candidato por medio de unos exámenes médicos con el fin y la seguridad de
la persona no padezca alguna clase de enfermedad y de prevenir accidentes
en el trabajo, que las personas falten constante mente en el trabajo por
incapacidades. La empresa suele contratar centros médicos por ellos
mismos con el ánimo de no haber fraude y efectuar los exámenes
estandarizados que no guarden relación con el trabajo específico que se va a
realizar.

 Entrevista con el supervisor

Estas entrevistas con el supervisor incluyen preguntas sobre experiencias
pasadas, logros educativos pasados y preguntas sobre estilos de liderazgo. A
menudo, un entrevistador también presentará problemas hipotéticos y le pedirá
al candidato que brinde soluciones creativas y evaluará aspectos como
habilidades y conocimientos técnicos.
 Descripción realista del puesto
En este el candidato debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para
evitar que en el futuro no le llame la atención o no se sienta cómodo en un futuro
y se encuentre con unas expectativas equivocadas sobre la posición y por ende
obtener resultados prácticamente en todos los casos es negativo y la tarea es de
identificar para su cumplimiento y responsabilidad que implica ese puesto,
además que incluye la relación entre el puesto y los otros puestos existentes en
la empresa.
 Decisión de contratar
Es la finalización del proceso de selección esta responsabilidad puede ser
correspondida por el supervisor al futuro del candidato o al departamento de
personal. También es una decisión clave que puede tener un impacto duradero
en una empresa y elegir a quien se le ofrece el trabajo porque no es una
decisión que se deba tomar a la ligera.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.

Se puede decir que un contrato de trabajo es el acuerdo que mediante el cual una
persona (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural
o jurídica (empleador) bajo la continuada dependencia y/o subordinación de esta e
mediante la cancelación o pago de un salario. Existen estos tipos de contrato:
 TIPOS DE CONTRARO EN COLOMBIA

Contrato por Contrato a Contrato a Contrato de Contrato

Obra o Labor Termino Fijo Termino Aprendizaje Temporal
Indefinido

Este es aquel que

un empleado se
Es aquel en que Este no tiene obliga a prestar
Este es aquel en
las partes estipulada una servicio a aun
el que se vincula
(empleado y fecha de empleador, a
a una persona
empleador) terminación de la cambio de que Este es aquel que
para que realice
pactan una obligación entre este le tiene por objeto
una labor o una
duración precisa el empleado y el proporcione los el
actividad
de tiempo, este empleador, cuya medios para establecimiento
determinada, sin
tipo de acuerdo duración no está adquirir de una relación
pactar un plazo o
laboral tiene una determinada por formación laboral entre el
termino de
duración máxima la de la obra o la profesional empresario y el
duración. Es
de tres 3 año, naturaleza de la metódica y trabajador por un
decir que la
pero que puede labor contratada, completa del arte tiempo
relación laboral
ser renovado o no se refiera de u oficio para cuyo determinado.
se termina una
varias veces manera explícita desempeño ha
vez finalice la
como se a un trabajo sido contratado,
obra o labor.
disponga. - ocasional. por un tiempo
determinado y le
pague el salario.
 CONCLUSION

A través del desarrollo de esta evidencia con la aplicación de conceptos básicos en

la gestión de talento humano vemos que este tema repercute enormemente en el
crecimiento del personal y es de manera vital para el éxito de la empresa
implementando sistemas de retención del personal más complejos y completos, los
beneficios recibidos son mayores.

También se consideran elementos claves como son las capacidades, compromiso y

acción de este para poder desarrollar, las necesidades de la empresa con el fin de
lograr el buen desempeño laboral en diferentes aspectos.