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Primer Avance de Proyecto

Semana: 3

Integrantes Grupo 1:
Cristal Selene Cubas Rodríguez 31611255
Genessis Elizabeth Hernández Castro 61711046
Grecia Abigail Flores Flores 31911409
Gricelda Suyapa Miranda López 61251016
Jessy María Castillo Maldonado 51541039

Sede de estudio:
Ceutec Tegucigalpa/ SPS

Docente:
Javier Enrique Mendoza

Sección:
V5580

Fecha de entrega:
09/Mayo/2022
Índice
Introducción........................................................................................................................................1
Resumen Ejecutivo............................................................................................................................2
Capítulo 1............................................................................................................................................3
1.1. Planteamiento del Problema................................................................................................3
1.2. Justificación.............................................................................................................................4
1.3. Objetivo General.....................................................................................................................5
1.3.1. Objetivos Específicos....................................................................................................5
1.4. Antecedentes, historia o datos generales de la organización.....................................5
1.4.1. Misión................................................................................................................................7
1.4.2. Visión.................................................................................................................................7
1.4.3. Valores...............................................................................................................................7
Capítulo 2............................................................................................................................................8
2.1. Marco Teórico.............................................................................................................................8
Conceptualizaciones y definiciones...............................................................................................8
2.1.1. Desarrollo de personas..........................................................................................................8
2.1.1.2. Métodos para el desarrollo de personas....................................................................8
2.1.2. Capacitación...........................................................................................................................10
2.1.3. Proceso de capacitación......................................................................................................10
2.1.3.1. Tipos de Capacitación...................................................................................................11
2.1.3.2. Técnicas de capacitación.............................................................................................12
2.1.4. Diagnóstico de necesidades de capacitación................................................................13
2.1.4.1. Métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación......14
2.1.5. Diseño del programa de capacitación..............................................................................14
2.1.5.1. Diseño del programa de capacitación.......................................................................16
2.2. Análisis de la situación actual de la empresa Negev Security.........................................17
Anexos...............................................................................................................................................18
Bibliografía........................................................................................................................................19
Introducción

1
Resumen Ejecutivo

2
Capítulo 1
1.1. Planteamiento del Problema

Actualmente, las organizaciones deben estar orientadas en el desarrollo y formación

profesional de los colaboradores que les permita desempeñarse cada vez de una mejor
manera para contribuir al éxito de la organización, a la misma vez que este capital
humano que forma parte de la misma les permita ser un factor importante en el
aprendizaje organizacional con el propósito de adaptarse y aumentar la capacidad de
desarrollar fortalezas, poder crecer, desarrollar habilidades, competencias, destrezas
etc., puesto que las personas y sus conocimientos, habilidades y competencias se
convierten en la base principal de la nuevas organizaciones, implicando una
preocupación por educar por educar, formar, motivar y liderar al talento humano que
trabaja en la organización, para inculcarles el espíritu emprendedor y ofrecerles una
cultura participativa, así como oportunidades para su plena realización personal, puesto
que las organizaciones dependen directamente de las personas.

A través del aprendizaje y desarrollo en las organizaciones permite la mejora de las

acciones de la empresa por medio del desarrollo de nuevos conocimientos y
capacidades, al ser implementado esto genera un aprendizaje individual por parte de
los colaboradores, desarrollando nuevas habilidades mediante un aprendizaje continuo
con las actividades que laboran, logrando obtener resultados positivos. Las
organizaciones al no contar con un recurso humano preparado profesionalmente para
desempeñar funciones en sus puestos de trabajo esto traerá como consecuencia la no
consecución de los objetivos y metas de la organización, puesto que uno de los
aspectos principales en los que muchas ocasiones no se logra un alto desempeño se
debe a la falta de capacitación o formación de los empleados en una organización.

3
1.2. Justificación

La presente investigación se basará en el estudio de conocer si la empresa Negev

Security es necesario la aplicación de un diagnóstico de necesidades como ser las
capacitaciones esto con el fin de reconocer aquellas áreas en las que los
colaboradores de dicha empresa presentan alguna debilidad, para la obtención de
dichos resultados se aplicaran por medio de encuestas o entrevistas las cuales nos
brindaran información que nos permitirá crear una propuesta de mejora.
El Diagnostico de Necesidades de Capacitación, se vuelve valioso porque es una
herramienta que aporta información relevante para el cumplimiento de los objetivos,
es un análisis e investigación previa a un proyecto de capacitación efectivo, donde
se revelan las áreas de mejoras en los colaboradores para incrementar el desarrollo
personal de los miembros de la organización y por ende apoyar el crecimiento de la
empresa.
A través de la implementación de métodos o de un diseño de capacitación permitirá
tener a un personal motivado, generar mayor productividad, mejor clima
organizacional, contando con una mejor optimización del desempeño y que las
personas se conviertan en el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito
de la organización.

4
 1.3. Objetivo General

Determinar el área donde hay carencias o debilidades en los trabajadores de la

empresa Negev Security, para ofrecer soluciones mediante la implementación de
un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).

1.3.1. Objetivos Específicos

 Conocer la misión, visión, valores de la empresa Negev Security.

 Elaborar un diseño de capacitación, para ayudar a eliminar los problemas
internos de la organización, en cuanto a comunicación y trabajo en equipo.
 Elaborar una propuesta de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos de la
empresa Negev Security.

1.4. Antecedentes, historia o datos generales de la organización

Negev Security, es una empresa de servicios integrales de seguridad que abarca una
gama de servicios y productos dirigidos al tópico de seguridad exclusivamente, tanto
física como electrónica, Negev Security nace el 2003 para ofrecer verdaderas
soluciones de seguridad a la sociedad tanto residencial como comercial e industrial de
la zona norte de Honduras enmarcando un portafolio de servicios y productos bajo la
supervisión específica de cada uno de ellos a los cuales se ha implementado
experiencia Israelí y dirigida principalmente por su Gerente General, Micha Schmidt,
con muchos años de experiencia en las Fuerzas de Defensa Israelí y todo lo referente
a seguridad.

Negev Security, cuenta con una estructura de profesionales experimentados altamente

capacitados para el ejercicio de sus funciones tanto operativas como administrativas y
de campo, involucrados en comunión y equipo para satisfacer y ofrecer a nuestros
clientes soluciones que estén a la altura del cumplimiento que exige la seguridad ya
sea de las personas como de los bienes. Regidos bajo una estricta norma de calidad y
servicio al cliente que les caracteriza y diferencia de la competencia, como empresa
que presta servicios de seguridad confiable se enfocan en los más mínimos detalles e

5
implantan soluciones que de verdad se ajustan a cada perfil de cliente, aseverando sus
exigencias y convirtiéndolas en respuestas que compensan su inversión.

Una empresa de origen Israelí, líder en consultaría, entrenamiento en los diferentes

campos de la seguridad, orientando a sus clientes a romper paradigmas volviéndose
pro activos al adoptar y orientar sus propias acciones para fortalecer su integridad,
familiar y su patrimonial. Su pasión, compromiso y acercamiento al cliente, hacen que
la rapidez de respuesta y la calidad del servicio, sean las claves del éxito de la
empresa, a la hora de responder a las demandas más exigentes de cada uno de
nuestros clientes.

Negev Security combina profesionales experimentados y las herramientas más

vanguardistas y gestión de programas de alta calidad para ofrecer soluciones óptimas
de seguridad y cumplimiento, mediante un enfoque dirigido a las empresas. Se enfocan
a la detección de las áreas vulnerables y así poder proporcionar la oportunidad de
mejoras continuas para sus clientes, apoyándolos con soluciones integrales de acuerdo
con sus necesidades específicas.

Negev Security utiliza una metodología que integra los Procesos, Sistemas y Recursos
Humanos, está diseñada para identificar puntualmente los riesgos asociados a cada
tipo de negocio. Es un proceso preventivo, detective y proactivo que coadyuva al
equilibrio entre el riesgo incurrido y control ejercido. Su finalidad es adaptarse a las
necesidades específicas de la dirección, promoviendo la rentabilidad de los negocios y
resolviendo de manera ventajosa el patrimonio.

6
1.4.1. Misión
Ser líderes en gestionar las mejores soluciones de seguridad a nuestros clientes
actuales, enfocados en dar servicio de excelente calidad a clientes de residencia,
institucional, empresarial o industrial, aprovechando los recursos y la experiencia de
origen israelí para así poder fortalecer la integridad familiar y patrimonial de los que
requieren nuestros servicios.

1.4.2. Visión
Tener la mayor participación en el mercado a nivel nacional e internacional usando
profesionales altamente capacitados en métodos y tecnologías de punta, motivados e
inspirados en establecer como hasta hoy un servicio de altura y una cultura de mejora
continua, brindando servicios de alta calidad a la gran demanda de nuestros clientes.

1.4.3. Valores
• Honradez
• Compromiso con el cliente
• Trabajo en equipo
• Responsabilidad social
• Integridad
• Compromiso con los resultados
• Confianza

7
Capítulo 2

2.1. Marco Teórico

Conceptualizaciones y definiciones

2.1.1. Desarrollo de personas

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es
un proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la
performance individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos
los niveles. El desarrollo de las personas en las organizaciones debe hallar las
necesidades cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos para dar peso a sus
habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de personas es reconciliar estos dos
componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las tareas en la empresa.
Esta es la razón por la que el desarrollo del personal se inicia con el reclutamiento, e
involucra a todos los miembros del personal y acompaña a los procesos de cambio. Es
importante mantener y desarrollar la capacitación de los miembros del personal. Esta
es la única manera de responder a los retos futuros para alcanzar los objetivos
organizacionales.

2.1.1.2. Métodos para el desarrollo de personas 

Los métodos para el desarrollo de personas dentro del ámbito de trabajo se relacionan
con conocimientos y competencias.

• Coaching/Mentoring/Tutoría:

Es una de las más antiguas vías para la capacitación y el desarrollo de personas,

desde el entrenamiento diario hasta el feedback brindado por una persona a sus
colaboradores con alguna periodicidad –como cuando se realizan las evaluaciones de
desempeño–. Un jefe que cumple el rol de coach lo hace día a día con sus
subordinados. En ese caso se produce una relación abierta entre los empleados y sus
supervisores. Muchas organizaciones proveen a los jefes capacitación al respecto, para

8
lograr una práctica extendida en materia de coaching en todos los niveles de la
organización. Para que esta capacitación sea eficaz los jefes deben tener ciertas
características (competencias) relacionadas con una adecuada aplicación del coaching.

Como complemento de la acción de los jefes y supervisores se pueden implementar

programas de coaching acordes, a través de un coach interno o externo. La tarea de
coaching puede ser entre pares, o asumida por un ejecutivo de mayor nivel, un
integrante del área de Recursos Humanos, un consultor externo, etcétera.

La aplicación del coaching plantea diferencias según el nivel de la persona a orientar.

No es lo mismo un joven profesional que un gerente.

• Rotación de puestos:

Se trata de asignaciones temporarias de las personas a otros puestos que no son los
propios –incluso pueden ser de otras áreas–, con el propósito de mejorar las
capacidades de los integrantes de la organización. Un gerente comercial puede ser
asignado a la fábrica o, inversamente, un jefe de producción pasar al área de ventas.

La rotación de puestos (job rotation) puede ser planeada, o no. Ciertas organizaciones
preparan verdaderos esquemas de rotación con sus respectivas fechas (planificación),
para cada empleado.

En otras ocasiones se resuelve caso por caso.

• Asignación a task forces:

Traduciendo la expresión “task forces” como “grupos o equipos especiales”. Estas

asignaciones pueden ser en reemplazo o en adición a las habituales responsabilidades
según su descripción del puesto. Habitualmente se combina con el punto siguiente.

• Asignación a comités/nuevos proyectos:

Se trata de la asignación de grupos de personas a comités que tienen siempre un

propósito específico (por temas o por proyectos son las dos modalidades más
frecuentes). Los comités suelen tener como objetivo la solución de problemas, dando
lugar generalmente a nuevos proyectos. Puede tratarse también de la asignación de

9
una persona a un nuevo proyecto, en adición o en reemplazo de sus tareas habituales,
en forma individual o como integrante de un grupo de individuos.

• Asignación como asistente de posiciones de dirección:

Consiste en asignar a una persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel. Se

trata de ocupar una posición staff ubicada inmediatamente debajo de la de un gerente
relevante dentro de la organización. En este rol, el asistente puede observar el
comportamiento del gerente al cual fue asignado, con un propósito de entrenamiento.
Dicen Mathis y Jackson que muchas organizaciones tienen “junior boards of directors
or management cabinets” como una suerte de board alternativo, o grupos gerenciales
donde cada uno es entrenado realizando al mismo tiempo interesantes asignaciones
tanto a nuevos proyectos como para resolver problemas operativos. Se designa a la
persona que se desea desarrollar como asistente de un gerente con un buen desarrollo
de las competencias objetivo.

• Paneles de gerentes para entrenamiento:

Es una variante o desprendimiento del punto anterior. Al igual que los comités, se trata
de grupos de trabajo con un propósito específico –por ejemplo, el desarrollo de una o
varias competencias en particular.

2.1.2. Capacitación 
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a
ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes
del entorno. Esta es vista como un proceso educativo a corto plazo, emplea técnicas
especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa obtendrá
conocimientos y habilidades necesarias para incrementar su eficacia en el logro de los
objetivos que haya planificado la organización para la cual se desempeña.

2.1.3. Proceso de capacitación

El proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el
suministro de empleados calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos

10
disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador. El proceso
de capacitación consta de las siguientes etapas: detectar las necesidades de
capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar, identificar los recursos,
ejecución del programa de capacitación y, por último, la evaluación, control y
seguimiento. Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, se
parte del perfil del puesto del personal a capacitar, es decir, análisis organizacional. Se
debe hacer un análisis de las habilidades de la persona y de sus tareas.

La identificación de los recursos financieros (asignación de presupuesto), humanos

(personas involucradas), institucionales (organismos externos, públicos o privados) y,
por último, recursos materiales que utilizaremos en la capacitación o entrenamiento.
Con respecto al plan de capacitación se debe pensar y reconocer futuros
requerimientos. Se realiza la matriz de capacitación para efecto de llevar un control de
tiempos y movimientos, en el cual se incluye quién va a impartir la capacitación, si será
interna o externa y manejar el presupuesto, entre otros aspectos. La ejecución del
programa de capacitación consta de su implementación. Es importante dar a conocer el
objetivo, contenido, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor,
bibliografía, recursos y evaluación, todo lo que debe incluir un curso bien planificado.

Por último, se encuentra la evaluación, control y seguimiento. Esta es la clave para

mejorar el proceso de capacitación, ya que finalizada normalmente se lleva a cabo una
evaluación, que podría ser exitosa pero no quiere decir que se haya logrado el o los
objetivos propuestos. El éxito se mide cuando las competencias del trabajador mejoren,
cuando se cometan menos actos inseguros, cuando los métodos o la forma de trabajo
sean más seguro. Por tanto, la retroalimentación debe hacerse en todo el proceso,
desde el inicio, durante y al finalizar el programa de capacitación. Este paso debe ser
sistemático porque abarca todo el proceso, midiendo su efectividad o eficiencia. El
proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el
suministro de empleados calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos
disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador.

11
2.1.3.1. Tipos de Capacitación
 Capacitación de pre- ingreso: Es la que tiene como finalidad el poner a prueba
a los colaboradores mientras se realiza el proceso de selección esto se hace con
el fin de poder conocer cómo es que responderá el candidato a determinados
escenarios.
 Inducción laboral: Es cuando se le informa al candidato acerca de las
funciones que desempeñara en x puesto, a su vez se le informa sobre cuál es la
cultura organizacional.
 Capacitación promocional: Son aquellas actividades las cuales tienen como
objetivo el mejorar las habilidades del colaborador y a su vez el poder desarrollar
nuevas competencias con el fin de obtener un ascenso.
 Capacitación en el trabajo: Es cuando la organización aplica cursos,
diplomados o talleres los cuales tienen como objetivos el poder desarrollar mejor
las habilidades y capacidades de los colaboradores por medio del aprendizaje
de nuevos conocimientos.
2.1.3.2. Técnicas de capacitación
• Capacitación Organizacional: Es en la que se aplica por medio de
conferencias, talleres o incluso se puede aplicar por medio de cursos online.
• Comunicación asertiva: Es importante que dentro de toda organización exista
una conversación que sea de manera clara, objetiva y sobre todo respetuosa
esto con el fin de poder crear un ambiente positivo.
• Entrenamiento de liderazgo: Los líderes necesitan gestionar equipos, mediar
problemas internos, tomar decisiones, diseminar las mejores prácticas y servir
como motivación e inspiración para otros empleados.
• Entrenamiento motivacional: Antes de implementar un programa de
entrenamiento motivacional, es importante hacer un diagnóstico empresarial
para saber exactamente lo que está desmotivando a los empleados. Así es más
fácil montar una estrategia asertiva para solucionar el problema.
• Desarrollo de competencias y habilidades: Es importante que la organización
reconozca cuáles son esas áreas en donde el colaborador se desempeña mejor

12
 y de no ser así crear estrategias en donde se aplican capacitaciones con el fin
de mejorar y así obtener un mejor desempeño.
• Coaching Corporativo: Con el uso de técnicas de coaching, el proceso busca
el desarrollo individual y colectivo dentro de la organización, con el objetivo de
formar equipos asertivos, de alto desempeño y comprometidos con la mejora de
resultados. El profesional responsable del coaching corporativo trabaja
alineando la planificación estratégica de la organización con los objetivos
individuales de los profesionales.
2.1.4. Diagnóstico de necesidades de capacitación
El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) proporciona información
esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y
permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al
desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional. El
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es particularmente necesario en el ámbito
cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se
generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren los
colaboradores. Su objetivo es garantizar que la formación se ocupe de los problemas
existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización y además, se
realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los

supervisores y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los
miembros de su equipo, incluyendo su capacitación y desarrollo, y, por tanto, deben
estar preparados para analizar las necesidades de capacitación y ser capaces de
enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que logren un mejor desempeño.

El diagnóstico de necesidades de capacitación implica:

• Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas,

cuestionarios, etc.

• Anticipar necesidades o problemas futuros.

13
 • Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la
mejor manera de proporcionarla.

• Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se

dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

2.1.4.1. Métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso administrativo
aplicado a la capacitación, y es la base de programas para el establecimiento de planes
de entrenamiento a los colaboradores. Algunos de los métodos para levantar un
inventario de las necesidades son los siguientes:

• Entrevista: la información se obtiene a través de un diálogo entre el

entrevistador y los empleados participantes de una organización. Es común
entrevistar a todos los actores, esto es, al empleado, al jefe directo y en algunos
casos a los compañeros del colaborador para preguntarles en qué consideran
que se deben capacitar a los colaboradores.
• Encuesta: por medio de esta técnica, se recoge la información aplicando un
cuestionario en donde se establecen preguntas y respuestas y generalmente se
hace por escrito.
• Observación: en esta técnica se observa la conducta del empleado en el
trabajo, para compararla con el patrón esperado, y, de esta manera, detectar las
deficiencias que indican la necesidad de capacitar.
• Consultores externos: es común que las empresas contraten personas
externas y especializadas en detectar las necesidades de capacitación en los
colaboradores.

2.1.5. Diseño del programa de capacitación

14
El diseño de programa de capacitación, incluye un plan de las capacitaciones o
talleres en los cuales los colaboradores o grupo de personas lo reciben de acuerdo al
plan generado ya sea por la administración de la organización o por el asesor de
Recursos Humanos. El plan incluye a los colaboradores de acuerdo a las áreas de
actividad y temas puntuales, esto surge de las evaluaciones de desempeño, los cuales
se identifican de acuerdo a los resultados de desempeño de cada persona, en donde
presentan un bajo desempeño o necesitan reforzar ciertas habilidades. El programa
Incluye fechas, las diferentes capacitaciones, personal y presupuesto asignado, por
periodos.

Por otra parte, una correcta definición de los objetivos para el plan de capacitaciones
debe tener en cuenta la información obtenida sobre las necesidades de la organización
y los empleados. Los objetivos que se establezcan deben ser:

- Medibles
- Alcanzables
- Retadores
- Temporizados
- Concretos

Lo anterior con el fin de que, una vez finalizado el plan de capacitación pueda ser
correctamente evaluado.

15
 2.1.5.1. Diseño del programa de capacitación

Elaboración Diseño de Capacitaciones

Una vez obtenido los resultados y necesidades del
diagnóstico de necesidades, se procederá a diseñar
el plan de las capacitaciones o talleres que serán
impartidas a los diferentes colaboradores, por áreas.
Con el plan de capacitaciones se tendrá una mejor
visión de lo que se realizará y si hay otros aspectos
a considerar.
Los programas de capacitación como parte
fundamental para la mejora continua de los
procesos y desarrollo de capacidades del
personal, son la descripción detallada del
conjunto de actividades que se llevarán a
cabo para el aprendizaje y satisfacer las
necesidades de los empleados.

Elementos a considerar para el diseño del programa de

capacitaciones:
- Determinar el personal con bajo rendimiento en ciertas
capacidades/habilidades, por áreas
- Determinar los objetivos que se quieren alcanzar con el personal
ya capacitado
- Contenido de las capacitaciones Modalidad de las Capacitaciones

- Forma en que se tomarán las capacitaciones, grupales Una vez áreas

y por elaborado el diseño de las capacitaciones,
lo siguiente, será llevar a cabo la práctica y
- Recursos materiales necesarios para la toma de las aplicación de los conocimientos obtenidos de las
capacitaciones, que facilitarán el proceso de aprendizaje
capacitaciones. Con ello se debe prever algunos
- Fechas y duración total de las horas de capacitación aspectos antes, durante y después de la realización
de las capacitaciones o talleres.
- Presupuesto de cada una de las capacitaciones
- Compañías/instructores responsables de las capacitaciones
16
2.2. Análisis de la situación actual de la empresa Negev Security

Actualmente, las organizaciones cambian constantemente, los puestos de trabajo

cambian para poder adaptarse a las nuevas exigencias que el mundo empresarial
presenta, esto supone que las exigencias hacia los colaboradores también sufren
algunas modificaciones, para identificar las necesidades que presentan la formación de
la empresa, es necesario comparar las competencias que tienen en ese momento el
equipo de trabajo y las futuras de cada puesto que son exigidas debido a los cambios,
con el perfil real de cada colaborador.

Sabemos que los entrenamientos, talleres, capacitaciones son una de las mejores
herramientas para incrementar la productividad de las organizaciones, ya que con ello
se mejoran las habilidades y se obtienen conocimientos específicos para los
empleados. Por ello, contar con una planificación de capacitaciones y desarrollo del
talento humano será clave para determinar el futuro de la organización.

Es de vital importancia que las capacitaciones tengan un sentido estratégico, y que se

ajuste a las necesidades que presenta la empresa.

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B
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  Barquera, Y. (27 de Septiembre de 2021). La importancia de realizar un
acertado Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). Obtenido de
idesaa.edu.mx: https://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-
acertado-diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion/
 Desarrollo del personal en las organizaciones. (11 de Marzo de 2016). Obtenido
de losrecursoshumanos.com: https://www.losrecursoshumanos.com/desarrollo-
del-personal-en-las-organizaciones/
 Detección de necesidades de capacitación a los colaboradores. (2022).
Obtenido de Cofide Capacitación Empresarial:
https://www.cofide.mx/blog/detecci%C3%B3n-de-necesidades-de-capacitaci
%C3%B3n-a-los-colaboradores
 Hotmart. (6 de enero de 2022). Hotmart/BLOG. Obtenido de
https://hotmart.com/es/blog/capacitacion-y-desarrollo
 Alles, M. (2005). Desarrollo del Talento Humano: Basado en Competencias.
Buenos Aires, Argentina: Granica. Obtenido de
https://elibro.net/es/ereader/unitechn/66638?page=163.
 Hediberto Reynoso Diaz, Escuela de Organización Industrial, Modelo de un Plan
de Capacitación, 14 mayo, 2013, extraído de, MODELO DE UN PLAN DE
CAPACITACION (eoi.es)
 Juan Carlos Barcelo, MBA, IMF Business School, Como Elaborar un Plan de
Capacitación, obtenido de, Cómo elaborar un Plan de Capacitación • Recursos
Humanos Hoy (imf-formacion.com)

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