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Diagnostico organizacional de Clima

Laboral de la Empresa Grupo GC

Como parte del curso de Diagnostico Organizacional presentado por:

Atencia Guzmán, Rosalinda

De La Cruz Acuña, Erika

Mejía Eulogio, Geraldine

Mauricio Alvaro, Valeria

Tineo Ludeña, Lesly

Torres Mendez, Valeria

Docente: Reyes Robles, Patricia Jeanette

2020

I. Introducción
Las organizaciones pueden ser consideradas hoy por hoy parte fundamental de la vida humana.
Son el fenómeno característico de la sociedad moderna y el espacio donde el hombre puede
además satisfacer necesidades de Comunicación. Por tal razón, es necesario conocer su situación,
las condiciones en que se encuentran, sus procesos comunicativos y sus características, los cuales
permitirán a su vez determinar los factores que inciden en el clima
organizacional.

Por ello, ello el presente trabajo tiene como objetivo conocer el diagnostico de clima
organizacional del área operativa del grupo GC. Con el fin de lograr la misión y visión de la
empresa. Los cuales son mejorar constantemente, en los servicios y productos que se ofrecen al
cliente, también en la calidad de estos, además trabajar en el trato y clima laboral del personal
contratado y su constante evolución en la empresa donde garanticen estabilidad y rentabilidad para
la organización.

La empresa GC ALARMAS Y MONITOREO SAC, es una empresa dedicada a la solución de


problemas de seguridad de compañías públicas y privadas, así como a la persona natural que desee
contar con una asesoría profesionalizada y experimentada en estos temas.

La investigación permitirá conocer mediante el diagnostico de clima laboral sobre los problemas o
dificultades que viven los colaboradores del área operativa dentro de la organización GC, donde se
tomará en cuanta las variables de motivación, siendo un tema importante de tratar en las
organizaciones, debido a que, hoy en día se valora en buena medida el talento humano, siendo
tratado el personal ya no como trabajadores, sino como socios estratégicos, clientes internos, etc.
Por lo que, la motivación se considera uno los pilares fundamentales en los colaboradores; a fin de,
trabajar y demostrar un buen rendimiento en las actividades que se les asigna. A demás, se
evaluará como segunda variable la satisfacción laboral, para conocer el grado de conformidad del
colaborador respecto a su entorno, condiciones de trabajo y como estos influyen en la
productividad, calidad del trabajo en los colaboradores.

De acuerdo con la información brindada por parte del área de gerencia se evidencia la motivación
que abarca el tema de la falta de reconocimiento, el pago de vacaciones fuera de tiempo, turnos de
trabajos no acorde a lo pactado y un comportamiento poco amable de parte de los supervisores.
También, la falta de satisfacciones laboral, donde se evidencia una mala comunicación, falta de
trabajo en equipo entre los supervisores y agentes de seguridad.

II. Antecedentes
2.1 Nombre de la organización
Grupo GC
2.2 Razón social
GC ALARMAS Y MONITOREO S.A.C
2.3 Historia
GRUPO COPPSE ALARMAS Y MONITOREO S.A.C, inicia sus actividades el 24 de
octubre del 2006, con el objetivo inicial de brindar servicios de calidad y tranquilidad en
los usuarios ante el cuidado de sus activos. Posteriormente, con el fin de tener una
identidad y representación institucional el 11 de diciembre del mismo año cambió su
denominación por GC ALARMAS Y MONITOREO S.A.C, orientada a la prestación de
servicios en diferentes mercados como el industrial, bancario, comercial y residencial.
En la actualidad, son una empresa dedicada a la solución de problemas de seguridad y
vigilancia de compañías públicas y privadas, así como a la persona natural que desea contar
con una asesoría profesionalizada y experimentada en estos temas. Sus socios y
colaboradores cuentan con una experiencia en el sector de cerca 25 años, asistida por
jóvenes, por lo que su visión es responsable y dinámica al momento de solucionar las
necesidades de seguridad de sus clientes. Por ello, han entablado sólidas relaciones
comerciales, con una cartera muy importante, que va más allá del cuidado de las
instalaciones que dan a proteger, ya que llegan hasta donde el cliente permita y decida, con
investigaciones, verificaciones de datos, seguridad electrónica, recomendaciones. Por lo
que sus servicios tienen un alcance a nivel nacional.
2.4 Misión
GC ALARMAS Y MONITOREO SAC, tiene por misión servir preocupadamente a
nuestros usuarios en temas de seguridad proporcionándoles tranquilidad, así como una
mayor rentabilidad en sus operaciones por consecuencia de un mejor cuidado de sus
activos, apoyado con tecnología acorde y personal altamente calificado. Asimismo, nos
preocupamos porque nuestros socios, colaboradores, proveedores se desarrollen en un
ambiente adecuado que les permita alcanzar sus metas personales, profesionales y
empresariales en pro de una mejor nación.
2.5 Visión
GC ALARMAS Y MONITOREO SAC, tiene por visión ser reconocida como empresa
líder y confiable a nivel nacional, por la calidad, tecnología, logística, seriedad y
preocupación por el bienestar de una sociedad empresarial y familiar más segura.

2.6 Clima laboral


El clima laboral influye significativamente en los sentimientos de los empleados. Cuando
una empresa se caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es decir, que fomenta
la participación de los trabajadores, el compañerismo y la cultura organizacional, puede
asegurar el logro de los objetivos.
Tener un clima laboral positivo es esencial para que los empleados de una organización se
sientan contentos y realicen sus actividades motivados y dispuestos a lograr los objetivos.
Es por eso, que debes esforzarte por mejorar continuamente el entorno de trabajo.
2.7 Componentes:
 Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente
con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su
división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación,
descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
 El medio ambiente y el entorno en general: cuyas incidencias son percibidas por
el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con
relación a las distintas organizaciones.
 Los recursos humanos y su gestión: están estrechamente relacionados con los
distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima,
entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es
simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la
posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación
del sistema salarial y de incentivos.
 La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y
otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las
percepciones caracterizan el clima organizacional.
 Los microclimas , como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede
presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o
también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo
percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras
personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede
manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en
unidades, en toda la organización.
III. Objetivos y población (muestra)
1. Objetivo General:
 Conocer el diagnostico de clima organizacional del área operativa del grupo
GC.
2. Objetivos específicos
 Conocer los niveles de Satisfacción laboral del área operativa del grupo GC.
 Identificar el grado de Motivación de los colaboradores del área operativa
del grupo GC.
3. Población y muestra:
 Población
La población de la empresa Grupo GC está compuesta por 200
colaboradores.
 Muestra
La muestra para el diagnóstico está conformada por 120 colaboradores del
área operativa; de los cuales sólo se evaluará a 40 de ellos.
4. Tipo de muestreo:
 Aleatorio simple
Ya que es la manera más accesible debido a la cantidad y al tiempo para
realizar el diagnóstico del clima laboral de la organización GC, a demás
todos tienen la posibilidad de ser elegidos como parte de la muestra.
IV. Metodología
Esta investigación presenta un enfoque cuantitativo, en el que se describe el fenómeno y
sus dimensiones, en un nivel que permita elaborar un plan de mejoramiento orientado a
beneficiar el clima organizacional.
1. Diseño del estudio
Metodológicamente el diseño de la investigación es correlacional ya que se buscó
correlaciones entre la variable 1 motivación laboral con la variable 2 satisfacción
laboral; no se ha hecho ninguna manipulación deliberada de las variables. (García y
Lujan, 2001).
Asimismo, la investigación es de corte trasversal porque los datos que se
recolectarán con los instrumentos lo hemos aplicado en un único momento, ya que
el fin es establecer la existencia o no de correspondencia entre las variables
relevantes, sus dimensiones y las diferencias preferenciales en un momento dado
(García y Lujan, 2001, pág. 171).

2. Instrumentos
Descripción de los Instrumentos:
 Para la variable 1: Motivación
Se utilizó el Test psicométrico motivación laboral de Alfredo Vílchez,
adaptado por Chirinos Carmen y fue sometido a criterio de Jueces en el año
2019. Este instrumento está elaborado bajo la teoría de Teoría de
McClelland (1989), quien refiere que la motivación resulta de la asociación
afectiva que se muestra como conducta intencioncita. De este modo existen
tres dimensiones: La motivación de logro, de poder y de afiliación. La
calificación por Ítems es del siguiente modo: Frecuentemente: 5 puntos; A
veces: 4 puntos; Neutro: 3 puntos; Casi nunca: 2 puntos; Nunca: 1 punto.
 Interpretación. - Escalas Parciales de motivación laboral, se tienen los
siguientes criterios:

01 – 05 puntos Muy baja motivación

06 – 10 puntos Bajo motivación

11 – 15 puntos Alta motivación

16 – 21 puntos Muy alta motivación

Escala Completa de motivación laboral se califica así:

01 – 26 puntos Muy baja motivación

27 – 51 puntos Baja motivación

52 – 76 puntos Alta motivación

77 – 106 puntos Muy alta motivación

 Para la variable 2: Satisfacción Laboral. - Se usó el Protocolo de


calificación de la escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma también
adaptado por Chirinos Carmen (2019) y sometido a criterio de Jueces. La
satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su
entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que
está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad
del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.

La calificación de la presente escala se realiza considerando lo siguiente:

Totalmente de acuerdo : (TA) 5 puntos


De acuerdo : (DA) 4 puntos
Indeciso : (I) 3 puntos

En desacuerdo : (ED) 2 puntos

Totalmente en : (TD) 1 punto


desacuerdo

De este modo el puntaje final es:

PUNTAJE GLOBAL

De 136 a 175: Alta satisfacción laboral

De 91 a 135 : Parcial satisfacción laboral

De 46 a 90 : Parcial insatisfacción laboral

De 01 a 45 : Alta insatisfacción laboral

PUNTAJE POR DIMENSIÓN

De 19 – 25: Alta satisfacción laboral

De 13 – 18: Parcial satisfacción laboral

De 06 – 12: Parcial insatisfacción laboral

De 01 – 06: Alta insatisfacción laboral

Dimensiones consideradas en la escala de satisfacción laboral

N DIMENSIONES ÍTEMS
º
I Condiciones Físicas y/o Materiales 01, 02, 03, 04,
05
II Beneficios Laborales y/o Remunerativos 06, 07, 08, 09,
10
II Políticas Administrativas 11, 12, 13, 14,
I 15
I Relaciones Interpersonales. 16. 17. 18, 19,
V 20
V Desarrollo Personal 21, 22, 23, 24,
25,
V Desempeño de Tareas 26, 27, 28, 29,
I 30
V Relación con la Autoridad. 31, 32, 33, 34,
II 35

3. Variables de control
 Edad: Para identificar el lineamiento legal que rige la empresa y por el
posible rendimiento del trabajador dentro de la organización.
 Estado civil: Para tener en cuenta si el colaborador es cabeza de hogar; por
ende sustento de familia.
 Nivel de estudio: Precisar la calidad de conocimientos y competencias
previos que maneja el colaborador.
 Tiempo de trabajo: Determinar el nivel de experiencia y desempeño,
conociendo que es un factor importante para reconocer el estado del clima
laboral.
V. Cronograma

Primer mes Segundo mes Tercer mes Encargados


S1 S2 S3 S4 S 1 S 2 S 3 S 4 S 1 S 2 S 3 S 4
Conocer a la Mauricio Alvaro, Valeria
empresa Mejía Eulogio, Geraldine
Confección Torres Mendez, Valeria
Pauta de Tineo Ludeña, Lesly
entrevista
Realización De la Cruz Acuña, Erika
Entrevista Rosalinda
semiestructurada
Confección de De la Cruz Acuña, Erika
encuesta Mejía Eulogio, Geraldine
Aplicación de la Mauricio Alvaro, Valeria
encuesta Mejía Eulogio, Geraldine
Análisis de los Torres Mendez, Valeria
datos Tineo Ludeña, Lesly
Presentación De la Cruz Acuña, Erika
preliminar Rosalinda
Entrega de De la Cruz Acuña, Erika
informe final Mejía Eulogio, Geraldine
Requerimientos a la empresa.

Recursos Recursos Humanos Recursos


Tecnológicos
 Recursos  Supervisor del  Computador
humanos área operativa portátil
 Recursos (entrevista)  Aplicación
audiovisuales  Colaboradores Zoom
40 personas
(encuesta)
Instrumento de recogida de datos listo con definición de componentes o variables, ítems

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

Edad: ___ Tiempo de labor en la empresa: ________ Nivel de estudio: ________

Estado civil: ________

Este cuestionario tiene como único fin analizar la forma en que el personal de la empresa percibe
el ambiente de trabajo en el que se desempeña, de esta manera con la colaboración de todos
podremos mejorar nuestro entorno laboral.

Antes de responder debe tener en cuenta lo siguiente:

 El cuestionario es personal, anónimo y confidencial.


 Es importante responder de manera franca y honesta.
 Tenga presente que se tiene una sola opción para llenar por cada uno de los enunciados.
 Asegúrese de responder todos los enunciados

INSTRUCCIONES:

La serie de preguntas que se realizan a continuación presentan una escala de 1 al 5 de acuerdo con
el grado de aprobación o desaprobación de cada afirmación. Marque con X

 5 totalmente de acuerdo
 4 De acuerdo
 3 Ni de acuerdo, Ni en desacuerdo
 2 En desacuerdo
 1 Totalmente en desacuerdo
acuerdoTotalmente de

en desacuerdoNi de acuerdo ni

desacuerdoTotalmente
En desacuerdo

DIMENSIONES
De acuerdo

Motivación Laboral Hace referencia a la capacidad que tiene


una empresa de mantener implicados a
sus empleados para ofrecer el máximo
rendimiento y conseguir así, los
objetivos empresariales marcados por la
organización.
Estoy dispuesto a colaborar más allá de mis
responsabilidades cuando sea
necesario.
Colaboro intensivamente en el logro de
objetivos de la empresa.
Indago sobre temas que son de mi
competencia
Me siento seguro de poder ofrecer mejoras a
la empresa.
Me importa terminar mi trabajo a tiempo.
Satisfacción Laboral Resultado de varias actitudes que tiene
un trabajador hacia su empleo, los
factores concretos (como la compañía,
el supervisor, compañeros de trabajo,
salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, etc.)
Me agrada llegar temprano al trabajo porque
me siento satisfecho.
La empresa reconoce cuando entrego un buen
trabajo a tiempo.
La institución respeta mi hora de descanso.

Siento que toman en cuenta mis opiniones.

Me Siento conforme con mi trabajo porque


me ayudan a ser mejor.
ANEXO1
CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estimado Sr: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Somos un grupo de estudiantes, alumnas de la Universidad Tecnológica del Perú (UTP). Como
parte de mi curso de Diagnostico Organizacional, debo realizar una encuesta que contribuya a mi
formación profesional. Por ello solicito su apoyo brindándome su tiempo, lo cual durará de 15
minutos a 20 minutos. La presente encuesta, tiene como objetivo reclutar información sobre la
satisfacción y motivación dentro de la empresa de cada uno de los colaboradores que fueron
tomados como muestra para el presente trabajo.

El proceso es TOTALMENTE ACADÉMICO y la información que nos brinde será trabajada con
ABSOLUTA CONFIDENCIALIDAD.

Si usted está de acuerdo en participar, puede proceder con su firma.

___________________________

¡Muchas Gracias de antemano por su participación!

Alumnas:

 Atencia Guzmán, Rosalinda


 De La Cruz Acuña, Erika
 Mejía Eulogio, Geraldine
 Mauricio Alvaro, Valeria
 Tineo Ludeña, Lesly
 Torres Mendez, Valeria
 Escuela de Psicología

Facultad de Ciencias Sociales y Humanidades


ANEXO 2
FICHA TECNICA DEL TEST PSICOMETRICO PARA MEDIR MOTIVACION

Alfredo Vílchez (2012)

Adaptado por Chirinos Carmen (2019)

FICHA TÉCNICA

Nombre del Instrumento : Test Psicométrico para medir Motivación

Revisión y estandarización : Chirinos Carmen (2019)

Administración : Grupal

Tiempo de duración : 20 minutos (promedio)

Significación : Evalúa la Motivación de los trabajadores

Tipificación : Baremado en base a un piloto realizado con 20

trabajadores CAS – Poder Judicial

Material : Se compone de 21 ítems

Calificación : Se califica teniendo en cuenta las plantillas con

respuestas que son evaluadas bajo la escala tipo Likert:

5: Frecuentemente, 4: A veces, 3: Neutro, 2: Casi

nunca y 1: Nunca.

Tipificación : Los Ítem y puntajes son semejantes


Validez y Confidencialidad - Variable Motivación
ANEXO3

TEST DE MOTIVACIÓN LABORAL

Alfredo Vílchez Ortiz (2012)


Adaptado por Chirinos Carmen (2019)

INSTRUCCIONES:
A continuación, hay preguntas que deben ser respondidas por ti de cualquiera de las 5
formas que te indicamos en la parte derecha: frecuentemente, a veces, neutro, casi nunca,
nunca. Has el marcado en la columna correspondiente de la forma más sincera posible.
Recuerda que no hay respuestas buenas ni malas, simplemente queremos tu parecer.
Frecuentement = F 5
e
A veces = A 4
V

Neutro = N 3

Casi Nunca = C 2
N
Nunca = N 1

(5) ( (2)
(3) (1)
FREC 4 C
N ITE NEUT NUNC
UE ) AS
º MS RO A
TEMEN I
TE A NUN
VEC CA
ES

I. LOGRO

¿Te sientes motivado cuando acudes


0
a
1
tu trabajo?
¿Te interesas por los conocimientos
0
2 que recibes de tu centro de trabajo?
¿Te preocupas siempre por elevar tu
0
3 nivel de conocimientos?
¿Cuándo dudas de algo, te impulsas a
0
4 averiguar y aprender?
¿Siempre participas en el desarrollo
0
de
5
tu trabajo?
¿Al término de la jornada averiguas
0
6 algo que desconoces?
¿Tu atención la centras en la tarea
0
7 laboral cuando la ejecutas?
(5) ( (2)
(3) (1)
FREC 4 C
N ITE NEUT NUNC
UE ) AS
º MS RO A
I
TEMEN
TE A
NUN
VEC CA
ES

II. PODER

¿Atiendes mejor alguna tarea que te


0
8 interesa?
¿Tu actitud frente al trabajo es muy
0
9 óptima?
¿Te preocupas de manera permanente
1
0 porque se mejore en el trabajo?
¿Tu buena disposición para el trabajo
1
1 influye en tu trabajo?
¿Cuándo el trabajo es difícil,
1
te
2
esfuerzas por superarte?
¿Te alegra saber que aprendes en el
1
día
3
a día del trabajo?
¿Te sientes satisfecho cuando se
1
logra
4
buenos resultados?
III. AFILIACIÓN

¿Si en el trabajo logran


1 buenos
5
resultados te identificas con tu
organización?
¿Tu conocimiento nuevo hace que
1
6 estés más cercano a tu organización?
¿Cuándo aprendes algo nuevo,
1
te
7
sientes mejor que antes?
¿Te sientes más optimista cuando tu
1
8 conocimiento aumenta?
¿Cuándo trabajas bien, te sientes más
1
9 capaz que antes?
¿Sientes que aportas a la
2
organización
0
con lo que haces bien?
¿Cuándo culminas tu jornada diaria
2
te
1
sientes parte del equipo?

ANEXO

INSTRUMENTO ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Revisado y adaptado por Chirinos Carmen (2019)

FICHA TÉCNICA

Nombre del instrumento : Escala de satisfacción Laboral

Revisión y estandarización : Chirinos Carmen (2019)

Autor : Sonia Palma

Objetivo : Medir los niveles de satisfacción laboral

Alcances : Trabajadores adultos.

Forma de aplicación : Individual o grupal

Tiempo de duración : 30 minutos promedio

Material : Se compone de 35 ítems

Calificación : Se califica teniendo en cuenta las plantillas

con respuestas que son evaluadas bajo la escala

tipo Likert: 5 =Totalmente de acuerdo (TA); 4

= De acuerdo (DA); 3 = indeciso; 2 = en

desacuerdo; 1 = total desacuerdo (TD).

Tipificación : Los Ítem y puntajes son semejantes


Validez y Confidencialidad - Variable Motivación

ANALISIS DE CONFIABILIDAD, ALFA DE CROMBACH


El cuestionario se aplicó como encuesta piloto a 20 trabajadores estables con dos meses de
anticipación a la aplicación propiamente dicha.
El Instrumento de medición: escala general de satisfacción laboral
Se calcula el índice de consistencia interna alfa de Cronbach para el global de los ítems. Los datos
recogidos se procesaron en SPSS versión 23.0

Las fórmulas empleadas para los cálculos fue las siguiente

Coeficiente de Confiabilidad según la Fórmula de Alfa de Cronbach

Luego, se presentan los resultados del análisis de fiabilidad del cuestionar

FIABILIDAD DE LA VERSIÓN PILOTO


1:
Total desacuerdo; 2: En desacuerdo; 3: Indeciso; 4: De acuerdo; 5: Totalmente de
acuerdo.

RESULTADOS
Como se puede observar nuestro valor calculado para el instrumento de medición
nos da coeficientes de 0. 943 (Alfa de Cronbach) muy satisfactorio, por ello se
determina que son CONFIABLES.
Recuperado de:
http://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/handle/UNJFSC/3875/TESIS
%20CARMEN%20CHIRINOS.pdf?sequence=1&isAllowed=y
ANEXO 5
ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL

Sonia Palma Carrillo (2012)

Adaptado por Chirinos Carmen (2019)

INSTRUCCIONES: A continuación, las opiniones con respecto al trabajo y mostrar


actividades en la misma. Le agradecemos responda con un aspa (X) en columna que
considere su punto de vista. Solo deberá marcar una alternativa. No hay respuestas malas
ni buenas.

Totalmente de = T 5
Acuerdo A
De Acuerdo = D 4
A

Indeciso = I 3

En Desacuerdo = E 2
D

Totalmente desacuerdo = T 1
D

N OPINIÓ T D I E T
º N A A D D
I. CONDICIONES MATERIALES

¿La distribución física del ambiente de trabajo te facilita


1
la realización de tus labores?

2 ¿El ambiente donde trabajas es confortable?

¿La comodidad que te ofrece el ambiente del trabajo es


3
inigualable?
¿En el ambiente físico donde te ubicas
4 trabajas
cómodamente?
¿Existen las comodidades para un buen desempeño de
5 las
labores diarias?
II. BENEFICIOS LABORALES Y REMUNERATIVOS

¿Tu sueldo es muy bueno en relación a la labor que


6
realizas?
7 ¿Te sientes bien con lo que ganas?
N OPINIÓN T D I E T
. A A D D
º
8 ¿Sientes que el sueldo que tienes es bastante aceptable?
¿Felizmente tu trabajo te permite cubrir tus expectativas
9
económicas?
¿Sientes que en tu trabajo son muy justos tanto en los
1
0 pagos como en atenciones?

III. POLÍTICA ADMINISTRATIVA

¿Sientes que recibes de parte de tu Institución un buen


1
1 trato?

¿La sensación que tienes de tu trabajo es que no te están


1
2 explotando?

1 ¿No te disgusta tu horario?


3
1 ¿El horario de trabajo te resulta muy cómodo?
4
¿Te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
1
5 reglamentarias?

IV. RELACIONES INTERPERSONALES

¿El ambiente creado por tus compañeros es el ideal para


1
6 desempeñar tus funciones?

¿Prefieres no tomar distancias de las personas con


1
7 quienes trabajas?

¿La solidaridad es una virtud característica en tu grupo


1 de
8
trabajo?
¿En el trabajo siempre procuran ser muy empáticos y
1
9 colaboradores?

¿Llevarse bien con todos los que trabajas es una


2
0 condición que ayuda mucho?

V. DESARROLLO PERSONAL

¿Sientes que el trabajo que haces es justo para tu manera


2
1
de ser?
2 ¿Tu trabajo te permite desarrollarte personalmente?
2
N OPINIÓN T D I E T
. A A D D
º
2 ¿Disfrutas de cada labor que realizas en tu trabajo?
3
¿Te sientes feliz por los resultados que logras en tu

2
4 trabajo?

2 ¿Tu trabajo te hace sentir realizado?


5
VI. DESEMPEÑO DE TAREAS

2 ¿La tarea que realizas es tan valiosa como cualquier


6 cosa?
¿Las tareas que realizas las percibes como algo muy
2
7 importante?

2 ¿Te sientes realmente útil con la labor que haces?


8
2 ¿Tu trabajo no te aburre?
9
3 ¿Te sientes complacido con la actividad que realizas?
0
VII. RELACIÓN CON LA AUTORIDAD

3 ¿Tus jefes son comprensivos?


1
¿Es grata la disposición de tus jefes cuando les pides un
3
2 permiso de carácter personal?

3 ¿La relación que tienes con tus superiores es cordial?


3
¿El jefe inmediato es como un puente entre los demás
3
4 jefes y genera confianza?

3 ¿La relación entre los jefes es de lo mejor?


5

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