1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Rta: La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre
una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de
selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado,
es el proceso de decisión con base en datos confiables para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
2. Explique la selección como un proceso de comparación.
Rta: Es el proceso de comparar dos variables. Uno es: requisitos del puesto
vacante y por el otro el perfil que tiene que cumplir el candidato
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función
del staff?
Rta: Porque el órgano de selección solo presta un servicio especializado para
recomendar a los candidatos que considere más adecuados para el puesto,
mientras que la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es
responsabilidad de la persona solicitante.
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
Rta: Es un proceso de decisión porque una vez realizada la comparación del
puesto contra los perfiles de las personas esto permite señalar a los candidatos
que aprueban el proceso de selección, y es un proceso de selección en el caso
de que existan varios candidatos aprobados para un mismo puesto, pues surge
el problema de tener que escoger a uno de ellos.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los
candidatos.
Rta:
Modelo de Clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato es comprobado con los requisitos que exige el
puesto que se pretende cubrir.
Modelo de Selección: Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar, cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se
presentan dos alternativas, la aprobación o el rechazo.
Modelo de Colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará
ese candidato, el modelo no incluye la alternativa de rechazarlo, el candidato que
se presente deberá ser admitido sin permiso de ser rechazado.
6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
Rta: Las características personas de cada candidato se reflejan en tres aspectos:
Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras
tareas para su inicio o terminación, lo cual también exige ciertas características
o actitudes humanas, como facilidad para coordinar etc.
Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia
organización: Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a
trabajar o con la propia organización.
Interpretación con otras personas: La tarea a ejecutar exige contactos con
otras personas, sin importar que estén encima, al lado o debajo de la jerarquía
de la organización, porque las características exigen colaboración y cooperación
con otras personas, etc.
7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
Rta: El punto de partida para el proceso de sección de personal es la obtención
de información significativa sobre las competencias deseadas y el puesto a cubrir
ya que con ella se podrá tener un parámetro o criterio valido de comparación y
elección de candidatos.
8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto?
Explíquelas.
Rta:
-Descripción y alisáis de puesto: La descripción y el análisis del puesto
representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y
extrínsecos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante, también
llamados factores de las especificaciones).
-Aplicación de técnicas y los índices críticos: Consiste en la anotación
sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un
excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
-Solicitud de personal: La solicitud de personal constituye la llave que arranca
el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto
de solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante. La solicitud de
personal dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al
puesto.
-Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las opciones anteriores se
pueda utilizar para obtener información respecto al puesto, se emplea una
hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que
exige del ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación
inicial.
9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?
Rta: Entrevista de selección, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas
psicométricas, pruebas de personalidad técnicas de simulación.
10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha
profesiográfica?
Rta: La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se transfiere
una ficha de especificaciones, dicha ficha debe contener los atributos
psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del ocupante en el puesto.
A partir de ella se establecen las técnicas de selección adecuadas para investigar
los atributos psicológicos y físicos que el puesto impone a su futuro ocupante.
11. Explique la entrevista de selección.
Rta: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan
y en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado,
está el entrevistador o quien toma la decisión y por el otro el entrevistado o
candidato, el entrevistado se asemeja a una caja negra que será abierta, donde
se aplican estímulos para observar sus reacciones.
12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?
Rta:
-Una mejor construcción del proceso de entrevista: En este sentido las
entrevistas se clasifican, en función del formato de las preguntas y respuestas
requeridas:
-Entrevista totalmente estandarizada, entrevista estandarizada en las preguntas,
entrevista dirigida, entrevista no dirigida,
-Entrenamiento de los entrevistadores, el órgano staff se convierte en consultor
interno y orientador para que los gerentes y su equipo entrevisten a los
candidatos y tomen decisiones.
13. Explique los pros y los contras de la entrevista.
Rta: Pros:
-Permite el contacto frente a frente con el candidato: Este es un pro muy
bueno ya que se puede ver como actúa la persona y hablar con ella
personalmente y así mismo tener contacto con ella.
-Permite la interacción directa con el candidato: Es mucho mejor tener una
interacción directa con el candidato a diferencia de una video llamada esto es
bastante mejor.
-Se enfoca en el candidato como persona: Se enfoca en como la persona se
ve y como es su vestimenta con todo esto se pueden sacar conclusiones de
como es.
-Permite evaluar el candidato en su comportamiento y reacciones: De esta
forma podemos identificar más fácilmente sus gestos, reacciones y el
comportamiento que toma el candidato según la entrevista.
Contras:
-Exige entrenamiento del entrevistador: Es mucho más exigente el
entrevistado ya que tiene que demostrar que sabe y que es la persona ideal para
realizar una entrevista laboral.
-Dificulta comparar a varios candidatos: Es a veces difícil comparar ya que
van a estar presentes los candidatos, es un trabajo complicado para el
entrevistador.
-El candidato no siempre sale bien en la entrevista: Puede que de esta forma
el entrevistado se sienta más incómodo y no sepa reaccionar a lo que se
pregunte o se le diga en la entrevista.
14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?
Rta:
-Brindaría confianza al entrevistado para una mejor ambiente
-Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla
-Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo suficiente
-Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas
-Utilizar algún método grafico para anotar la información.
15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de
aplicación.
Rta:
Orales: Solo se hacen preguntas orales específicas
Escritas: Se realizan en las encuestas para evaluar los conocimientos
Realización: Se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son
uniformes y con tiempo determinado.
16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.
Rta:
Pruebas generales: Evalúan nociones de cultura general.
Pruebas específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación
con el puesto que se pretende ocupar.
17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.
Rta:
Tradicionales: Se dan en forma de disertación y exposición.
Objetivos: Son planificados y estructurado también se llaman exámenes y las
preguntas se plantean.
18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas
psicométricas?
Rta:
Pronóstico: Es la capacidad de una prueba para obtener resultados.
Validez: Capacidad de calificar exactamente la variable humana que se
pretende medir.
Precisión: Capacidad de pruebas para presenta resultados semejantes.
19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?
Rta:
APTITUD CAPACIDAD
Predisposición natural para Surge después del entrenamiento o
determinada actividad o trabajo. aprendizaje.
Permite pronosticar el futuro del Se evalúa con base en el rendimiento
candidato en el trabajo. en el trabajo.
Se transforma en capacidad a partir Permite diagnosticar el presente; se
del ejercicio o entrenamiento. refiere a la habilidad actual del
individuo.
Es la predisposición general o Es el resultado de la aptitud, después
especiada que se perfeccionará en el de ejercitarla o entrenarla.
trabajo.
Es el estado latente y potencial de Es el estado actual y real de
comportamiento. comportamiento.
Permite encaminarse hacia Es la disposición general o específica
determinado puesto. para el trabajo actual.

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

Rta:
Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un número
de factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de
cierta actitud. Thurstone definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para
medirlos. Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6)
al que dio nombre de inteligencia general.
-Factor V Aptitud verbal: Redacción y escritura, precisión de palabras,
expresión escrita.
-Factor W Fluidez verbal: Oratoria, escritura, facilidad para hablar y escribir,
argumentación.
-Factor N Aptitud numérica: Capacidad para manejar números, cálculos,
matemáticas.
-Factor S Aptitud espacial: Capacidad para manejar espacios, geometría,
pintura, escultura, arquitectura.
-Factor M Memoria asociativa: Facultad para memorizar eventos, personas,
lugares, cosas o situaciones.
-Factor P Aptitud perceptiva: Atención concentrada, facilidad para los detalles,
esmero y atención.
-Factor R Razonamiento abstracto: Razonamiento lógico, abstracción,
concepción y visión global.
21. Defina pruebas de personalidad.
Rta:
Es más que un conjunto de ciertos aspectos mensurables. Constituye una
integración de rasgos personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas
de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de
las personas.
22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.
Rta: Se concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución
por la acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa
construir un escenario en el presente. Se usan como complementos de
diagnóstico y por ello proporciona una visión más realista de su comportamiento
en el futuro.
La principal técnica de simulación es el psicodrama, que se fundamenta en la
teoría general de los papeles; es decir, cada persona pone en acción, en forma
de comportamiento, los papeles que le son más característicos, sea aislado o
en interacción con otras personas.
Cuanto mayor sea el número de técnicas de selección, tanto mayor será la
oportunidad de obtener información y mayor será el tiempo y costo de
operación.
23. Explique el proceso de selección.
Rta: Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando
no logran superar dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.
Solicitud de empleo, entrevista inicial, prueba y exámenes de selección,
entrevista, examen médico, análisis y decisión final.
24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?
Rta:
-Orientación y llenado de la forma de inscripción.
-Evaluación de las habilidades técnicas.
-Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
-Centro de evaluación de liderazgo.
-Evaluación de desempeño técnico
-Entrevista de evaluación Toyota.
-Evaluación de salud.
 25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.
Rta:
-Acoplamiento de las personas al puesto
-Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas
funciones.
-Mejora gradual del potencial por medio de la selección sistemática de los
mejores talentos.
-Estabilidad y remanencia de las personas y reducción de la rotación.
-Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las
personas.
-Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.
-Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad
para aprender del nuevo puesto y las nuevas actividades que trae la innovación.
El incremento del capital humano en la organización es lo que representa un
aumento de competencias y de capital intelectual.
26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?
Rta: Utiliza un proceso dinámico para la selección de las personas, el cual se
aplica en equipo y se orienta hacia objetivos muy claros.
Tras la preselección inicial, cada candidato es sometido a una decena de
prolongadas entrevistas con dos o tres gerentes de distintos niveles y varios
colegas y subordinados potenciales, que dedican, cada uno, una o dos horas a
cada entrevista. Esto es comprensible dada la importancia del trabajo en equipo
en los proyectos de HP que se desarrollan bajo mucha presión.