Clima Organizacional

Clima Organizacional

Janitza Paola Cabarcas Pérez

Tutora

Mery González Delgado

Fundación Universitaria del Área Andina

Curso Operativa Interdisciplinar Habilidades Gerenciales

Especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el Trabajo

Septiembre, 2021
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Introducción

El cumplimiento de las metas de cualquier organización depende de múltiples

factores, y uno de ellos es el ambiente laboral. Se ha demostrado que un personal motivado

y comprometido, que se siente valorado y respetado, es crucial para mantener altos niveles

de productividad, rendimiento y efectividad de cualquier empresa, por lo que examinar esa

percepción, o lo que se denomina clima organizacional, puede llegar a ser fundamental.

Tras una revisión de varios conceptos, García Solarte (2009) define el clima

organizacional como la percepción y apreciación de los empleados sobre dos elementos

fundamentales: los aspectos estructurales (proceso y procedimientos) y las relaciones entre

las personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo); estos “inciden en

las relaciones y las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como

negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la

organización” (p. 48). (García Solarte, 2019)

Ahora bien, ¿cómo saber qué piensan los colaboradores sobre estos procesos y

relaciones? Los expertos recomiendan realizar un diagnóstico de clima organizacional, que

es posible a través de instrumentos que permiten recolectar y analizar la información.

A propósito, (Méndez, 2006) explica que la medición del clima organizacional a

través de instrumentos, se encamina hacia la caracterización de aspectos formales e

informales que afectan el comportamiento de los trabajadores, a partir de sus percepciones

y actitudes, las cuales influyen en su motivación laboral. El resultado orientará la toma de

decisiones sobre acciones específicas encaminadas a modificar conductas para propiciar un

clima organizacional que favorezca la satisfacción de los colaboradores y, por tanto, lleve a

mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas.

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En el presente documento se incluye evidencia de un ejercicio académico

colaborativo orientado a reconocer diferentes características de instrumentos de medición

de clima laboral, tras lo cual se realizó el planteamiento hipotético de una encuesta en una

empresa ficticia, que a los efectos de este trabajo se denominó ‘Pro Análisis S.A.S’,

importadora y comercializadora de equipos y productos para laboratorios.

A continuación, se expone el objetivo de aprendizaje, se realiza una descripción de

la empresa, se describen tres cuestionarios existentes para la medición de clima

organizacional, así como el área de la organización seleccionada para aplicar el

instrumento, se presentan los objetivos de la encuesta, las dimensiones o variables a medir

y se elabora un cuestionario de medición de clima laboral. Finalmente, se incluyen

conclusiones del equipo sobre el ejercicio, así como las correspondientes referencias

bibliográficas.

Objetivo de Aprendizaje

Acercar al estudiante al uso de instrumentos de medición del clima organizacional

acordes con las características de un grupo.

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1. Instrumento de Medición del Clima Organizacional

Descripción de la Empresa

• Nombre: Pro Análisis S.A.S.

• Ubicación: Barrio San Victorino, localidad de Santa Fe, Bogotá, Colombia.

• Datos históricos: Empresa fundada en 1960, con una marcada tradición en la

ciudad de

Bogotá.
• Tamaño y número de trabajadores: Empresa mediana con 90 trabajadores

divididos en dos sedes (oficina matriz y centro de distribución). Los trabajadores

son: 15 ejecutivos y jefes de departamento, 55 empleados y 20 almacenistas.

• Objeto social: Importación y comercialización de consumibles, equipos y muebles

para laboratorio.

• Actividades que realiza: La empresa representa a las casas matrices de diversas

marcas internacionales y las comercializa para el mercado colombiano, ofreciendo

asesoría, soporte, capacitación y respaldo de los productos.

• Misión: Hacer accesible la última tecnología mundial a los laboratorios

colombianos para que los análisis y mediciones que se hagan dentro de ellos sean

válidos y confiables.

• Visión: Transformar procesos de investigación, análisis y control en los laboratorios

de ciencia, docencia, análisis clínico, industria y salud en Colombia, con la

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intención de ser reconocidos en el mercado como empresa que lidera el apoyo en

Buenas Prácticas de Laboratorio.

2. Descripción de Cuestionarios para la Medición de Clima Organizacional

2.1. Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional

(TECLA)

En 1977, el profesor de la Universidad de los Andes John Sudarsky, desarrolló en

Colombia un instrumento de diagnóstico del clima organizacional denominado TECLA,

basado en la teoría de la motivación de McClelland y Atkinson (necesidades de afiliación,

poder y logro) y en las variables definidas por Litwin y Stringer (dimensiones del clima

organizacional: conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional,

espíritu de grupo, seguridad y salario).

(García Solarte, 2019) precisó que a partir de allí se desarrolló un modelo operativo

que permite generar información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la

empresa, considerando las siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad,

Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y

Apoyo, Seguridad y Salario. El instrumento de medición utilizado es un cuestionario de 90

preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control.

2.2 Modelo de Fernando Toro - Encuesta de Clima Organizacional (ECO)

(Toro, 1992)elaboró un modelo fundamentado en el hecho de que las personas actúan

y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir

del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son

influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros

(García Solarte, 2009).

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La encuesta de clima organizacional ECO fue diseñada y validada en Colombia,

para satisfacer los criterios psicométricos exigidos para la medición de factores

psicológicos y psicosociales. Su versión inicial plantea 63 ítems; sin embargo, la versión

definitiva cuenta con 49 ítems. Mide siete factores de clima independientes y un octavo

factor conformado por el agrupamiento de parejas de ítems alrededor de tres categorías de

valores colectivos (cooperación, responsabilidad y respeto). Estos factores son: Relaciones

Interpersonales, Estilo de Dirección,

Sentido de Pertenencia, Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad,

Claridad y Coherencia en la Dirección y Valores Colectivos (Cooperación,

Responsabilidad, Respeto).

La encuesta ECO para la evaluación del clima organizacional debe ser calificada al

emplear una escala tipo Likert de cinco puntos: 4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de

acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy seguro del

asunto.

Cada uno de los ocho factores mencionados anteriormente es evaluado con seis

ítems de sentido positivo y uno de sentido negativo que se emplea como control y como

indicador de consistencia de las respuestas del encuestado (García Solarte, 2019).

2.3. Modelo de Medición del Profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir

Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC)

El profesor de la Universidad del Rosario Carlos Eduardo Méndez viene

desarrollando, desde el año 1980, su Instrumento para Medir el Clima en las

Organizaciones Colombianas (IMCOC), el cual ha sido validado en varias empresas del

país.
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El IMCOC está conformado por 45 preguntas y se ha diseñado también un software

para la tabulación y manejo estadístico de los datos. Se trata de un instrumento que, según

su propio creador (Méndez, 2006) ha estado en proceso continuo de ajuste. Presenta, a las

empresas que estén interesadas en aplicarlo, preguntas adicionales de variables que

responden a las necesidades de información particular que se necesite conocer. Las

variables del modelo IMCOC son:

Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones

Interpersonales,

Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias,

De Satisfacción y De Información.

3. Caracterización del Grupo y/o Área de la Organización a Quienes se

Aplicaría el Instrumento de Medición.

En la actualidad, todas las empresas se han visto en la necesidad de enfrentarse a

cambios vertiginosos debido a la pandemia de COVID-19; organizaciones como Pro

Análisis S.A.S., que venían implementando procesos de renovación y capacitación

paulatinos, tuvieron que adaptar sus operaciones, de un día a otro, para ofrecer sus servicios

online, además de crear condiciones de teletrabajo y protocolos de bioseguridad que les

permitieran operar.

Pro Análisis S.A.S. es una empresa conservadora en sus procedimientos y de

marcada tradición, con trabajadores de gran trayectoria y antigüedad en la organización.

Hasta ahora había incorporado nuevo personal gerencial que ha impulsado necesarios

cambios en el uso de plataformas tecnológicas que, al tratarse de una empresa de

comercialización internacional, que vende equipos tecnológicos, formaron parte "natural"

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de su avance y conservación en el mercado. Sin embargo, muchos empleados,

especialmente en el área de almacén y distribución, siguieron anclados a procedimientos

que venían realizándose de determinadas maneras y que debieron transformar

aceleradamente.

Frente a esta situación, se evidencia una importante resistencia al cambio que genera

conflictos e influye en el clima laboral, especialmente en el área operativa y de almacén.

Los trabajadores más antiguos parecen estar fuera de su zona de confort y se genera un

choque con las nuevas instrucciones. En tal sentido, se ha evidenciado falta de

conocimiento de los nuevos procesos, diferencias de ideas, abuso de poder por la

imposición de tareas, rechazo y otras situaciones que pueden afectar la productividad.

Ante la problemática planteada, se hace necesaria la aplicación de un instrumento de

medición, con la intención de hacer un diagnóstico que permita orientar el diseño de nuevas

estrategias para mejorar el clima organizacional.

4. Objetivos de la Medición del Clima Organizacional en Pro Análisis

S.A.S.

4.1 Objetivo General:

Detectar las debilidades y oportunidades de mejora en el centro de distribución de la

empresa Pro Análisis S.A.S., localizada en la ciudad de Bogotá, mediante la aplicación de

un instrumento de medición de clima laboral.

4.2 Objetivos Específicos:

• Establecer y definir las dimensiones o variables a medir.

• Elaborar las preguntas del instrumento.

• Definir la escala de medición del instrumento.

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• Aplicar el instrumento a todos los trabajadores del almacén y centro de

distribución de

Pro Análisis S.A.S.

5. Instrumento de Medición de Clima Laboral para la Empresa Pro

Análisis S.A.S.

5.1 Definición de Dimensiones o Variables a Medir:

De acuerdo con los objetivos previstos, se buscaría información sobre las siguientes

dimensiones o variables:

• Roles: Es una medida de la percepción que las personas tienen respecto a la

claridad de las funciones que desempeñan.

• Integración: Mide el grado en que las personas sienten que su realización se

da junto con la empresa.

• Innovación y Cambio. Mide la percepción sobre el énfasis y disponibilidad

que existe en el equipo de trabajo al cambio o desarrollo de nuevas ideas y enfoque para

resolver problemas.

• Estilo de Liderazgo. Mide la percepción de los empleados respecto a la

calidad y frecuencia de la delegación, el apoyo y empatía que muestran los coordinares

hacia ellos.

• Motivacionales. Mide la percepción de los empleados respecto a logro y su

reconocimiento, el trabajo en sí, la relevancia social de la empresa, oportunidad de

crecimiento personal y profesional.

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• Seguridad y salud laboral: Mide o la percepción del trabajador sobre el

conjunto de acciones hacia la seguridad realizadas por la empresa.

5.2. Cuestionario

El cuestionario que se presentará a continuación, en la tabla 1, incluye preguntas

cerradas con respuestas múltiples; para la medición de las variables se utilizó una escala

ordinal o de Lickert. Se tomaron en cuenta las variables presentadas al inicio de esta

investigación, lo que generó 31 ítems, cada uno con cinco niveles de respuesta: Nunca, Casi

nunca, A veces, Casi siempre y Siempre (salvo en una oportunidad, que se cambió la escala

por: Muy alta, Alta, (Y, 2021)

Regular, Baja y Muy baja).

Tabla 1:

Propuesta de cuestionario para el personal del área de distribución de la empresa Pro

Análisis S.A.S.

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

El objetivo de la presente encuesta es detectar las debilidades y oportunidades de mejora en el

centro de distribución de la empresa Pro Análisis S.A.S.

Instrucciones: La encuesta es anónima. Se presentan preguntas sobre su percepción del clima

laboral en la empresa. Por favor, responda con total honestidad.

ÍTEM ASPECTOS EVALUADOS ESCALA DE MEDICIÓN

Casi A veces Casi

1 Roles Nunca Siempre
nunca siempre
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1.1 En asuntos de trabajo mis relaciones

con personas de otros departamentos
están claramente definidas.
1.2 Conozco todas las tareas que
corresponden a mis funciones dentro
de la empresa.
1.3 Entiendo lo que necesita la compañía
de mí, para ser competitiva en el
mercado.
1.4 Existe duplicidad de funciones en mi
departamento.
Casi A veces Casi
2 Integración Nunca Siempre
nunca siempre
2.1 Creo firmemente que si a mi empresa
le va bien, a mí me beneficia
directamente.
2.2 Siento muy poca lealtad hacia la
empresa.
2.3 Me interesa poco lo que le pase a la
empresa mientas que me paguen.
2.4 Siento realización profesional y
personal con mi trabajo en esta
empresa.
2.5 Me interesa el futuro de mi empresa.
2.6 Frecuentemente pienso en renunciar.
2.7 En condiciones similares, si me
ofrecieran un puesto equivalente al
que tengo, en otra empresa, me iría.
Casi A veces Casi
3 Innovación y cambio Nunca Siempre
nunca siempre
3.1 En mi departamento revisamos
nuestro trabajo buscando ideas
nuevas que incrementen nuestra
efectividad.
3.2 En esta organización se busca hacer
las cosas con sencillez.
3.3 Recibo la capacitación necesaria para
poder aportar cambios positivos a mi
trabajo.
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4 Estilo de liderazgo Nunca Casi A veces Casi Siempre

nunca siempre
4.1 Mi jefe se interesa por escuchar lo
que tengo que decir.
4.2 Mi jefe me motiva a trabajar con
entusiasmo.
4.3 Mi jefe me trata con respeto.
4.4 Me puedo comunicar abiertamente
con mi jefe.
4.5 Mis opiniones son tomadas en cuenta
en el trabajo.
4.6 Cuando logro un buen resultado o
hago algo sobresaliente en mi
trabajo, mi jefe reconoce mi aporte.
Muy Regular Muy
Alta Baja
alta baja
4.7 En lo que respecta al ejercicio de mis
funciones, la libertad que tengo para
actuar es:
Casi A veces Casi
5 Motivacionales Nunca Siempre
nunca siempre
5.1 Mi trabajo actual me ayuda a lograr
mis objetivos personales.
5.2 Puedo influenciar las decisiones que
afectan mi trabajo.
5.3 Trabajar para esta empresa me hace
sentir orgulloso.
5.4 En esta organización se me trata con
dignidad y respeto.
5.5 En mi empresa se reconoce a
aquellos que hacen el trabajo bien.
Casi A veces Casi
6 Seguridad y salud laboral Nunca Siempre
nunca siempre
6.1 Mi empresa muestra mucho interés
en la seguridad.
6.2 En el desempeño de mi trabajo está
primero la seguridad que la rapidez.
6.3 Se me han dado a conocer las
políticas sobre seguridad e higiene de
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mi empresa.
6.4 Recibimos indicaciones e
instrucciones orales o escritas sobre
seguridad.
6.5 En mi empresa se realizan
inspecciones para el control de las
condiciones de seguridad.

Por favor, complete la siguiente información, marcando con una X:

Género:
Masculino □ Femenino □ Otro □

Edad:
Menor de 25 años □ De 25 a 35 años □ De 36 a 45 años □

De 46 a 55 años □ 56 años o más □

Tiempo en la empresa:
2 años o menos □ De 3 a 5 años □ De 6 a 10 años □

De 11 a 15 años □ De 16 a 20 años □ Más de 21 años □

Fuente: Elaboración propia.

Para el procesamiento y análisis del instrumento de medición se propone utilizar el

cálculo de promedios de los puntos obtenidos por respuestas de los cinco incisos que

tributan a cada categoría. En ese sentido, se asignarían los siguientes puntajes:

• Nunca: 1.

• Casi nunca: 2.

• A veces: 3.

• Casi siempre: 4.
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• Siempre: 5.

Así, el puntaje máximo de satisfacción por participante sería de 155 puntos. Los

resultados del 0 al 38 implicarían insatisfacción general; el 39 al 77, insatisfacción respecto

a ciertas características; del 78 al 116, una disposición neutral; y del 117 al 155,

satisfacción.

La recomendación es crear una base de datos y establecer gráficos que permitan

evidenciar los resultados a partir de las variables y otros datos como grupos de edad de los

trabajadores y tiempo en la empresa, información que permitiría facilitar la toma de

decisiones con respecto a las acciones específicas a tomar para mejorar el clima

organizacional, si se diera el caso de respuestas que evidencien insatisfacción.

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Conclusiones

El clima laboral no es un elemento que se debe tomar a priori, pues puede significar

la diferencia entre una empresa que cumple sus objetivos y otra que se enfrente a números

negativos. Las organizaciones cuentan con múltiples herramientas e instrumentos que

permiten hacer un diagnóstico adecuado de estos aspectos, que han sido desarrollados por

especialistas y probados en diferentes instancias, con un grado de aceptación y validez

admisible, por cuanto sus resultados han sido de utilidad para tomar decisiones favorables

al buen desempeño organizacional.

La elaboración de este ejercicio académico permitió hacer un acercamiento a dichos

instrumentos, entendiendo que se trata de una disciplina que hoy día reviste gran

importancia en mercados permanentemente sometidos a crisis, cambios y evaluaciones, con

miras a adaptarse para seguir siendo productivas en un entorno cada vez más exigente.

Aunque se trató de un análisis hipotético, fue de mucha utilidad para entender cómo

debe desarrollarse la medición de clima laboral al interior de las empresas y de qué manera

este proceso implica un conocimiento profundo y una reflexión significativa sobre el

quehacer de cualquier organización, siempre orientado hacia la consecución de sus metas.

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Referencias Bibliográficas

García Solarte, M. C.-6. (2019). Google. Obtenido de

https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf.

Méndez, C. C. (2006). Google. Bogotá: Colección de Lecciones de Administración.

Toro, F. (1992). Desempeño y Productividad - Cincel Ltda. segunda edición.

Y, A. L.-H. (Junio de 2021). Fundación del Area Andina. Obtenido de

https://areandina.instructure.com/courses/17303

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las

organizaciones. Bogotá: McGraw Hill Interamericana.

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