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Diagnsticos que contribuyan al mejoramiento de las relaciones

interpersonales y al trabajo en equipo en la organizacin

Hernando Castaeda Pedraza

Servicio Nacional De Aprendizaje


Tecnologa En Negocios Internacionales

2015

INTRODUCCION

El clima organizacional es un factor crucial en el desarrollo empresarial, y al


realizar un estudio a fondo, un buen diagnstico y mejoramiento incide de
manera directa en la mejora del espritu de la organizacin. En este trabajo se
exponen algunas herramientas que se pueden emplear para su medicin y
diagnstico.
La calidad de la vida laboral de una organizacin est mediada por el entorno,
el ambiente, el aire que se respira en una organizacin. Los esfuerzos para
mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas que llevan a cabo las
organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de
mejorar sus puestos y su contribucin a la institucin en un ambiente de mayor
profesionalidad, confianza y respeto.
El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que
tienen los miembros de una organizacin, su origen est en la sociologa en
donde el concepto de organizacin dentro de la teora de las relaciones
humanas, enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo por su
participacin en un sistema social.
Las organizaciones estn compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinmicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen
en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y
colectividades, el resultado de esta interaccin media en el ambiente que se
respira en la organizacin.
El diagnstico del clima proporciona retroalimentacin acerca de los procesos
que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de
mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los
involucrados a travs del mejoramiento de los factores diagnosticados, con el
fin de elevar los niveles de motivacin y rendimiento profesional, incluso,
algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los
encuestados plantear sus propias soluciones.
Actualmente, se le da gran importancia a la valoracin del clima organizacional
en las instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de
su estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos una visin
futura de la organizacin, es, adems, un elemento diagnstico de la realidad
cambiante del entorno, puesto que permite identificar las necesidades reales de
la institucin en relacin con el futuro deseado, para de esta forma trazar las
acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirn alcanzar la visin
del futuro diseado para la institucin.

ndice

1. Diagnsticos que contribuyan al mejoramiento de las relaciones


Interpersonales y al trabajo en equipo en la organizacin.
2. Aspectos organizacionales que influyen a la hora de realizar un
diagnstico
3. Diagnsticos seleccionados resulta ser el ms confiable a mi criterio.
4. cules pueden ser las limitantes de esta tcnica de diagnsticos.

Desarrollo
Diagnsticos que contribuyan al mejoramiento de las relaciones
interpersonales y al trabajo en equipo en la organizacin
1. Para Mndez (2006) la medicin del clima organizacional a travs de
instrumentos, se orienta hacia la identificacin y el anlisis de aspectos
internos de carcter formal e informal que afectan el comportamiento de
los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre
el clima de la organizacin y que influyen en su motivacin laboral. En
este orden de ideas, el objetivo de la medicin es hacer un diagnstico
sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima
organizacional especficamente en las dimensiones que elija el
investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de
carcter formal e informal que describen la empresa y que producen
actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los
niveles de motivacin y eficiencia. Con estos resultados, el propsito es
recomendar acciones especficas que permitan modificar sus conductas
para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de
eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso humano.
2. Garca y Bedoya (1997) dentro de una organizacin existen tres
estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el
comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer
entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y ms utilizada, es
realizar una encuesta a todos los trabajadores a travs de uno de los
cuestionarios diseados para ello. Existe una gran variedad de
cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medicin del
clima, a continuacin se describen los ms implementados en el
contexto colombiano.

3. Segn Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la


evaluacin del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento
presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares
de la organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn
de acuerdo o no con esta descripcin. En general, en los cuestionarios
se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.
Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que exprese
cmo percibe la situacin actual y cmo la percibira idealmente, lo cual
permite ver hasta qu punto el interrogado est a gusto con el clima en
el que trabaja.

4.

El Cuestionario de Litwin y Stringer, de acuerdo con Litwin, el estudio


experimental que dio origen al instrumento, se ide originalmente para
poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la influencia del estilo de
liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y la conducta de
los miembros de la organizacin. Se fijaron tres objetivos de
investigacin: 1) Estudiar la relacin entre el estilo de liderazgo y el clima
organizacional; 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la
motivacin individual, medidos a travs del anlisis de contenido del
pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima
organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfaccin
personal y del desempeo organizacional.

5. Modelo de Medicin de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional


(TECLA): De acuerdo con Mndez (2006), en 1977 John Sudarsky,
profesor de la Universidad de los Andes, desarroll en Colombia un
instrumento de diagnstico del clima organizacional llamado TECLA, el
cual est fundamentado en la teora de la motivacin de McClelland y
Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliacin, poder y
logro. Tuvo tambin en cuenta las variables definidas por Litwin y
Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional
(conformidad, responsabilidad, normas, recompensas, claridad
institucional, espritu de grupo, seguridad y salario).

Sudarsky (1977) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del


clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de
Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo,
Seguridad, y Salario. Adems, el autor utiliz como base para su estudio,
la definicin de clima de Litwin y Stringer adicionndole los factores la
seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio
colombiano. El instrumento de medicin del clima organizacional
utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero,
incluidas varias preguntas de control.

6. Modelo de Octavio Garca (1987) dise un Modelo para el diagnstico


del clima organizacional, centrado en lo que siente o piensa el personal
de la organizacin en aspectos tales como el reconocimiento que tienen
acerca de su empresa, su organizacin y sus objetivos, la percepcin
que tienen acerca del medio en el cual desempea sus labores, y del
grado de desarrollo personal que prev alcanzar al estar dentro de la
empresa. El instrumento utilizado permite al encuestado expresar sus
sentimientos a travs de 17 preguntas, cuyas respuestas conducen al
establecimiento de un perfil y a encontrar soluciones para mejorar el
ambiente de acuerdo a respuestas especficas como por ejemplo: fijar
metas para mejorar el clima a travs de la correccin de situaciones que
resulten altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambiente como
un todo y tener una base para comparar el cambio del clima
organizacional en el tiempo y para otros usos.
7. Mnica Garca Solarte y lvaro Zapata Domnguez: Este modelo es una
actualizacin, adaptacin y complementacin del modelo elaborado
inicialmente por Hernn lvarez Londoo, llevado a cabo por los
docentes lvaro Zapata Domnguez Phd. y Mnica Garca Solarte
M.B.A. (2008). El objetivo de este modelo y su diagnstico, es identificar
la percepcin que tienen los colaboradores sobre el clima
organizacional, las causas principales del porqu de los resultados de
acuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones que permitan
determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y Zapata (2008) el
clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo
concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las
personas que componen la organizacin y que influyen sobre su
conducta. El instrumento es un formulario que consta de 27
dimensiones: Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura
Organizacional,
Comunicacin
Participativa,
Infraestructura,
Cooperacin, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y
Capacitacin, Reconocimiento, Motivacin, Compensacin, Desarrollo

Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluacin del


Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance Vida-Trabajo, tica,
Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociacin, Solucin de
Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e
Informacin.
Este instrumento facilita la obtencin de un perfil de diagnstico sobre el
estado general del clima de la organizacin a travs de un promedio de
los resultados de los factores. Tambin, permite determinar el grado de
dispersin de las respuestas, las diversas causas en la variacin de los
factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviacin
estndar y la frecuencia de aparicin respectivamente.

Aspectos organizacionales que influyen a la hora de realizar un


diagnstico
Los objetivos fundamentales del diagnostico es mejorar el clima laboral y por
consiguiente a la empresa: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y
realizar su misin, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien
entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealizacin y la
satisfaccin de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad
de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer polticas ticas y
desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Las bases del Diagnstico Organizacional es que al igual que las personas, las
empresas o instituciones deben someterse a exmenes peridicos para
identificar posibles problemas antes de que stos se tornen graves. Estos
exmenes peridicos constituyen un sistema de control que permite optimizar
el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los
problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un
diagnstico dirigidas a su eliminacin o disminucin que en conjunto
constituyen una parte importante de la planeacin operativa.
Debemos notar que en un diagnstico se est evaluando el comportamiento del
sistema. De la misma manera que un mdico examina a un paciente y lo
compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. No
necesariamente un diagnstico organizacional es el obligado Punto de Partida
de un proceso de planeacin, ya que es necesario saber dnde estamos antes
de decidir a dnde queremos ir y como debemos llegar a ese punto.
En una organizacin llmese empresa o institucin todos las personas estamos
interrelacionadas y debido a que todo tenemos algn tipo de limitaciones
debemos cooperar unos con otros. Por eso una organizacin es un sistema de

actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o ms personas


cuya cooperacin reciproca es esencial para que exista, una organizacin solo
existe cuando:
Hay personas capaces de comunicarse
Estn dispuestas a actuar conjuntamente
Desean obtener un objetivo comn
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha,
Es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
Lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la


organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones

discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto


surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la Organizacin.
Diagnsticos seleccionados resulta ser el ms confiable a mi criterio.
Me parece que el modelo de Octavio Garca (1987), centrado en lo que
siente o piensa el personal de la organizacin en aspectos tales como el
reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organizacin y sus
objetivos, la percepcin que tienen acerca del medio en el cual desempea
sus labores, y del grado de desarrollo personal que prev alcanzar al estar
dentro de la empresa. El instrumento utilizado permite al encuestado
expresar sus sentimientos a travs de 17 preguntas, cuyas respuestas
conducen al establecimiento de un perfil y a encontrar soluciones para
mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas especficas como por ejemplo:
fijar metas para mejorar el clima a travs de la correccin de situaciones
que resulten altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambiente
como un todo y tener una base para comparar el cambio del clima
organizacional en el tiempo y para otros usos.
Cules pueden ser las limitantes de esta tcnica de diagnsticos.
Cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que un
individuo llega a la organizacin con sus propias caractersticas, una historia,
tienen sus propias expectativas (relacionadas con sus experiencias), sus
capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es capaz de hacer) y su
personalidad (relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una
situacin organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura,
el jefe y su estilo, las relaciones con sus compaeros y el ambiente fsico) y con
base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar
positiva o negativamente su desempeo. Por lo tanto, el desempeo no solo
est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino por sus
impresiones subjetivas que dan lugar a su percepcin del clima en el trabajo, y
a su vez l mismo como individuo influye en la percepcin de sus compaeros
sobre el clima.

El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar


las dificultades existentes en la organizacin a nivel de los factores evaluados,
por lo tanto, es importante medir factores que estn orientados a las relaciones

interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos


actan al facilitar o dificultar los procesos que conducen a la productividad de
los empleados y por ende de todo el sistema. La medicin del clima permite
medir la gestin de la organizacin y su efectividad, tambin posibilita medir la
actitud de las personas cuando se proyecta desarrollar cambios
organizacionales y determinar en qu factores se debe trabajar para que el
cambio sea efectivo.

Referencias
http://cuadernosdeadministracion.univalle.edu.co/index.php/cuadernosad
min/article/view/695/2526.
http://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/
http://revistas.unisucre.edu.co/index.php/rpg/article/view/136/135
Administracin de recursos Humanos Idalberto Chavenato .