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Estudio y medición del clima organizacional

Imagen No.1.1 Recuperado de https://www.bizneo.com/blog/7-indicadores-del-clima-laboral/

Durante las primeras clases de esta unidad hemos abordado los términos de “cultura
organizacional” y “clima organizacional” así mismo hemos establecido la diferencia
entre los dos, encontrando que el clima es una de las expresiones de la cultura
organizacional, en esta vamos a estudiar la forma en que se realiza el estudio y la
medición del clima organizacional. ¡Bienvenidos!

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¿Qué es la medición del clima organizacional?

En la clase anterior definimos el concepto de “Clima organizacional” que esencialmente

es la percepción que tienen los integrantes de una organización acerca del ambiente de
trabajo, las relaciones interpersonales, la forma como se comunican, el estilo de liderazgo
de sus jefes, en definitiva de todos los factores que integran el sistema organizacional;
identificamos también que un buen clima en la organización es facilitador de una gestión
empresarial exitosa y por el contrario un clima laboral negativo se convierte en un
obstáculo no solo de la gestión, sino también de la consecución de las metas
corporativas.

Hoy las organizaciones están más conscientes de la necesidad de intervenir un clima

laboral nocivo, comprendiendo que las organizaciones saludables son las más exitosas y
las que se mantienen competitivas en un mundo cada vez más globalizado y exigente.

“La medición de clima organizacional” básicamente es un estudio o investigación que

se hace acerca de los factores que influyen en el buen o mal ambiente laboral, con el fin
de intervenir y modificar los factores negativos o potenciar y replicar los aspectos
positivos.

¿Qué medir? Indicadores del clima organizacional

La empresa puede elegir diversos aspectos a medir, pero algunos de los más comunes y
que arrojan información importante son los siguientes:

1) “El sentido de pertenencia” Es indispensable medir el grado de compromiso o

engagement de un empleado, entre más fuerte, mejor será su desempeño.
2) “El estilo de liderazgo de la dirección” Es esencial conocer la percepción que
tienen los empleados de la forma como sus jefes inmediatos y la dirección ejercen
su liderazgo. Un liderazgo positivo, generará en el empleado compromiso, sentido
de pertenencia, deseo de permanecer en la organización. El liderazgo está
conformado por otros 4 grandes indicadores de clima, veamos:

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▪ “La gestión de personas” Se evalúa la capacidad que tiene un líder de

convencer, motivar, y dirigir a su equipo de trabajo hacia la consecución de
las metas.
▪ “El empowerment” Se mide el empoderamiento que se le da al subalterno
o la capacidad que tiene la persona para delegar responsabilidades.
▪ “El reconocimiento” Se evalúa la capacidad que tiene un líder de
reconocer los logros del empleado de manera individual y también del
equipo de trabajo.
▪ “El feedback” Se mide también la capacidad que tiene un líder de evaluar
objetivamente a su equipo de trabajo, realizando un trabajo de
retroalimentación que les permita crecer personal y profesionalmente.

3) “Las relaciones interpersonales” Otro indicador importante en la medición de

clima es la calidad de las relaciones interpersonales a todo nivel. Las buenas
relaciones entre el personal, facilitan el trabajo y son un factor determinante en un
clima organizacional saludable.

4) “Las condiciones físicas del trabajo” Los factores ambientales influyen

directamente en la calidad de vida del empleado en la organización. Si bien el área
de salud y seguridad en el trabajo se encarga de hacer un levantamiento de los
riesgos laborales del entorno, la percepción que el empleado tiene del ambiente es
indispensable en la medición de clima.

5) “Compensación y reconocimiento” Es muy importante conocer la opinión que el

empleado tiene de su propio salario y de los beneficios económicos que recibe por
la prestación de sus servicios, así mismo es indispensable evaluar si el empleado
siente que se le reconoce por la labor que desempeña en la organización.

6) “Oportunidades de desarrollo” Una empresa que permite el crecimiento

personal y profesional de sus empleados, aportará en gran medida a un buen
clima organizacional.

7) “Igualdad de oportunidades” La equidad y el trato justo siempre serán aspecto

determinantes dentro del clima organizacional y es un indicador esencial en la
medición de clima.
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Indicadores de Litwing y Stringer

En 1968 los estadounidenses Litwing y Stringer, en su teoría del clima organizacional,

establecieron 9 indicadores que deben ser contemplados en la medición de clima, si se
quiere tener una dimensión real del clima de la organización:

● “Estructura” evalúa si la estructura de la organización, sus niveles jerárquicos,

procedimientos, plataforma estratégica son adecuados y comprendidos por los
empleados de la organización.

● “Responsabilidad” mide el nivel de autonomía que tienen los trabajadores en la

empresa.

● “Recompensa” mide la percepción que tienen los colaboradores sobre el salario que
reciben por su trabajo.

● “Desafíos” evalúa el contenido del trabajo, si el empleado se siente retado, si lo

considera interesante, si cree que le permite utilizar todo su potencial y además
desarrollarlo.

● “Relaciones” mide la percepción que tienen los trabajadores de las relaciones

interpersonales a todo nivel.

● “Cooperación” evalúa que tan colaboradores son entre compañeros de trabajo para
el logro de objetivos colectivos.

● “Estándares” mide la percepción que tienen los trabajadores acerca de los

estándares establecidos por la empresa en torno a los niveles de rendimiento.

● “Conflictos” evalúa los mecanismos de resolución de conflictos disponibles en la

organización.

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● “Identidad” mide el sentido de pertenencia y el compromiso que tienen los

empleados por la empresa.

Aquí concluimos este apartado en el que hemos revisado a profundidad los indicadores
más importantes que debe incluir un estudio de clima. En el siguiente apartado
estudiaremos los métodos que se utilizan en la medición de clima.

Métodos para la medición del clima organizacional

Imagen 1.2. Recuperado de https://www.slideshare.net/jhonchristiannepovillano/clima-laboral-77563179

Existen diferentes métodos para la medición del clima de una organización, entre ellos
está la observación directa, la aplicación de encuestas y cuestionarios con diferentes
modalidades de respuesta y la entrevista al empleado entre otras. (ver la imagen 1.2)

“La encuesta de clima laboral” suele ser el método más utilizado, si se realiza
manualmente, puede ser más fácil de administrar en una empresa pequeña, en una
empresa grande se complicaría no solamente la aplicación de la prueba, sino también la
tabulación de la misma para la elaboración del informe de resultados. Hoy existen en el

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mercado software que facilitan la administración del instrumento, así como la tabulación y
entrega de resultados, con infinidad de informes y estadísticas.

Sin embargo, la elección del instrumento de medición depende de muchos factores; de la

cantidad de empleados, del presupuesto que tenga la organización para implementar la
herramienta, incluso de la misma apertura mental de los directivos, algunos preferirán
modelos o herramientas de medición más tradicionales como una encuesta sencilla,
mientras otros con mayor apertura querrán modelos más sofisticados que arrojen todo
tipo de estadísticas e información que pueda servir para la implementación de una gestión
empresarial mucho más estratégica.

Sugerencias para una medición de clima exitosa

▪ Con el fin de que el empleado se sienta en total libertad de expresar la percepción

y opinión que tiene acerca de los diferentes aspectos evaluados, se sugiere que la
mención se realice de forma anónima.
▪ El momento para aplicar el instrumento también es determinante, se sugiere no
hacerlo en medio de una crisis organizacional o cuando ocurre un proceso de
cambio profundo, como despidos masivos, fusión o implementación de procesos
que generan incertidumbre en el empleado.
▪ Desplegar una campaña fuerte que concientice a los empleados de la importancia
del proceso, de la magnitud de su participación y de la sinceridad y compromiso
con que asuma el proceso.
▪ Evitar las demoras en la entrega de los resultados, porque claramente se pierde el
efecto reforzador que tiene. El clima es una fotografía de la organización y
corresponde a un momento determinado; si los resultados y la intervención no es
oportuna, el proceso pierde todo su efecto.
▪ Establecer canales de divulgación de los resultados, ágiles, prácticos y oportunos,
a los cuales todos los empleados tengan acceso.
▪ Cuidar la confidencialidad de las opiniones particulares, las personas suelen tener
miedo a las represalias, por parte de jefes o personas evaluadas.

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▪ Establecer un diagnóstico y un plan de intervención es fundamental una vez se

tienen los resultados, de lo contrario no tiene mucho sentido conocer la percepción
que tienen los empleados del clima organizacional.
▪ Los cambios que se implementen deben ser graduales, para evitar desestabilizar
la organización y generar incertidumbre entre los empleados.

▪ La medición de clima debe hacerse con regularidad, por costos y por la inversión
de tiempo y de esfuerzo se sugiere realizar el proceso de manera anual, lo que
además permite la implementación del plan de acción y la medición y seguimiento
del mismo.

Hasta aquí hemos abarcado los aspectos más esenciales en la medición del clima, en la
próxima clase estudiaremos cómo se elabora el diagnóstico y el plan de intervención.
¡Hasta pronto!

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Bibliografía

DAVIS, K. (1993). Comportamiento humano en el trabajo. Editorial McGraw Hill. México.

ROBBINS, S. (1.991). Comportamiento organizacional. Editorial Prentice-Hall. México

BIZNEO. 7 indicadores del clima laboral [En línea] [Fecha de consulta 28 de Junio de
2020] Recuperado de https://www.bizneo.com/blog/7-indicadores-del-clima-laboral/

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