Clima Organizacional

Presentado por:

Francisco Javier Candia Garzón

Karina Paola Lobo Tovar

Luis Carlos Mijica

Johana Uribe

Presentado a:

Yolly Samara Sandoval Jaimes

Fundación Universitaria del Área Andina

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Especialización en Gerencia en Seguridad y Salud en el Trabajo

Julio, 2021
Introducción

El cumplimiento de las metas de cualquier organización depende de múltiples factores, y uno de ellos es
el ambiente laboral. Se ha demostrado que un personal motivado y comprometido, que se siente
valorado y respetado, es crucial para mantener altos niveles de productividad, rendimiento y efectividad
de cualquier empresa, por lo que examinar esa percepción, o lo que se denomina clima organizacional,
puede llegar a ser fundamental.

Tras una revisión de varios conceptos, García Solarte (2009) define el clima organizacional como la
percepción y apreciación de los empleados sobre dos elementos fundamentales: los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos) y las relaciones entre las personas y el ambiente físico
(infraestructura y elementos de trabajo); estos “inciden en las relaciones y las reacciones del
comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el
desarrollo productivo de su trabajo y de la organización” (p. 48).

Ahora bien, ¿cómo saber qué piensan los colaboradores sobre estos procesos y relaciones? Los expertos
recomiendan realizar un diagnóstico de clima organizacional, que es posible a través de instrumentos
que permiten recolectar y analizar la información.

A propósito, Méndez (2006) explica que la medición del clima organizacional a través de instrumentos,
se encamina hacia la caracterización de aspectos formales e informales que afectan el comportamiento
de los trabajadores, a partir de sus percepciones y actitudes, las cuales influyen en su motivación laboral.
El resultado orientará la toma de decisiones sobre acciones específicas encaminadas a modificar
conductas para propiciar un clima organizacional que favorezca la satisfacción de los colaboradores y,
por tanto, lleve a mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas.
En el presente documento se incluye evidencia de un ejercicio académico colaborativo orientado a
reconocer diferentes características de instrumentos de medición de clima laboral, tras lo cual se realizó
el planteamiento hipotético de una encuesta en una empresa ficticia, que a los efectos de este trabajo se
denominó ‘Pro Análisis S.A.S’, importadora y comercializadora de equipos y productos para laboratorios.

A continuación, se expone el objetivo de aprendizaje, se realiza una descripción de la empresa, se

describen tres cuestionarios existentes para la medición de clima organizacional, así como el área de la
organización seleccionada para aplicar el instrumento, se presentan los objetivos de la encuesta, las
dimensiones o variables a medir y se elabora un cuestionario de medición de clima laboral. Finalmente,
se incluyen conclusiones del equipo sobre el ejercicio, así como las correspondientes referencias
bibliográficas.
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Objetivo de Aprendizaje

Acercar al estudiante al uso de instrumentos de medición del clima organizacional acordes con las
características de un grupo.

Instrumento de Medición del Clima Organizacional

1. Descripción de la Empresa

• Nombre: Pro Análisis S.A.S.

• Ubicación: Barrio San Victorino, localidad de Santa Fe, Bogotá, Colombia.

• Datos históricos: Empresa fundada en 1960, con una marcada tradición en la ciudad de

Bogotá.

• Tamaño y número de trabajadores: Empresa mediana con 90 trabajadores divididos en dos

sedes (oficina matriz y centro de distribución). Los trabajadores son: 15 ejecutivos y jefes de

departamento, 55 empleados y 20 almacenistas.

• Objeto social: Importación y comercialización de consumibles, equipos y muebles para

laboratorio.

• Actividades que realiza: La empresa representa a las casas matrices de diversas marcas

internacionales y las comercializa para el mercado colombiano, ofreciendo asesoría, soporte,

capacitación y respaldo de los productos.

• Misión: Hacer accesible la última tecnología mundial a los laboratorios colombianos para que los

análisis y mediciones que se hagan dentro de ellos sean válidos y confiables.

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• Visión: Transformar procesos de investigación, análisis y control en los laboratorios de ciencia,

docencia, análisis clínico, industria y salud en Colombia, con la intención de ser reconocidos en el

mercado como empresa que lidera el apoyo en Buenas Prácticas de Laboratorio.

2. Descripción de Cuestionarios para la Medición de Clima Organizacional

2.1. Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)

En 1977, el profesor de la Universidad de los Andes John Sudarsky, desarrolló en Colombia un

instrumento de diagnóstico del clima organizacional denominado TECLA, basado en la teoría de la
motivación de McClelland y Atkinson (necesidades de afiliación, poder y logro) y en las variables
definidas por Litwin y Stringer (dimensiones del clima organizacional: conformidad, responsabilidad,
normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo, seguridad y salario).

García Solarte (2009) precisó que a partir de allí se desarrolló un modelo operativo que permite generar
información necesaria para orientar el desarrollo organizacional en la empresa, considerando las
siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia,
Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad y Salario. El instrumento de medición
utilizado es un cuestionario de 90 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control.

2.2. Modelo de Fernando Toro - Encuesta de Clima Organizacional (ECO)

Fernando Toro (1992) elaboró un modelo fundamentado en el hecho de que las personas actúan y
reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto y
la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de
otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros (García Solarte, 2009).

La encuesta de clima organizacional ECO fue diseñada y validada en Colombia, para satisfacer los
criterios psicométricos exigidos para la medición de factores psicológicos y psicosociales. Su versión
inicial plantea 63 ítems; sin embargo, la versión definitiva cuenta con 49 ítems. Mide siete factores de
clima independientes y un octavo factor conformado por el agrupamiento de parejas de ítems alrededor
de tres categorías de valores colectivos (cooperación, responsabilidad y respeto). Estos factores son:
Relaciones Interpersonales, Estilo de Dirección,
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Sentido de Pertenencia, Retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la

Dirección y Valores Colectivos (Cooperación, Responsabilidad, Respeto).

La encuesta ECO para la evaluación del clima organizacional debe ser calificada al emplear una escala
tipo Likert de cinco puntos: 4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en
desacuerdo, 1. Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy seguro del asunto.

Cada uno de los ocho factores mencionados anteriormente es evaluado con seis ítems de sentido
positivo y uno de sentido negativo que se emplea como control y como indicador de consistencia de las
respuestas del encuestado (García Solarte, 2009).

2.3. Modelo de Medición del Profesor Carlos Méndez - Instrumento para Medir Clima en las
Organizaciones Colombianas (IMCOC)

El profesor de la Universidad del Rosario Carlos Eduardo Méndez viene desarrollando, desde el año 1980,
su Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC), el cual ha sido validado
en varias empresas del país.

El IMCOC está conformado por 45 preguntas y se ha diseñado también un software para la tabulación y
manejo estadístico de los datos. Se trata de un instrumento que, según su propio creador (Méndez,
2006) ha estado en proceso continuo de ajuste. Presenta, a las empresas que estén interesadas en
aplicarlo, preguntas adicionales de variables que responden a las necesidades de información particular
que se necesite conocer. Las variables del modelo IMCOC son:
Objetivos, Cooperación, Liderazgo, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales,
Motivación, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De Satisfacción y De
Información.

3. Caracterización del grupo y/o área de la organización a quienes se aplicaría el instrumento de

medición.

En la actualidad, todas las empresas se han visto en la necesidad de enfrentarse a cambios vertiginosos
debido a la pandemia de COVID-19; organizaciones como Pro Análisis S.A.S., que venían implementando
procesos de renovación y capacitación paulatinos, tuvieron que adaptar sus operaciones, de un día a
otro, para ofrecer sus servicios online, además de crear condiciones de teletrabajo y protocolos de
bioseguridad que les permitieran operar.

Pro Análisis S.A.S. es una empresa conservadora en sus procedimientos y de marcada tradición, con
trabajadores de gran trayectoria y antigüedad en la organización. Hasta ahora había incorporado nuevo
personal gerencial que ha impulsado necesarios cambios en el uso de plataformas tecnológicas que, al
tratarse de una empresa de comercialización internacional, que vende equipos tecnológicos, formaron
parte "natural" de su avance y conservación en el mercado. Sin embargo, muchos empleados,
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especialmente en el área de almacén y distribución, siguieron anclados a procedimientos que venían

realizándose de determinadas maneras y que debieron transformar aceleradamente.

Frente a esta situación, se evidencia una importante resistencia al cambio que genera conflictos e influye
en el clima laboral, especialmente en el área operativa y de almacén. Los trabajadores más antiguos
parecen estar fuera de su zona de confort y se genera un choque con las nuevas instrucciones. En tal
sentido, se ha evidenciado falta de conocimiento de los nuevos procesos, diferencias de ideas, abuso de
poder por la imposición de tareas, rechazo y otras situaciones que pueden afectar la productividad.

Ante la problemática planteada, se hace necesaria la aplicación de un instrumento de medición, con la

intención de hacer un diagnóstico que permita orientar el diseño de nuevas estrategias para mejorar el
clima organizacional.

4. Objetivos de la medición del clima organizacional en Pro Análisis S.A.S.

4.1. Objetivo general:

Detectar las debilidades y oportunidades de mejora en el centro de distribución de la empresa Pro

Análisis S.A.S., localizada en la ciudad de Bogotá, mediante la aplicación de un instrumento de medición
de clima laboral.

4.2. Objetivos específicos:

• Establecer y definir las dimensiones o variables a medir.

• Elaborar las preguntas del instrumento.

• Definir la escala de medición del instrumento.

• Aplicar el instrumento a todos los trabajadores del almacén y centro de distribución

de

Pro Análisis S.A.S.

5. Instrumento de Medición de Clima Laboral para la Empresa Pro Análisis S.A.S.

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5.1. Definición de dimensiones o variables a medir:

De acuerdo con los objetivos previstos, se buscaría información sobre las siguientes dimensiones
o variables:

• Roles: Es una medida de la percepción que las personas tienen respecto a la claridad

de las funciones que desempeñan.

• Integración: Mide el grado en que las personas sienten que su realización se da

junto con la empresa.

• Innovación y Cambio. Mide la percepción sobre el énfasis y disponibilidad que

existe en el equipo de trabajo al cambio o desarrollo de nuevas ideas y enfoque para

resolver problemas.

• Estilo de Liderazgo. Mide la percepción de los empleados respecto a la calidad y

frecuencia de la delegación, el apoyo y empatía que muestran los coordinares hacia

ellos.

• Motivacionales. Mide la percepción de los empleados respecto a logro y su

reconocimiento, el trabajo en sí, la relevancia social de la empresa, oportunidad de

crecimiento personal y profesional.

• Seguridad y salud laboral: Mide o la percepción del trabajador sobre el conjunto

de acciones hacia la seguridad realizadas por la empresa.

5.2. Cuestionario
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El cuestionario que se presentará a continuación, en la tabla 1, incluye preguntas cerradas con

respuestas múltiples; para la medición de las variables se utilizó una escala ordinal o de Lickert. Se
tomaron en cuenta las variables presentadas al inicio de esta investigación, lo que generó 31 ítems, cada
uno con cinco niveles de respuesta: Nunca, Casi nunca, A veces, Casi siempre y Siempre (salvo en una
oportunidad, que se cambió la escala por: Muy alta, Alta,

Regular, Baja y Muy baja).

Tabla 1:

Propuesta de cuestionario para el personal del área de distribución de la empresa Pro Análisis S.A.S.

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL

El objetivo de la presente encuesta es detectar las debilidades y oportunidades de mejora en

el centro de distribución de la empresa Pro Análisis S.A.S.

Instrucciones: La encuesta es anónima. Se presentan preguntas sobre su percepción del clima

laboral en la empresa. Por favor, responda con total honestidad.

ÍTEM ASPECTOS EVALUADOS ESCALA DE MEDICIÓN

Casi A Casi
1 Roles Nunca Siempre
nunca veces siempre
1.1 En asuntos de trabajo mis relaciones
con personas de otros
departamentos están claramente
definidas.
1.2 Conozco todas las tareas que
corresponden a mis funciones dentro
de la empresa.
1.3 Entiendo lo que necesita la
compañía de mí, para ser
competitiva en el mercado.
1.4 Existe duplicidad de funciones en mi
departamento.
Casi A Casi
2 Integración Nunca Siempre
nunca veces siempre
2.1 Creo firmemente que si a mi
empresa
le va bien, a mí me beneficia
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directamente.
2.2 Siento muy poca lealtad hacia la
empresa.
2.3 Me interesa poco lo que le pase a la
empresa mientas que me paguen.
2.4 Siento realización profesional y
personal con mi trabajo en esta
empresa.
2.5 Me interesa el futuro de mi empresa.
2.6 Frecuentemente pienso en
renunciar.
2.7 En condiciones similares, si me
ofrecieran un puesto equivalente al
que tengo, en otra empresa, me iría.
Casi A Casi
3 Innovación y cambio Nunca Siempre
nunca veces siempre
3.1 En mi departamento revisamos
nuestro trabajo buscando ideas
nuevas que incrementen nuestra
efectividad.
3.2 En esta organización se busca hacer
las cosas con sencillez.
3.3 Recibo la capacitación necesaria
para poder aportar cambios positivos
a mi trabajo.
4 Estilo de liderazgo Nunca Casi A Casi Siempre
nunca veces siempre
4.1 Mi jefe se interesa por escuchar lo
que tengo que decir.
4.2 Mi jefe me motiva a trabajar con
entusiasmo.
4.3 Mi jefe me trata con respeto.
4.4 Me puedo comunicar abiertamente
con mi jefe.
4.5 Mis opiniones son tomadas en
cuenta en el trabajo.
4.6 Cuando logro un buen resultado o
hago algo sobresaliente en mi
trabajo, mi jefe reconoce mi aporte.
Muy Regular Muy baja
Alta Baja
alta
4.7 En lo que respecta al ejercicio de mis
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funciones, la libertad que tengo para

actuar es:
Casi A Casi
5 Motivacionales Nunca Siempre
nunca veces siempre
5.1 Mi trabajo actual me ayuda a lograr
mis objetivos personales.
5.2 Puedo influenciar las decisiones que
afectan mi trabajo.
5.3 Trabajar para esta empresa me hace
sentir orgulloso.
5.4 En esta organización se me trata con
dignidad y respeto.
5.5 En mi empresa se reconoce a
aquellos que hacen el trabajo bien.
Casi A Casi
6 Seguridad y salud laboral Nunca Siempre
nunca veces siempre
6.1 Mi empresa muestra mucho interés
en la seguridad.
6.2 En el desempeño de mi trabajo está
primero la seguridad que la rapidez.
6.3 Se me han dado a conocer las
políticas sobre seguridad e higiene
de mi empresa.
6.4 Recibimos indicaciones e
instrucciones orales o escritas sobre
seguridad.
6.5 En mi empresa se realizan
inspecciones para el control de las
condiciones de seguridad.

Por favor, complete la siguiente información, marcando con una X:

Género:

Masculino □ Femenino □ Otro □

Edad:

Menor de 25 años □ De 25 a 35 años □ De 36 a 45 años □

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De 46 a 55 años □ 56 años o más □

Tiempo en la empresa:

2 años o menos □ De 3 a 5 años □ De 6 a 10 años □

De 11 a 15 años □ De 16 a 20 años □ Más de 21 años □
Fuente: Elaboración propia.

Para el procesamiento y análisis del instrumento de medición se propone utilizar el cálculo de promedios
de los puntos obtenidos por respuestas de los cinco incisos que tributan a cada categoría. En ese sentido,
se asignarían los siguientes puntajes:

• Nunca: 1.

• Casi nunca: 2.

• A veces: 3.

• Casi siempre: 4.
• Siempre: 5.

Así, el puntaje máximo de satisfacción por participante sería de 155 puntos. Los resultados del 0 al 38
implicarían insatisfacción general; el 39 al 77, insatisfacción respecto a ciertas características; del 78 al
116, una disposición neutral; y del 117 al 155, satisfacción.

La recomendación es crear una base de datos y establecer gráficos que permitan evidenciar los
resultados a partir de las variables y otros datos como grupos de edad de los trabajadores y tiempo en la
empresa, información que permitiría facilitar la toma de decisiones con respecto a las acciones
específicas a tomar para mejorar el clima organizacional, si se diera el caso de respuestas que evidencien
insatisfacción.

Conclusiones
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El clima laboral no es un elemento que se debe tomar a priori, pues puede significar la diferencia entre
una empresa que cumple sus objetivos y otra que se enfrente a números negativos. Las organizaciones
cuentan con múltiples herramientas e instrumentos que permiten hacer un diagnóstico adecuado de
estos aspectos, que han sido desarrollados por especialistas y probados en diferentes instancias, con un
grado de aceptación y validez admisible, por cuanto sus resultados han sido de utilidad para tomar
decisiones favorables al buen desempeño organizacional.

La elaboración de este ejercicio académico permitió hacer un acercamiento a dichos instrumentos,

entendiendo que se trata de una disciplina que hoy día reviste gran importancia en mercados
permanentemente sometidos a crisis, cambios y evaluaciones, con miras a adaptarse para seguir siendo
productivas en un entorno cada vez más exigente.
Aunque se trató de un análisis hipotético, fue de mucha utilidad para entender cómo debe desarrollarse
la medición de clima laboral al interior de las empresas y de qué manera este proceso implica un
conocimiento profundo y una reflexión significativa sobre el quehacer de cualquier organización,
siempre orientado hacia la consecución de sus metas.

Referencias

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las

organizaciones. Bogotá: McGraw Hill Interamericana.

García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.

Cuadernos de Administración, 42, 43-61. Recuperado de:

https://www.redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf.

Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis para su

intervención. Colección de Lecciones de Administración. Bogotá: Universidad del Rosario.

Monroy, L. (s . f.). Habilidades gerenciales y clima organizacional. Referente de pensamiento,

Eje 2. Areandina.
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Toro A., F. (1992). Desempeño y Productividad. 2ª. Edición. Colombia: Cincel Ltda.
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