Dimensiones del clima organizacional

CARRERA: ADMINISTRACIÓN PUBLICA

ASIGNATURA: Trabajo en equipo.

Carolina Valenzuela Ibarra

DOCENTE:
Claudia Vergara Castillo

Los Ángeles, 27-04-2020.

 I. INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una
organización, que al ser percibidos por los individuos que la integran, generan un determinado
clima que repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disímiles
consecuencias a la organización. De ahí que su estudio sea ampliamente utilizado, como un factor
que refleja el acontecer de una organización, las facilidades u obstáculos que encuentra el
trabajador para actuar y desempeñarse en el contexto laboral (Noriega et al, 2011).

La definición de clima organizacional se considera complejo, sujeto a posiciones y enfoques en

cuanto a su producción, una gama que se enmarca en dos puntos de vista extremos: los que
enfatizan en factores organizacionales puramente objetivos, externos a los individuos que tan sólo
las perciben e influyen sobre su comportamiento (enfoque estructuralista), y los que privilegian los
atributos percibidos por los individuos dentro de la organización, la opinión que el empleado se
forma de ella en virtud de las percepciones y satisfacción de las expectativas (enfoque subjetivista
o perceptual) (Noriega et al, 2011).

El clima organizacional se puede medir aplicando un instrumento a los trabajadores de una

empresa; una opción es la aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen otras
herramientas tales como la observación, la entrevista o realización de preguntas. Es importante
definir qué es lo que se quiere conocer sobre el clima y plantear el instrumento de forma clara.
Para diagnosticar problemas organizacionales es importante definir en el instrumento de
investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el clima organizacional
que se da actualmente y el clima organizacional que se desearía. El clima organizacional hace
propiamente referencia a la percepción del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa en cualquiera de sus
niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal, entre otros (Cota, 2017).

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 II. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a ciertos
factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos. Dichas
causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización, como el
ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de variables puede
ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso sobre cómo definir la cantidad y
naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la literatura empresarial como
dimensiones.

Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves dimensiones que repercuten en la generación
del clima organizacional. Estas son:

Nueve dimensiones del clima organizacional

Dimensión Descripción
Estructura Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles
jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede
condicionar la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
Responsabilida También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de
d autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este
aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos
propios de la actividad y el compromiso hacia los resultados.
Recompensa Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que
reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un
salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que
motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.
Desafío Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de
producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución
de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que
contribuye a generar un clima saludable de competitividad
Relaciones El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta
dimensión en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un
ambiente grato de trabajo.
Cooperación Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca
principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo
que contribuya al logro de objetivos grupales.
Estándares Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por
la empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean
razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.
Conflictos ¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los
problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen
los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.
Identidad Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización.
Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la
empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

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 III. BIBLIOGRAFÍA

 Cota Luevano, Jesús Alberto. Método para evaluar el clima organizacional del área
docente de un centro de bachillerato tecnológico de cd. Obregón, Sonora. Ciencias
Administrativas, núm. 10, 2017.
https://www.redalyc.org/jatsRepo/5116/511653854004/html/index.html

 Noriega Bravo, Vivian de las Mercedes, & Pría Barros, María del Carmen. (2011).
Instrumento para evaluar el clima organizacional en los Grupos de Control de Vectores.
Revista Cubana de Salud Pública, 37(2) Recuperado en 27 de abril de 2020, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S086434662011000200004&lng=es&tlng=s.