FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL INGENIERIA INDUSTRIAL

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

“Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los

colaboradores de la Empresa BYO Red. Lima, setiembre –
octubre 2021”

Escobar Martínez, Luis Omar (https://orcid.org/0000-0002-8749-5821)

Coveñas Chero, Luis Eduardo (https://orcid.org/0000-0001-6085-1251)
Gonzales Gutiérrez, Grease Gulyana
Pazo Ayala, María Yannina (https://orcid.org/0000-0002-6586-9693)

ASESOR:

Mag. MENDOZA CASTILLO, Alvaro Larry Luis Felipe

(https://orcid.org/0000-0002-2877-2622)

LIMA — PERÚ

2021

I. INTRODUCCION
La investigación presentada; tiene como objetivo general establecer la
conexión entre clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO Red, Lima. Este estudio dará a conocer la
gran importancia en la evaluación de los trabajadores de acorde con la
función que cumplen en la empresa; de este modo podremos saber las
Necesidades de la Organización ya que para el desempeño laboral se
constituyen factores determinantes para lograr objetivos y metas trazadas.

La relación entre empresa y trabajador a su vez clientes y proveedores

conforman el clima organizacional que incide en el desempeño de la
organización. Además el estudio se muestra con 30 colaboradores en las
que se podrá evidenciar la autorrealización del clima organizacional y el
logro de satisfacción.

El Proyecto de Investigación; está conformado por VI capítulos:

- Capitulo I: Desarrolla el planteamiento del problema de lo que se

estudiará.
- Capitulo II: Método donde se identifica el diseño de investigación;
población y muestra; analisis, técnica e instrumentos de recolección
de datos.
- Capitulo III: Desarrollo del estudio del resultado.
- Capitulo IV: Desarrollo de discusiones
- Capitulo V: Conclusiones.
- Finalmente; se presentan las recomendaciones, bibliografía, y
anexos con información adicional al trabajo.

El clima organizacional se define como una serie de características del

ambiente interno de la organizacional y como lo perciben los miembros de
esta (Brow y Moberg, 1990) y se compone de 5 variables: la Autorrealización
que es como el trabajador ve sus posibilidades de crecer profesionalmente,
el Involucramiento laboral que es si los trabajadores se sienten
comprometidos con la empresa.
La Supervisión basada en si sienten un apoyo y orientación por parte de sus
jefes, la Comunicación si tienen acceso a la información para desarrollar su
trabajo y las Condiciones laborales sobre si dan confianza al trabajador para
tomar decisiones sobre sus funciones. (Palma, S. 2004).
I.1. Realidad problemática

En el clima organizacional; el conjunto de las percepciones e

impresiones subjetivas de los trabajadores de una empresa
acerca del ambiente laboral; en la que, un clima laboral
cargado o pesado no va a ser bueno para los trabajadores, los
jefes y causará dificultades para cumplir las metas y objetivos.
Por todo ello, en la actualidad en las empresas se está optando
por crear entornos de trabajo agradables, que incluyan
alternativas de ocio, horas flexibles, incentivos y autonomía en
la realización de sus labores, para mejorar la satisfacción en
los trabajadores. Además afecta directamente al compromiso,
motivación y productividad de los trabajadores de una
empresa, generando respuestas en la satisfacción laboral que
pueden ser positivas o negativas según se dé el caso de la
empresa.

Es parte fundamental la participación de los trabajadores; pues

depende de la relación o interacción hace más satisfactorio o
insatisfactorio la transformación o crecimiento de la
Organización; teniendo en cuenta que ellos pasan más tiempo
en el trabajo que en su hogar.

El empleador debe facilitar un entorno agradable para sus

trabajadores, no solo con una buena remuneración, sino
también, ofreciendo ambientes cómodos, interesándose más
por los trabajadores (ofreciéndoles salud y bienestar),
mejorando la relación de jefe a trabajador, motivando a los
trabajadores, adecuando su tipo de liderazgo, reconociendo su
trabajo, ofreciendo incentivos que pueden ser económicos,
laborales o intelectuales pero sobre todo, analizar y solucionar
sus quejas o sugerencias, consiguiendo así una mejorara en el
rendimiento laboral, trabajo en equipo, integración de los
 trabajadores, evitando ausentismo, fugas de talentos para la
empresa, colaboración con buenas ideas de trabajo, en general
una mayor satisfacción laboral.

Las empresas; en la actualidad están obligados a planificar y

diseñar estrategias para la satisfacción de los trabajadores,
creando puestos de trabajo que deben ser ocupados por
personas que se ajusten a su perfil, en la que se pueda sentir
seguros, cómodos, a gusto, obteniendo un buen salario,
estabilidad laboral y que puedan crecer profesionalmente y
personalmente.

Las organizaciones deben crear lazos con los colaboradores,

creando una relación respetuosa y abierto con los jefes
directos, ya que esto va a influir en el flujo del trabajo,
compromiso, productividad y motivación; brindarles una
información continua con cursos que vayan a contribuir con sus
conocimientos en el área que se desempeñan, creando así un
buen clima laboral ya que en la actualidad la mayoría de
trabajadores se queja de los bajos sueldos, de la mala relación
que existe entre compañeros y jefes, sin accesos a beneficios
laborales, con pocas posibilidades a ascensos haciendo un
trabajador insatisfecho.

I.2. Antecedentes
I.2.1. Antecedentes internacionales
(Peña, Díaz, & Carrillo, 2015) en la investigación que
realizaron nos da conocer la relación que existe entre
el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores administrativos y operativos de una
Pequeña Empresa Familiar designado al industrial
metal – mecánica ubicada en Monclova (México),
con el fin de realizar mejoras dentro de la empresa
familiar. Utilizaron una muestra de 20 trabajadores a
los que aplicaron un cuestionario tipo escala de
Likert, para diagnosticar el clima organizacional se
utilizó el “Modelo Organizacional de Seis Casillas de
Weisbord” (1976), el cuestionario conto de 35 ítems
correspondiente a 7 variables, y para medir la
satisfacción laboral se rediseño el instrumento de
JSS de Spector (1985), que consta de 40 reactivos
considerándose 10 variables. El análisis de fiabilidad
de los cuestionarios arroja un coeficiente de Alpha de
Cronbach para la escala de satisfacción laboral y de
clima organizacional de 0.89 y 0.851
respectivamente. Una vez tabulados los datos, el
tratamiento estadístico consistió en calcular
Frecuencias, Medias, Coeficientes de Contingencia y
Niveles de Significancia, usando el programa SSPS
(versión 17.0). Este antecedente aporta a nuestro
trabajo con sus conclusiones, ya que nos dice que
los trabajadores se encuentran satisfechos
laboralmente al contar con todos los equipos y
materiales para poder realizar su y trabajo, así
también la buena distribución de las áreas, la
responsabilidad y el buen funcionamiento de los jefes
para con los trabajadores. Estas conclusiones nos
hacen ver la relación que existe entre un buen clima
laboral y la satisfacción con el trabajo.

Calero (2018) realizó una investigación el cual

consistió en determinar la cultura organizacional y el
desempeño de los colaboradores en las empresas
procesadoras de la provincia de Manabí – Ecuador,
recopilando datos de ocho empresas más grandes
de este sector. Se aplicaron encuestas y mediante el
 software SPSS, se analizaron los datos la cual
determinaron que existe relación entre las dos
variables mencionadas, estos resultados ratifican el
vínculo de ambas variables, tanto en el trabajo en
equipo, comunicación organizacional, valores y estilo
gerencial.

Vargas S. y Flores M (2019), hacen mención en un

artículo que tuvo como objetivo determinar la cultura
organización y la satisfacción laboral, en
bibliotecarios en la ciudad de Mérida – México. Aquí
participaron diferentes bibliotecarios de diferentes
universidades de los cuales 74 fueron hombres y 114
mujeres, estos datos fueron procesados y el análisis
de regresión múltiple de este muestreo determinaron
que los factores de cultura organizacional y
satisfacción laboral pronostican que el desempeño
es la responsabilidad, calidad y actitud de servicio.

I.2.2. Antecedentes nacionales

(Serafin Guerrero, 2017) el objetivo principal de esta
investigación es establecer la relación que existía entre
el Clima organizacional y la satisfacción laboral de los
colaboradores en la “Cooperativa de Ahorro y Crédito
29 de agosto de la PNP Ltda”, 2017. Conto con una
muestra de estudio estuvo de 150 trabajadores de las
áreas administrativas. El instrumento que se utilizo fue
un cuestionario. Los resultados evidenciaron que el
57,33% de los colaboradores de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito 29 de agosto de la PNP Ltda; 2017
consideraron que el clima organizacional es regular y
que el 48,67% de estos trabajadores presentan un
nivel de satisfacción laboral regular. la conclusión a la
 que llegaron es que el clima organizacional presenta
una relación directa y alta con la satisfacción laboral de
los colaboradores en la “Cooperativa de Ahorro y
Crédito 29 de agosto de la PNP Ltda”, 2017, la
satisfacción laboral será mayor el desarrollo. El aporte
a nuestro trabajo es la relación directa que predomina
en las conclusiones del trabajo donde nos indica que a
un mayor clima organizacional será mejor la
satisfacción laboral de una empresa.

Andahuaylas, Llacchua (2015), realizó una

investigación en el problema es ¿Cómo la cultura
organizacional se relaciona con el bienestar de los
trabajadores administrativos de la Universidad
Nacional José María Arguedas?, cuyo objetivo es
determinar la relación en la cultura organizacional y
bienestar de esta Institución. Se aplicaron encuestas a
73 trabajadores, de 13 preguntas de cultura
organizacional y 13 preguntas de bienestar laboral; con
este resultado se determinó que existe relación entre
dos dimensiones de colectivismo y materialismo; y no
existe correlación entre la formalidad y cultura de alto
contexto, de las variables de cultura organizacional y
bienestar laboral.

II. MARCO TEÓRICO

II.1. Clima Organizacional
Esta descripción se ha indagado hace varios años atrás, y ha
conseguido gran importancia con los años, siendo de gran
consideración su investigación ya que se ha convertido en un
aspecto destacable en una empresa.
En la actualidad, es una necesidad comprender el
rendimiento y comportamiento de las personas en el
trabajo; así como su productividad, rendimiento y su
satisfacción. Este clima contribuye en la personalidad
de la organización, y que en su mayoría son los
causantes de los problemas y de los cuales se pueden
actuar.

Según (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013),

“el clima organizacional se fundamenta en las
percepciones individuales, y se define como los patrones
recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos
característicos de la vida en la organización, también
podemos hacer referencia a las situaciones actuales
dentro de una organización y los vínculos entre los
grupos de trabajo, los empleados y el desempeño
laboral”. El clima organizacional son las percepciones
globales que las personas tienen en su ambiente y que
reflejan la interacción entre las características
personales del individuo y la organización.

El concepto del clima organizacional según (Chiavenato,

2011) manifiesta “la influencia del ambiente sobre la
motivación de los participantes se puede describir como
la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en
su conducta. Manifiesta en la percepción de las
personas que tienen sobre su ambiente laboral. El clima
organizacional es fenómeno cuyo conocimiento nos
ayudará a entender mejor el funcionamiento de las
organizaciones, nos permite la mejora de los resultados
organizacionales en el desempeño y productividad de los
 trabajadores”.

Según el autor (Toro, 2010), comenta que 3 diferentes

conceptos del término clima organizacional; el primero lo
define como “una variable independiente responsable de
efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción
y/o la productividad”. El segundo señala que “se trata de
una variable dependiente determinada por condiciones
como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las
condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes”.
Finalmente, el tercero menciona que “se trata de una
variable interviniente, mediadora entre las realidades
sociales y orgánicas de la empresa y la conducta
individual”.

I.1.1. Elementos del Clima Organizacional

A. Comportamiento del individuo: Observamos las

aptitudes que van a tener los colaboradores dentro de su
jornada de trabajo, estas aptitudes pueden ser
intelectuales que lo van a usar para desenvolverse en sus
labores diarias, realizando actividades mentales,
razonando y resolviendo problemas; así también como
aptitudes físicas, ya que el trabajo que se realiza necesita
de cierta fuerza y habilidades para una buena ejecución
de su trabajo.

B. La personalidad y sus valores: En estos tiempos

contamos con diferentes tipos de personalidad, pudiendo
encontrar personas silenciosas, pasivas o ruidosas y
agresivas, algunas de fácil adaptación mientras que otras
problemáticas. Mientras que los valores van a ser las
convicciones que cada individuo posee de las en cuanto
son correctos, buenos o deseables.

(Robbins & Judgen, 2009). Nos da la definición de

personalidad de Gordon Allport hace casi 70 años. Dijo
que la personalidad era “la organización dinámica, dentro
del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que
determinan sus ajustes únicos al entorno”. Para nuestro
trabajo vamos a decir que la personalidad es una suma
acciones que un individuo reacciona ante otra persona
interactuando con ellos.

A. Toma de decisiones: para poder tomar una buena

decisión, lo primero que se tiene que hacer es
disponer de toda la información necesaria con sus
respectivas alternativas en que se puede escoger la
alternativa más ajustable a lograr los objetivos, para
ellos se debe identificar el problema con sus
respectivas pautas o los métodos que resultaran
relevantes a solucionar los problemas, priorizando de
forma correcta los criterios de solución siendo estas
analizadas y estudiadas minuciosamente para el logro
de los objetivos

(Robbins & Judgen, 2009) para la toma de decisiones

necesitamos entender los errores que cometen las
personas al hacerlo, ya que pensamos que la persona
que toma las decisiones es la aquella persona que es
racional, que hace elecciones consientes siempre en
cuando se siga un modelo racional de toma de
decisiones, pero en la realidad vemos que no se
informar por completo y cometen errores en la tomada
de decisiones.
B. Motivación, la motivación en el trabajo nos hace
alusión a la capacidad que tienen las empresas para
poder mantener satisfechos a sus trabajadores,
ofreciendo comodidad en el puesto de trabajo,
autonomía, un ambiente óptimo y una buena
remuneración económica, implementando incentivos y
promociones; para poder así conseguir un rendimiento
máximo de parte de los trabajadores.

(Robbins & Judgen, 2009), es el resultado de la

interacción de los trabajadores ante una situación,
pasando por procesos en que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecuencia de un objetivo. Si bien
es cierto la motivación en general se refiere un
esfuerzo para el logro de los objetivos, en este caso
hablaremos de los objetivos de las organizaciones,
tomando como objetivo la intensidad, dirección que
vaya a beneficiar a la organización y persistencia.

C. Liderazgo, un líder dentro de una empresa, va a influir

positivamente en los trabajadores, reconociendo las
habilidades e impulsando a sus compañeros a llegar a
las metas y objetivos trazados.

(Tracy, 2014) La única jerarquía de liderazgo que

permanece es aquel en donde la gente determina que
van a seguir la dirección, la guía y la visión de otra
persona, eso quiere decir que es la forma voluntaria
de las personas la de seguir los líderes.
II.2. Satisfacción Laboral
Chiang, Martin y Nuñez, (2010). Dicen que la satisfacción
laboral, esta entendida como factores que van a determinar
cuál es el grado de comodidad que los colaboradores van a
sentir en su trabajo, y que ello se está convirtiendo en
problema grave para dicha investigación, siendo así un ámbito
de calidad de vida laboral que tiene gran interés hoy en día.

(Robbins & Judgen, 2009) definen a la satisfacción laboral en

el centro de trabajo como un sentimiento positivo que expresan
ante un sentimiento positivo que resulta ante una valoración
que se les realiza del desempeño de sus actividades. Nos
recuerdan también que la labor que realizan los colaboradores
no es más que una actividad obvia en la que desempeñan sus
roles, sino tiene un fondo más activo, donde se va a tener que
interactuar con los otros trabajadores y jefes, teniendo que
seguir reglas de conducta, atendiendo diferentes clases de
personas (clientes) cumpliendo estándares de desempeño,
viviendo muchas veces en condiciones de trabajos que están
por debajo de sus expectativas. Por ello evalúa si estos
colaboradores están satisfechos o insatisfechos en su centro
de trabajo.

Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo

general se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual
describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de
trabajo que surge de la evaluación de sus características. Un
individuo con un alto nivel de satisfacción laboral tiene
sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras
que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos.

(J. L. & J. M. , 1989) Nos define a la satisfacción laboral como

un conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situación de trabajo, que pueden estar referidas hacia el trabajo
en general o hacia facetas específicas del mismo y que influye
directamente en otros aspectos como el aumento del
rendimiento y la, calidad del servicio y la disminución del
absentismo, la accidentalidad o el cambio o abandono de la
organización.

II.2.1. La satisfacción en el trabajo y la rotación de

empleado (Robbins & Judgen, 2009) Nos dice que la
satisfacción también se relaciona de manera negativa
con la rotación, pero la correlación es más fuerte que
la que existe con el ausentismo.  La evidencia indica
que un moderador importante de la relación entre la
satisfacción y la rotación es el nivel de desempeño del
empleado. Entonces, se esperaría que la satisfacción
en el trabajo fuera una influencia más significativa para
la permanencia de los trabajadores con desempeño
deficiente, que para la de los empleados de alto
rendimiento. Sin importar el nivel de satisfacción, es
más probable que los últimos continúen con la
organización porque el reconocimiento, los elogios y
otras recompensas que reciben les dan más razones
para quedarse.

II.2.2. La satisfacción en el empleo y la desviación en el

sitio de trabajo
(Robbins & Judgen, 2009) La insatisfacción en el
trabajo predice muchos comportamientos
específicos, inclusive intentos de sindicalización, abuso
en el consumo de sustancias, robos en el
 trabajo, socialización indebida e impuntualidad. Si los
empleadores desean controlar las consecuencias
indeseables de la insatisfacción en el trabajo, harán
mejor si atacan la fuente del problema –la
insatisfacción– en lugar de tratar de controlar las
distintas respuestas.

II.2.3. Modelo teórico de la satisfacción laboral.

Mencionaremos las siguientes dimensiones de la
satisfacción laboral, las son: Seguridad, Promoción,
Remuneración, Condiciones de trabajo, Factores
Extrínsecos.

Las que se describen a continuación.

A. Seguridad: Al hablar de seguridad nos referimos a
la percepción que va a sentir el colaborador, en
cuanto a la confianza de la situación actual de la
empresa había él, y por tanto en su puesto de
trabajo.

Una pregunta habitual de los gerentes de una

empresa es si sus trabajadores están satisfechos
con lo que realizan, y si estos trabajadores
satisfechos son más productivos que los
insatisfechos. También van a ver la productividad
como medida de qué tan bien funciona el sistema
de operaciones o procedimientos de la
organización.

(Revistas de PsicologÍa, 1999). Al Parecer, el nivel

del puesto, también es una variable moderadora
importante. La correlación entre satisfacción y
rendimiento es más sólida en el caso de empleados
que están en niveles más altos. Por consiguiente,
 podemos esperar que la relación sea más relevante
en el caso de profesionales que ocupan puestos de
supervisión y administración.

B. Promoción: La promoción de la que se va a hablar

en esta investigación es la valoración de su puesto
de trabajo por compañeros y jefes y, por supuesto,
a las posibilidades de un ascenso en el puesto de
trabajo con aumento remunerativo.

C. Remuneración: En la dimensión remuneración

vamos a tratar de los aspectos económicos con los
que son abonados los colaboradores según el
cargo que realizan.

(MINISTERIO DE TRABAJO, 2021). En el Perú, las

remuneraciones son las obligaciones principales
que tiene el empleador ante su trabajador y
consiste en la entrega de cierta cantidad de dinero
a cambio de los servicios prestados por un
determinado plazo de tiempo. La ley desarrolla este
concepto en el art. 6º del D.S. Nº 003-97-TR, el
cual señala que la remuneración puede entregarse
en dinero o especie (bienes), siempre y cuando sea
de libre disposición del trabajador.

D. Condiciones de trabajo: van a se las actitudes

que el trabajador va a demostrar hacia su empleo
subjetivamente, frente a diferentes factores que va
a presentarse en el horario de trabajo, como
pueden ser; los compañeros de trabajo, los jefes,
 los sueldos, los equipos de bioseguridad, la
alimentación, etc.

(Robbins & Judgen, 2009), nos dice que la

satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Ya que el
trabajador que está muy satisfecho con su empleo
va a tener actitudes positivas, mientras; quien está
insatisfecho, va a tener actitudes negativas.

E. Factores externos, nos van a indicar todos

aquellos factores externos que no va a estar
controlado por los supervisores como puede ser las
instalaciones del recinto, las comodidades en el
transporte, el clima, etc.

II.3. Formulación del problema

II.3.1. Problema general

¿Qué relación existe entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
BYO RED, Lima, setiembre – octubre 2021?

II.3.2. Problemas específicos

Problema específico 1
¿Qué relación existe entre el comportamiento de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

Problema específico 2
 ¿Qué relación existe entre la personalidad y sus
valores de clima organizacional y satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

Problema específico 3
¿Qué relación existe entre la toma de decisiones de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

Problema específico 4
¿Qué relación existe entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

Problema específico 5
¿Qué relación existe entre el liderazgo de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

II.4. Justificación
II.4.1. Justificación Teórica
Para el desarrollo de esta investigación vamos a tomar
la teoría de (Robbins & Judgen, 2009), en la que nos
menciona el comportamiento del clima organizacional
dentro de una empresa, mencionando que los errores
que se comete dentro de ellos pueden ser por la
inexperiencia o por la falta de conocimientos de los
temas de su empresa por parte de los empleadores, ya
que solo consignar a ganar dinero, cometiendo errores
garrafales, sin tomar en cuenta las aptitudes
 interpersonales, los roles que cada persona cumple
dentro de la empresa.

II.4.2. Justificación Practica

El presente estudio sobre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, de los colaboradores de la
Empresa ByO Red, se pretende demostrar que
mientras haya un adecuado clima organizacional, los
colaboradores se van a sentir contentos y
satisfechos, mejorando así el ambiente de trabajo, y
llegando al cumplimiento de metas y objetivos
trazados.

II.4.3. Justificación Metodológica

La naturaleza de la investigación tiene procedencia
cuantitativa, para la cual se va a realizar una encuesta
usando la escala de Likert, para ambas variables.

II.5. Hipótesis
II.5.1. Hipótesis general
Existe relación directa entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre 2021.

II.5.2. Hipótesis específicas

Hipótesis específica 1
Existe relación directa entre el comportamiento de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Hipótesis específica 2
Existe relación directa entre la personalidad y sus
 valores de clima organizacional y satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Hipótesis específica 3
Existe relación directa entre la toma de decisiones de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Hipótesis específica 4
Existe relación directa entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Hipótesis específica 5
Existe relación directa entre el liderazgo de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

II.6. Objetivos
II.6.1. Objetivo general
Determinar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa BYO Red, Lima, setiembre – octubre 2021.

II.6.2. Objetivos específicos

Objetivo específico 1
Determinar la relación entre el comportamiento de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
 setiembre – octubre 2021.

Objetivo específico 2
Determinar la relación entre la personalidad y sus
valores de clima organizacional y satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Objetivo específico 3
Determinar la relación entre la toma de decisiones de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Objetivo específico 4
Determinar la relación entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

Objetivo específico 5
Determinar relación el liderazgo de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021.

III. METODO
III.1. Tipo y Diseño de investigación
El estudio es cuantitativo, debido a que nos permitió conocer
cuál es el clima organizacional, la satisfacción laboral y su
relación. Correlacional.

III.2. Categoría, subcategoría y matriz de categorización

 VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

Tabla 1
Operación de la variable Clima Organizacional
VARIABLES DE DEFINICION DIMENCIONES INDICADORES ESCALA Y
ESTUDIO CONCEPTUAL VALORES
V1: -Habilidad
numérica
CLIMA Likert (2011),
-Habilidad verbal
ORGANIZACIONAL define con comportamiento -Velocidad de
percepción
claridad al clima -Siempre
-Factores de
organizacional fuerza (5)
-Factores de
como una
flexibilidad
percepción, es -Estabilidad
emocional
decir vuelve a personalidad y -Casi
-Extroversión
insistir sobre la sus valores -Adaptabilidad siempre (4)
-Meticulosidad
idea de que la
-Valores
reacción de las terminales
-Valores
personas va a -A veces
instrumentales
estar Toma de -Niveles (3)
determinada por participación
decisiones
-Capacidad
la percepción resolutiva
que tengan de la -Remuneración -Casi
-Condiciones de
organización y trabajo nunca (2)
sus Motivación -Estabilidad
laboral
 componentes. -Estilos de
liderazgo
liderazgo Nunca (1)
-Estimulo de
trabajo en equipo.

VARIABLE SATISFACCION LABORAL

Tabla 2
Operación de la variable Satisfacción Laboral

VARIABLES DEFINICION DIMENCIONES INDICADORES ESCALA Y

DE ESTUDIO CONCEPTUAL VALORES

V2: Según -Riesgo de Totalmente de

SATISFACCION Rosales, despido acuerdo (5)

LABORAL Rodal, Chumbi Seguridad -Riesgos de

De acuerdo (4)
y Buñay, salud
(2017). “La -Valoración
Indiferente (3)
satisfacción Promoción -Identidad
laboral es una -Trabajo
Desacuerdo (2)
cualidad que adecuado
revela el Remuneración -Sueldo Totalmente
estado de adecuado desacuerdo
ánimo del -Creativa (1)
trabajador en Condiciones de -Agradable
relación a sus trabajo -Frustrante
experiencias -Rutinario
laborales” -Excelente
Factores -Instalaciones
externos -Servicio
 III.3. Escenario del estudio
La población de este estudio estará constituida por todos los
colaboradores con contrato de la Empresa ByO Red
registrados en Recursos Humanos, los cuales constan de un
total de 30 colaboradores.

III.4. Participantes
La muestra son los 30 colaboradores de la empresa Yo Red, el
muestreo es por conveniencia, no probabilístico y no aleatorio
en un intervalo de tiempo determinado, ya que va ha participar
todos los trabajadores por no tener una muestra representativa.

III.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para esta investigación se realizó una encuesta y el método
con base el cuestionario que se les aplico a los trabajadores de
la empresa ByO Red.

IV. RESULTADOS
V. DISCUSIÓN
VI. CONCLUSIONES
VII. RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
ANEXOS

REFERENCIAS

Salud de los Trabajadores, vol. 19, núm. 1, enero-junio, 2011, pp. 5-16;
Clima organizacional y satisfacción laboral. Una comparación entre
hospitales públicos de alta y baja complejidad.