Universidad Galileo

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Recursos

Humanos
Curso: Cultura, Clima Organizacional y Calidad de Vida Laboral
Horario: 8:00 am – 9:00 am
Tutor: Lic. Carlos Herrera

Tarea 2
Instrumentos de Medición del Clima
Laboral

Apellidos, Nombres del Alumno:

Paola Manuela Morales Morales
Sandy Marleny Ordoñez del Valle
Gelen Gabriela Paniagua Betancourth
Carné:
17002008
17005684
17004511
Fecha de entrega: 09-05-2020
Semana a la que corresponde: 4
 INTRODUCCIÓN
Para el buen funcionamiento de una empresa, todos sabemos que es fundamental
el Recurso Humano. Sin embargo, un empleado frustrado, o que tenga
resentimiento contra su jefe o la empresa poco es lo que estará aportando a la
empresa. Un estudio de clima organizacional o laboral utilizando correctamente los
instrumentos para la medición del clima laboral permite conocer el estado de la
empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura,
estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su
personal. Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora
de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

La Organización Mundial de la Salud define la salud como un estado de completo

bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades. Ahora bien, el concepto de salud laboral, que establece unas
condiciones de trabajo y seguridad adecuadas. La salud laboral explora las
posibilidades de desempeñar nuestro trabajo dignamente en un ambiente
adecuado. Por lo tanto, una buena salud laboral prevendrá posibles “accidentes” y
enfermedades laborales.
 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL
Tipos de variables

Según su naturaleza las variables se pueden clasificar en cualitativas y

cuantitativas.

Cualitativa: Variable que asume valores de cualidad. Ej. Grande, mediano, chico.
Blanco, rojo, negro. Opaco, brillante.

Cuantitativa: Variable que asume valores de cantidad. Ej. 5 hijos, 3 habitaciones,

37°C.

Según la escala de valor en que estén expresadas, las variables se pueden clasificar
como sigue:

Variables cualitativas

Nominales: Asumen nombres, por ejemplo, la variable “estado civil” asumirá los
valores: “casado”, “soltero”, “viudo”, “divorciado”. Nótese que los valores asumidos
son nombres o palabras que bien podrían estar dispuestos en distinto orden.

Ordinales: Asumen nombres o palabras con un cierto orden implícito. Por ejemplo,
la variable “grado de intensidad de un síntoma” asumirá los valores: “alto”,
“mediano”, “bajo”. Los valores asumidos por esta variable guardan entre sí una
relación de orden. Si esta misma variable asumiera los valores “1”, “2”, “3”, ellos no
podrían ser considerados como números o cantidades porque sólo están indicando
de manera más evidente la relación de orden entre los tres valores que asume la
intensidad del síntoma.

Variables cuantitativas o de intervalo

Discretas o discontinuas: Asumen valores numéricos enteros que generalmente

son resultado de recuentos. Por ejemplo, la variable “número de hijos tenidos”
asumirá los valores 1, 2, 3, 4, etc., la variable “número de manzanas producidas”
asumirá los valores: 20, 21, 22. . . . .78, 79, 80, etc.
Continuas: Pueden asumir cualquier valor numérico, que generalmente es
resultado de una medición. Dada la naturaleza de su escala de valor, siempre es
posible encontrar, entre dos valores, un tercero. Por ejemplo, la variable
“temperatura corporal” de un enfermo asumirá valores entre 37,5°C y 42,0°C. Esto
significa que esta variable puede asumir cualquier valor entre los límites indicados,
por lo tanto su recorrido se asocia con los números reales (con decimales).

1. La observación en el trabajo: Aquí podemos distinguir entre la observación

directa y la observación a través de profesionales. La primera la realiza el propio
jefe, que identifica qué aspectos se deben mejorar. La observación a través de
profesionales, como su propio nombre indica, la realizan expertos, quienes
valorarán el trabajo de los empleados. Sin embargo, esta herramienta de medición
del clima laboral puede no ser del todo objetiva.

Variables a medir

 Clima laboral
 Trabajo en equipo
 Resolución de dudas en las diferentes actividades
 Orden
 Retroalimentación

2. La entrevista personal: Esta herramienta de medición recoge los datos antes

que la observación directa pero necesita de una preparación previa exhaustiva,
tanto de los entrevistadores como de las preguntas que se realizarán durante la
entrevista.

Variables a medir

 Habilidades de comunicación
 Trabajo en equipo
 Resolución de problemas
 Capacidad de aprendizaje
 Adaptación
 Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)
  Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
 Capacidad Organizacional, entendido como la disposición de los recursos
que necesita la persona para trabajar.
 Liderazgo
 Grado de motivación y compromiso de los empleados
 Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

3. La encuesta de clima laboral: Es uno de los instrumentos de medición del clima

organizacional más efectivos, ya que recoge más datos, de más cantidad de gente
y en menos tiempo. Pero para poder realizarla correctamente es necesario tener en
cuenta los siguientes aspectos:

 Elegir los temas que se van a analizar en base a las dimensiones del clima
organizacional más importantes
 Establecer un sistema de valoración (del 1 al 10, desde «muy malo» a «muy
bueno»…)
 Hacer una selección de personas para que hagan la encuesta
 Redactar las preguntas de forma clara y sencilla para que sean fáciles de
comprender
 Incluir la opción de añadir comentarios, bien en algunas preguntas, o bien al
final de la encuesta, para que los trabajadores puedan expresar su opinión
personal o aspectos que quieran comentar y no estén recogidos en las
preguntas.

Variables a medir

 Satisfacción: La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de

satisfacción del personal en general.
 Motivación: se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los
colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo
que aspectos son los que lo motivan.
 Desarrollo general: Un buen ambiente de trabajo siempre hará que las
personas se sientan cómodas asistiendo a ese lugar. Cuando una empresa
 aprende a trabajar en equipo y entiende la importancia de la labor de cada
uno de sus compañeros logra proyectarlo hacia a sus clientes.
 Desarrollo del equipo: Crea un equipo sólido de trabajo dentro de la
empresa u organización, ya que el trabajo en equipo es la clave para obtener
grandes beneficios.
 Dirección: Directores de cada área o gerentes están en contacto constante
con cada uno de los empleados de su área, es decir, si alguno de estas
personas no está fomentando un buen clima laboral dentro de la empresa
logrará transmitirlo a los empleados que tenga a su cargo.

4. Grupos focales: Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima
laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un
moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran
reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los
empleados hablen abiertamente.

Variables a medir

 Identificación de problemas: Los grupos focales son especialmente útiles

para las exploraciones iniciales. Los grupos focales pueden incluso llevar a
cabo la discusión a pesar de que los miembros del equipo de investigación
sepan muy poco acerca del tópico de discusión.
 Planeamiento: La cuestión central es encontrar la mejor forma de alcanzar
un conjunto de metas.
 Implementación: de un proyecto los grupos focales responden a la
necesidad de información cualitativa que aporte profundidad y contexto.
 Monitoreo: se está buscando entender qué ha sucedido con el proyecto.
Una vez que el proyecto está completo en sus dimensiones centrales, un
proceso de monitoreo cualitativo puede ayudar a interpretar qué sucedió.

5. Discusión: La literatura muestra diversos modelos para medir el clima

organizacional y en cada uno se analizan las dimensiones, que se deduce, se
relacionan con ciertas propiedades de la organización en estudio. Existe gran
controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima
organizacional de manera que constituya una auténtica descripción del ambiente
interno, toda vez que se obtiene en base a percepciones de los miembros, ello
explica los innumerables esfuerzos en la construcción de modelos y en la
elaboración de instrumentos que mejor se ajusten con ciertas características de la
organización en estudio; algunos de estos modelos, son representados por
consultoras que disponen y comercializan instrumentos para ser utilizados en
diferentes ámbitos.

El instrumento que se presenta, está basado en las características del contexto

laboral para el que se creó y subsana así, la falta de instrumentos sencillos que
permitan examinar de manera ágil el clima propio de los GCV. Facilita la
retroalimentación, desde la perspectiva de sus miembros, sobre factores
organizacionales que interactúan en ellos y que favorecen el trabajo o que necesitan
ser ajustados; se brinda una herramienta metodológica para juzgar científicamente
desempeños y comportamientos.

En general, los resultados del proceso de validación prueban el cumplimiento de

requisitos mínimos de validez y confiabilidad. El consenso de los expertos aseguró
la congruencia teórica con relación a las dimensiones y criterios propuestos y el
marco teórico de referencia; de igual modo, se corroboró la representación de estos,
entre los elementos que integran el concepto de clima organizacional que fue
asumido. Se demostró además la coherencia, en cuanto a los resultados y las
condiciones previstas, en la construcción lógica del instrumento.

Variables a medir

 Confiabilidad
 Honestidad
 Respeto
 Congruencia de las palabras
 Comunicación
 Personalidad
 Reacciones
 CONCLUSION

El clima laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las
actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e
instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional. El uso de las herramientas de medición expuestas en el trabajo son
utilizadas por la mayoría de empresas, según las necesidades, capacidades,
cantidad de empleados con que la empresa cuenta, es importante determinar qué
tipo de herramienta es el más efectivo utilizar dentro de la organización.

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en

la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se
evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite
aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía, ayuda a que la cultura
organizacional tenga importancia en su aplicación y los empleados trabajen con
motivación