Red Internacional de Investigadores en Competitividad

Memoria del X Congreso

ISBN 978-607-96203-0-5

Análisis de clima-laboral aplicando método-analítico-sistémico para determinar relación

productiva en empresa alimenticia en Chihuahua
OSCAR A. VIRAMONTES OLIVAS1
JOSÉ J. HERNÁNDEZ PERÉA2
HÉCTOR MARTÍNEZ LARA3

RESUMEN
La siguiente investigación fue elaborada para analizar variables que intervienen en clima laboral
aplicando el método analítico-sistémico a través de instrumento de encuesta, para detectar su
influencia en productividad de empresa de productos alimenticios (enero-agosto de 2016) en
Chihuahua. Se llevó a cabo aplicando 100 encuestas en área de ventas aplicando la escala de Likert
que miden variables el clima-laboral. La empresa posee óptimo ambiente laboral que propicia el sano
desarrollo y permite explotar sus habilidades, contribuyendo al éxito de la misma. Existen dos
variables de oportunidad de mejora: puesto de trabajo y reconocimiento al trabajador. Se propone a
directivos reforzar profesionalmente a individuos por medio de cursos, talleres, capacitaciones para
beneficiarlos y puedan ascender dentro de la organización. El clima laboral si afecta directamente a
la productividad y es importante que se trabaje en la mejora continua de procesos, para motivar al
personal y que esté satisfecho, beneficiándose ambas partes.
Palabras clave: clima-laboral, satisfacción, medición, productividad y motivación.

ABSTRACT

The following research has been developed in order to analyze the different variables involved in the
work environment, using data collection, applying the analytic-systemic method approach through a
measuring instrument, to know the influence directly with the productivity of a food company during
June-August 2016, in the city of Chihuahua. It was carried out by applying 100 polls in the sales area,
using a thirty-four multiple-choice questionnaire applying the Likert scale, which measure the
essential variables of the work environment. Once the data analysis completed, was concluded that
the company has an optimal work environment that fosters healthy development of people and
allowing them to exploit their skills, contributing to the success of it, on the other hand, there are two
variables with opportunity for improvement which they are: the workplace and the employee
recognition; it is proposed that the leaders strengthen their employees knowledge sending them to
courses, workshops and training, so that they can be benefited and can achieve a promotion. Proving
the hypothesis that the working environment directly affects the productivity of the company and it
is very important to work on continuous improvement of processes, to keep the staff motivated and
satisfied and thus benefit both parts.

Keywords: work-environment, satisfaction, measuring, productivity and motivation.

1
Universidad Autónoma de Chihuahua. Facultad de Contaduría y Administración.
2
Universidad Autónoma de Chihuahua. Facultad de Contaduría y Administración.
3
Universidad Autónoma de Chihuahua. Facultad de Contaduría y Administración.
 INTRODUCCIÓN
Clima laboral. Alifa (2011) lo define como el conjunto de variables que diferencian a una
organización de otra, éste surge a partir de la percepción de los individuos o grupos según sus
experiencias, estas percepciones también tienen un fuerte impacto relacionado con la satisfacción y
productividad de una empresa, ya que si una persona percibe un ambiente desagradable, este se
traducirá en ausentismo, rotación y por lo tanto una disminución en su productividad. Salazar et al.
(2009) mencionan que el clima puede dividirse en tres variables, destacando como la más importante:
el factor interno, en esta variable, interviene su estructura, historia de éxitos; cumplimiento de metas;
comunicación entre líderes y subordinados. La segunda es el aspecto operativo, donde intervienen el
cliente y los trabajadores, es importante aportar a los individuos adiestramiento, programas de
capacitación, instrucciones, aptitudes y actitudes para desarrollar óptimamente su trabajo y por
último, se encuentra una variable general que incluye los aspectos tecnológicos, la adquisición de
materia prima, entre otras. Todos estos aspectos nos ayudan a dar un seguimiento para identificar las
fortalezas y debilidades que influyen para lograr un clima laborar idóneo para obtener un buen
rendimiento del trabajador.
Contribuyendo a la definición, Cardona y Zambrano (2014) indican que el clima laboral dejó de ser
poco relevante para las empresas para convertirse en un aspecto relevante que se debe investigar. Ya
1516
que aborda aspectos sociales, antropológicos y psicológicos, por lo tanto, es un concepto
multidimensional e indeterminado, debido a la gran cantidad de variables que dan como resultado un
ambiente óptimo para el trabajador, en este sentido, el rendimiento de una organización se ve
directamente relacionado con la adecuada interacción entre los grupos con su organización. Por lo
tanto, las organizaciones deben optar por procesos que involucren tanto los objetivos
organizacionales, como los personales, para lograr armonía entre ellos y dar como resultado una
sinergia en la que ambos resulten beneficiados. Por otro lado Sagredo et al. (2013) comentan que el
clima laboral no es algo sencillo, sino que tiene varios factores involucrados que afectan directamente
a la organización, como son: solución de conflictos; trabajo en equipo; consecuencias del
comportamiento dentro de la organización; la comunicación; motivación e incluso las relaciones
interpersonales que se desarrollan en la empresa. Por tanto, se deben tomar en cuenta para la
construcción de un cuestionario, ya que al recabar la información, se debe de realizar un estudio
detallado sobre la problemática para detectar las partes sustanciales que lo comprenden.
Gestión de recursos humanos. Zenteno-Hidalgo et al. (2016) hablan que algunas empresas exitosas,
se le atribuye a la buena gestión de su recurso humano y el contexto en el cual se desenvuelven. El
impacto de la misma gestión, se ve afectado por el ambiente que domina y a otros factores como la
cultura. En las empresas hay situaciones de desmotivación y bajo compromiso de las personas, se ha
llegado a proponer la implementación de prácticas de recursos humanos de alto desempeño, que
generan sinergia en la base para el compromiso, motivación y finalmente mejorar los resultados de la
organización a largo plazo. Varios autores concluyen que un recurso humano bien administrado, se
convierte en un activo poderoso e incluso una ventaja competitiva. Por otro lado Santos et al. (2012)
comparten que la búsqueda de prácticas flexibles de gestión de recursos humanos viene
desempeñando un gran papel para el desarrollo de las empresas, ya que existen cada vez más las
situaciones de desempleo creciente y un clima de inseguridad laboral que pone en riesgo la
competitividad y sobre todo la supervivencia de la organización. Las prácticas de Gestión de recursos
humanos se aplican con la finalidad de alcanzar mejores actitudes y comportamientos que van ayudar
a un mejor desempeño interno, por lo tanto, se recomienda sean evaluadas y reajustadas para una
mayor flexibilidad laboral. Así surge la necesidad de que la gestión de recursos humanos busque un
nuevo enfoque que mantenga alto los niveles de desempeño y la motivación adecuada; una práctica
innovadora es la empleabilidad de su personal, mismos que van a sentir una oportunidad de carrera
en su trabajo, que sus talentos y potencial se usan de forma correcta y también que los valora su
organización, todo esto logran en conjunto que la satisfacción sea elevada y un gran compromiso
afectivo.
1517
Relación con la satisfacción laboral. Pérez et al. (2014) lo definen como la actitud que se tiene para
actuar de una cierta manera, tomando en cuenta aspectos específicos del trabajo. Esta variable influye
principalmente en la calidad de la actividad realizada, convirtiéndose en un elemento crucial de la
organización que va a favorecer la productividad de la misma. Complementando el tema, Manosalvas
et al. (2015) hacen hincapié que uno de los aspectos que ha obtenido mayor importancia es la
satisfacción laboral, la clave para que las empresas obtengan resultados positivos es el recurso
humano, ya que el trabajo que ellos realizan es de gran interés para lograr los objetivos de la
organización y así conseguir un clima adecuado, por lo tanto, se considera que la satisfacción del
trabajador va a afectar la percepción negativa o positiva, misma que influirá en la relación que estos
tomen con la organización, su nivel de compromiso y productividad.
Calidad de vida laboral. Según Pérez et al. (2014) existe la evidencia que el clima organizacional
influye en la calidad de vida a través de la motivación de los trabajadores hacia sus actividades, donde
ellos la obtienen del apoyo directivo y la unión grupal. Otros aspectos que la complementan son los
estilos de liderazgo, la cultura y el clima laboral. Así mismo, Visbal (2010) afirma que todas las
organizaciones que aspiren a una cultura de calidad, deben de poner en marcha ciertas reglas, las
cuales, deben de darse por medio de una capacitación de calidad, para asegurar productividad y por
ende el éxito de la empresa.

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 Productividad. Rodríguez et al. (2010) aportan que para incrementar la productividad de una
empresa, los directivos deben de mantener una actitud firme de mejorar continuamente ya que es la
base para lograr la supervivencia de la misma. El clima laboral ayuda a brindar vitalidad a todo el
sistema organizacional, sin embargo, surge la necesidad de analizar que influye en el rendimiento de
las personas para determinar mediante su percepción, que dificultades existen y el efecto que ejercen
los factores internos o externos del proceso de trabajo.
Liderazgo como factor clave de permanencia en la empresa. González (2009) menciona que el
clima laboral es el medidor del éxito o fracaso de la compañía; los dueños de las empresas siguen
preguntándose porque aún y con los esfuerzos para lograr un ambiente idóneo los individuos siguen
sintiéndose inconformes. Es necesario indagar cuales son los factores que hacen que el trabajador se
sienta motivado y movilizado y que factores hacen que se sienta descontento y apático dentro de la
misma. Todavía muchas organizaciones, siguen sin entender el papel tan importante que tienen los
líderes, ya que de ellos depende la permanencia o abandono del trabajador. Finalmente, el objetivo
del presente trabajo, fue analizar las variables de condiciones ambientales, ergonomía, creatividad,
iniciativa, relaciones interpersonales, remuneración, liderazgo, puesto de trabajo, reconocimiento y
comunicación que intervienen en el clima laboral, utilizando la recolección de datos aplicando el
1518
método analítico-sistémico a través de un instrumento de encuesta para identificar el impacto en la
productividad de una empresa de productos alimenticios durante el trimestre junio-agosto del 2016
en la ciudad de Chihuahua.

METODOLOGÍA
El presente trabajo de investigación se llevó a cabo de junio a agosto del 2016 en las instalaciones de
una empresa agroindustrial ubicada en avenida Juan Escutia # 3307, interior 12, colonia Francisco
Villa en la ciudad de Chihuahua. La compañía cuenta con un total de 200 miembros activos de los
cuales, 13 son choferes, ocho son empleados de confianza, siete supervisores, 37 suplentes y 135
representantes de ventas. La empresa es sindicalizada y se dedica a la venta de productos alimenticios.
Para la elaboración del presente trabajo, se diseñó una encuesta de clima laboral enfocado de acuerdo
a la escala de Likert, utilizando una valoración de cuatro opciones que van desde: en desacuerdo, no
sabe, de acuerdo y totalmente de acuerdo, con el fin de poder medir actitudes y conocer el grado de
conformidad de los empleados encuestados. Dentro del instrumento, se abordaron las siguientes
variables: grado de satisfacción dentro de la empresa; sentido de pertenencia; condiciones
ambientales y ergonomía; relaciones interpersonales; percepción hacia su remuneración y liderazgo;
posibilidades de creatividad e iniciativa, así como la percepción relacionada con el reconocimiento y
comunicación. Esto con el fin de conocer cuáles son las debilidades de la compañía y saber en qué
áreas el trabajador percibe deficiencias y poder sugerir a los directivos acciones correctivas para
lograr una solución y mejorar el clima laboral en las áreas que lo amerita. El estudio es de tipo
analítico-sistémico, se utiliza ambos métodos debido a que el clima laboral, posee gran número de
variables que pueden influir en él, por lo tanto, se enfoca a estudiar cada una de estas y ver cómo se
relacionan entre sí; cómo afecta la deficiencia de alguno de estos aspectos en la percepción de los
empleados referente al mismo dentro de una empresa y finalmente, ver la relación que existe entre
este y la productividad. La naturaleza de la investigación fue mixta ya que se analizó datos
cualitativos, que se transformaron en datos cuantitativos dándole valores a las diferentes variables.
Después de concluir la recopilación y análisis de datos, se procedió a graficarlos para obtener
finalmente los resultados y enseguida la elaboración de las conclusiones. La muestra se integró por
100 empleados, enfocándonos a los trabajadores del área de ventas, los cuales contestaron la encuesta
aplicada. El tamaño de la muestra se calculó con la fórmula:

𝑛 = (𝑘ˆ^2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞 ∗ 𝑁)/(𝑒ˆ² ∗ (𝑁 − 1) + 𝑘ˆ² ∗ 𝑝 ∗ 𝑞)

Donde:
N: tamaño de la población o universo (número total de posibles encuestados).
k: constante que depende del nivel de confianza que asignemos.
1519
e: error de la muestra deseado.
p: proporción de individuos que poseen en la población la característica de estudio. Este dato es
generalmente desconocido y se suele suponer que p = q = 0.5 que es la opción más segura.
q: es la proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir, es 1-p.
n: es el tamaño de muestra (número de encuestas que vamos a hacer).

RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En general, basados en los datos obtenidos, podemos comentar que los trabajadores perciben un clima
laboral (CL) agradable, sin embargo, existen deficiencias dentro de la compañía y en los resultados
podemos observar con claridad como los empleados manifiestan inconformidad al no poder crecer
dentro de la empresa. Las promociones se limitan a unos cuantos y el tiempo para poder aspirar a un
mejor puesto es prolongado. Por lo tanto, es un área en la que los directivos deben trabajar para poder
ofrecer a los asociados oportunidades de mejora y un mejor rendimiento, el cual, conlleva a cumplir
con las metas del personal y un mayor compromiso.
Empresa. Esta variable abarca dos aspectos muy importantes dentro del clima laboral, la satisfacción
que percibe el empleado y el sentido de pertenencia hacia la organización, donde se evalúa el grado
de conformidad que existe según la trayectoria, así como la lealtad hacia la misma. Los resultados en
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 la (Gráfica 1), muestran que los empleados perciben un alto grado de satisfacción, sintiéndose
comprometidos con la compañía lo cual se traduce en una mayor permanencia, esto es importante ya
que al ser representantes de ventas y estar satisfechos se traduce en incremento de ventas, mejor
servicio y un aumento en la productividad.
Gráfica 1. Satisfacción y sentido de pertenencia que tiene el empleado en una empresa de
productos alimenticios en Chihuahua.
60%

50%
48%
40%

30%
32%
20%

10% 14%
6%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

Aun y cuando, 48% estuvo de acuerdo y 32% totalmente de acuerdo con la satisfacción, existe 14%
1520
que no está de acuerdo con el grado de satisfacción que percibe, aunque es poca la gente que tiene
esta percepción, la labor de los directivos es seguir trabajando para que los índices de insatisfacción
disminuyan todavía más y ofrecerles un ambiente laboral que les dé satisfacción, sentido de
pertenencia y la creación de un sentimiento de lealtad hacia la compañía. Alifa (2011) en su estudio
sobre la satisfacción en el trabajo menciona que los empleados se sentirán con mayor compromiso si
laboran en una empresa en donde las políticas, los valores y las prácticas van de acuerdo a la cultura
de los individuos. Cabe destacar que la satisfacción se relaciona con las características y motivaciones
de cada persona, por lo cual será importante formar equipos de trabajo donde los integrantes
compartan estas mismas características.
Condiciones ambientales y ergonomía. Esta variable evalúa si las herramientas de trabajo y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve el trabajador son adecuadas para un óptimo
desarrollo y logro de objetivos. La (Grafica 2), muestra que 36% considera que el puesto de trabajo
les resulta cómodo para poder laborar correctamente, de igual manera 42% percibe un ambiente
adecuado con equipo en buen estado y óptimas condiciones. Este aspecto es importante, ya que al
contar con un ambiente apto para trabajar se traduce en una disminución en los posibles riesgos al
que el individuo puede estar expuesto al estar en función de sus labores. La seguridad es un factor
principal al que toda empresa debe poner especial atención, ya que de ello dependerá mantener fuera
de cualquier riesgo al personal. Tan solo 8% mostró desacuerdo con estas condiciones y buen
funcionamiento de las herramientas de trabajo. Un constante monitoreo de los vehículos, cursos sobre
prevención de accidentes y herramientas en buen estado, son factores que destacaron los trabajadores
y reconocen como excelente medida preventiva por parte de la empresa.
Gráfica 2. Grado de satisfacción de las condiciones de trabajo y ergonomía en una empresa de
productos alimenticios en Chihuahua.

45%
40%
42%
35%
36%
30%
25%
20%
15%
10% 14%
5% 8%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

Apud y Meyer (2003) mencionan que hoy en día la ergonomía es una disciplina indispensable para
1521
ser tomada en cuenta, ya que deben incorporarse en toda actividad. Uno de los problemas son las
lesiones desencadenadas por la adopción de una mala postura debido a un mal funcionamiento de
sus herramientas de trabajo. Problemas como lesiones en la espalda, codos y rodillas, se ven
derivados de movimientos repetitivos. Los problemas de la vista pueden ser producidos por una
mala iluminación, ruido, calor y vibraciones mecánicas también son factores que a largo plazo
pueden perjudicar al individuo. Estos padecimientos, no tendrán una mejoría si no se corrige la raíz
del problema, el cual, radica en un mobiliario inadecuado, instalaciones poco iluminadas, áreas sin
ventilación y mal diseño de las áreas de trabajo. El autor también nos comenta que la ergonomía no
solo se limita al ambiente físico sino también al psicológico, el estrés y la ansiedad, son factores
que también tienen que ver con ello.

Creatividad e Iniciativa
La siguiente variable, mide el grado de conformidad que existe entre los empleados al momento de
aportar ideas en beneficio de la compañía, el grado de autonomía que poseen dentro de la
organización; la toma de decisiones; aportación de sugerencias; identificación de obstáculos y el
desarrollo de acciones preventivas. En la (Gráfica 3), se observa que 52% se encuentra totalmente de
acuerdo y 35% de acuerdo con las prácticas y los canales que utiliza la empresa para darle oportunidad
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 a su personal de aportar ideas que pueden ayudar a la organización en la mejora de sus procesos, lo
cual, quiere decir que en general, los miembros consideran que son escuchados al momento de dar
sus puntos de vista; por otro lado 13%, no está conforme con la atención que ha recibido al momento
de exponer sus ideas. Acciones como buzón de sugerencias, son algunas de las medidas que los
trabajadores pueden utilizar para exteriorizar sus ideas.
Gráfica 3. Creatividad e iniciativa que tiene el empleado en una empresa de productos
alimenticios en Chihuahua.

60%

50%
52%
40%

30% 35%

20%

10%
9% 4%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

1522 Como lo indica Solarte (2009), el clima organizacional se define como un ambiente de trabajo que se
obtiene mediante la manera en que los empleados se expresan o manifiestan por factores físicos y
organizacionales. El ambiente donde las personas interactúan, se ve afectado de manera importante
en la satisfacción y por lo tanto, en la creatividad que tienen y la productividad, una persona que se
siente motivada en su trabajo, aporta y se interesa en las dinámicas que afectan creencias y
sentimientos. Los individuos al ingresar a la compañía, traen ideas de sus anteriores trabajos que
pueden poner en práctica en su puesto actual; darles la oportunidad de expresarse y de aportar
mejoras, beneficia tanto a ellos como a la organización.
Relaciones Interpersonales
La variable medida a continuación, muestra la manera en que los empleados se vinculan con sus
compañeros y con la institución, es decir, que se relacionen adecuadamente y se sientan apoyados por
la organización al momento de ingresar a ella, esto, afecta de manera directa en el cumplimiento de
las tareas que tenga el trabajador, además de su estado emocional. Dentro de un entorno sano, el
desempeño será mucho mejor, o en lo contrario, en un ambiente laboral incómodo puede generar que
el personal se exprese y se comporte de manera negativa, afectando directamente a la empresa,
generando ausentismo y rotación. En la (Gráfica 4), se puede observar que 48% del personal está
totalmente de acuerdo, lo cual indica que se relacionan favorablemente con sus compañeros de
trabajo; 36% mencionó que al ingresar a la organización, recibieron apoyo de sus superiores con las
dudas que tenían, también destacan haber recibido capacitación y una reunión para conocer a los jefes
de las diferentes áreas administrativas, por otro lado podemos observar que el 10% no está de acuerdo
con la relación que existe con sus compañeros y jefes directos, aunque son pocos los individuos con
esta percepción, se recomienda utilizar mayor acercamiento hacia los empleados para conocer las
inquietudes y resolver posibles conflictos que existan entre los compañeros de trabajo.

Gráfica 4. Relaciones interpersonales dentro de una empresa de productos alimenticios en

Chihuahua.

60%
48%
50%

40% 36%

30%

20%
10%
10% 6%

0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de 1523
acuerdo

Martínez et al. (2013) mencionan que para mantener buena relación laboral y personal, es de suma
importante escuchar activamente ya que es la manera para solucionar problemas y además, es una
destreza necesaria para liderar y motivar a los empleados. Las relaciones interpersonales, ayudan a
los trabajadores a sentirse parte de un equipo, debido a las largas horas que permanecen en su jornada
laboral los miembros de la compañía, lo que se convierte en una segunda familia, por lo cual, tener
buena relación entre sí, da como resultado ambientes menos estresantes, mayor motivación y mejor
rendimiento.
Remuneración
Esta variable refleja como los empleados perciben el sueldo de acuerdo a las funciones que realizan
y si existe algún tipo de desigualdad entre hombres y mujeres en cuanto al pago; la remuneración
puede destacar el desempeño, y otorgarle ciertos bonos, ya sea de manera grupal, o individual o puede
estar relacionado con la antigüedad que tiene el empleado dentro de la organización. En la (Gráfica
5) se observa que 60% están conformes con la remuneración que obtienen de acuerdo al desempeño
y además de la existencia de equidad entre hombres y mujeres, lo cual, ayuda a promover la justicia
y la moral; aumenta la motivación y sobre todo el trabajo en equipo. El 28% se encuentran totalmente

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 de acuerdo reflejando que la compañía tiene condiciones favorables para mantener a los
representantes de ventas satisfechos; sin embargo, 9% no están de acuerdo y 3% no sabe. Se debe dar
seguimiento para ofrecerles las herramientas y el apoyo necesario que mejore la forma de trabajar y
logren alcanzar las metas establecidas de ventas, logrando el compromiso y el aumento de
productividad. Según mencionan Unger et al. (2014), las organizaciones en ningún momento deben
castigar los salarios por baja productividad, al contrario, frenan el desarrollo del empleado y detienen
los objetivos de la empresa, el progreso y crecimiento compartido; es decir, los empleados se sentirán
inconformes y no tendrán un ambiente que promueva la motivación. Por lo tanto, se recomienda que
la empresa sea un medio que asesore, ayude y colabore con sus trabajadores, obteniendo un logro no
solo del individuo sino también el propio.
Gráfica 5. Opinión sobre remuneración del personal en una empresa de productos alimenticios
en Chihuahua.

70%

60%
60%
50%
40%

1524 30%

20% 28%

10%
9% 3%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de acuerdo

Liderazgo
Esta variable evalúa la percepción que tienen los empleados del jefe inmediato tanto como los
superiores; la forma en que son tratados por ellos mismos; si existe la comunicación bidireccional; el
trabajo en equipo y la presencia de la motivación, todo lo que les ayuda a llevar a cabo los objetivos
establecidos. Al observar la (Gráfica 6) podemos decir que 59% perciben como bueno el liderazgo
en la organización; están de acuerdo con el trato justo de los jefes y además se sienten motivados para
llevar a cabo sus tareas asignadas; en muchas ocasiones, la gente está tan inspirada por el jefe que se
crean lazos de compromiso y lealtad, lo que conlleva a que perduren por muchos años; 28% se
encuentra totalmente de acuerdo, lo que muestra el entusiasmo que existe hacia el logro de las metas
y los objetivos de la empresa; no obstante, 10% están en desacuerdo ante esta situación, es
recomendable analizar qué tipo de líder tienen, puede ser que esta persona tenga ciertos errores que
está contagiando a los demás, se le debe de proporcionar ayuda para identificar que podría hacer
mejor, usando cursos, capacitación, talleres, retiros, evaluaciones, entre otros. Como referencia,
González (2009) nos habla del papel tan importante que realizan los líderes en las organizaciones,
concluyendo que de ellos depende la permanencia o la salida de los trabajadores, así mismo, para
lograr esto, se deben de capacitar a los supervisores con destrezas y habilidades que perfeccionen la
labor, la forma de ser, carisma, reforzar la comunicación y además la estimulación intelectual. Se ha
comprobado que las personas cuando se les alientan, el entusiasmo por el trabajo incrementan la
confianza y la capacidad para cumplir con éxito la misión encomendada, esta es tarea de un gran líder.

Gráfica 6. Percepción del liderazgo en una empresa de productos alimenticios en Chihuahua.

70%
60%
50% 59%

40%
30%
20% 28%
10%
10% 3%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo
1525

Puesto de trabajo
La presente variable sirve para conocer la apreciación que tienen los empleados hacia el puesto de
trabajo; si están satisfechos con él; el grado de reconocimiento que existe por su labor e inclusive ver
si hay desarrollo de carrera en él mismo. La (Gráfica 7) muestra qué 35% está de acuerdo con el
puesto de trabajo, tareas encomendadas y se sienten cómodos en su lugar; 30% está totalmente de
acuerdo, lo cual indica que los colaboradores tienen lo necesario para llevar a cabo sus funciones. A
través del análisis de puesto, se logró identificar que las personas tienen los requisitos y el perfil
idóneo para ocupar cada puesto, por lo tanto, se pretende acomodar al talento humano en la mejor
área que le favorezca para aprovechar su potencial; así mismo, 23% deja ver que las personas están
en desacuerdo. Como consejo ante la situación, se debe hacer un estudio que incluya observaciones
sistemáticas de tareas, encuestas, entrevistas con el personal afectado; comparar las expectativas de
jefes y subordinados según sea el caso, entre otras, para obtener los resultados y llegar a la conclusión
si están en el mejor sitio que les ayude a explotar sus capacidades. Para Pérez et al. (2015) existe una
interrelación de varios factores organizacionales e individuales que le ayudan al trabajador a sentirse
más cómodo en el lugar de trabajo, como lo es la calidad de vida laboral, clima organizacional,
satisfacción y compromiso, combinadas, proporcionan un ambiente óptimo para el desarrollo e

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 inclusive la autorrealización del individuo; como sugerencia se debe hacer una revisión periódica
cuando mínimo una vez al año de las condiciones que rodean al trabajador y del puesto de trabajo;
también aplicar una evaluación del desempeño que nos ayude a detectar las áreas de oportunidad con
la finalidad de corregirlas ya sea a través de cursos, talleres, clases, seminarios, capacitaciones, entre
otras.
Gráfica 7. Resultados sobre la satisfacción en el puesto de trabajo en una empresa de productos
alimenticios, en Chihuahua.

40%
35%
30% 35%
25% 30%
20% 23%
15%
10%
12%
5%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

1526 Reconocimiento
Esta variable muestra si los empleados sienten alguna gratitud hacia la empresa; si existen
posibilidades de promoción e inclusive, un desarrollo de carrera dentro de ella; todo este sentir, da
como resultado el orgullo por pertenecer a la organización. La (Gráfica 8) afirma que 40% de los
colaboradores están de acuerdo con la gratitud que les demuestra la empresa y otro 20% totalmente
de acuerdo. El premiar a los sujetos por sus prácticas, ayuda elevar la satisfacción y mejorar la
productividad empresarial, no obstante, existe 30% que están en desacuerdo con esta variable, debido
a que como comentan ellos, la principal causa es que no existe oportunidad de crecer en la
organización, ya que los mejores puestos de trabajo son ocupados por individuos que siempre cuidan
su lugar y es difícil que alguien deje la vacante para que otra ascienda. Generalmente las
oportunidades de trabajo que se presentan son en niveles inferiores y es porque las personas que
renuncian tienen las zonas con menos ventas. Finalmente, el 10% no sabe, se encuentra indeciso, se
sugiere reforzar la motivación por medio de correo electrónico o tarjeta de agradecimiento,
compensaciones, un sistema justo de evaluación del desempeño, hablar con ellos y agradecerles por
su buen trabajo aun en los fracasos, señalarles los hechos y logros valiosos, aplicar el empleado del
mes, rememorar la antigüedad, bonos de productividad, anuncios premiando el esfuerzo, entre otras.
Gráfica 8. Percepción sobre el reconocimiento que hace la organización a su personal en una
empresa de productos alimenticios, en Chihuahua.

45%
40%
35% 40%
30%
25% 30%
20%
15% 20%
10%
5% 10%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

Manosalvas et al. (2015) hacen hincapié que un empleado satisfecho da resultados positivos;
Rodríguez et al. (2010) comentan que hay que analizar lo que influye en el rendimiento de las
personas para determinar mediante su percepción que dificultades existen; de qué manera se les puede
ayudar para mejorar. Uno de los aspectos es el reconocimiento, herramienta que refuerza la relación
de la organización con sus trabajadores; debido a que toda persona siente la necesidad de ser valorada
y recompensada por su trabajo; aplicarlo no solo prolonga la permanencia de los individuos, si no las
buenas acciones y comportamientos dentro de ella. 1527
Comunicación
Esta variable da a conocer como se encuentra la comunicación entre los diferentes mandos superiores
e inferiores y las ideas aportadas son escuchadas por los directivos e implementadas por la misma
organización. Analizando la (Grafica 9) se observa que 40% están de acuerdo con la comunicación
que se da dentro de la empresa, lo cual se contempla como factor clave para el éxito y supervivencia
de la misma, 30% manifiesta que está totalmente de acuerdo. Una buena correspondencia es sinónimo
de eficiencia y coordinación, lo que evita tener desorden y conflictos internos, sin embargo, 20% del
personal no sabe y solo 10% se encuentran en desacuerdo. Se recomienda fomentar a través de
métodos como anuncios de televisión, envío de e-mails, líneas telefónicas de quejas y sugerencias,
carteles, volantes, folletos, murales, intercomunicadores, circulares, memorandos, cartas,
publicaciones, informes, reportes, reuniones, eventos, entre otros, que puedan ser utilizados por los
individuos para aportar ideas a la organización, recordando que la información puede ser un arma de
dos filos ya que las personas pueden sentir desmotivación o pensar que no son tomados en cuenta al
ver que sus ideas y quejas no son atendidas ni desarrolladas. Por lo tanto, la alta dirección debe estar
en constante comunicación para seguir motivando e incitar a que participen y sin olvidar informar los
avances del negocio.

Memoria del X Congreso de la Red Internacional de Investigadores en

Competitividad; noviembre 2016: 1515-1530
ISBN 978-607-96203-0-5
 Gráfica 9. Percepción obtenida sobre la comunicación en una empresa de productos
alimenticios en Chihuahua.
45%
40%
35% 40%
30%
25% 30%
20%
15% 20%
10%
5% 10%
0%
En desacuerdo No sabe De acuerdo Totalmente de
acuerdo

La comunicación es importante dentro de una organización ya que depende que se desarrollen todas
las tareas y proyectos implementados. Si es deficiente pueden obtenerse resultados desastrosos y baja
productividad, lo que conlleva a pérdidas. Como lo dicen González et al. (2015), el objetivo principal
de la comunicación es hacer que la información circule dentro de la empresa y desde afuera hacia el
interior y viceversa. Para que la comunicación sea efectiva las personas necesitan ser pacientes,
empáticos y sobre todo entender que no solo es hablar sino también escuchar a las demás que intentan
1528
enviar el mensaje, así mismo se convierte en bidireccional.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Para que una organización sea exitosa y pueda cumplir cada uno de sus objetivos, existen diferentes
aspectos a los que se debe poner especial atención para llegar a los resultados deseados, el clima
laboral es una variable muy importante dentro de las organizaciones, porque de ello dependerá la
calidad del desempeño de sus trabajadores. Como se mencionó a lo largo de nuestra investigación, el
clima laboral es la percepción que tienen los individuos del medio que los rodea y el cual, afecta todos
los aspectos de la empresa incluida la productividad. En la presente investigación, se estudió el caso
de una empresa de productos alimenticios ubicada en la ciudad de Chihuahua, donde se utilizó una
herramienta de recolección de datos enfocada a los trabajadores del área de ventas. La encuesta se
diseñó con un total de 34 preguntas abordando variables como, sentido de pertenencia y lealtad hacia
la empresa; condiciones ambientales y ergonomía; creatividad e iniciativa; relaciones interpersonales;
remuneración y liderazgo; puesto de trabajo, reconocimiento y comunicación.
Analizando los resultados, se obtiene que existen dos variables con oportunidad de mejora como son
la del puesto de trabajo y el reconocimiento al trabajador, aunque no representan un número
alarmante, son aspectos que la organización debe abordar y formular estrategias para mejorar.
Referente a la primera, lo mejor es realizar una revisión periódica cuando mínimo una vez al año de
las condiciones que rodean al sujeto y el puesto de trabajo, aplicar una evaluación del desempeño
que ayude a detectar las áreas de oportunidad con la finalidad de corregirlas ya sea a través de cursos,
talleres, clases, seminarios, capacitaciones, etc., crear un sistema educativo donde su objetivo sea
ayudar a los empleados a superarse como individuos y aspirar a un mejor puesto, esto con la intención
de darles las herramientas de contar con el perfil del puesto que desean ocupar. En cuanto al aspecto
de reconocer la aportación de las personas hacia la empresa, es difícil la promoción en el área de
ventas como anteriormente mencionábamos, sin embargo, se pueden optar por otras maneras que
beneficien a los individuos para que su estancia sea más placentera y prolongada, se sugiere dar
buenos bonos, compensaciones, becas, reconocer la antigüedad, sistema justo de evaluación del
desempeño, anuncios premiando el esfuerzo y hablar con ellos para agradecerles por su buen trabajo
aun en los fracasos, todo esto ayuda a elevar la satisfacción y mejorar la productividad empresarial.
Por último, los factores como empresa, condiciones ambientales y ergonomía, creatividad e iniciativa,
relaciones interpersonales, remuneración, liderazgo y comunicación, se distinguen por alcanzar un
1529
buen puntaje, la gente percibe un alto grado de satisfacción, sintiéndose además de cómodos
comprometidos con la compañía lo cual se traduce en productividad, permanencia, motivación, mejor
servicio, mayor calidad, cumplimiento de objetivos, entre otras. No obstante se invita a continuar con
el mejoramiento de estas variables para lograr una calificación perfecta, a través, de una evaluación
de clima laboral que sea aplicada una vez al año como mínimo, contar con el seguimiento a través de
planes de mejora continua que ayuden a llegar a ese nivel casi impecable.

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