Producto 2 Entregable - 4°C - #03 - Arce Suarez Norma

Carrera: Administración Área Capital Humano
Materia: Integración de Capital Humano
Catedrático: M.A. Guillermo Corona Ruiz
Alumno (a): Arce Suárez Norma
Grupo: 4° C N° de Lista: 3
Relación de Calificación:
2do Producto Entregable:
PE 2
Fecha: 08 / 11 / 2021 Nombre: Arce Suárez Norma
Gpo: 4° C N° de lista: 3 Correo electrónico: UTP0148390@alumno.utpuebla.edu.mx
N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

2do Producto Entregable. Valor: 40 Puntos
Contenido
Abstract (Inglés / Español).
La importancia de seleccionar personal para una empresa a través de una entrevista se inicia al
elaborar test para escoger a los mejores candidatos para las tareas concretas.
El objetivo general de la presente investigación fue determinar la influencia de la entrevista laboral
en la selección de personal. Y los específicos, Identificar los pasos a seguir en una entrevista en el
proceso de selección de personal, evaluar la eficacia de la entrevista laboral en la selección de
personal y saber cómo poder diseñar un programa de selección de personal.
The importance of selecting personnel for a company through an interview begins when preparing
tests to choose the best candidates for specific tasks.
The general objective of this research was to determine the influence of the job interview on the
selection of personnel. And the specific ones, Identify the steps to follow in an interview in the
personnel selection process, evaluate the effectiveness of the job interview in personnel selection
and know how to design a personnel selection program.
1er. Tema: Análisis de currículo vitae.

Resolución:
El currículum vitae es un documento donde se presenta en forma resumida información sobre el
historial académico y experiencia profesional de una persona. Un currículum escrito con propiedad
donde la persona pueda destacar sus puntos fuertes y relacionar sus conocimientos, aptitudes y
experiencias con el puesto al cual está aspirando ocupar se convierte en una herramienta poderosa
a la hora de encontrar empleo.
En definitiva, constituye un resumen ordenado de datos y experiencias académicas, personales y
laborales de un individuo. Se trataría por tanto de exponer de forma escrita y resumida todas las
cuestiones referidas a formación, experiencia, intereses, datos personales y otros datos específicos
que definen a una persona en relación con un puesto de trabajo.
2do Producto Entregable Página: 2


El Análisis de Currículum es un método utilizado en la preselección para colocar puntuaciones o
clasificar CV según el orden de importancia. Con esto se busca eliminar de forma sistematizada los
CV que no poseen las características necesarias para aplicar al puesto. Al tener varios candidatos
que cumplen con el perfil debemos utilizar otros criterios de filtro.
El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas
condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto. Un
procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los
requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos, pero el CV plantea dudas y
las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección.
Además de la clásica evaluación de funciones, posiciones y empresas donde han laborado los
candidatos, existen varios procedimientos para realizar un buen Análisis Curricular, a pesar de la
amplia variedad de tópicos podemos encontrar puntos en común:
Composición Formal del CV. Si se encuentra ordenado, con la información necesaria, con fechas,
bien distribuido en el espacio y con buena presentación.
• Ortografía. Dependiendo de la posición que se desea, la buena ortografía en el CV
puede ser preferible o completamente indispensable.
• Espacio entre Empleos. Se calcula el lapso de tiempo transcurrido entre sus
empleos. Con esto se puede determinar si fue "robado" por otra empresa en caso que no
haya ningún espacio o el valor que posee en el Mercado Laboral. Usualmente se considera
muy negativo y uno de los principales factores de rechazo a las personas que se encuentran
más de un año sin actividad laboral a menos que posean una excusa válida y
explícita. Además, podemos ver los espacios faltantes en tiempos que nos pueden decir
sobre un trabajo que no quiso mencionar. De poco le puede servir que llegue a su empresa
la persona más maravillosa del mundo si en unos meses se va a ir. Así pues, el currículo y la
persona han de reflejar la intención de permanecer. Lo peor es el currículo de aquel que se
sabe que si acude a una entrevista es porque está desesperado y que, en estos momentos
se agarraría a un clavo ardiendo con tal de trabajar.
• Cantidad de Empleos. En estos tiempos existe una mayor movilidad laboral, pero se
debe observar esto en conjunto con el espacio entre empleos y la duración en los empleos.

• Duración en los Empleos. Las personas que poseen más de tres meses son más
valiosas al igual que los que poseen estabilidad laboral ya que han pasado por los filtros de
otras empresas.
• Posiciones donde ha Laborado. Se evalúa los movimientos laterales positivamente si
es hacia un mejor entorno laboral, al igual que los ascensos distribuidos entre empresas que
puedan explicar la cantidad de empleos. Para convencer al seleccionador de que uno es
realmente bueno, a pesar de que en su CV el epígrafe de EXPERIENCIA carezca de sentido
lo mejor es dotarse de una gran cantidad de prácticas, o de trabajos que tengan relación en
lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por supuesto demostrar que hemos sido
capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes campos, habilidades que tienen
alguna relación con el puesto ofertado.
2° Tema: Elección del tipo de entrevista y su justificación

Resolución:
La entrevista es una técnica de selección que permite recoger, contrastar y validar información sobre
los candidatos, y a su vez transmitirles datos sobre el puesto y la organización. El entrevistador
dedica buena parte de su tiempo a prepararla, ya que sabe que de ello depende acertar en la
elección del candidato más adecuado.
La entrevista laboral, tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones, puede servir para
tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como inicial para la selección,
técnica para evaluar conocimientos, de asesoría y orientación profesional en el servicio social, de
separación, cuando salen los empleados que renuncian, entre otras, pero para el estudio que se
realizará el tipo de entrevista que interesa es la laboral, debido a que es una actividad clave en el
proceso de selección del personal.
Bingham y Moore (2008) indican que la naturaleza de la entrevista varía evidentemente con el
propósito perseguido o el uso al cual se la destina. Esos usos son diversos, pero en rigor, pueden
reducirse a tres, recoger hechos, informar y motivar o influir. En otros términos, se utiliza la entrevista


sea para averiguar algo acerca del sujeto, para señalarle algo, o bien para influir en sus sentimientos
o comportamientos.
Generalmente, en una entrevista domina una de estas intervenciones, pero sin excluir las otras dos.
Por ejemplo, si el fin principal es recoger hechos, el entrevistado debe a menudo influir en el sujeto
para llevarlo a cooperar en el descubrimiento de los hechos. Se ofrece pues, a continuación, una
clasificación de los diferentes tipos de entrevista según la finalidad que se pretende alcanzar. De
esta manera, las entrevistas quedarán divididas en dos ámbitos, unos según su propósito final, y el
otro, según su tipo de conducción.
Según su propósito, admisión o selección, promoción o evaluación, consejo, salida y
confrontación.
Según su conducción, planificada, semilibre, libre, de tensión, individual, grupal, panel.
Acevedo y López (2002) indican que, de acuerdo al propósito perseguido de la entrevista, esta
se puede clasificar básicamente en cinco tipos, a continuación, abordaremos la que en esta
ocasión nos estamos enfocando.
Entrevista de admisión o selección: Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura
formarse un juicio acerca del candidato entrevistado.
Conviene llevar a cabo, antes de la entrevista principal, una preliminar muy ligera, a través de la
cual se obtengan los informes básicos primordiales sobre el candidato, como son, clase de
trabajo que desea, ocupaciones anteriores y escolaridad. De esta manera se pueden evitar
posteriores pérdidas de tiempo en el caso de que no cumplan con los requerimientos mínimos.
Por su simpleza, esta entrevista puede ser realizada por un auxiliar del entrevistador, lo cual no
justificaría, de ninguna manera, que no sea válida o negligente.
Ciego, en su artículo en consultado en internet (21 de febrero 2012) menciona que la entrevista de
selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para
el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal
entre las compañías latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos
los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización, además de que existen varios tipos de entrevista de las cuales se pueden hacer uso,
para que ésta tenga el fin que todos quieren lograr: escoger al mejor candidato para el puesto. Se
tiene que recordar que es una parte fundamental en el proceso de reclutamiento y selección para
saber en realidad la clase de persona que está por ingresar a la empresa y formar parte del equipo
de trabajo, por lo tanto, se tiene que tomar en cuenta que tienen que hacer un gran trabajo para no
dejar pasar nada por alto en el momento del diálogo.
Para finalizar el INEM (2000) en su taller de entrevista laboral indica que la entrevista de trabajo es
la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos
los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación
y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la
empresa. Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el
entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el
puesto. Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal.
Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para las empresas de éxito son aquellos
que a más de saber, saben ser y hacer.
En las empresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en la selección
de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que, puede influir la química
personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que
sepamos hacer bien; en cambio, en las empresas grandes o en las consultorías de personal, el
entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto
si somos el candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamos transmitir
cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal. Las características definidoras de la
entrevista de selección son que: a) se realiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para
todos los candidatos, c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) la
decisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas las entrevistas.


3° Tema: Guión para realización de entrevistas
Resolución:
Habitualmente el proceso de selección a través de entrevista de trabajo se compone de tres partes:
1. Descripción de la empresa y del puesto de trabajo a cargo del entrevistador.
2. Demostración, por parte del entrevistado, de los conocimientos, experiencias, actitudes y
motivación acordes con el puesto que pretende ocupar.
3. Negociación acerca de los aspectos materiales del puesto, tales como retribución, horario y
responsabilidades.
Las tres partes citadas anteriormente no tienen por qué desarrollarse en el orden anterior, ni si quiera
tienen que llevarse a cabo una única vez. Quizás el entrevistador en una primera entrevista quiere
solamente conocer al entrevistado y en una segunda cuando ya haya visto a más candidatos, es
posible que hable de la empresa y en la tercera, se descarta a los demás candidatos, al hacer la
oferta de trabajo, descienda a los aspectos materiales de la incorporación del candidato.
Según Sence (2007), los pasos básicos de la entrevista de trabajo son los siguientes.
1. Apertura: Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y
entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión.
2. Rapport: En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre
ambos, y así facilitar la obtención de información.
3. Comunicación de las reglas: El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las
reglas que regirán la entrevista.
4. Desarrollo: Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a
obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para
el puesto ofertado.
5. Cierre: Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a
terminar.
6. Informe: Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se
hace in informe sobre todo lo que se averiguo del entrevistado que sea de interés para la
evaluación de su candidatura.


4° Tema: Reporte de aplicación e interpretación de pruebas
Resolución:
Es bien sabido que el capital humano es la parte más importante de una empresa, se trata de un
grupo de personas que día a día desarrolla actividades que mantienen en pie a la compañía. Sin
embargo, hay organizaciones que no ponen atención suficiente al tipo de personas que contratan,
pareciera que con tal de llenar una vacante dicen que sí a cualquiera que muestre su currículum
vitae.
Es por esto que los expertos en gestión de capital humano recomiendan utilizar las pruebas
psicométricas –durante el proceso de selección de personal– para asegurarse que la persona que
está solicitando empleo sea la adecuada. Y es que estas pruebas son la herramienta ideal para
conocer más sobre la personalidad de un individuo, su actitud frente a las situaciones que se
plantean y las habilidades que lo caracterizan.
Si bien lo recomendable es que un profesional en el tema aplique e interprete las pruebas

psicométricas, es importante que conozcas que para medir los resultados de las pruebas se utiliza
el percentil, estadístico que se calcula para el total de la muestra evaluada y consta de 100 unidades,
el percentil 50 se encuentra al centro de la distribución y se considera la calificación promedio, a
partir de este valor se subdividen las categorías:
1) El nivel bajo es el que ha obtenido una calificación menor o igual a 25.
2) El nivel medio significa que su percentil se encuentra entre 26 y 74.
3) El nivel más alto se obtiene con un promedio mayor a 75.
Antes de empezar a interpretar las pruebas realizadas a los candidatos, debe quedar claro que no
hay respuestas correctas e incorrectas, simplemente se mide la honestidad con la que el individuo
contesta, en esto se define si la personalidad es la que se requiere en la compañía.


A continuación, algunas claves para interpretar los resultados de las pruebas psicométricas. La idea
es que puedas conocer (a través de percentiles) un poco más de tus potenciales empleados:
Inteligencia general. Fueron creadas con el objetivo de identificar el nivel general de

inteligencia de las personas. Estas pruebas consisten en una serie de 75 preguntas donde
se mide el significado de las palabras, el razonamiento lógico y la analogía verbal, por
mencionar algunos. Los resultados varían dependiendo del número de aciertos: más de 50
quiere decir que el individuo tiene un coeficiente intelectual superior; entre 35 y 50 superior
al término medio; entre 20 y 34 término medio; entre 12 y 19 inferior al término medio; y
menos de 12 bajo o inferior.
Liderazgo. Este test está enfocado a los candidatos que aplican a puestos directivos, que van
a tener persona a cargo, el objetivo es conocer si son capaces de guiar a un equipo y cómo
lo van a hacer. La prueba consiste en una serie de 60 preguntas que deben ser respondidas
en una escala del 0 al 3, dependiendo de la importancia del cuestionamiento. Al final, los
reclutadores utilizan las cifras para definir el tipo de líder de una persona. Por ejemplo,
aquellos que obtienen 1.9 (el más común) son las autoridades obediencia; en contraste con
el 1.1 que tiene un mando empobrecido, esto es, que los líderes no son capaces de guiar a
su equipo, sino que intentan modificar las condiciones para que los objetivos se cumplan,
pero no exigen a sus colaboradores.
De personalidad. Se enfocan en los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y

motivacionales que distinguen a un individuo de los otros; los reclutadores piden a los
candidatos hacer un dibujo de una figura humana bajo la lluvia, en éste se busca observar la
imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, lo que permite
conocer la actitud que tendría ante actividades estresantes (por ejemplo, cuando se hace un
dibujo con una sonrisa, se puede concluir que hay una actitud positiva). En cuanto se usa la
hoja, si el individuo la cambia de posición, entonces se interpreta como rechazo a las órdenes,
sugerencias o indicaciones.


Por todo lo anterior, queda claro que las pruebas psicométricas son una valiosa herramienta que
debe ponerse en práctica en cualquier compañía. Pero no olvides que esta herramienta es solo
una parte del proceso de selección, dale la importancia que merece, pero no ignores otras
prácticas como la entrevista laboral.
5° Tema: Reporte del cierre de selección.

Resolución:
Un informe de selección no es más que un documento que contiene una serie de elementos
conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante un proceso con una
finalidad especifica. El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el
supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato. El informe debe contener las
siguientes características:
• El informe debe adecuarse a los solicitantes, presentando un lenguaje adecuado y exacto,
integrado y bien claro. La Psicología y la Psicometría tienen su lenguaje propio, no accesible
a cualquier persona, por lo que se recomienda expresar los resultados en términos de
conductas implicadas.
• Asegúrese que la persona sepa lo que mide o predice cada instrumento. No se necesita una
explicación técnica detallada, sino las implicaciones principales y qué relevancia tiene para
el cargo al cual aspira la persona.
• Deje bien establecido que los resultados obtenidos son las mejores estimaciones de las
habilidades, pero que pueden estar afectadas por errores procedentes del individuo, del
instrumento y del ambiente.
• Manifieste sus apreciaciones destacando principalmente las fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato evaluado. En ocasiones cuesta balancear estas apreciaciones, pero es
menester del Especialista discriminar y dejar por explicito las potencialidades del candidato
y las limitaciones que posee.


• Enfoque los resultados a la luz de las características esperadas para el cargo. Para ello, es
necesario que el Especialista combine la información referente a cada instrumento y evalúe
tales relaciones.
6° Tema: Contrato individual de trabajo.

Resolución:
Se trata de un acuerdo que documenta la prestación de un servicio a cambio de una remuneración.
Este documento es distinto al contrato o convenio colectivo del trabajo. Es decir, el contrato
individual debe ajustarse a las normas de orden público laboral. De este modo, la legislación vigente
protege a ambas partes y ayuda a garantizar unas óptimas condiciones de trabajo.
Este tipo de contrato se caracteriza por ser bilateral. Es decir, ambas partes suscriben el acuerdo
para desempeñar una tarea. Además, el trabajador recibirá una remuneración por su trabajo y el
patrón obtendrá beneficios con la venta de los productos o servicios fabricados por el primero. Por
lo tanto, las dos partes reciben provecho.
Asimismo, el contrato individual de trabajo es conmutativo. Esto significa que las partes que
suscriben el acuerdo pueden exigir un trato igualitario entre lo que se ofrece y lo que se recibe. En
el ámbito laboral sería igual a las prestaciones o las obligaciones del empleador y el trabajador.
Igualmente, se trata de un acuerdo personal. Es decir, se realiza a una persona física. Mientras que
el empleador puede ser una persona natural o jurídica.
Finalmente, debe tener en cuenta que un contrato individual de trabajo prolonga sus efectos en el
tiempo. Pero esto no significa que sea de por vida, existen distintos tipos con duraciones variables.
Por periodos de evaluación o prueba
En este caso, el empleado debe superar un periodo donde se valoran sus capacidades y cómo se
desenvuelve en su puesto. Si el patrón considera que su adaptación ha sido favorable, deberá


cambiar la tipología del contrato. De lo contrario, si no cumple las expectativas, prescindirán de sus
servicios.
Por un tiempo determinado
Se trata de un acuerdo por un tiempo concreto, que puede variar desde meses hasta un año.
Aunque esto puede ser distinto dependiendo de la legislación laboral de cada país. Tras su
finalización puede renovarse y que el trabajador continúe ofreciendo sus servicios a la empresa.
Contratación eventual
Se trata de un contrato para cubrir una situación concreta. Las más frecuentes son las vacaciones
o bajas médicas y el aumento de la producción en una determinada época.
Por tiempo indeterminado
Este es el modelo ideal, como su nombre indica no tiene fecha de finalización. La relación con la
empresa será de por vida salvo que el empleado decida marcharse.
Cuestiones que deben figurar en un contrato
Para garantizar que el acuerdo sea realmente útil es importante que se incluyan algunas cuestiones
en la documentación. Así, ante una irregularidad o desacuerdo, el documento servirá de guía. Por
ejemplo, algunos elementos necesarios son los siguientes:
• Tarea a desarrollar: puede ser física o intelectual, pero debe constar en el puesto que
ocupará y la actividad que realizará.
• Remuneración o salario: es la compensación económica que entrega el patrón a los
subordinados como pago por los servicios prestados.
• Relación de subordinación: el empleado debe acatar las directrices del empleador.
Sin embargo, existen otras características generales que no son necesarias incluirlas por escrito en
el contrato individual de trabajo:


• Compromiso de ambas partes a cumplir el contrato.
• Consentimiento de ambas partes para realizar y remunerar las tareas.
• Objeto y causas para realizar el convenio.
Asimismo, si se omite la referencia a la duración del contrato, se entenderá que es de tipo indefinido.
Por esta razón, es recomendable incluir este punto como obligatorio.
Finalización del acuerdo
Los contratos pueden finalizar por multitud de supuestos. Desde la jubilación del empleado, pasando
por una dimisión hasta el incumplimiento del acuerdo.
Por esta razón, debemos prestar gran importancia a la documentación firmada. Ya que, ante un
despido improcedente, por ejemplo, podrá salvaguardar los derechos del empleado. O en el caso
de no cumplir con las obligaciones estipuladas, dar derecho al patrón a finalizar nuestro contrato.
Por lo tanto, asegúrese que está de acuerdo con lo que va a suscribir. Y, sobre todo, solicite su
copia.
7° Tema: Documentos que integran el expediente del trabajador.

Resolución:
Para las empresas o cualquier emprendedor, conocer que integra un correcto expediente laboral te
puedo salvar de muchos problemas. Recordemos que la presentación de documentos es obligación
exclusiva del empleador y cualquier notificación o revisión de la autoridad puede ocasionar muchos
inconvenientes si estos no se tienen.
El expediente se debe integrar de la siguiente forma:
• Identificación Oficial.
• CURP.
• Acta de nacimiento.
• Comprobante de domicilio.

• Curriculum Vitae.
• RFC
• Número de seguridad social.
• Constancia de Antecedentes no penales.
• Examen médico.
• Constancias de estudio.
• Contrato laboral.
• Aviso de retención de descuentos del INFONAVIT y FONACOT (si aplica).
• Constancias de descuentos que la empresa deba de retener (como una pensión alimenticia).
Los siguientes documentos son los que se deben agregar conforme el trabajador esta en nuestra
empresa:
• Registro de entradas y salidas de personal

• Control de horas extras
• Constancias de vacaciones
• Recibos de nómina.
• Recibo pago de aguinaldo.
• Recibo de pago de vacaciones y de la prima vacacional.
• Recibo de PTU
• Recibo de démas prestaciones que le otorgues al trabajador (prima dominical, etc.)
Puedes integrar el expediente en físico o digital, de acuerdo a tus necesidades.
8° Tema: Listado de control de documentos.

Resolución:
➢ Datos personales
Estos recaban previos a la contratación del empleado y nos dan certeza sobre la persona que es de
nuestro interés contratar.
1. Acta de nacimiento.

2. CURP
3. RFC
4. Número de seguridad social
5. Comprobante de domicilio
6. Credencial INE
7. Cartilla militar
8. Constancia de antecedentes no penales
9. Algunas empresas exigen Constancia de buró de crédito
10. En caso de ser necesaria, licencia de manejo.
11. Cartilla militar.
12. Documento que compruebe o detalle el número de cuenta de depósito
al empleado.
13. Cartas de recomendación.
14. Cédula profesional o comprobante de estudios.
15. Exámenes psicométricos previos a la contratación.
16. Estudios socioeconómicos previos.
➢ Datos laborales:
Estos generan acuerdos empleado-empresa y se crean una vez que se inicia la relación laboral,
pueden ser entre otros, los más comunes:
1. Contratos de trabajo.
2. Adendum al contrato.
3. Cartas responsivas por material o equipo.
4. Compra-venta de autos, equipos, etc. que la empresa remata porque su depreciación ha llegado
a nivel mínimo.
• Documentación de la empresa:
Documentos que se generan por la relación laboral existente y que normalmente no requieren un
convenio entre empleado-empresa:
1. Movimientos IMSS/INFONAVIT
2. Recibos de nómina firmados.

3. Solicitudes de vacaciones.
4. Incapacidades.
5. Carta INFONAVIT y/o FONACOT.
6. Listas de asistencia.
• Información adicional
1. Actas administrativas
2. Solicitud de préstamos
3. Memorándums al trabajador.
4. Solitudes varias (permisos, ausencias, etc.)
9° Tema: Fuentes de información consultadas.

Resolución:
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los
Recursos Humanos que necesita la empresa al generarse una vacante.
Por lo general, el mayor problema de las empresas es encontrar las mejores fuentes que le
proporcionarán los recursos humanos en el mercado de trabajo.
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y selección de las
fuentes que pueden ser utilizadas para promover Candidatos, que presenten la capacidad de
atender los requisitos de la empresa.
Existen 2 tipos de fuentes:
1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal


4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
• Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o
provenientes de otros reclutamientos.
• Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
• Contactos con asociaciones gremiales.
• Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
• Intercambio con otras empresas.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta
que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de
currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.
1ª DIRECCIÓN O FUENTE DE INTERNET:

Administración de Recursos Humanos. (2007). En I. CHIAVENATO, Administración de Recursos Humanos: EL capital
humano de las organizaciones. Los Angeles: McGraw-Hill.
Prof. Alonso Rodríguez Peralta: ARRHH I - ANALISIS DE CURRICULUM - Clase 9 (rodriguez-peralta.blogspot.com)

http://www.psicoconsult.com/getattachment/ea656115-837f-4a35-b23d-536393dd3893/EL-INFORME-DE-
SELECCION.pdf


COMENTARIO PERSONAL: CINCO RENGLONES. Valor 5 puntos
Con los temas abarcados dentro de estas unidades, puedo decir que aprendí la forma correcta de
llevar a cabo el proceso de selección de un candidato, desde la forma que debo de analizar su
currículo, hasta la integración de un expediente. La información que obtuve, en su mayoría no es
algo que conociera por completo, pero ahora, pude obtener las herramientas para manejar de
manera certera estos temas dentro de una organización, obteniendo siempre como resultado a los
mejores candidatos para laborar dentro de nuestra empresa.

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Materia: Integración de Capital Humano

Catedrático: M.A. Guillermo Corona Ruiz

Alumno (a): Arce Suárez Norma

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N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

1er. Tema: Análisis de currículo vitae.

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N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

2° Tema: Elección del tipo de entrevista y su justificación

2do Producto Entregable Página: 4

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

2do Producto Entregable Página: 6

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

2do Producto Entregable Página: 7

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

Si bien lo recomendable es que un profesional en el tema aplique e interprete las pruebas

1) El nivel bajo es el que ha obtenido una calificación menor o igual a 25.

2) El nivel medio significa que su percentil se encuentra entre 26 y 74.

3) El nivel más alto se obtiene con un promedio mayor a 75.

2do Producto Entregable Página: 8

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

Inteligencia general. Fueron creadas con el objetivo de identificar el nivel general de

De personalidad. Se enfocan en los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y

2do Producto Entregable Página: 9

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

5° Tema: Reporte del cierre de selección.

2do Producto Entregable Página: 10

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

6° Tema: Contrato individual de trabajo.

Por periodos de evaluación o prueba

2do Producto Entregable Página: 11

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

Por un tiempo determinado

Por tiempo indeterminado

Cuestiones que deben figurar en un contrato

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N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

Finalización del acuerdo

7° Tema: Documentos que integran el expediente del trabajador.

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

• Registro de entradas y salidas de personal

Puedes integrar el expediente en físico o digital, de acuerdo a tus necesidades.

8° Tema: Listado de control de documentos.

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

9° Tema: Fuentes de información consultadas.

2do Producto Entregable Página: 16

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

1ª DIRECCIÓN O FUENTE DE INTERNET:

2ª DIRECCIÓN O FUENTE DE INTERNET:

Prof. Alonso Rodríguez Peralta: ARRHH I - ANALISIS DE CURRICULUM - Clase 9 (rodriguez-peralta.blogspot.com)

3ª DIRECCIÓN O FUENTE DE INTERNET:

2do Producto Entregable Página: 17

N° de Unidad y nombre: Unidad 3 y 4

COMENTARIO PERSONAL: CINCO RENGLONES. Valor 5 puntos

2do Producto Entregable Página: 18

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