La Evaluación Del CV, y El Proceso de Entrevista. Nuevas Técnicas de Selección de Personal: Las Redes Sociales

Unidad 3
La Evaluación del CV, y el

Proceso de Entrevista. Nuevas
técnicas de selección de
personal: Las redes sociales
“Busquemos como buscan los que deben encontrar y encontremos cómo

encuentran los que deben seguir buscando”.
San Agustín
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS · UNIDAD 3 ·
· Prof. Lic. Carlos Bauab · 89 ·
Temario
I. El Currículum Vitae. Distintos formatos. Aspectos a evaluar, ítems de
contenido y condiciones formales. La foto y la Carta de presentación.
II. Definición de entrevista laboral. Áreas a explorar.
III. La técnica del “flash back”. La entrevista en profundidad.
IV. Nuevas técnicas de selección de personal: la utilización de las redes

sociales: Facebook, LinkedIn y Twitter.
Introducción
Es necesario en tiempos de crecientes innovaciones y cambios, direccionar
la política estática de esperar recibir las cartas de contestaciones a anuncios
publicados y entrevistar luego al candidato.
Con políticas claras sobre el reclutamiento se agilizará el proceso. La gran

disyuntiva que se presenta en la mayoría de las Pymes es si se recluta
interna o externamente.
Algunas personas se inclinan por reclutar internamente, pero a menudo se

cae en el error de promocionar a un empleado hasta alcanzar una posición
que requiere una capacitación superior a la que posee, es decir “se los
asciende hasta un nivel de incompetencia”.
Para evitar esto es necesaria una política no mecanicista, que tenga en

cuenta no sólo la antigüedad, sino y de manera práctica, los méritos y las
potencialidades del empleado para ayudarlo a hacer su propia carrera en la
Pyme.
La mayoría de los postulantes tienden a presentar su experiencia con lente

deformado.
El currículum es un material en bruto interesante sobre el cual hacer una

lectura inteligente, ya que brinda no sólo información fáctica sobre la
experiencia laboral y el entrenamiento alcanzado, sino que plantea una serie
de observables, sobre los que posteriormente se puede indagar: ¿cómo es
la disposición general del currículum?
¿Cuál es el grado de síntesis y de detalle revelado por la presentación y

lenguaje utilizado? Es bueno estar atento a los espacios en blanco u
omisiones significativas en el desarrollo laboral, superposición de tareas o
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· 90 · Prof. Lic. Carlos Bauab ·
empleos, inconsistencias entre educación y trabajo, frecuencias de cambios

de trabajo, etcétera.
Todo esto es de suma utilidad para comenzar a desentrañar ese misterio

que es para nosotros cada postulante a entrevistar.
Asimismo, es un imponderable de hoy estar al tanto de las nuevas

técnicas de selección de personal a través de las redes sociales.
Todos los aspectos de la vida se han visto modificados con la llegada
masiva de las redes sociales al ámbito del día a día de millones de
personas. Y las estrategias de reclutamiento no podían permanecer
ajenas a esta situación. Un proceso de reclutamiento completado
con redes sociales y realidad virtual. Hace aumentar la probabilidad
de acertar con el candidato escogido.
Esta importancia ha terminado por cambiar varios aspectos

tradicionales en las estrategias de reclutamiento.
Objetivos Específicos
Al finalizar esta Unidad Didáctica los participantes podrán:
 Identificar información vital sobre el candidato a descartar y de los

precandidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes de
acuerdo al perfil.
 Clasificar a los postulantes en función de sus características de

acercamiento a los requisitos flexibles.
 Explorar la trayectoria personal del candidato, así como su ajuste

para el puesto de trabajo.
 Conocer nuevas estrategias de selección de personal a través de las

redes sociales.
I. La evaluación de los
candidatos: tercera etapa del
proceso de selección.
El currículum vitae –CV-
Es un concepto latino que significa “carrera de la vida”. En la actualidad se

refiere a un conjunto de experiencias de un sujeto, entre ellas, las laborales,
las educacionales y las vivenciales. Se pide, se estudia y se analiza un
currículum para decidir si procederemos o no a citar a alguien a una
entrevista.
Es una reseña parcializada del curso de vida laboral de

una persona.
Un CV que contenga datos falsos, es muy fácil de ser descubierto, durante o

después de la entrevista. La cuestión es si estamos preparados para ello.
El estilo elegido por el postulante para la confección de su currículum no es
un índice en sí mismo, pero agrega un signo más a decodificar.
En general se verifican los siguientes formatos de currículum vitae:
El cronológico: estos son los tradicionales. Es un registro de la historia

laboral. Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo
más reciente. Pone de relieve la estabilidad y la evolución ascendente de la
carrera del postulante. Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal
para la posterior entrevista personal.
El cronológico inverso: es menos tradicional, y gana cada día más terreno.

A diferencia del anterior, consiste en empezar por los datos más recientes.
Tiene la ventaja de resaltar las experiencias más actuales que son,
obviamente, las que interesan más a las personas susceptibles de contratar.
El funcional: este estilo de Currículum no sigue un orden cronológico, sino

que concentra la información de acuerdo a nuestras habilidades, nuestras
áreas de experiencia y nuestros principales logros de manera concisa y clara
y las empresas en las que se ha acumulado la experiencia pasan a un segundo
nivel. Un currículum vitae funcional es la mejor manera de acentuar nuestras
habilidades cuando no hemos tenido un historial profesional continuo, y nos
permite acentuar las habilidades que hemos adquirido a través de diferentes
actividades.
Los apartados más relevantes de un currículum vitae son los

siguientes:
Datos personales: sirven para identificar al candidato y poder localizarlo.
Los Estudios y la formación: en este apartado se consignan los títulos

académicos y su fecha de obtención. No es necesario reflejar los que son
necesarios para lograr otro superior. También aparecerán cursos que guardan
alguna relación con el puesto que se desea obtener como aquellos aspectos
que no estando avalados por certificado o título oficial, posea el candidato.
La Experiencia laboral: es esperable que aquí encontremos trabajos

desempeñados que guarden relación con el puesto solicitado, o que al menos,
indiquen algo positivo sobre la personalidad del candidato respecto a la tarea
a realizar. Si una persona trata de acceder a su primer empleo y por lo tanto,
carece de experiencia, debe mencionar en este apartado el currículum de
aquellas actividades que le avalen positivamente en relación con el puesto
que pretende conseguir.
Aficiones o “obvies”: éste apartado no es obligatorio, de hecho puede

faltar. Si se inserta conviene señalar aficiones constructivas y que denoten
adecuación al puesto que solicita.
Actividad de Aprendizaje N° 6
1) Comente desde su punto de vista, si el hecho de realizar la

lectura pormenorizada del currículum previo a la entrevista
laboral le ha traído alguna ventaja.
Asimismo desde su experiencia personal, describa alguna

situación donde haya podido descubrir inconsistencias entre el
discurso del postulante y lo vertido en su currículum.
Si fue así ¿Cómo continuó con el proceso de entrevista?
Anote abajo sus conclusiones para ser expuestas durante los

foros de la presente Unidad Didáctica.
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En otra palabras, el CV es una carta de presentación, sin duda, pero parcial.

Podría pensarse que sólo se trata de una carta que debe ser fácilmente
comprendida. Debe contener cuatro segmentos: quién soy, cómo
comunicarse conmigo, qué hice y qué pretendo hacer,
La Foto
Desde ya, existen variadas opiniones sobre cómo armar un Currículum Vitae
correctamente, lo cierto es que la fotografía es un elemento que debe ser
tomado con seriedad, ya que los empleadores consideran tener una
referencia visual del candidato para definir el proceso de selección.
A modo de sugerencia, lo que se estila en la actualidad es que:
 El tamaño correcto de la fotografía es tipo carnet. Lo ideal es que el

fondo sea de blanco y que la foto tenga buena definición.
 Es clave que sea una foto de actualidad.
 La ubicación correcta de la misma es en la parte superior derecha de
la primera página del CV.
 Una expresión relajada es lo mejor y la sonrisa no debe ser forzada.
Hay que dar sensación de serenidad y calma.
A modo de indicación
Los especialistas coinciden en que no hay que poner todo en un CV. Dicen
que los postulantes deben saber generar la entrevista, en la cual se podrá
decir más cosas. De hecho, y esto es real, un encargado de selección o un
dueño difícilmente pueda tener tiempo para leer un C.V de cinco páginas.
Las consultoras tienen en general, el 60% de las búsquedas de personal. Uno

de los aspectos a ver en una primera instancia son los errores de ortografía.
Debe ser fácil de leer y destacar alguna especialidad que los diferencie del
resto. Si se tienen estudios universitarios, hay que omitir el primario y el
secundario, salvo que este último sea un colegio muy prestigioso o que se
haya realizado en el exterior. Es esperable que la primera mitad de la hoja
no esté ocupada por los datos personales, como el nombre y apellido, la
dirección, dirección de correo electrónico que deben resumirse en un espacio
más pequeño.
Muchos postulantes realizan spams con sus currículums, o sea efectúan un

envío a muchos destinatarios.
Cuando se personaliza la búsqueda a veces se envían mensajes del tipo:

…“Adjunto mi currículum porque estoy buscando trabajo, cuando tengan una
oportunidad me llaman”...
Sin embargo, no nos vamos a tomar el trabajo de leer 100 CV por día. Es el
postulante el que tiene que saber dónde quisiera trabajar, y autodefinir su
prestación de servicios en esa dirección.
El interés de carrera se puede señalar por ejemplo, en el caso de un ingeniero

industrial, conviene agregar si prefiere estar en la planta, en el área de
marketing o como responsable de producto, por ejemplo. También si tiene
disponibilidad para trasladarse al interior. Esto es muy valorado, porque hay

jóvenes que no tienen esa disponibilidad.
En general, los consultores coinciden en que el idioma inglés es básico,

indispensable, y que si a eso se suma conocimiento medio de portugués o
francés, también vale consignarlo. Esto no implica que haya que poner que
se sabe portugués porque se pasó un par de vacaciones en Brasil; digamos
que no es serio.
¿Cuál es la diferencia principal entre un currículum por funciones y

un currículum cronológico?
El currículum cronológico, como su nombre lo indica, muestra nuestro

desenvolvimiento profesional a través de los años y especificado por
empresa. O sea, si hemos tenido un desarrollo profesional ascendente y nos
hemos dedicado siempre a la línea de negocio que nos interesa (por ejemplo
finanzas).
Es muy conveniente un currículum cronológico ya que muy probablemente

nuestros logros recientes sean más impactantes que los más antiguos. Si
tenemos la fortuna de tener una historia laboral así, no vamos a tener ningún
problema en armar un currículum adecuado.
¿Cuándo es conveniente un currículum funcional?
En primer lugar cuando el currículum cronológico no nos está generando las

entrevistas que queremos. En segundo lugar cuando hemos cambiado varias
veces de línea profesional, es decir, si hemos trabajado en diferentes áreas
en diferentes empresas, y en tercer lugar cuando tuvimos un inicio
profesional muy impactante ya que iniciamos por ejemplo en una muy buena
empresa haciendo trabajo de alta responsabilidad y sin embargo, por las
vueltas que da la vida, nuestros trabajos más recientes no tienen tanto
impacto como el inicial.
El problema entonces empieza cuando queremos buscar de nuevo un trabajo

y al enviar el currículum no tenemos la respuesta esperada porque
obviamente esa trayectoria desconcierta a cualquier ejecutivo de Recursos
Humanos, y por lo tanto decide llamar a entrevista a otra persona con un
currículum más enfocado.
Es por eso que existen los currículums funcionales, para dar énfasis a y sólo
a aquellas partes de tu experiencia que quieres resaltar.
Entonces, volviendo a la mecánica de un currículum funcional, en éste se

deben enfatizar principalmente nuestras áreas de experiencia y nuestros
principales logros sin mencionar necesariamente la empresa en la que se
llevaron a cabo, ni la fecha. Al momento de cambiar tu currículum a un modo
funcional, ya no debes temer no “dar el ancho” ante los ojos de los de
Recursos Humanos, porque finalmente estás entregando un documento que
refleja fielmente toda tu capacidad, tu experiencia más relevante y tus

principales logros.
La Carta de Presentación
Así como el CV trata acerca de la persona, y de su experiencia, la carta de

presentación trata acerca de lo que la persona puede hacer por la empresa.
La razón por la cual a pocas personas le atrae realizar una carta de

presentación generalmente es porque no saben por dónde empezar. La carta
de presentación, es una muy buena oportunidad para “venderse” como el
mejor candidato posible para el puesto ofrecido. Por lo tanto, es tan
importante como el CV.
Para los encargados del proceso de selección es buen indicador si

observamos que un postulante la realiza. En algunas ocasiones, lo que
se presenta es una carta simple.
Se la utiliza en el caso de contestar avisos clasificados o cuando no se conoce

quién es el empleador. Por lo tanto, se redacta una nota corta donde se dice
que se adjunta el C.V y en el caso de contestar el aviso de un diario, se indica
el nombre y fecha del mismo.
En síntesis, la misión de la carta es servir de enlace entre la empresa y el

candidato que presenta un currículum. Puede adoptar diferentes formatos
pero toda carta de presentación debe contener lo siguiente:
a) Primer párrafo: refleja el medio a través del cual el postulante se

contacta con la empresa.
b) Segundo párrafo: realiza una síntesis del currículum y se destacan los
aspectos más relevantes que el candidato posee destacando la utilidad
y conveniencia de que sea contratado.
c) Tercer párrafo: en él se solicita se tenga en cuenta la solicitud de
empleo y/o entrevista.
d) Despedida: aquí se utiliza una fórmula de cortesía.
La búsqueda de evidencia escrita en los Currículums Vitae
El selector debe tener la habilidad y experiencia de formarse, a partir de la

lectura del CV, una imagen personalizada del individuo. No olvidemos que la
lectura del currículum, es una técnica de evaluación del postulante. Para ello
es necesario aprender a desentrañar la evidencia interna, y saber leer las
entrelíneas del mismo.
Algunas cuestiones básicas que deberíamos conocer en general, son

por ejemplo:
 La presentación, el estilo, el lenguaje y la redacción.

 Los objetivos formulados, la trayectoria laboral.
 Los lapsos de permanencia y/o las brechas laborales.
 Los logros.
 La relación entre el puesto solicitado y la calificación laboral.
La técnica de lectura interpretativa de un currículum puede sistematizarse a

partir de la organización de los ítems requeridos en tres niveles de lectura:
1) Nivel Formal: aquí se observa la presentación, el tipo de redacción, y la

letra que utiliza. La extensión o sea la cantidad de hojas no debe ser mayor
a dos (2) o tres (3) hojas.
Hay que chequear que el CV esté gramáticamente bien redactado y sin faltas
de ortografía.
Se debe observar si es fácil de leer y si se encuentran los datos con facilidad.
Se utiliza un tipo de letra usual (Times New Roman o Arial), y no las que son
exóticas. Si se utiliza papel standard, que no sea texturado o con dibujos. Se
supone que el papel debe ser preferentemente blanco, ya que en el caso de
que se utilice color, puede que cuando el selector quiera escanearlo o sacar
alguna fotocopia para darle a su superiores o al dueño, ésta no salga tan
clara.
Hay postulantes que cuando presentan el currículum, también adjuntan

documentación acreditativa de cursos. Este no es el momento adecuado, para
ello. En tal caso tendrían que hacerlo de manera personal. Deben tener en
cuenta los tiempos del selector.
2) Nivel Estructural. El sexo del postulante: en muchos casos esto suele

ser un requisito taxativo. A veces se presenta un currículum de perfil ideal
pero del sexo contrario al requerido. En ese caso el dueño o los encargados
de la selección deberán evaluar que flexibilidad ponen en juego en ese
momento.
La edad del postulante: generalmente se suele establecer un rango de

edades entre cual y cual límite y no mayor de ...Aquí también está en juego
el grado de flexibilidad del selector, ya que puede pasar que se presente un

postulante con una diferencia de entre tres y cinco años respecto a la edad
requerida. Habrá que evaluar en esa instancia si el perfil se ajusta a lo
solicitado, y es pasible de ser citado a entrevista.
Los antecedentes laborales: Haciendo genéricamente una gran subdivisión

encontramos que los currículums pueden ser categorizados como
subcalificados o sobrecalificados, de acuerdo al perfil requerido.
3) Nivel Funcional: este nivel es el que debe ayudarnos a intenta

determinar a qué áreas y trabajos específicos responde el título del puesto
registrado en el currículum.
También podemos observar las brechas laborales o sea las distancias en

tiempo entre un trabajo y otro, la movilidad, si tuvo ascenso y de qué tipo
fueron, si ocupó puestos de conducción, si tuvo gente a su cargo y cuánta
fue.
Es probable que una persona que ha tenido mucha rotación en sus trabajos
sea inestable emocionalmente y que tenga dificultad para enfrentar
situaciones conflictivas. Esta inferencia la debemos corroborar en el momento
de la entrevista indagando sobre cuáles fueron los motivos reales de las
desvinculaciones (cierre de la empresa, despido, cambio por otro empleo,
cansancio, desmotivación, etcétera).
La Firma. En los currículums actuales poco hay de manuscrito, excepto la

firma. Es importante quizás para algunos puestos en especial donde la
confidencialidad y la reserva son de carácter crítico que se solicite carta
manuscrita, para evaluar si existe una cierta correspondencia entre los
caracteres de personalidad y los grafismos.
La presentación de foto. Muchos avisos piden a los postulantes que envíen

en una foto personal aun cuando los rasgos fisonómicos de una persona no
dan cuenta de su capacidad.
La extensión del currículum. Cuando un postulante nos presenta un

currículum extenso en demasía y lleno de detalles prescindibles, nos está
enviando una señal negativa, revela una falta de síntesis conceptual.
La importancia de la entrevista telefónica
Es muy recomendable en esta etapa realizar el contacto telefónico previo a

la entrevista. Las llamadas telefónicas permiten que uno puede contestarse
interrogantes cómo: ¿qué tan bueno es su contacto telefónico? ¿Cómo
maneja el idioma inglés que es tan necesario para la posición? ¿Cuál es su
salario actual?
Esta estrategia permite descartar de antemano los candidatos que no sirven

y previene una serie de largas entrevistas inconducentes.
Estas son algunas preguntas que podemos realizar de forma telefónica.
 Preguntas generales: ¿Cuáles son sus tres puntos fuertes de

experiencia?
 Preguntas descalificadoras: ¿Cuáles son a su juicio las cualidades
principales que este cargo exige?
 Dinero: En su opinión ¿cuánto cree que debería pagarse en un cargo
como éste?
 Cierre: ¿Hay algo más que usted desearía decirme?
Actividad de aprendizaje Nº 7
1) Luego de haber leído con atención el punto anterior, y reviendo

sus experiencias anteriores, ¿ha realizado alguna vez algún tipo
de preselección de postulantes mirando los currículums vitae?
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2) En el caso en que haya establecido un parámetro de selección o

filtro de los mismos, podría explicar en base a qué lo estableció?
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II. La entrevista laboral
Hace ya años que los estudios han demostrado que las entrevistas no
estructuradas, del estilo: “Cuénteme un poco sobre usted mismo”, tienen una
validez predictiva cercana a cero.
Por medio de ella, se puede conocer el modo de ser, de pensar, las aptitudes
del postulante.
 Es la herramienta por excelencia en la selección de personal. Es un

dialogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera
satisfacción de conversar.
 El éxito de la entrevista depende de cómo se pregunta y de saber

escuchar, ya que es la principal fuente de información sobre candidato.
 Es el punto crítico del proceso de contratación.
No hay una segunda buena oportunidad... para causar una primera buena
impresión"
Algunas circunstancias puntuales a tener en cuenta cuando

entrevistemos personal
- La sala de espera. Lo ideal sería que haya una silla cómoda y material de
lectura sobre la empresa.
- Evitar interrupciones o distracciones tanto en persona o telefónicamente.

Esto implica descartar el uso de telefonía celular. Las entrevistas nunca deben
ser interrumpidas.
- Tener los puntos a tratar por escrito. Planificar una entrevista puede ser la
clave del proceso.
- Recordar con quién se está hablando. Tener conocimiento del apellido y del
título de la persona. No conocer esto puede dar una mala impresión al
postulante. No olvidar que muchos de ellos también eligen el lugar donde
trabajar.
Entrenamiento del entrevistador
El entrenamiento debería darse a todos los niveles jerárquicos, ya que en

algún momento cualquiera de ellos se verá en la necesidad de realizar una
entrevista de selección. Por otra parte, se debe considerar que tiene un gran
contenido de juego de roles -role-play-
Si bien es cierto que se deben proveer numerosos elementos, la práctica de

la entrevista ayuda al entrenamiento.
El primer elemento a transmitir en el entrenamiento es que lo más importante

es la humildad del entrevistador. Tiene que dar el marco del tema, pero debe
estar dispuesto, eventualmente, a que se trate algún otro.
Además, tiene que mantenerse neutral. Es muy difícil ser neutral todos los
días, porque en ocasiones estamos cansados, acabamos de tener una
discusión fuerte, nos duele algo, no tenemos ganas de hacer lo que debemos.
Por otra parte, es muy difícil que nuestra actitud no derive hacia ciertos
defectos que tendemos a manifestar. No obstante, la ventaja del defecto
propio es que siempre es el mismo, por tanto, uno puede analizarse y ver
cuáles son los errores que suele cometer. Entre éstos está el hablar en vez
de escuchar, el buscar convencer al otro de la bondad de algo en vez de
informar, el deseo de gustar o de demostrar lo importante que se es, etcétera.
El punto es que cada uno de nosotros trate de observarse con la misma
neutralidad que sugerimos para con el entrevistado y, teniendo en claro sus
tendencias, intente evitarlas. La práctica y el cuidado de no hacer del proceso
una simple repetición de experiencias anteriores ayudan al
perfeccionamiento.
Un entrevistador debe formular preguntas claras y directas, sin poner

trampas en la conversación. De la misma manera, debe contestar con
simplicidad y claridad a las preguntas del entrevistado. Tiene que evitar dar
opiniones personales, porque esto le hará perder neutralidad. Tomará notas,
para lo cual le pedirá disculpas al entrevistado por hacerlo, porque sino no
recordará luego todo lo que debería. Es bueno no tomar nota en el mismo
momento de la respuesta, sino poco después.
Es útil filmar el entrenamiento, de manera que el entrevistador pueda verse

con posterioridad. Si se trata de un grupo, que sea el grupo el que lo vea y
que cada uno pueda opinar sobre los puntos fuertes y débiles del entrenado.
Esto lo ayudará a corregir errores. Es bueno que tome nota de éstos y, antes
de hacer una entrevista, repase sus errores para evitarlos.
Claves para establecer un buen vínculo -“rapport”- con el postulante
 No intimar al candidato o demostrar superioridad.
 El ámbito físico donde se realice la entrevista debe ser privado. Evitar

actitudes paternalistas. No demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que
el empleado diga.
 Imparcialidad. No involucrarse emocionalmente o establecer algún tipo

de polémica con el entrevistado.
 La importancia del tiempo. Coordinar los horarios personales para ser

puntuales.
 La Última pregunta. Siempre debe quedar en nuestro poder la

posibilidad de efectuarla.
 La Aplicación de la regla 70/30. No hablar más que el entrevistado o

hablar de uno mismo.
Tener claro el perfil buscado:
Si no sabe lo que va buscar, no lo reconocerá cuando lo encuentre. Antes de

entrevistar, debemos saber en detalle las habilidades técnica y habilidades
de personalidad necesarias para la posición, la contribución que esta posición
realizará a nuestra área de negocio, las reales posibilidades de desarrollo del
puesto y la remuneración y beneficios a ofrecer.
La entrevista de exploración focalizada
Es la primera fuente de hipótesis del entrevistador. Es sobre todo, una

primera evaluación sobre las competencias criticas el postulante. Permite
formular hipótesis sobre la conducta pasada del candidato lo que ayuda a
predecir su futura actuación.
Objetivo General:
La entrevista personal destinada a determinar características de

personalidad, físicas, profesionales, y de comportamientos del postulante.
Objetivos Específicos:
a) Recabar la información inicial: características, necesidades,

intereses, trayectoria personal y profesional, competencias
específicas, área motivacional.
b) Aportar información sobre el puesto de trabajo.
c) Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso

hasta el final.
Preguntas clave que debe responder la entrevista
 ¿Existe algo anormal, llamativo o dudoso en la trayectoria del

postulante?
 ¿Hay incongruencias en su historial?
 ¿Hay lagunas de información?
 ¿Coinciden adecuadamente su formación y los niveles de puestos

alcanzados?
 ¿Se encuentra claramente definida su situación familiar, la motivación?
Ejemplos: alguien que estudió de grande. Por cuáles motivos? ¿Tuvo

cambios de carrera, cuántos, de qué carreras se trataban? ¿Posee etapas
vacías entre trabajos, de cuánto tiempo? Viajes realizados, cuáles son los
motivos, etcétera.
Estrategia de la entrevista
Hay que dar al postulante la posibilidad de expresarse de modo abierto para

poder evaluar su capacidad de comunicación interpersonal. Mantener
siempre el control de la entrevista.
Las áreas a explorar
 Trayectoria personal y profesional para conocer su desarrollo anterior.
 Formación teórica y práctica.
 Responsabilidades que alcanzó en su trabajo.
 Competencias (a través de preguntas “flash back”).
 Motivación.
Durante la entrevista se tienen en cuenta aspectos verbales (discurso,

contradicciones, asociaciones, cambios de tema, deducciones, comprensión -
“insight”- frente a los errores, etcétera) y los aspectos no verbales (gestos,
posturas, cambios de posición, actitud).
El desarrollo de la entrevista
 Introducción: consigna, objetivo y tiempo. Justificar la entrevista:

“Conocerlo un poco mejor” Reducir la ansiedad, crear un buen clima.
Pregunta inicial.
 Tratamiento de puntos básicos: trayectoria, formación,

responsabilidades, situación familiar (Se pueden utilizar preguntas
guía).
 Evaluación de competencias específicas (Preguntas flash back).
 Perfil motivacional: logro, afiliación, influencia, grado de

autoconfianza, compromiso, expectativas de promoción, expectativas
de desarrollo.
 Indicaciones próximos pasos del proceso.
 Cierre
III. La técnica del “flash back”.

La entrevista en profundidad.
¿Qué es la técnica del “flash back”?
Es una técnica que se la utiliza para evaluar competencias.
Los “flash back” son preguntas que se refieren a situación reales que
ocurrieron en el pasado. Obligan a recordar algún episodio que se ha vivido
en el que se tuvo que emitir conductas.
El sentido de esta técnica reside en el supuesto de que la conducta futura

puede predecirse evaluando cuidadosamente la conducta pasada.
Las preguntas a formular deben procurar siempre despertar el recuerdo de

algo que realmente ocurrió. No se utilizara nunca el modo potencial, ¿Qué
harías si tuvieras que...?
La manera de formular las preguntas respeta la siguiente modalidad. ¿Te

paso alguna vez...contarme cómo fue? ¿Cómo hiciste en tu último trabajo
para.....(adecuar a la competencia / indicador que buscamos evaluar).
La respuesta ofrecida por el candidato, debe permitirnos trazar la STAR

(método que se describe a seguir) conductual que consta de los cuatro
elementos que se detallan a continuación.
Si alguno de los mismos no le quedara claro al entrevistador, deberá

repreguntar hasta comprender acabadamente el episodio que se le está
relatando.
En definitiva se trata de encontrar un soporte concreto a los relatos subjetivos

del candidato, quien desde el presente relata el pasado.
El método STAR de preguntas
Sobre cada uno de estos focos de atención se interroga al candidato, de modo

que fuera de toda ambigüedad reviva el acontecimiento y ofrezca datos
relativos a sus circunstancias personales.
Los adverbios qué, cómo, cuándo, qué, dónde, con quién, son los términos
adecuados para esta exploración conductual que dan lugar a preguntas del
tipo:
1. Situación: qué pasó? dónde? con quién? cómo?
2. Tarea: cuál era su objetivo en esa situación? qué responsabilidad le

cabía?
3. Acción: qué hizo? qué dijo? a quién?
Resultado: qué pasó después? cómo conoció usted el resultado?
La entrevista en profundidad
La entrevista en profundidad se realiza en un momento avanzado del proceso

de selección, cuando ya se está cerca de tomar decisiones sobre los
candidatos.
Guía de orientación
 Historia Educativa
¿Existe algún dato de la historia educativa del postulante que le resulte

significativo? Cuál?
 Historia laboral y experiencia
¿Qué hipótesis puede plantearse a partir de la experiencia laboral del

postulante? ¿Cómo lo imagina trabajando? Creativo, organizado,
independiente, puntilloso, etcétera. ¿Qué tipo de vínculos le parece que
entabla?
 Historia personal
¿Qué inferencias puede realizar a partir de la historia familiar del postulante?

¿Cómo le parece que ésta influye en su personalidad actual?
 Intereses, motivaciones y preferencias

¿Qué puede decir de los intereses y motivaciones de este postulante? ¿Le

impresiona como una persona rica interiormente y con preferencias variadas?
¿Por qué?
Acerca de la entrevista y la detección del potencial
Algunas características indicadoras del potencial humano en el entorno

laboral son la motivación hacia el trabajo, el interés por el aprendizaje
constante, la visión abarcativa de los hechos (capacidad sintética), la
capacidad de anticipar, planificar y organizar, el mantener relaciones
interpersonales armónicas con los diferentes niveles jerárquicos y pares, la
aceptación de la autoridad, la habilidad para emitir opiniones, fundamentarlas
y consensuarlas con un estilo persuasivo firme y decidir entre posibles
alternativas con fundamento sólido, etcétera.
Durante una entrevista laboral atendemos en primera término a las

motivaciones que lo indujeron a responder a la convocatoria y sus
fundamentos. En este sentido, desde una respuesta de contenido ambiguo,
hasta una sólidamente argumentada, nos aportarán indicadores sobre la
consistencia de sus intereses por el trabajo.
El correlato de las preferencias que expresa verbalmente, debe estar

cimentado en acciones concretas de su formación sistemática o asistemática.
Un deseo se transforma en un proyecto viable cuando existe algún paso
concreto dado.
Un caso particular es la capacidad de planeamiento a largo plazo, capacidad

que se relaciona con el tipo de pensamiento del evaluado y es un elemento
clave del potencial gerencial. Es muy distinta la capacidad de procesamiento
mental necesario en un puesto cuyas tareas se planifican para una semana o
un mes de la que se exige un puesto cuyas tareas o responsabilidades tiene
fruto o resultado en un plazo de tres o cinco años. Cuando se habla de
potencial gerencial en jóvenes profesionales en general se requiere que el
seleccionado, con el tiempo sea capaz de desempeñarse con éxito en puestos
de este último tipo.
En virtud de ello, en el método “Assessment Center” –evaluación, valoración-

, se deben utilizar ejercicios que pongan en juego el nivel de abstracción y el
manejo de variables múltiples de carácter complejo con las que se debe
construir relaciones causa-efecto en escenarios alternativos.
Un ejemplo podría ser un caso o proyecto sobre el lanzamiento de un nuevo

producto. Requiere focalizar la atención en el largo plazo y plantearse
escenarios alternativos futuros. Se puede constatar con el de un ejercicio de
decidir la acción a tomar, frente a un problema puntual (con un empleado, o
con un proveedor, o con un cliente.
Puede haber distintos tipos de entrevistador
Al final de este texto indique si Usted, en el rol de entrevistador, se

identifica con algunos de estos estilos? ¿Con cuál y por qué?
Está el entrevistador que se conoce como el inquisidor, aquél que solo

pregunta e intimida con lo que dice al entrevistado. Éste solo tiene tiempo de
responder puntualmente lo que se le pide, sin posibilidad de diálogo con el
entrevistador.
Luego está el entrevistador que se conoce como el charlatán. Este tipo de

entrevistador habla mucho sobre las cuestiones que atañen a la posición a
ocupar y a sobre que se dedica la empresa. Queda poco espacio para que el
entrevistado responda sobre diversas cuestiones aunque la interrupción al
entrevistador le jugará en contra.
Puede llegar a ser un entrevistador autómata, aquel que tiene un guion

perfectamente estudiado y que no se saldrá de su libreto.
¿Es usted un entrevistador no preparado? Esta persona puede llegar a

desconocer lo que el postulante hace. Tiene la necesidad de preguntar todo,
agota al entrevistado ya que este debe responder todo lo que puso en su
currículum y también contestar a lo que el entrevistador le pregunte respecto
al puesto que le ofrece.
Si usted es un entrevistador novato, o sea alguien que está haciendo sus

primeras armas en este oficio, puede llegar a estar un poco nervioso al hacer
su trabajo pero lo que el entrevistador tiene que tratar de hacer es que los
nervios del entrevistado no se le trasladen.
También Ud. puede llegar a ser un entrevistador ocupado. Este tipo de

personas, a la vez de realizar la entrevista manda mails, habla por celular,
lee otros papeles, etcétera. Es alguien a quien el entrevistado debe hablarle
muy clara y puntualmente ya que su atención será atraída por múltiples
actividades a la vez.
Alerta!!!!
Si al momento de tener que tomar la entrevista nos falta información
sobre el puesto de trabajo puede sucedernos lo siguiente:
- Tomar tres entrevistas en vez de una entrevista. Tener un mal manejo de

los tiempos. No es recomendable que el proceso de entrevista se interrumpa,
sino tener como mínimo 30 o 45 minutos para indagar.
- Tener una decisión apresurada, o sea en los primeros 4 o 5 minutos. Este

prejuicio para bien o mal puede desvirtuar la “objetividad” e imparcialidad
tan necesaria para esta parte del proceso.
- Caer bajo el efecto Halo, es decir, la tendencia de un entrevistador a

efectuar una evaluación tendenciosa (ya sea positiva o negativa) de otra
persona basándose en características de ésta que, si bien son notorias,
carecen de pertinencia respecto de lo que debe evaluar.
- Dejarme llevar por la presión para cubrir el puesto y quedarme con el

primer postulante que se presente.
Distintos tipos de formulación de preguntas
 Cerradas: admiten respuestas cerradas del tipo sí o no.
 Abiertas: requieren respuestas abiertas.
 Elección Múltiple “múltiple choice”: se dan diferentes alternativas

entre las que el candidato debe optar.
 Preguntas sobre el “qué?”: apuntan a la experiencia relatada.
 Preguntas sobre el “por qué?”: apuntan a las motivaciones, los

fines.
 Preguntas sobre el “cómo”?: apuntan a la forma, los medios.
Suelen ser de particular relevancia: las transiciones laborales: indagar

motivaciones, causas, etcétera.
Las “grandes decisiones”: la elección de una carrera universitaria, un giro en

la carrera profesional, etcétera.
Algunos errores que puede cometer el entrevistador.
 Defecto de Halo. Uno de los más comunes. Es la tendencia a juzgar a

todos los aspectos de un individuo por influencia de uno muy evidente - sea
positivo o negativo.
 Defecto por simpatía o prejuicio, o efecto espejo. Se da cuando la

observación se ve influida por su amistad con el Evaluador, por su aspecto
físico, edad, antecedentes, raza, religión, etcétera.
 Defecto de proyección. Está involucrado en casi todo los demás defectos.

. Es la tendencia a valorar a los demás, conforme a nuestro modo particular
de ser. Por ejemplo, un evaluador nervioso consideraría ineficiente a un
entrevistado sereno y metódico, tendiendo a sobrevalorar a aquel que se le
parezca.
 Defecto de protagonismo. Realizar un monólogo en la entrevista.
 Defecto por apuro. Es el ocasionado por una evaluación hecha a última

hora o interrumpiendo una tarea urgente
Otras fallas posibles:
 No establecer un clima de confianza

 No brindar información
 Guiarse por factores subjetivos
 No contrate al primero (o a la primera) persona

que vea.
 No prometa lo que no va a poder cumplir.
 Ponga a prueba los conocimientos de los
postulantes.
 Compruebe sus referencias personales.
 Analice previamente el rango salarial que puede
pagar, para poder luego negociar con criterio.
IV. Nuevas técnicas y métodos

de selección de personal: La
utilización de redes sociales:
Facebook, LinkedIn y Twitter.
Como ustedes saben, Internet es hoy una fuente poderosa de información

sobre las personas. A tal punto que las redes sociales influyen directamente
en la vida de casi todos nosotros. Es a mediados de la década del 2000, que
revolucionó la forma en que las personas se comunican entre sí y comparten
información.
Las redes sociales son aquellos sitios de Internet que permiten, a través de
un sistema abierto, intercambios entre personas, grupos e instituciones en
contextos diferentes.
Dichas redes se han posicionado como una herramienta clave para

la búsqueda de empleo.
Es bueno recordar que hace no mucho tiempo, la realización del proceso de

selección de personal en una empresa Pyme era como una tarea
“artesanal”. Esto implicaba desde la colocación de avisos laborales en medios
de comunicación masivos hasta el momento de la incorporación de la persona
elegida. Todo este trabajo era considerado era arduo y extenso.
Asimismo, implicaba la tarea de llevar a cabo la lectura del CV, el filtro de los
postulantes, la comunicación con ellos, entrevistarlos (teniendo en cuenta
que generalmente, se realizaba más de una entrevista, principalmente con
los finalistas para el puesto).
A todo esto, se le sumaban los famosos test psicológicos (batería), y algún

role playing a partir de escenarios o situaciones hipotéticos, etcétera.
Los tiempos cambian. Hoy, el proceso de reclutamiento de personal se

encuentra muy automatizado. De hecho, la inclusión de las llamadas nuevas
tecnologías aplicadas a la gestión de los Recursos Humanos, ha aliviado dicho
trabajo.
Podríamos decir que el papel era lo único que había y no existían los sistemas
ni digitalización de imágenes, ni teníamos sus registros en otro lado. Cuando
uno observa el tiempo pasado, se puede llegar a percibir las dificultades con
las que enfrentaban diariamente.
Para tomar como marco de referencia este cambio, es bueno saber que de
acuerdo a un reporte Digital 2020 publicado por las compañías “Hootsuite” y
“We Are Social”, (plataformas de gestión de redes sociales, acerca de medios
sociales y tendencias digitales), aproximadamente un 49 % de la población
total en el mundo (3 mil 800 millones de personas) actualmente se encuentra
utilizando redes sociales. Esto representa un incremento de 321 millones o
9% respecto del año pasado.
Estas plataformas pueden potenciarse y ser un instrumento importante para

el postulante que se encuentra en una búsqueda laboral.
Hoy en día, la identidad digital, también conocida como marca personal,

aporta más información sobre un candidato que cualquier «currículum vitae.
Tenemos en claro, que las posibilidades de ser googleado, cuando estamos

atravesando un proceso de selección de personal, son muy ciertas.
Es más, se lo considera una parte importante del trabajo de los equipos de

Recursos Humanos, especialmente cuando buscan cubrir determinadas
posiciones.
EJEMPLO:
En la empresa IBM, el departamento de Recursos Humanos utiliza las redes
sociales para ver conversaciones relacionadas con los intereses de sus
candidatos.
Lo que ellos aplican se denomina social listening, la misma es una

herramienta de marketing digital, que monitorea de manera activa las
interacciones que suceden entorno a una marca en todas las redes sociales
en las que está presente.
En este caso, se la adapta para escuchar candidatos.
De acuerdo a lo que comenta Mara Schmitman, de la consultora Schmitman

HR, un 84% de las empresas utiliza las redes sociales como herramientas en
sus búsquedas de talento y otro 9% proyecta hacerlo en muy corto plazo.
Según indica, RRHH cuenta con poco tiempo para responder a los candidatos.
Por eso hablamos de la posibilidad de automatizar partes del proceso de
selección para que la tecnología llegue donde las personas no llegan.
Si revisamos la historia, observamos que las empresas Pymes buscaban

perfiles que pudiesen aplicar a la necesidad del momento.
Hoy existe una concepción distinta, los procesos de búsquedas comienzan a

ser pensados teniendo en cuenta el cambio cultural que está sucediendo en
las mismas y el impacto que puede tener la posición a cubrir, en el futuro
dentro de la organización.
Es de conocimiento público, que Tanto LinkedIn, como Facebook, y Twitter

son las redes sociales que más utilizan las empresas para reclutar empleados
en la actualidad.
En el caso de la red social Facebook, puede servir para contactar con un

profesional o una empresa que te interese. No obstante, siempre hay que
tener cuidado con la información que uno publica, ya que como los hechos
muestran cada día, algunos postulantes parecen no ser totalmente
conscientes de ello. Dicha información puede ser vista por consultores de
RRHH.
La cuestión de consultar la cuenta de un candidato puede ser recurso

accesorio, pero puede ayudar a tomar una decisión. En estos casos, el
objetivo que se tiene en cuenta es complementar una información previa o
que se espera obtener.
Obviamente muchas personas se preguntan si es razonable o ético, que

selectores de personal visiten las redes sociales buscando información sobre
las personas que se postulan.
Los expertos en RRHH tratan de observar las afinidades o las motivaciones

más allá de la formación y la experiencia: las actitudes personales. La gran
incógnita que se intenta resolver es si el postulante se va a adecuar o no, a
los requerimientos de la empresa.
Cabe mencionar que tanto la lectura del CV como la toma de la entrevista

son las herramientas fundamentales a la hora de elegir un candidato. Sin
embargo, hace ya tiempo que comenzaron a salir a la luz casos
de postulantes, en última instancia, no habían sido seleccionados por lo que
los responsables o los técnicos de RRHH sino que vieron en su perfil de
Facebook.
Inferimos de dicho reporte, que cada vez son más las empresas o Pymes que
buscan nuevas formas de conocer al candidato, y una de ellas es visitar las
redes sociales para tener una segunda fuente de información sobre los
mismos.
Cada red social tiene su propio carácter, aunque todas ellas sirvan para
conectar usuarios afines a determinados intereses e informaciones. En cuanto
a profesionales se refiere, nada mejor que LinkedIn para
practicar networking.
En el caso de la red social, LinkedIn, se sabe que se encuentra más orientada

a temas profesionales y de negocios. De hecho según un estudio mundial
realizado por LinkedIn Talent Solutions, para el 56% de los reclutadores
realizar innovaciones en las entrevistas tradicionales es muy importante para
el futuro de la contratación.
En la actualidad LinkedIn tiene una amplia utilización en selección de

personas. Es más, muchos lo consideran el reemplazo del CV.
Por varias razones, para el candidato es muy importante tener actualizado

constantemente su perfil, siendo esta quizás, la principal diferencia con
respecto a otras redes sociales. Y esto cobra mayor relevancia cuando hay
que tener en cuenta que la entrega de un CV impreso va quedando cada vez
más en el olvido.
En dicha plataforma, es posible observar diferentes anuncios profesionales

publicados por empresas o Pymes, las cuales están adheridas a la red social.
Según datos ofrecidos por la propia plataforma y otros estudios

complementarios:
LinkedIn es la mayor red social profesional del mundo, presente en más de

200 países con más de 660 millones de usuarios, de los cuales más de 7
millones son argentinos.
Hasta 2017, más de 120 millones de personas recibieron una entrevista a

través de LinkedIn, con 35 millones y medio de contrataciones a través de
una persona con la que se conectaron en el sitio.
Una característica peculiar de esta época, llamada era de la tecnología y

las redes sociales, es que los profesionales no necesariamente son difíciles de
encontrar sino todo lo contrario, ya que los mismos se esfuerzan por obtener
visibilidad y captar la atención de los reclutadores.
Por dicho motivo, cuando una Pyme o empresa decide contratar a alguien,
tras el proceso de selección se enfrenta a la prueba de las redes sociales, más
allá que dicho proceso no se encuentre incorporado de manera formal y
responda más a la inquietud del próximo jefe o del equipo de Recursos
Humanos, los finalistas recibirán visitas adicionales a sus perfiles en redes.
Aquí también entran en juego las consultoras de Recursos Humanos, ya que

dichas redes son a veces la materia prima para la búsqueda.
En cambio, Twitter es la red donde cada usuario puede escribir y compartir

mensajes cortos, de hasta 140 caracteres, que son enviados a un grupo de
seguidores.
Si bien su fin está más ligado a la difusión de información en todo el mundo,

también es una red social de microblogging por excelencia y puede ser muy
útil cuando se quiere amplificar la difusión de una oferta de empleo y
acelerarla de una manera más rápida.
Además, es una buena herramienta para conocer más a los candidatos de un

proceso y permite encontrar otros profesionales con perfiles interesantes para
una oferta determinada. Sin embargo, no es suficiente con crear una cuenta,
publicar una oferta, y esperar a recibir solicitudes de candidatos.
ACTIVIDAD RECOMENDADA:
Intercambie información con colegas de otros rubros sobre si tuvo alguna

experiencia de reclutamiento on line.
La utilización de LinkedIn tuvo un importante crecimiento durante la última

década, especialmente desde hace 4 o 5 años
Como conclusión, podemos enunciar que LinkedIn es la mejor plataforma

para construir estrategias de un perfil profesional y de empresas, mostrando
la marca empleadora y las potencialidades de la gente. Por otro lado, las
redes sociales como Facebook amplían rápidamente el networking, mientras
que otras como Twitter generan una comunicación inmediata. Las
universidades también han instrumentado herramientas de desarrollo
profesional.
El networking se refiere a la posibilidad de expandir nuestros contactos

profesionales a través de una red.
LECTURA Y REFLEXION
A continuación, les dejo un link con un artículo en donde las jefas de recursos
humanos de Netflix, Microsoft, Facebook, LinkedIn o Uber revelan qué se
debe hacer para conseguir que a uno lo contraten.
https://www.businessinsider.es/como-contraten-netflix-facebook-microsoft-
linkedin-444177
Actividades Recomendadas
1. Lea en periódicos nacionales o en páginas Web relativas a búsquedas de

empleo, avisos que realizan búsquedas similares a las que usted hace
frecuentemente.
2. Consulte a un especialista para que lo ayude a formular los perfiles de

colaboradores a contratar.
3. Lea textos o artículos relativos a “Gestión de Recursos Humanos por

Competencias”.
4. Navegue en Internet y trate de bajar la película “Tirando al aro”. Es la

historia de los Chicago Bulls y su estrategia de equipo para triunfar en el
basquetbol.
Síntesis: Principales conceptos e ideas

de la Unidad Didáctica 3
En esta Unidad 3, se trabajaron dos de las herramientas más importantes

que tiene el selector para evaluar el personal: El Currículum Vitae y la
entrevista laboral.
En el primer caso, se presentaron los distintos formatos de CV más vigentes

en la actualidad y cuáles son los aspectos a evaluar del mismo. También los
aspectos relativos a la presentación de la foto y la carta de presentación.
De la entrevista laboral, principal herramienta en la selección de personal, se

analizaron las áreas a explorar, la técnica del flash back y la entrevista en
profundidad.
Por último, se trabajó sobre el auge de las redes sociales y cómo influyen hoy
en la gestión del proceso de selección de personal. Cada vez son más las
Pymes que buscan nuevas formas de conocer al candidato y una de ellas es
visitar las redes sociales para tener una segunda fuente de información sobre
los mismos.
También se presentaron las nuevas técnicas de selección de personal como

los son Facebook, LinkedIn y Twitter, ya que los RRHH 2.0 se basan en el uso
de este tipo de plataformas sociales que aumentan la productividad, reducen
el gasto innecesario y promueven el conocimiento, la colaboración y la
detección de talentos.

La Evaluación Del CV, y El Proceso de Entrevista. Nuevas Técnicas de Selección de Personal: Las Redes Sociales

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Unidad 3

La Evaluación del CV, y el

“Busquemos como buscan los que deben encontrar y encontremos cómo

· Prof. Lic. Carlos Bauab · 89 ·

II. Definición de entrevista laboral. Áreas a explorar.

III. La técnica del “flash back”. La entrevista en profundidad.

IV. Nuevas técnicas de selección de personal: la utilización de las redes

Con políticas claras sobre el reclutamiento se agilizará el proceso. La gran

Algunas personas se inclinan por reclutar internamente, pero a menudo se

Para evitar esto es necesaria una política no mecanicista, que tenga en

La mayoría de los postulantes tienden a presentar su experiencia con lente

El currículum es un material en bruto interesante sobre el cual hacer una

¿Cuál es el grado de síntesis y de detalle revelado por la presentación y

· 90 · Prof. Lic. Carlos Bauab ·

empleos, inconsistencias entre educación y trabajo, frecuencias de cambios

Todo esto es de suma utilidad para comenzar a desentrañar ese misterio

Asimismo, es un imponderable de hoy estar al tanto de las nuevas

Esta importancia ha terminado por cambiar varios aspectos

Al finalizar esta Unidad Didáctica los participantes podrán:

 Identificar información vital sobre el candidato a descartar y de los

 Clasificar a los postulantes en función de sus características de

 Explorar la trayectoria personal del candidato, así como su ajuste

 Conocer nuevas estrategias de selección de personal a través de las

· Prof. Lic. Carlos Bauab · 91 ·

Es un concepto latino que significa “carrera de la vida”. En la actualidad se

Es una reseña parcializada del curso de vida laboral de

Un CV que contenga datos falsos, es muy fácil de ser descubierto, durante o

En general se verifican los siguientes formatos de currículum vitae:

El cronológico: estos son los tradicionales. Es un registro de la historia

El cronológico inverso: es menos tradicional, y gana cada día más terreno.

El funcional: este estilo de Currículum no sigue un orden cronológico, sino

Los apartados más relevantes de un currículum vitae son los

· 92 · Prof. Lic. Carlos Bauab ·

Datos personales: sirven para identificar al candidato y poder localizarlo.

Los Estudios y la formación: en este apartado se consignan los títulos

La Experiencia laboral: es esperable que aquí encontremos trabajos

Aficiones o “obvies”: éste apartado no es obligatorio, de hecho puede

· Prof. Lic. Carlos Bauab · 93 ·

1) Comente desde su punto de vista, si el hecho de realizar la

Asimismo desde su experiencia personal, describa alguna

Si fue así ¿Cómo continuó con el proceso de entrevista?

Anote abajo sus conclusiones para ser expuestas durante los

En otra palabras, el CV es una carta de presentación, sin duda, pero parcial.

· 94 · Prof. Lic. Carlos Bauab ·

A modo de sugerencia, lo que se estila en la actualidad es que:

 El tamaño correcto de la fotografía es tipo carnet. Lo ideal es que el

Las consultoras tienen en general, el 60% de las búsquedas de personal. Uno

Muchos postulantes realizan spams con sus currículums, o sea efectúan un

Cuando se personaliza la búsqueda a veces se envían mensajes del tipo:

El interés de carrera se puede señalar por ejemplo, en el caso de un ingeniero

· Prof. Lic. Carlos Bauab · 95 ·

disponibilidad para trasladarse al interior. Esto es muy valorado, porque hay

En general, los consultores coinciden en que el idioma inglés es básico,

¿Cuál es la diferencia principal entre un currículum por funciones y

El currículum cronológico, como su nombre lo indica, muestra nuestro

Es muy conveniente un currículum cronológico ya que muy probablemente

¿Cuándo es conveniente un currículum funcional?

En primer lugar cuando el currículum cronológico no nos está generando las

El problema entonces empieza cuando queremos buscar de nuevo un trabajo

Entonces, volviendo a la mecánica de un currículum funcional, en éste se

· 96 · Prof. Lic. Carlos Bauab ·

refleja fielmente toda tu capacidad, tu experiencia más relevante y tus

Así como el CV trata acerca de la persona, y de su experiencia, la carta de