Carrera de Recursos Humanos - Modalidad a Distancia

Nombre de la Materia: Conducción de Personal

Profesores: Ariel Bianchi - Osvaldo Cruz

Unidad: 5

Clase: 22

¡Bienvenidos!

Tema: SELECCIÓN DE PERSONAL (parte 2)

Objetivo: Observar los beneficios de instrumentar una herramienta como la Selección de

Personal para minimizar posibles errores en la elección de personas para ocupar
determinados cargos en las organizaciones.

Desarrollo:
Continuando con el Proceso de Selección de Personal definiremos en esta clase los
pasos 2 (fuentes de reclutamiento), 3 (Seleccionar los CVs), 4 (Citar a los candidatos) y
5 (Entrevista de selección).

2- Definir las Fuentes de Reclutamiento:

Reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas y/o externas.
Las fuentes de reclutamiento internas es cuando uno busca el postulante dentro de la
organización. Por el contrario, las fuentes de reclutamiento externas es cuando, habiendo
determinado la vacante, la organización trata de ocuparla con personas ajenas a la
institución.
El reclutamiento Interno genera:

Ventajas Desventajas
Limitaciones en el reclutamiento (se
Más económico
puede perder talentos)
Más rápido (menos tiempo de Desmotivación de los candidatos no
reclutamiento) seleccionados
Mayor índice de validez y seguridad Conflictos internos (jefe – compañeros)
Mayores costos de capacitación técnica –
Es una fuente poderosa de motivación
actitudinal.
Aprovecha las inversiones ya efectuadas
Cuando está bien implementado
desarrolla un sano espíritu de
competencia
Menor costo de inducción
Conocimiento global del negocio
Promover y descubrir talentos
Promueve el auto desarrollo

El Reclutamiento Externo genera:

Ventajas
Amplias posibilidades de reclutamiento
Aporta nuevas ideas y enfoques a la
organización
Capitaliza la inversión de otras empresas
y/o empleados en capacitación
Desventajas
Insume mayor tiempo de reclutamiento
Insume mayor costo de reclutamiento
Desmotiva al personal
Puede aparejar problemas salariales
Tiene menos nivel de seguridad

Un sistema de búsqueda interna puede coexistir junto con un proceso de búsqueda

externa, en este caso se denomina Reclutamiento Mixto.
Las fuentes de reclutamiento externas son:
 Anuncios en diarios locales o nacionales
 Revistas especializadas
 Escuela, bolsa de trabajo de Universidades
 Agencias y Consultoras
 Recomendaciones
  Relación con Sindicatos y Entidades Gremiales
 Contactos con otras empresas
 Bases de Datos
 Páginas de empleos, redes sociales, portales de empleos,

3- Seleccionar los CV’s:

El currículo Vitae
El Curriculum Vitae (CV) es una palabra latina que significa “carrera de vida”.
El CV es un documento que sintetiza y señala, de manera sistemática la información
sobre una persona en cuanto a los estudios realizados, experiencia profesional, etc.
Permite juzgar en forma rápida la calidad personal del postulante.
Según desde el lugar en que nos encontremos, ya sea como postulantes a un empleo
o como selector, el CV es un elemento importante de la búsqueda de empleo o de
reclutamiento.
Al utilizarlo como instrumento de reclutamiento, lo solicitamos para saber si vale la
pena proceder a la entrevista.
No existe una forma única, pero si hay ciertas normas para su redacción.

Secciones del CV:

 Datos personales: sólo lo básico: nombres y apellido, dirección, teléfono (particular,
celular y para dejar mensajes) correo electrónico, edad, estado civil y nº de hijos si
corresponde.
 Objetivo Personal: observación: sólo debe colocarse si se tiene claro cuál es el
objetivo y si se está dispuesto a asumir las consecuencias. Nunca debe ponerse un
objetivo indefinido, da la idea de que no se sabe lo que se quiere o se acepta
cualquier cosa.
 Estudios: se debe poner primero el título más alto que se haya alcanzado, un título
universitario y /o posgrado o master, ya sea en el exterior o interior del país, indicando
la institución que lo otorgó. En el caso de no haber terminado una carrera universitaria,
es importante indicar la cantidad de materias aprobadas, sobre el total de materias de
la carrera, en el caso de no haber obtenido título como los que se especificaron
anteriormente, poner el título secundario. No es aconsejable indicar una larga lista de
cursos, sólo los más relevantes que hacen al empleo al que se postula.
 Experiencia laboral: indicar el alcance de las responsabilidades en cada uno de los
empleos anteriores, a partir del más reciente. Por cada uno de los trabajos previos,
escribir levemente:
- Título del puesto.
- A quién reportaba directa o indirectamente
- Quién reportaba a usted.
- Cuántas personas tenía a su cargo.
- Qué representaba ese puesto en la empresa.
- Indicar los logros en cada una de las posiciones.
- Especificar las fechas de ingreso y egreso. Motivo de desvinculación.
 Habilidades e intereses: en esta sección se deben consignar los conocimientos de
idiomas y computación, con respecto al idioma interesan los conocimientos, no los
cursos, mientras que en el caso de computación especificar programas y equipos que
se manejan.

Lectura del C.V.

Marta Alles en su libro “Selección por competencias” plantea que hay aspectos
comunes a todas las búsquedas de tipo formal, tales como prolijidad, presentación, tipo
de escritura, errores de ortografía y extensión desmesurada. Éstos deben ser
contemplados.
- ASPECTOS ESTRUCTURALES: edad, sexo requerido, estudios.
- ASPECTOS FUNCIONALES: dónde trabajo, que experiencia posee y otros en
relación, tales como rotación o movilidad laboral.
No es factible conocer a una persona sólo por leer su CV. Por exceso o por defecto un
buen postulante puede ser incapaz de escribir un buen CV, pero un buen selector, a pesar
de esa escasez o abundancia, deberá ser capaz de percibir en un CV la existencia de un
buen candidato.

Principios Generales
1- El selector analiza la totalidad del C.V., pero remarca las áreas o puntos que le
interesaron.
2- El selector explora éstas tareas con un objetivo determinado por la búsqueda
específica a la que está abocado.
3- El selector establece medios de constatación, verificación y aumento de la información
referente a estas áreas, incluso por medios auxiliares.

Aspectos Formales del CV

 La escritura: hoy es inadecuado la presentación de un C.V., en forma manuscrita.
 La presentación y el diseño: observar calidad y prolijidad del material enviado.
 La redacción y el estilo: la buena redacción, calidad y la concisión son siempre
deseables, ciertos términos o jergas profesionales no deben sorprender. La ortografía
y el estilo a niveles profesionales son un requisito indispensable.
 La extensión: la cantidad de páginas nos habla, en cierto modo, de la realidad del
postulante. Si el CV es extenso, hace suponer una excesiva autovaloración, o en caso
contrario, una escasa capacidad de síntesis.

El análisis de fondo
El primer punto y fundamental es que se debe tener en claro, antes de la lectura de los
CV los requisitos clasificados como excluyentes y no excluyentes o deseables.
A partir de los requisitos excluyentes, se realizan tres pilas de C.V., los que SI cumplen, los que
NO cumplen y los que están entre uno y otro, los DUDOSOS

El seleccionador realiza una primera selección a través de las cuestiones formales

excluyentes:
 Remuneración pretendida
 Estudios
 Zona de Trabajo
 Sexo
 Edad

La coherencia en la historia laboral:

Este nivel exigirá agudizar la lectura interpretativa para desentrañar la información no
explícita, verificar la coherencia interna del discurso, comprender los espacios en blanco.
Analizar la historia laboral, los empleos anteriores de acuerdo a empresa y tipo de
trabajo desempeñado; en función de estos datos el postulante ingresará o no a las filas de
los posibles candidatos.
En segundo lugar, se procede a analizar la continuidad cronológica y lógica en la
dirección laboral.
Por último es de fundamental importancia la lectura interpretativa del C.V., aunque
hasta el momento de la entrevista no es posible hacer un recto análisis de la relación del
cambio laboral con los objetivos laborales, ya no es posible inferir algo antes de la
entrevista.
Desde esta perspectiva, debe distinguirse entre los pases horizontales (donde
generalmente la causa se relaciona con el mejoramiento económico o la búsqueda de un
mejoramiento laboral, ya sea por tipo de empresa o plan de carrera) y los pases verticales
(ascenso en jerarquía, importancia y función, lo que evidenciará un crecimiento laboral).

4- Citar los candidatos a la entrevista:

Citar a los postulantes a la entrevista no es un tema menor, en muchas oportunidades
podemos perder un buen candidato porque no se tomaron todas las medidas para poder
ubicarlo.

5- Entrevista de selección:
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de
los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un
candidato.
Es una comunicación formalizada entre dos o más interlocutores, en la que una de las
partes (candidato) se presenta en solitario frente a la otra (consultora – empresa), con uno
o más representantes y que pretende obtener información adecuada y útil por medio de
preguntas, demostraciones, presentaciones, simulaciones o cualquier estrategia que
permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Preparación de la entrevista:
 Revisar los CV’s de todos los aspirantes
 Análisis del tiempo que debe destinarse a la entrevista
 Preparar el ambiente para la entrevista
 Considerar las metas de la empresa
 Preparar las preguntas

Fases de la entrevista
Apertura:
El objetivo es reducir la tensión y ansiedad que experimenta el postulante, creando un
clima favorable.
 Dígale quien es Ud. (cargo de la empresa / consultora)
 El objetivo de la misma. Descripción somera de la empresa y del cargo a cubrir.
 Refuerce que el manejo de la información será confidencial
 Comente la duración aproximada de la entrevista
 Pida permiso para tomar notas.

Desarrollo:
Es la entrevista propiamente dicha, es una instancia para recabar la mayor
información acerca del candidato.

Distintos tipos de preguntas para la entrevista

Preguntas cerradas: las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí
o no.
Preguntas de sondeo: sencillas y cortas tales como: ¿Por qué?, ¿Qué sucedió
después?, cual fue la causa?, etc.
Preguntas hipotéticas: se le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso,
por ejemplo, que se relaciones con el puesto o la empresa, Cómo manejaría Ud…..?,
Cómo resolvería Ud…….?. Son de utilidad para indagar conocimientos.
Preguntas que sugieren la respuesta esperada: aquellas donde es claro qué sé espera
que el entrevistado responda. Ej. Ud. se propone terminar su carrera ¿verdad?
Preguntas abiertas: inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permite
obtener mucha información y evaluar otros aspectos sobre el candidato como modalidad
de expresión, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la exposición,
expresión corporal, etc. Ej.: Cuéntenos sobre su experiencia en …..
Preguntas ampliatorias: ayudan a obtener información adicional sobre los tópicos
tratados.
Cierre:
 Preguntas de cierre Tiene alguna/otra pregunta?
 Es el momento de informar al postulante sobre la manera en que el procesó
continuará
 Concluya la entrevista con una síntesis positiva de la misma
 Observe al postulante relajado
 Agradézcale se cooperación

La técnica de la entrevista
 Desarrollar habilidades para preguntar efectivamente
 Prefiera las preguntas abiertas a las cerradas
 Evite las preguntas que encierren sus preconceptos
 Evite las interrupciones
 Practique los buenos hábitos de escucha
 Utilice herramientas que le permitan clarificar y sintetizar
 Mientras escuche no tome nota
 Recuerde que su objetivo es obtener información, no decir, enseñar, vender o
convencer al entrevistado
 Proceda con tacto
 No incomode al postulante
 No deseche los gestos del buen humor
 Sea empático

Algunas recomendaciones:
 Hable menos y escuche más
 Haga resúmenes
 Utilice la información espontánea
 Suprima los pensamientos etnocéntricos
 Aproveche a preparar la siguiente pregunta mientras el candidato habla
 Las preguntas deben ser cortas y simples
 No utilice términos técnicos
 No comparar durante la entrevista al candidato con otro entrevistado o con el actual
ocupante del cargo.
 No utilice terminología de la empresa
 Haga solo una pregunta a la vez
 No juzgue
 No haga preguntas teóricas
 No tenga miedo a los silencios
 No hable de Ud. mismo
 No demuestre superioridad en la situación

Cuestiones a observar
 Apariencia física
 Forma de contacto social. Modales, nivel cultural
 Forma de conceptualización
 Lenguaje no verbal

Que atrae a la gente

 El salario, beneficios
 Lugar
 Reputación de la empresa
 Posibilidad de crecimiento
 Clima organizacional
 Estabilidad
 Recompensas no materiales (desafíos)
 Plan de capacitación

Bibliografía:

 Luis Perez van Morlegan y Juan Carlos Ayala (coordinadores), La gestión moderna en
los recursos humanos. Ed. Eudeba.
 Lic. LEANDRA TELIAS, T.S.R.H. CARLOS ISLA, Conducción de Personal, Apuntes,
Técnico Superior en RR.HH., IESERH, 2008
 Psiga. KARINA TUTTOLOMONDO, Estrategias de Selección y Evaluación de
Potencial, Apuntes, Diplomatura Superior en RR.HH. IESERH - 2007
 CHIAVENATO, IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw
Hill
 ALLES MARTHA A., Dirección Estratégica de RR.HH. - Gestión por Competencias,
Ed. Granica