Nombre de la materia

Análisis y valuación de puestos.

Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional

Nombre del alumno

Gustavo Silva Romero

Matrícula
010215687

Nombre de la Tarea
Cuestionario de la Open Class.

Unidad # 4
Métodos para la descripción y el análisis
de puestos.

Nombre del Tutor

Profra. Sandra Acevedo Roman.

Fecha
30/Mayo/2021
 Unidad # 4: Métodos para el análisis y descripción de puestos.
Nombre de la materia: Análisis y valuación de puestos.

INVESTIGACIÓN. LA ENTREVISTA COMO EL MÉTODO MÁS

COMÚN USADO EN LAS ORGANIZACIONES PARA REALIZAR EL
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

INTRODUCCIÓN

De un correcto análisis y descripción de puestos, la organización puede tener la certeza

acerca de que el proceso de selección y reclutamiento traerá mejores resultados, en
comparación con llevara a cabo dicho proceso, sin la existencia del análisis y descripción de
puestos, y la respuesta a dicha certeza radica precisamente, que cuando se cuenta con una
descripción y perfil del puesto, por la información que ésta actividad requiere, implica que al
finalizar, se tenga información suficiente acerca de implica el puesto específicamente, cual es la
razón de ser de dicho puesto, que responsabilidades y funciones tendrá la persona que ocupe
dicho cargo en la organización, quienes habrán de rendirle cuentas, es decir, a quien deberá
supervisar; cuáles habrán de ser los indicadores sobre los que se medirá su desempeño en la
curva de aprendizaje, así como sus principales condiciones laborales que se le ofrecen; con la
información anterior la organización tiene mejores herramientas para realizar un proceso de
selección con un mejor grado de eficacia.

DESARROLLO

El análisis y descripción de puestos de trabajo, en palabras del autor Díaz de Santos ( ),

en cualquiera de sus tres acepciones principales: campo de conocimiento, como conjunto de

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 Unidad # 4: Métodos para el análisis y descripción de puestos.
Nombre de la materia: Análisis y valuación de puestos.

métodos y técnicas, y como resultado de un proceso, menciona que es un proceso básico de

gestión de empresas y organizaciones, siendo clave en el diseño y adecuación de la estructura
de la organización, asi mismo se reconoce el gran avance que ha tenido en los últimos
cincuenta años esta actividad la que anteriormente estaba reservada el área de ingenieria
industrial hasta haber pasado al área de las ciencias sociales y del comportamiento humano,
como ocurre en la actualidad.

Uno de los principales métodos que en la actualidad se utilizan en las empresas, es la

entrevista, para lo cual es muy importante tener claramente identificados:

1. Los objetivos explícitos de la entrevista (plenamente identificados, conocidos y la forma

de conseguirlos);
2. Los entrevistados que van a ser fuente de información (nivel cultural, competencia
profesional, experiencia, antigüedad, sexo, experiencias previas similares, actitudes
positivas o negativas, etc.)
3. El modo como se va a llevar a cabo la entrevista (en el puesto de trabajo, en el
despacho del jefe, en el despacho del consultor);
4. El tipo de entrevista a realizar (grado de estructuración, individual o en grupo); y
5. Los demás materiales y recursos necesarios para llevarla a cabo (protocolo
prediseñado, vídeo).

De los diversos puntos señalados, el que merece mayor importancia, es el que tiene que
ver con el hecho de sí la entrevista será estructurada o será una entrevista abierta. En la
entrevista abierta, tras una breve introducción informal por parte del entrevistador, quien debe
explicar los objetivos de la entrevista, creando el “rapport” necesario para el buen desarrollo de
la misma, posteriormente, el entrevistado habla acerca de su puesto, abordando de una manera
desorganizada temas como: qué, por qué, para qué, con qué, cómo, etc., acerca de las
actividades que desempeña, por lo tanto, el entrevistador se enfoca a recabar la información
emitida por el entrevistado, mantener el rapport, evitando en todo momento que el entrevistado
se desvíe con temas que no son objeto de la entrevista. En contrario, a la entrevista
estructurada en donde el entrevistador diseña un guión que le permitirá dar un orden y enfoque
preciso a la entrevista, buscando recabar la información de mayor importancia en el menor
tiempo posible y sin información ajena a las funciones principales del entrevistado.

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Los entrevistadores deben ser previamente adiestrados en la técnica de la entrevista.

Cualquier tipo de experiencia previa en dirección de entrevistas suele ser muy útil, aunque no
sustituye un imprescindible entrenamiento específico en la entrevista de análisis y descripción
de puestos.

Ventajas de la entrevista frente a otros métodos:

Permite explicar individualmente a cada entrevistado (informante) la importancia del

objeto del análisis.

Permite dar a cada entrevistado un trato suficientemente personalizado de modo que se

garantiza una manera más certera de la descripción del puesto.

Es compatible con cualquier otro método o técnica que se estime conveniente utilizar.

Siempre es susceptible de ser utilizada, incluso cuando cualquier otro método en

determinadas circunstancias resulta difícil en su aplicación, la entrevista llega a resultar
muy provechosa.

Desventajas de la entrevista frente a otros métodos:

No utilizan el vocabulario específico propio de la organización en que es aplicada.

Como aparenta ser muy sencilla en su realización, el analista corre el grave riesgo de no
prepararla de manera adecuada.

Resulta en ocasiones costosa por la inversión del tiempo que ella implica, para su
aplicación, tanto por los recursos económicos, como personales que hay que destinar a
su aplicación.

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Nombre de la materia: Análisis y valuación de puestos.

Ahora bien no se debe perder de vista que en la actualidad la selección de personal se

encuentra basada en las competencias y su relación con la eficacia organizacional, ya que las
empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar su personal, y adoptan la gestión
humana por competencias, la cual busca desarrollar en los trabajadores un alto desempeño que
garantice la realización de sus tareas de manera eficiente. Por lo tanto, para contar con los
trabajadores más competentes del mercado, sin lugar a dudas el primer paso es la selección de
personal por competencias. Ya que su objetivo principal es escoger al candidato más idóneo
para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.

Luego entonces se define como una estrategia empresarial el análisis y descripción de

puestos de trabajo. Lo anterior debido a que analizar puestos y despúes describirlos,
comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la información sobre sus
contenidos, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas
son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse en esa posición.

Por lo anterior, podemos definir que el análisis del puesto de trabajo, es el proceso
que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y
actividades, las condiciones bajo las cuales son llevadas a cabo y los conocimientos,
habilidades y actitudes cercanos. (DOLAN S, y otros, 2003).

Actualmente la descripción del puesto, implica la obtención de las actividades, funciones

y relaciones que implica el desarrollo de dicha posición en la organización y uno de los métodos
actuales más elegidos, es la entrevista, la cual es uno de los factores que más influencia tienen
en la forma de recabar la información, debido a que tanto el entrevistador como el entrevistado,
tienen su rol establecido, es por ello que se sugiere que las preguntas sean preparadas con
antelación, pudiendo ser de sondeo, abiertas, cerradas, incluso provocadoras, pero tener una
estructura que guie la entrevista.

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Nombre de la materia: Análisis y valuación de puestos.

CONCLUSIÓN

Hoy en día las organizaciones están atravesando cambios profundos fruto de los
cambios que también se están produciendo en el entorno que las rodea y que obligan a estas a
replantear sus estrategias tanto internas como externas y consecuentemente su modo de
gestionar a su personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus
colaboradores. Las empresas por consiguiente deben buscar conocer con exactitud todas
aquellas funciones que corresponden a cada puesto dentro de la organización, así como las
responsabilidades que habrán de tener, los conocimientos, habilidades y destrezas que son
necesarios que posea, y cada aspecto que le permita que el candidato pueda también
reconocer si le es favorable la vacante, antes de postularse.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y

ejercicios. Universidad Autónoma de Madrid.

La selección de personal basad en competencias y su relación con la eficacia organizacional. J.

Ricardo López Gumucio. Perspectivas 2010 (26).