UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

PRÁCTICAS DE LABORATORIO

DATOS: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

PRÁCTICA #3

Brigada: 116 Ciclo escolar: Enero-Junio 2022

Nombre del Profesor: ANEL TORRES DIAZ

Nombre del Estudiante: Gabriela Yaretsi Urbina Vallejo

Matrícula: 1851225

Carrera: IMA
 Práctica No. 3

Reclutamiento e Identificación de Talentos (Proceso de Entrevista)

I. PRESENTACIÓN.

El reclutamiento se refiere a las actividades que se realizan con el objetivo de interesar y

acercar a las personas que pretenden ocupar una vacante.

Identificación de talentos (Selección de Personal) es un proceso mediante el cual se pretende

elegir al mejor candidato para ocupar un puesto vacante.

Dentro de los métodos de Reclutamiento e Identificación de talentos (Selección de Personal)

más comunes están: la publicación de anuncios, el llenado de las solicitudes de empleo, las
entrevistas, las pruebas, étc.

II. OBJETIVO.

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos relacionados con los procesos que las
empresas utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para cubrir las vacantes
que se presentan, así mismo fortalecer sus habilidades que le permitirán desenvolverse durante
la entrevista de empleo, de tal manera que sea capaz de transmitir su competencia laboral para
el puesto, demostrar que puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto y sobre todo
causar una impresión positiva en el entrevistador.

III. GUÍA DE ACTIVIDADES.

En esta práctica se propone un ejercicio vivencial, donde se asigne a un estudiante el rol de

entrevistador, otro estudiante de entrevistado y los demás fungirán como observadores, para
posteriormente en una mesa redonda se expondrán las conclusiones.

1.-• Realizar investigación de campo o bibliográfica acerca del proceso de reclutamiento y

proceso de identificación de talentos.

2.-• En el rol del entrevistador el estudiante deberá preparar las preguntas a formular al
entrevistado, las cuales deben de ser con un lenguaje adecuado y de acuerdo al puesto. En
caso del rol del entrevistado deberá de preparar su curriculum.

3.-• Esenificación de la entrevista.

IV. RETROALIMENTACIÓN.

Una vez que la entrevista se haya realizado y todos los estudiantes escucharon las respuestas,
se puede invitar a algunos de los estudiantes a presentar un resumen de la información ofrecida
por el entrevistado junto con su apreciación personal de la misma. Otros estudiantes pueden
expresar también su opinión sobre qué parte les ha interesado más y por qué. En los niveles
más altos pueden expresar lo que habrían hecho ellos en una situación parecida, presentar
otras alternativas, etc.

V. MATERIAL DE APOYO.

Entrevista de empleo

LA ENTREVISTA DE EMPLEO es la parte más importante del proceso de selección y

consiste en llevar a cabo una reunión que sostienen un entrevistador (empleador) y un
aspirante (candidato) en la cual se intercambia información relacionada con aspectos
laborales, familiares, habilidades, etc. para evaluar la aptitud de una persona que conduzcan
a tomar la decisión de contratarlo.

LA AUTOESTIMA: Es la imagen que una persona tiene de sí misma. Es importante

presentarse a una entrevista de trabajo con un estado de ánimo positivo.

FASES de la entrevista.

I. Inicio.
La primera impresión puede ser decisiva para el logro de una entrevista exitosa, razón por la
cual deberás tener mucho cuidado con tu comportamiento.

El objetivo principal de esta primera etapa de la entrevista, conocida como rapport, será
establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación entre entrevistado y entrevistador.
Cima.

Representa la parte medular del proceso de la entrevista, en esta fase el entrevistador debe
manejar los temas que directamente se relacionan con el trabajo, tales como la experiencia
laboral, aspiraciones, y diversos aspectos implicados con la vacante.

II. Cierre de la entrevista.

En esta fase se aclaran las dudas y se proporciona retroalimentación al candidato para

posteriormente dar por finalizada la entrevista.

Una vez que el entrevistador se haya despedido del entrevistado, éste realizará un informe de
evaluación que establezca las opiniones más importantes del candidato.

Aplicación de pruebas

Dentro del proceso de selección uno de los aspectos relevantes que hay que considerar es la
aplicación de las pruebas, éstas pueden ser psicométricas, aptitudes, trabajo, entre otras.

Las pruebas pueden ser diseñadas por la propia organización o bien se pueden utilizar las
comerciales.

El curriculum VITAE.

Constituye una herramienta útil para proyectar la información la cual se integra en tres
rubros: presentación de la información personal, profesional y académica.

Adicionalmente se puede incluir el objetivo de vida, definir claramente el puesto de interés.

 VI. REALIZACIÓN DE LA PRÁCTICA. (Si es necesario utilizar otra hoja y adjuntarla al
manual).

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que

tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.
Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más s idóneo, y la inducción y capacitación de éste.
Inicia en el momento en que se presenta una vacante en algún departamento de la Institución
o bien, con la creación de un nuevo puesto. La notificación debe darse por escrito a la
Dirección de Recursos Humanos mediante una solicitud de personal del departamento
interesado.

Identificación del Talento

Se llama identificación de talento a l proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados
para llenar vacantes de la organización. Este proceso, que se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, permite obtener solicitantes
de trabajo de los cuales se deber de seleccionar a los nuevos empleados.

Reclutamiento Interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno se destaca la creación de un clima positivo dentro
de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera
en ella. Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizarse al empleado con su
nuevo entorno. Basta prepararlo para sus responsabilidades específicas, sin tener que
introducirlo a la cultura organizacional, a la que ya conoce por su pertenencia a la entidad.
Entre las desventajas resalta que puede propiciar un clima de frustración entre las personas
que no logran ascender.

Reclutamiento Externo.
Por su lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de que aportan conocimiento, sangre
y perspectiva nuevos. Otros beneficios que obtiene la organización es que puede ayudar a
romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.
Entre las desventajas se encuentran: el proceso de reclutamiento externo siempre es más
costoso, complejo y toma más tiempo. Además, es más inseguro, pues no se tiene la certeza
de que quien lo ocupara permanezca en el puesto mucho tiempo.
Pasos de reclutamiento y selección
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la
creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante.

2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado

de selección.

3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además de
los requisitos académicos.

4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la
descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades
necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.

5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la

importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el
organigrama.

6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero

reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir
costos, permite la promoción del personal en la organización.

7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de

forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas, periódicos,
anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de intercambio,
contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.

8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su

solicitud o curriculum al área de selección.

9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes

académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto.

10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agenda las entrevistas para
conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.

11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas: Por lo general en base al perfil del puesto
se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de personalidad,
adicionalmente para algún puesto se puede requerir una entrevista por competencias
o un proceso de assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o
entrevistas sindicales si es el caso.
12. Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se
forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agenda las entrevistas.

13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado que
contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.

14. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte
de los candidatos, si le interesan agenda las entrevistas para conocerlos con mayor
profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que
solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de
los primeros.

15. Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idóneo, el
área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de
selección.

16. Negociación de contrato con ganador.

17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al
candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran.

18. Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de

selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la organización.

19. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva

a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto
para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realización
de un estudio socioeconómico.

20. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través
de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus funciones de
trabajo.
Preguntas habituales en una entrevista de trabajo

Toma de contacto

Es uno de los puntos más importantes, es la primera impresión. En esta parte de la entrevista
se pretende definir el perfil del aspirante con preguntas genéricas como:
 Preguntas para contrastar los datos. ¿Cuál es su nombre completo? ¿Cuál es su
lugar de residencia actualmente? ¿Cuáles son sus datos de contacto?

 Después de estas preguntas de trance administrativo.

Desarrollo de la entrevista

Esta parte de la entrevista es la que requiere mayor concentración. Hay que analizar el porqué
de cada cuestión respondiendo por completo a la descripción del puesto de trabajo que se ha
publicado en la oferta de empleo. Pero sobre todo adecuarse al lenguaje y ser correcto en las
respuestas. Estos son algunos de los ejemplos más frecuentes en esta parte de la entrevista.

 ¿Cómo se definiría?
 ¿Qué estudios tiene? ¿Por qué los escogió?
 ¿Ha trabajado en esto antes?
 ¿Le gustaba su anterior trabajo? ¿Qué le aportó?
 ¿Qué conoce sobre nuestra empresa? ¿Qué le interesó de nuestra empresa para que
haya considerado presentarse para la oferta de trabajo?
 ¿Qué trato ha tenido con sus jefes anteriores? ¿Ha trabajado en equipo? ¿Le gusta
más trabajar de forma autónoma o en grupo?
 ¿Cómo trabaja bajo presión?
 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus defectos?
 ¿Domina idiomas?
 Describe tus puntos fuertes y débiles
 ¿Por qué crees que eres el candidato idóneo?
 ¿A qué dedicas tu tiempo libre?
 ¿Qué importancia tiene el dinero para ti?
 ¿Qué esperas de esta empresa?
 ¿Por qué elegiste estos estudios?
Despedida

En esta fase empieza la despedida con una pregunta del estilo:

 ¿Y usted? ¿Tiene alguna pregunta?
En las preguntas de despedida se pretende conocer el nivel de interés del candidato por la
organización, por lo que no resulta extraño que se inviertan los papeles. En este momento le
toca al posible empleado emitir las preguntas como:
 ¿En qué departamento me incorporaría? ¿Existen proyectos de formación interna?
¿Qué proyectos lleva la empresa actualmente?

 ¿Cómo continuará la selección del personal? ¿Debo esperar a recibir una llamada o
un correo? ¿Habrá más entrevistas o más pruebas?
 CONCLUSION
En conclusión, puedo decir que es muy importante tanto la entrevista como la selección ya que en la
entrevista te das un poquito de cuenta como es o como podría ser la persona a la cual pudieras
contratar y en la selección ya podría comparar a los candidatos y así ver cuál es más apto para el
puesto requerido.

BIBLIOGRAFIAS
https://factorial.mx/blog/reclutamiento-seleccion-personal/
https://blog.kenjo.io/es/cuales-son-las-etapas-en-el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal
https://concepto.de/entrevista/