Administración de RR.HH.

Administración de Personal

Lic. Master Leni Rivera

Vanessa Gissell Fernandez Figueroa

1190094

30 de octubre del 2021

 Objetivos

El objetivo esencial de este trabajo de investigación es explicar cómo desarrollar

un conjunto viable de candidatos para ocupar puestos vacantes en la
organización.

Un segundo propósito es analizar el desarrollo y uso de formas de solicitud a fin

preceder el éxito en el empleo.

También se analizan la planeación y proyección de personal, que implica

proyectar los requerimientos y suministro de personal.

La planeación y reclutamiento de personal es el segundo paso en la motivación de

los empleados. En esta área se desarrolla un conjunto de candidatos calificados
para el puesto, candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el
trabajo con éxito. Las formas de solicitud son el primer paso para seleccionar a los
mejores candidatos para ocupar el puesto.
 Introducción

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de

la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir
un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos,
planes y programas, evaluación.

La importancia de una adecuada selección de personal en

las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se
ven perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato. Bastaría tan
sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación, desajuste
en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de
personal, etc.

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración,

el Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
 Desarrollo

1. ¿Explique cómo realizar un análisis de puesto?

R/. Paso 1: Decida cómo utilizará la información, pues esto determinará cuáles
datos debe recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, –
como entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo– son
buenas para redactar descripciones de puestos y para seleccionar a los
empleados para el mismo. Otras técnicas, como el cuestionario para el análisis del
puesto, que se describe más adelante, no proporcionan información cualitativa
para las descripciones de los puestos, más bien producen rangos numéricos para
cada posición, que se usan para comparar los puestos entre sí con propósitos de
remuneración.

Paso 2: Revise la información básica importante como organigramas, gráficas de

procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la división del
trabajo en toda la organización, la manera en que se relaciona el puesto en
cuestión con otros puestos y dónde encaja dentro de toda la organización. El
organigrama debe indicar el nombre de cada posición y, por medio de las líneas
de interconexión, quién informa a quién y con quién habrá de comunicarse el
empleado.

Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario

analizar muchos puestos similares. Por ejemplo, no se requiere analizar los
puestos de 200 trabajadores de montaje, porque con una muestra de 10 es
suficiente.

Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las

conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, así como las
características y habilidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo. En
este paso utilice uno o varios de los métodos para el análisis de puestos que se
explicarán más adelante en este mismo capítulo.
Paso 5: Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que
realiza el trabajo y con su supervisor inmediato; lo anterior le ayudará a confirmar
que la información es correcta y está completa. Dicha revisión también servirá
para que el empleado acepte los datos y las conclusiones del análisis del puesto,
pues le brinda la oportunidad de revisar y modificar la descripción que usted ha
hecho de sus actividades laborales.

Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto. Se trata de dos
productos tangibles del análisis de puestos. La descripción del puesto (repetimos)
es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del
puesto, así como algunas características importantes del mismo; entre ellas, las
condiciones laborales y los peligros para la seguridad. La especificación del
puesto resume las cualidades, los rasgos, las habilidades y los antecedentes
personales que se requieren para desempeñar el trabajo. Puede ser un
documento separado o en el mismo en que se presenta la descripción del puesto.

2. ¿Cree que una empresa puede funcionar si no cuentan con descripción

detalladas de los puestos? ¿por qué?

R/. De poder si podría funcionar, quizá no de la manera mas efectiva o

funcional. Pero considero que al igual que la organización necesita una dirección y
estrategia para conseguir sus objetivos, los empleados y/o
colaboradores necesitarán saber qué papel deben cumplir dentro de la
organización para favorecer el buen desarrollo de su trabajo y en consecuencia
del “crecimiento” mutuo empresa – empleado.

3. ¿cuáles son los cinco aspectos que los patrones deben tener en mente
cuando utilizan páginas de Internet para encontrar candidatos de empleo?

R./ valorar las necesidades de la empresa

Contar con soporte especializado

Mostrar transparencia en la entrevista

 Investigar las referencias

Seleccionar al mejor candidato

4. Cuáles son las cinco medidas principales que usted tomaría para reclutar y
mantener una fuerza laboral más diversa.? 

R/. Romper la jerarquía

Ofrecer oportunidades de aprendizaje y formación

Evitar las malas prácticas de contratación

Potenciar una buena experiencia en los empleados

Adoptar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo y evaluación

Fomentar un nuevo estilo de liderazgo

5. ¿Cuál es la diferencia entre confiabilidad y validez? ¿en qué aspectos son

similares?

R/. La confiabilidad se refiere a qué tanto se puede confiar en algo. En la

investigación, el término es intercambiable con consistencia. Cuando intentan
descubrir si una medición es confiable, los investigadores revisan si la medición es
consistente en cada repetición. Si la medición es una medida real o verdadera,
entonces es precisa cada vez que se utiliza.

La "Validez" significa que algo es preciso. En la investigación, la validez está

relacionada con la fuerza de la medición o con qué tanto hace lo que dice que
hará.

La validez y la confiabilidad son diferentes, pero están relacionadas. Por ejemplo,

cuando revises la validez de una medición o con qué tanta exactitud mide una
prueba un fenómeno específico, la prueba debe ser confiable para ser válida. Esto
es, si la prueba a veces mide una depresión y a veces mide la felicidad, no es ni
confiable ni válida. En otras ocasiones, como cuando se miden grupos, una
medida puede ser válida en cuanto a que mide a los individuos de manera precisa,
pero no es confiable, en cuanto a que las puntuaciones entre los miembros del
grupo varían. Idealmente, una medición es tanto confiable y válida o, en otras
palabras, mide de manera precisa y confiable lo que está diseñada para medir.

6 Explique cómo validaría una prueba. ¿cómo puede servirle esta información
a un gerente?

R/. La validez de la prueba incorpora una cantidad de tipos de validez,

incluyendo la validez de criterio, la validez de contenido y la validez de constructo.
Si un proyecto de investigación tiene puntuaciones altas en estas áreas, la validez
general de la prueba es alta.

A fin de que cualquier prueba de selección sea útil, un gerente deberá estar

seguro de que las calificaciones en las pruebas están relacionadas en una forma
predecible con el desempeño en el trabajo. En otras palabras, es imperativo que
se valide la prueba antes de utilizarla; la empresa deberá estar segura de que las
calificaciones en las pruebas son un buen medio para tener algún criterio como el
desempeño en el trabajo.

7 Analice en forma breve y ofrezca ejemplos de por lo menos cinco errores

comunes en las entrevistas. ¿qué recomendaciones haría para evitarlo?

R/. 1. No investigar lo suficiente

Obtener información sobre la empresa para la que estás solicitando un empleo te

llevará un tiempo, pero debes estar preparado para invertir el tiempo necesario si
quieres superar la entrevista con éxito. Basándonos en nuestra experiencia,
algunos candidatos no investigan en profundidad.
Es muy importante que puedas hablar con confianza y de manera inteligente
acerca de a qué se dedica la empresa que te podría contratar. Deberías contar
con información específica de la compañía, incluyendo:  

 Su historia, situación financiera, misión y productos / servicios

 El mercado en el que opera
 Principales competidores

2. No ser concreto en tus respuestas

Es más que probable que te pregunten acerca de los motivos por los que deseas
el puesto o trabajar para su empresa u organización. Cuando tu entrevistador/a te
realice este tipo de preguntas, debes responder de manera concisa y no hablar en
términos generales sobre por qué te gustaría conseguir un empleo en este sector
o área. Si no eres capaz de explicar con claridad por qué quieres este empleo en
particular, desanimarás a la empresa contratante.

En su lugar, deberías mostrar entusiasmo y hablar específicamente sobre los

aspectos que te atraigan de la empresa, como sus productos o reputación, o las
principales responsabilidades del puesto.

3. No conocer tu CV al detalle

No tienes por qué memorizar cada palabra de tu CV, pero sí tienes que sentirte
cómodo hablando de manera detallada acerca de lo que has hecho, de lo que has
logrado y del porqué de tus decisiones profesionales.

Por lo tanto, revisa tu CV antes de la entrevista y practica cómo responderías a las

posibles preguntas relacionadas con la información que has facilitado en tu
currículum vitae. Lo fundamental es que te asegures de relacionar tus logros con
el empleo para el que estás siendo entrevistado.

4. Criticar a empresas o empleos anteriores

No importa lo tentador que sea, no es adecuado hacer comentarios despectivos

sobre tu empresa y/o jefe actual, o con los que hayas trabajado en el pasado. Está
bien hablar sobre ello con tus amigos, pero no es conveniente cuando estás
tratando de convencer a una compañía para que te contrate para un puesto de
trabajo.

El entrevistador no va a llegar a conocer a fondo los antecedentes que provocaron

el desacuerdo entre tu empresa y tú, y además podrás dar pie a que te hagan
preguntas incómodas. En su lugar, trata de encontrar los aspectos positivos de tu
trayectoria laboral y céntrate en ellos.

5. Ser demasiado cercano durante la entrevista

No caigas en la trampa de mostrarte demasiado cercano con tu entrevistador/a, no

importa lo relajado que te puedas sentir. Una entrevista es una de las situaciones
de trabajo más formales en las que probablemente te encontrarás. Mostrarse
familiar y bromear raramente te ayudará a conseguir el empleo.

Es importante que seas amable, agradable y que demuestres tus habilidades

interpersonales, pero debes ser profesional en todo momento, aun cuando sientas
que estás entablando una buena relación con el entrevistador.

8 ¿para qué tipo de empleos cree que son apropiados las entrevista
computarizadas? ¿Por qué? 

R/. Quizá para aquellos tipos de empleos que no tengan mucha interacción con
las personas, es decir aquellos empleos prácticos, técnicos o rutinarios.

Porque no se requiere de cualidades que se pueden observar en una entrevista de

trabajo personal
 Conclusiones

 La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona

más apta para el puesto más adecuado en el momento oportuno. En dicha
planeación es importante tomar en cuenta las políticas de recursos
humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el
desempeño de las funciones de personal

 Con el reclutamiento de personal, las empresas son capaces de determinar

cuál es el personal adecuado a sus necesidades. El éxito de una empresa
depende en gran medida de la calidad y de la capacitación de los
empleados

 El proceso de planeación, reclutamiento y selección de personal resulta de

suma importancia para las empresas, pues le permite escoger al personal
que más se adecue a la misma.  Las ventajas son múltiples, debido a que la
empresa resulta beneficiada por la mayor parte, pero también los aspirantes
al ocupar un puesto, obtienen una cercanía con la empresa con el
transcurso del proceso
 Bibliografía

 Dessler Gary (2001) Administración de Personal, Pearson Educación de

México,

México D.F., MEXICO- Ed. 8a