ETAPAS DE SELECCIÓ N DE PERSONNAL

NOMBRE: Camila Elizabeth Ortiz Delgado

DOCENTE: CAROLINA PAVÓN BLANCO

MATERIA: REPOAE

ESCUELA: CETIS 72

GRADO Y GRUPO: 3 ‘C’

CONCEPTO:

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en

una organización. Inicia desde que una persona se postula para una vacante o en el
momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y culmina con la
contratación de un nuevo compañero de trabajo.

IMPORTANCIA:

El proceso de reclutamiento y selección de personal es la vía más clara para encontrar gente
de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato
adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica.

PASOS DE LA ETAPA DE SELECCIÓN:

1. Identificación de las necesidades

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la

identificación de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está directamente
vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de
negocio de una empresa.
 Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales, de
futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de desarrollar una labor
activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada momento.

2. Búsqueda de candidatos

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada

necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden
optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas.
También se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a por los
candidatos, a través de las nuevas tendencias de reclutamiento (gamificación, redes
sociales, etc…).

El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con el
perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.

3. Preselección

Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección

inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes conceptos
(habilidades, experiencia, etc…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del
candidato para la función y necesidad a cubrir.

Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta las
llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.

4. Prueba

Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato
seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se pretenda
cubrir, puesto que las habilidades que se requieren también son diferentes.. Por raro que
parezca, no suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo
del proceso de selección.

Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación, test
o pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.

5. Entrevista

La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del proceso de selección más importante.
Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las
nuevas tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de
ofrecer los recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.

6. Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final,
queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que se
decidirá el futuro de la empresa.

Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección. El
candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del puesto o de la
actividad demandada.

7. Contratación

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego todas

las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena
oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su
actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte todas las
condiciones.

8. Incorporación

La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la

que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y
todas las facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus compañeros y la
empresa en general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso
es conveniente que esté agusto, se traducirá en una mayor eficiencia.

La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a

trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente la
motivación, no solo del recién contratado, también de toda la plantilla.

9. Formación

Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma
importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas a
futuras estrategias de negocio.
10. Seguimiento
La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La finalidad
del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del candidato y la
obtención del valioso feedback por parte del mismo.

Los procesos de selección son una de las estrategias de negocio más importantes e
influyentes en los resultados de una empresa, de su rigor y efectividad dependerá del éxito
de los mismos.

Estas fases deberían estar en todos los procesos de selección para que el resultado sea el
esperado por el departamento de recursos humanos y por la empresa en general. Si quieres
saber más sobre el tema de reclutamiento, ponte en contacto con nosotros.

SOLICITUD DE EMPLEO:

Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura para
un puesto de trabajo, y los empresarios la utilizan como medio para conocer el perfil laboral
del candidato. La utilización de estos formularios ofrece a los entrevistadores una manera
de conocer más a fondo a los candidatos. En la actualidad, estos formularios, por lo general,
suelen rellenarse en las páginas de internet. No obstante, algunas empresas siguen optando
por la solicitud de empleo en formato físico (papel).

Ejemplo:
ENTREVISTA:

La entrevista se define como "una conversación que se propone con un fin determinado
distinto al simple hecho de conversar". Es un instrumento técnico de gran utilidad en la
investigación cualitativa, para recabar datos.

PASOS:

1.- Llega a tiempo o unos minutos antes. Llegar tarde a una entrevista de trabajo es
inexcusable.
2.- Saluda a tu entrevistador/a por su cargo y apellido. Si no estás seguro de cómo se
pronuncia su nombre, pídele que te lo repita.
Estréchale la mano con firmeza.

3.- Espera a que te ofrezca una silla antes de sentarte. Siéntate erguido y mira hacia delante,
mostrando interés en todo momento.
Intenta ser lo más carismático/a posible. Es muy importante que demuestres tus habilidades
interpersonales durante la entrevista.
3.- Escucha e intenta ser un buen conversador/a.
4.- Sonríe.
5.- Mira a tu entrevistador/a a los ojos.
6.- Sigue las pistas de tu entrevistador/a acerca de las cualidades de la persona que buscan
para el puesto. Intenta, no obstante, obtener una descripción completa de la posición y las
funciones del puesto lo antes posible para asegurarte de relacionar tus logros, experiencia y
habilidades con el empleo para el que estás siendo entrevistado.
Intenta transmitir a tu entrevistador/a de manera concisa, concreta y sincera cuáles son tus
puntos fuertes. Ten en cuenta que dispones de poco tiempo y que tú eres el único que
puedes convencerle/a acerca de los beneficios que proporcionarías a la compañía.
7.- Mantén una actitud abierta y decidida acerca del puesto al que estás optando. Nunca
cierres la puerta a ninguna oportunidad profesional. Es preferible que puedas elegir entre
diferentes ofertas de empleo a que sólo optes a una.

¿Qué no hacer?:

1.- Responder a las preguntas con un simple no o sí. Ofrece una explicación a tu
entrevistador/a siempre que sea posible. Intenta relacionar en la mayor medida posible tus
cualidades con la posición que se está ofertando.

2.- Mentir. Responde a las preguntas con sinceridad, franqueza e intenta ser conciso/a.
3.- No hagas comentarios despectivos sobre tu jefe/jefes actuales o con los que hayas
trabajado ó repasado.
4.- Evita hacer preguntas sobre el salario, sobre vacaciones o incentivos al comienzo de la
entrevista, a no ser que estés seguro/a de que la persona que te está entrevistando quiere
contratarte o que sea ella/él la que haya mencionado las condiciones salariales del puesto.
No obstante, deberías conocer previamente qué demanda hay de tu perfil profesional en el
mercado laboral para solicitar la banda salarial que deseas.

Tipos de entrevistas:

1. Entrevista presencial. ...

2. Entrevista a distancia. ...
3. Entrevista individual. ...
4. Entrevista en panel. ...
5. Entrevista en grupo. ...
6. Entrevistas encadenadas. ...
7. Entrevista estructurada. ...
8. Entrevista de competencias.

PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Las pruebas tienen el objetivo de determinar diferentes factores, como la aptitud profesional
de los candidatos, conocer la personalidad del candidato y la evaluación de la motivación.
Se pueden realizar de manera individual o combinarlas para obtener más información y
hacer que el proceso de selección de personal sea lo más preciso posible.

Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales, diseñadas

específicamente para obtener la información clave para evaluar a los candidatos que son
aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los principales son:

• Pruebas profesionales o de conocimiento

Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las personas en
caso de ser candidatos a un puesto de trabajo en concreto, por lo que se busca conocer el
grado de dominio para desempeñar tareas en específicas con base en la formación,
experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:

Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos relacionados con el

puesto que van a ocupar

Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias determinadas que se

relacionan con un cargo.

Cuestionarios de personalidad

Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los principales
rasgos de carácter de los individuos a través de distintos exámenes, por ejemplo, qué tan
idóneos son para determinadas tareas y su adaptabilidad a los diferentes ambientes de
trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito indispensable superar las pruebas de
personalidad, sobre todo las relacionadas con la salud mental.

Cuestionarios psicotécnicos

Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo

que suelen presentarse en un lapso determinado para evaluar las capacidades intelectuales
de los aspirantes. El desempeño cognitivo que deben tener las personas dependerá del tipo
de puesto al que las personas son candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos:

Inteligencia general.
Memoria
Percepción.

Atención.

En caso de que sea necesario, se llevan a cabo cuestionarios que permiten evaluar aspectos
más específicos de la inteligencia, de acuerdo con el perfil que se busca; por ejemplo, la
aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de concentración, abstracción, entre otros.

Pruebas situacionales

También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden predecir el
rendimiento para una actividad determinada, se suele ajustar a situaciones reales a las que
se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que pongan en práctica las
competencias necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.

Este tipo de pruebas se utilizan cada vez más, ya que demuestran ser herramientas muy
útiles para la evaluación de la competencia de los candidatos, además les permite poner en
práctica sus conocimientos, actitudes y habilidades. Las más utilizadas durante los procesos
de selección son:

1.- Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis, razonamiento y

redacción.

2.- Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de estructurar una
presentación, de expresión y hablar en público.
3.- Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la capacidad de los
candidatos para planificar sus actividades, gestionar el tiempo, resolver problemas clave y
la comunicación con el equipo de trabajo.
4.- Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de acuerdo con
el rol que deban desempeñar; como el trabajo en equipo, actividades individuales o el
liderazgo.

ENCUESTA:
Una encuesta de reclutamiento y selección de personal te permitirá descubrir factores
como canales de comunicación óptimos para dar a conocer tus puestos disponibles,
mejorar el proceso de contratación y seleccionar al candidato adecuado para laboral en
tu organización.

IMPORTANCIA DEL EXAMEN MEDICO:

Los exámenes médicos ocupacionales son de gran importancia para la salud y el

desempeño del trabajador, pues aseguran que este cuente con las aptitudes físicas
necesarias para un trabajo específico, considerando sus riesgos particulares.