REGLAS GENERALES

Y ESPECIFICAS DE LA
COMPETENCIA
1. ASISTENCIA 25%

2. PARTICIPACIÓN 25%

3. CUMPLIMIENTO DE TALLERES 15%

4. ENTREGABLE 20%

5. PRESENTACION PERSONAL – UNIFORME 15%

 PROPUESTA DE MEJORA

GUIA DE PROCEDIMIENTOS DE
PRESELECCION – SELECCIÓN E
INTEGRAR
 CONTENIDO

🞆 1. Portada
🞆 Presentación : Introducción y Justificación ( Se inicia con un apartado bibliográfico, citado)
🞆 Objetivos : General y específicos Preselección – Selección
🞆 Marco Teórico, conceptualización, mapa conceptual etc. (Preselección y selección ).
🞆 Flujograma Preselección – Selección
🞆 Matriz detallada Preselección – Selección
🞆 Indicadores de gestión
 ANEXOS

1.Formato de Requisición
2.Plantilla Convocatoria
3.Base de Datos
4.Formato de entrevista por competencias
5.Assesment
6.Formato de verificación de referencias
7.Inducción especifica (video*)
8.Encuesta de satisfacción
9.Evaluación de conocimientos
 PRESELECCION – SELECCIÓN
– INTEGRAR
Bienvenidos
 ¿Qué es la selección de personal ?

🞆 La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal. (Administración de Personal – IDALBERTO CHIAVENATO QUINTA EDICIÓN)
PRE-SELECCIÓN
 REQUISICION DE PERSONAL

Es la reunión de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendrá la siguiente información:

A.Título del cargo (nominación)

B.A qué unidad estará adscrito
C.Definición del puesto
D.Descripción de las tareas del cargo
E.Relaciones jerárquicas y verticales / horizontales
F.Condiciones en las cuales se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa)
G.Remuneración asignada al cargo.
H.Habilidades personales: Capacidad de análisis, síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal etc.
I.Competencias.
🞆 Análisis del Cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que debe
poseer el aspirante al cargo.
🞆 Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos
los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el
desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos.
🞆 Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud a
cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.
🞆 Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y las
características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene definición.
 CONVOCATORIA

Se refiere a una oferta laboral publicada y vigente( INTERNA –EXTERNA)

Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:
🞆Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza esta fuente.
La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
🞆Servicios Públicos de Empleos (trabajar en equipos)+
🞆 Los Centros e Institutos de Educación y Formación
🞆 Academias varias.
🞆 Universidades.
🞆 Institutos Tecnológicos de Educación Superior.
🞆 Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo
general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se reduce a buscar aspirantes y
presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a los patrones en potencia.
La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna clase particular o tipo de empleado. Una agencia
coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de publicidad, otra a contadores, etc.
🞆 Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el nombre de la compañía
que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal ,
correo etc. al cuidado del periódico.
Se han entablado controversias acerca de cual es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que,
al parecer, la compañía debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.
🞆 Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro.
Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a menudo
se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar
ninguna persona adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el resultado de que no cuentan con
los registros necesarios para demostrar las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos momentos.
 RECLUTAMIENTO

🞆 INTERNO: En la empresa, referidos

🞆 EXTERNO: Publicaciones
 BASE DE DATOS

🞆 Se genera una base de datos que nos permitirá contar con las hojas de vida de los candidatos. Se puede
clasificar de la siguiente manera :

1. Preseleccionados para el cargo actual

2. Futuras convocatorias
3. Rechazados
SELECCIÓN
 HOJA DE VIDA DE ALTO IMPACTO

🞆 El Curriculum vitae, no solo es la carta de presentación para las nuevas oportunidades laborales, sino que es
la puerta de cara a las organizaciones donde deseas ingresar o encontrar un nuevo empleo. Por eso, se hay
que revisar al detalle la información que estás enviando en los diferentes canales de empleo, la organización
de los logros laborales, funciones y academia.   
 Los 8 errores más comunes cuando actualizas
tu hoja de vida

1. Redactar la información en primera persona, esto solo se hace en redes profesionales como
LinkedIn.  Por eso, redáctalo en tercera persona.

2. Redactar un perfil profesional con mucha información. Lo recomendable es no superar los 4 renglones.

3. Agregar valores personales como responsabilidad, respeto, compromiso, puntualidad, entre otros. Es mejor
resaltar las habilidades y los logros que has conseguido en tus anteriores trabajos.
4. Incluir información de antiguos empleos que ya superan los 7 u 8 años.  Así como los nombres de todos
los cursos que has hecho. Agrega los más relevantes y que estén acordes con la vacante a la que te postulas. 

5. Utilizar una fuente de letra informal. Lo recomendable esté redactada en letra formal como Arial o tal como
lo indican las normas APA.

6. Tener un correo electrónico con apodos. Esto no transmite una información confiable para el reclutador.
7. Anexar diplomas y certificados en tu currículum. Inclúyelos solo cuando la empresa los solicite.

8. Poner referencias personales y laborales. Actualmente este ítem ya no se utiliza por protección de datos. 
 TALLER

🞆 DISEÑO DE LA HOJA DE VIDA (ASPECTOS A TENER EN CUENTA)

La selección como proceso de decisión

🞆 Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los
candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para
que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante
 ENTREVISTA

🞆 Reunión de dos o más personas para tratar algún asunto, generalmente profesional o de negocios.
🞆 Ana Calles, afirma que la entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica por
medio del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se produce un intercambio
de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc.
La entrevista es el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen del sujeto, recogidos en
otras fases del proceso de selección de personal, y se analizan todas las características de personalidad del
candidato para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir.
 MOMENTOS DE LA ENTREVISTA

🞆 Presentación. Es el momento inicial, en el que te presentas al entrevistador y él te expone brevemente el

puesto de trabajo. ...
🞆 Desarrollo. El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional, tus
competencias, etc. ...
🞆 Cierre.
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

🞆 En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. Los dos
persiguen objetivos distintos, el primero de ellos busca obtener la máxima información sobre el entrevistado.
El entrevistador no tendrá que empezar desde un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya posee: su
currículum vitae, los resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información de entrevistas anteriores,
etc.

🞆 Otro objetivo importante que pretende el entrevistador es informar al entrevistado sobre el puesto, la
empresa, y las características de ambos: funciones y tareas a desempeñar, responsabilidades, autonomía,
condiciones de trabajo, etc. La forma en que se transmita dicha información hará que el candidato se interese
en mayor o menor medida por la organización, y sin duda indirectamente transmitirá una imagen más o
menos positiva de la misma.
 TIPOS DE ENTREVISTAS

🞆 Las entrevistas de selección se pueden clasificar en función de distintos criterios, tres de los más utilizados
son el número de personas implicadas, el grado de estructuración, el momento en que se realiza y la
estrategia utilizada para su realización.
 Número de personas implicadas

En función del número de personas implicadas se pueden distinguir los siguientes tipos de entrevistas.
 Grado de estructuración de las entrevistas

🞆 Van desde la ausencia total de estructuración, donde las preguntas se suceden sin orden aparente (entrevistas
no estructuradas) al máximo grado del mismo, donde las preguntas se elaboran cuidadosamente, antes de
empezar la entrevista, pero el entrevistador no se sale de dicho guion (entrevistas estructuradas).

🞆 ** Lo más habitual es utilizar un nivel intermedio, las denominadas entrevistas semiestructuradas en las
que el entrevistador combina la presencia y la ausencia de estructuración. Recoge información siguiendo
un guión, pero también indaga y profundiza en el caso de que surja algún dato de interés.
 El momento en que se realiza!!!!

🞆 Si se tiene en cuenta el momento temporal, a lo largo del proceso de selección, en el cual se realiza la
entrevista, se pueden distinguir distintos tipos: entrevista de información-recepción, de selección
propiamente dicha, y entrevista de contratación.
 Entrevista de información-recepción

🞆 Cuando se efectúa suele ser la primera entrevista a la que se tendrá que enfrentar. Es colectiva, y en ella se convoca
a los candidatos que han sido preseleccionados a través de su curriculum. En la mayoría de las ocasiones se realiza
en la misma sesión de aplicación colectiva de pruebas.

🞆 Los objetivos que persigue el seleccionador con este tipo de entrevista son presentar directamente la empresa a los
candidatos, conseguir que los candidatos se presenten a la empresa, y recoger información de los candidatos.

🞆 ** El objetivo que persigue el entrevistador consiste en observar el tipo de preguntas que realiza cada candidato,
cuáles inician antes y cuáles predominan más. Con todo ello se infiere que tipo de necesidades pretende cubrir
cada uno de ellos.
 Entrevista de selección propiamente dicha

🞆 Es la más usual, y dentro de ella estarían los distintos tipos que se señalan más adelante al hablar de
entrevistas en función de la estrategia utilizada.
 Entrevista de contratación

🞆 Una vez realizadas todas las fases del proceso de selección (reclutamiento, aplicación y corrección de
pruebas, entrevistas, pruebas situacionales, etc.), y tomadas las decisiones oportunas en cada una de las
fases, se suelen presentar tres candidatos finales al directivo que ha solicitado cubrir el puesto. Este directivo
será la persona que tome la decisión final, entrevistará a esos candidatos y elegirá uno. Es la entrevista final,
la de contratación.
 Estrategia utilizada

🞆 En función de la estrategia utilizada por el entrevistador pueden distinguirse cuatro grandes grupos de
entrevistas que se han denominado:

1. Situacionales.
2. De tensión
3. Amistosa
4. Clásica.
 Entrevistas situacionales

🞆 En las entrevistas de solución de problemas o situacionales se plantean distintas situaciones y se solicita al

candidato que solucione un problema o diga como se comportaría en dicha situación. Se evalúan las
respuestas del entrevistado y las explicaciones que justifican dicho comportamiento hipotético.

🞆 Assessment Center
 Entrevistas de tensión

🞆 Las entrevistas de tensión consisten en provocar durante la entrevista una situación de tensión para analizar
la conducta del candidato en la misma. Con ello se intenta conocer su comportamiento en situaciones
difíciles y el control de sus emociones.
 Entrevista agresiva

🞆 El entrevistador crea un clima que resulta hostil: no le ha recibido en la puerta, no le ofrece la mano, no le
mira a los ojos, toma muchas notas, le llaman varias veces por teléfono, le hace preguntas directas y en
algunos casos llegando a la indiscrección: )está usted soltero/a?, )se piensa casar pronto?, )tendrá
rápidamente hijos?, )qué tal sus relaciones sexuales?, )cómo se lleva con sus padres?, etc.

**Normalmente estas entrevistas agresivas se hacen para ver la reacción del candidato ante situaciones
delicadas y muy tensas, por ello lo que hay que evitar en todo momento es ser agresivo, mostrar
irritabilidad.
 Entrevista amistosa

🞆 En ella el entrevistador se convierte, desde el primer momento, en el mejor amigo del entrevistado. Es una
persona muy afable, con su mismo vocabulario, problemas, experiencias y forma de pensar. El candidato se
encuentra bien charlando, sus barreras desaparecen y la información surge muy fluida.
 La entrevista clásica

🞆 La mayoría de las entrevistas que se realizan se ajustan a ésta modalidad. El entrevistador es una persona
agradable, respetuosa y educada. A lo largo de la entrevista existen distintos momentos, unos más cálidos y
otros menos, unos de mayor estructuración y otros de menor, pero todo dentro de unos límites esperados, y
guardando la cortesía mencionada.
 EVALUACION

🞆 La evaluación de candidatos es una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar que las
habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y puedan satisfacer las necesidades
de la empresa.
 Herramientas de Evaluación y Selección de
Personal

Tipos de pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se dividen en cuatro grupos generales,

diseñadas específicamente para obtener la información clave para evaluar a los
candidatos que son aptos para un puesto en específico o determinada empresa. Los
principales son:
 Pruebas profesionales o de conocimiento

Son pruebas que simulan situaciones reales en las que pueden encontrarse las personas en caso de ser candidatos
a un puesto de trabajo en concreto, por lo que se busca conocer el grado de dominio para desempeñar tareas en
específicas con base en la formación, experiencia y conocimientos. Generalmente se dividen en dos tipos:

🞆Las pruebas de conocimientos, encargadas de evaluar los contenidos relacionados con el puesto que van a
ocupar
🞆Las pruebas de destreza, diseñadas para la evaluación de competencias determinadas que se relacionan con un
cargo.
 Cuestionarios de personalidad

🞆 Mediante estas pruebas se tiene el objetivo de extraer información sobre los principales rasgos de carácter de
los individuos a través de distintos exámenes, por ejemplo qué tan idóneos son para determinadas tareas y su
adaptabilidad a los diferentes ambientes de trabajo. En algunos puestos de trabajo, es un requisito
indispensable superar las pruebas de personalidad, sobre todo las relacionadas con la salud mental.
 Cuestionarios psicotécnicos

Las pruebas psicotécnicas se encargan de la medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo que suelen presentarse
en un lapso determinado para evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño cognitivo
que deben tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las personas son candidatos y se suelen evaluar
en cuatro grupos:
🞆Inteligencia general: aptitud verbal, numérica, espacial, capacidad de concentración, abstracción, entre otros.
🞆Memoria
🞆Percepción.
🞆Atención.
 Pruebas Situacionales

También se conocen como dinámicas de grupo y están diseñadas para evaluar las competencias y habilidades de
los candidatos. Mediante estas pruebas se pueden predecir el rendimiento para una actividad determinada, se
suele ajustar a situaciones reales a las que se enfrentarán los candidatos durante su trabajo para que pongan en
práctica las competencias necesarias para realizar sus tareas de forma eficiente.

🞆 Redacción de informes. Se evalúan sus capacidades de análisis, razonamiento y redacción.

🞆 Realizar una presentación. Diseñadas para evaluar sus capacidades de estructurar una presentación, de
expresión y hablar en público.
🞆 Planificación y gestión de actividades. Tienen el objetivo de evaluar la capacidad de los candidatos para
planificar sus actividades, gestionar el tiempo, resolver problemas clave y la comunicación con el equipo de
trabajo.
🞆 Juego de roles. Ayuda a la evaluación de competencias de los candidatos de acuerdo con el rol que deban
desempeñar; como el trabajo en equipo, actividades individuales o el liderazgo.
WARTEGG 8 CAMPOS
 WARTEGG

* Prueba Proyectiva – Permite al evaluador inferir los aspectos básicos de la personalidad.

- El ser humano es agente constructor de su realidad , por medio del dibujo (anhelos, capacidades, aspiraciones, temores).
 IMPORTANTE

Esta prueba esta sujeta a criterios y requisitos

anteriormente descritos en la oferta laboral.

- Perfil
-Competencias
 INTERPRETACION

• Orgánico
• Individualidad

• Como me siento en el entorno donde me desenvuelvo.

 Campo 2

• Orgánico
• Componente afectivo de las relaciones – Como me muestro emocionalmente ante los demás.
• Relaciones Profundas , camaradería.
 Campo 3

• Inorgánico
• Deseo de crecimiento – Metas y objetivos.
 Campo 4

• Inorgánico
• Emociones de angustia o tranquilidad
• Madurez o Inmadurez – Afrontar situaciones de presión , abordar problemas.
 Campo 5

• Inorgánico
• Regulación de energía y el actuar
• Tendencia hacia la hostilidad o la agresión hacia mi o hacia otro
 Campo 6

• Raciocinio
• Inteligencia
 Campo 7

• Relaciones interpersonales
• Madurez sexual
 Campo 8

• Seguimiento de reglas , cumplimiento

de las mismas.
 ¿Qué es el test DISC?

🞆 Nos permite evaluar cómo se relaciona una persona con su entorno. Se trata de uno de los recursos más
comprensibles y fáciles de aplicar en las empresas, ya que, se puede aplicar para cumplir distintos tipos de
objetivos, como la integración de un equipo eficiente o la elaboración de estrategias de ventas dependiendo
de la personalidad de los posibles clientes.

🞆 Además de identificar las características de la personalidad, el DISC detecta también ciertas habilidades,
pues podemos averiguar cómo entendemos el mundo y reaccionamos frente a distintas circunstancias
 Qué mide el test DISC?
 

El test DISC mide cosas como nuestro perfil natural, que vendría siendo la forma que tenemos de hacer las
cosas de manera innata. Mide también nuestro perfil adaptado, es decir, cómo actuamos frente a lo que
sucede en nuestro entorno. Nos ayuda también a comprender nuestros niveles de adaptación, cosa que es
fundamental para:
 
🞆Entender si estamos adaptándonos de forma adecuada al entorno.
🞆Saber en qué estamos invirtiendo nuestra energía.
🞆Descubrir si hay una brecha de estrés entre cómo somos y cómo estamos actuando.
4 diferentes tipos de personalidades del test
DISC
Factor D – Decisión
Mide cómo la persona responde a los problemas y desafíos, y si se preocupa más por los resultados que por la
forma de alcanzarlos.
 
Factor I – Influencia
Mide cómo la persona se relaciona con otras y las influye. Con este factor se puede saber si una persona es
comunicativa, extrovertida u optimista.
 
Factor S – Serenidad
Mide cómo responde la persona a los cambios y al ritmo del entorno. Con este factor se puede conocer si la
persona sabe escuchar y tiene la capacidad de trabajar bajo mucha presión. Al contrario de los primeros
(Decisión), les preocupa más el cómo que los resultados.
 

Factor C – Cumplimiento
Mide cómo la persona responde a las reglas y a los procedimientos establecidos por otros. Con este factor se
pude saber si la persona es analítica, y si le gusta revisar todos los detalles hasta dar con la solución que mejor
les parece.
 
🞆ENTREVISTA
VERIFICACION DE REFERENCIAS
 EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES

🞆 Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición

a factores de riesgo. El examen médico ocupacional busca determinar la existencia de consecuencias en la
persona por dicha exposición.
 VISITA DOMICILIARIA

Dentro este propósito, la visita domiciliaria tiene como objetivo verificar la

composición del núcleo familiar, nivel socioeconómico del individuo, distribución
de espacios sociales, análisis del entorno familiar y social, conducta personal y
familiar; aspectos relevantes a evaluar ya que impactan directamente sobre
la postulación del candidato al cargo.
 ESTUDIO DE SEGURIDAD

🞆 Es un minucioso análisis que se realiza para determinar si una persona es realmente quien dice ser, y para
conocer su historia de comportamiento social y criminal; de esta forma, podemos tomar mejores decisiones
de vinculación y ubicación para los futuros integrantes de la organización.
INFORME FINAL
 INTEGRAR- INDUCCION

🞆 La inducción consiste en proporcionarles a los empleados

información básica sobre los antecedentes de la empresa y cualquier
otra que necesiten para realizar sus actividades de manera
satisfactoria.
 TIPOS DE INDUCCION

1.GENERAL
2.ESPECIFICA
 ETAPAS DE LA INDUCCION- GENERAL

🞆 Bienvenida: tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización donde el departamento de recursos humanos realiza diferentes actividades.
🞆 Introducción a la organización: se suministra al nuevo trabajador información general de la organización
para facilitar la integración a la organización.
🞆 Evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del programa de
inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes
 ETAPAS DE LA INDUCCION - ESPECIFICA

🞆 Proceso de enseñanza: se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1.-Indagar y preparar al trabajador
2.-Demostrar las tareas que tiene que realizar
3.-Ensayar la ejecución de las operaciones
4.-Hacer seguimiento y comprobar si logro los objetivos
5.-Estimular la participación
“Un buen proceso de inducción de
personal consigue empleados más
productivos y fieles a la compañía”.