MAPA MENTAL

seleccion

Fuente de reclutamiento

Entrevista de seleccion

Planificacion del reclutamiento

El proceso de reclutamiento y selección de personal

Clasificacion de los candidatos

Análisis y descripcion del perfil del puesto de trabajo

El proceso de reclutamiento y selección de personal
Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento La planificación del reclutamiento Cualificación de los candidatos Análisis, descripción y perfil del puesto de trabajo
Selección

Preselección de candidatos Técnicas de selección La entrevista de selección Comprobación de datos
Socialización Evaluación de todo el proceso El proceso tiene tres fases: reclutamiento, selección y socialización.

no debemos olvidar ninguno de los colectivos que pueden proporcionarnos el candidato idóneo. . El reclutamiento condiciona la selección. puesto que predetermina la cantidad y la calidad de los candidatos disponibles.Personas que no trabajan en la empresa pero tienen experiencia en la misma función. . Mercado interno de la empresa: .En general. puede comportar graves inconvenientes en la objetividad interna de las relaciones y en muchas empresas no se utiliza (nepotismo). .Reclutamiento La fase de reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización.Personas que ya trabajan en la empresa: traslado o promoción. planificar el proceso tanto en cuanto a los candidatos como a las exigencias del puesto de trabajo.Amigos y conocidos de los empleados. Deberemos elegir las fuentes. puesto que será la base de la selección. 2. Las fuentes de reclutamiento son muy diversas: 1. en cada caso. Fuentes de reclutamiento Antes de señalar las fuentes de reclutamiento a disposición de las empresas hemos de decidir. . la empresa tenderá a cubrir las vacantes con personas de su cantera propia o bien con expertos de otras empresas.Se reduce la innovación y la incorporación de nuevos puntos de vista. .En el caso de ser una promoción a jefe. cuál de los tres grupos siguientes nos interesa: . puede haber dificultades en la autoridad debido a la relación anterior. . . Mercado externo informal: . pero obliga a una inversión constante en formación.Constituye una fuente de motivación para los empleados. Según la política que se haya marcado. Las ventajas del mercado interno son las siguientes: .Delfines preparados con tiempo.Familiares de los empleados: Este método.Personas sin experiencia.Promoción por méritos o antigüedad. Por tanto. suele ser menos costoso. Proceso de reclutamiento: La fase de reclutamiento es de gran importancia. Los inconvenientes que presenta son los siguientes: . principalmente cuando se trata de un grado de parentesco muy próximo.Garantiza mayor rapidez de adaptación. La propia cantera facilita la socialización de acuerdo con la cultura de la empresa. .Tablón de avisos. .

Asociaciones y colegios profesionales. .En centros de enseñanza y formación. . La planificación del reclutamiento Para ser eficaz.En prensa. Esta proporción varía de acuerdo con el puesto y según si la empresa es más o menos rigurosa en la selección. prácticas. Anuncios: .En asociaciones profesionales. También reciben el nombre de executive research.Trabajo de formación y prácticas para estudiantes. Mercado externo formal: . . Análisis.Headhunters (cazatalentos) para niveles altos y medios. Cualificación de los candidatos El reclutamiento no es sólo una cuestión de cantidad. 4. A partir del análisis del puesto de trabajo.En revistas profesionales y boletines. se realiza la descripción del puesto de trabajo. Ello significa que tenemos que reclutar personas que sepan (gracias a sus aptitudes y formación) y que estén motivadas para el puesto y la empresa.Oficinas de empleo.Solicitudes recibidas. . No aceptan candidatos sin experiencia. . que .Profesores. Actúan mediante contactos o referencias personales. . entre oferta de candidatos y aceptación. Otra cuestión por resolver es la proporción que existe para cada puesto de trabajo. sobre todo si tenemos en cuenta que es un factor muy variable.. 5.Empresas de trabajo temporal. que veremos más adelante. 3. .Universidad y centros de formación. el reclutamiento tiene que estar vinculado a la planificación de recursos humanos. Esto último es aún más difícil de detectar. . eventuales. sino que principalmente persigue atraer a candidatos cualificados a la empresa. temporales. Empresas con servicios de selección: . cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo.Consultores. . . descripción y perfil del puesto de trabajo Podemos decir que es el método sistemático de reunir y organizar la información relativa a las tareas.Antiguos empleados: interinos. La planificación de recursos humanos supone una comparación entre la fuerza de trabajo que existe y las demandas futuras. .Empresas consultoras.

el aspecto formal de la carta también puede llevarnos a una decisión excluyente. 3. tanto de la empresa como de la persona. en un concepto dinámico. Es el documento que identifica y describe un puesto de trabajo en cuanto a sus cometidos. Podemos definirlo como el documento que detalla las cualidades más necesarias para que el trabajador desempeñe adecuadamente un puesto de trabajo. que nos dirá si la persona cumple los requisitos exigidos en formación y experiencia. permite un conocimiento personal. responsabilidades. . Realizaremos la selección con los criterios definidos en el apartado anterior. El perfil del puesto de trabajo. Técnicas de selección En el proceso de selección se pueden utilizar muchas herramientas.resumirá el contenido del análisis y. ya que. En algunas empresas se utiliza la denominación de descripción de funciones. servirá para entregárselo al interesado en su momento. nos facilita el perfil profesional o profesiograma. algo importante para las dos partes. Para ello utilizaremos tres medios: 1. entre los que conocen el puesto (jefes y titulares del puesto) y los asesores. Además. nos guía continuamente en la lucha contra la inercia en busca de la calidad total. con fiabilidad y validez. Selección Una vez finalizado el proceso de reclutamiento disponemos de una cantera de candidatos. será necesario conocer las herramientas que permitan detectarlas. Preselección de candidatos La preselección tiene por objetivo filtrar los candidatos. lo que facilita la posterior comparación. Carta de solicitud: Las cartas de solicitud suelen llegar como respuesta a la publicación de un anuncio en la prensa. 2. se obtiene de los anteriores y tiene como objetivo el reclutamiento y selección del candidato. en muchos casos.Validez: nos indica hasta qué punto los valores de la prueba se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo. en cada momento. Impreso de solicitud de empleo: Se utiliza para puestos de nivel bajo en donde puede haber muchos solicitantes. y a veces nos proporcionará también alguna posible pista acerca de su motivación. ya que la adecuación persona/puesto significa. eliminando los que no se ajustan a los requerimientos del puesto. un ajuste que satisface las necesidades. Su construcción tiene que ser una labor de equipo. Aunque es un objetivo inalcanzable. o profesiograma. En último término. decisión y clasificación al escoger los candidatos con mayores probabilidades de ajustarse al puesto o cargo vacante. No obstante. condiciones de trabajo y especificaciones. Entrevista previa: Es un encuentro breve en el que se busca conocer o comprobar algunos datos básicos requeridos para el puesto. pero todas ellas deben cumplir tres condiciones: . Con ello conseguimos un objetivo doble y complementario. En el contenido destaca básicamente el curriculum vitae. en empresas medianas y grandes son recibidas de forma continua. además de priorizar las cualidades. Tiene la ventaja de proporcionar los mismos datos seleccionados. Ahora mediante la selección haremos una actividad de opción. El análisis de la carta nos aporta dos tipos de información: el contenido y la forma. En algunos casos.

centros de evaluación y entrevistas. 1. en . La mayoría de los ejercicios se realizan en grupos de hasta seis candidatos. . de forma que cada candidato es evaluado por más de un observador. etc. Este método se utiliza. y el de las segundas. por ello le dedicamos el siguiente apartado. generalmente entre dos personas. 4. opiniones. Pruebas de conocimientos: El objetivo de las pruebas de conocimientos o de capacidades es evaluar el grado de conocimientos y habilidades que posee el candidato. Es conveniente utilizar por lo menos dos de ellas. Pruebas de personalidad: La personalidad es el factor más decisivo. pruebas de aptitudes. El peligro de las primeras es la subjetividad del evaluador. 2. Las pruebas pueden ser escritas. Por parte del entrevistador. actitudes. Siempre que sea posible. especialmente a medida que las necesidades del puesto son más elevadas y se debe trabajar en equipo. Pruebas de aptitud: La aptitud es la predisposición de una persona para aprender una habilidad o comportamiento. pruebas de personalidad.Tipificación: es el valor relativo respecto al colectivo de referencia.. motivar e informar. tipos de inteligencia. Existen pruebas adecuadas para cada grupo. Se han utilizado dos tipos de pruebas: las proyectivas (interpretación de figuras. . Técnicas de selección: Es necesario elegir las herramientas más adecuadas para cada selección entre pruebas de conocimientos. Es también el factor más difícil de evaluar. 3.Psicológicas (creatividad. es recomendable utilizar más de una prueba. escenas. etc..). para puestos de alto nivel. Centros de evaluación: Estos centros también se llaman assessment centers e incluyen un conjunto de tareas simuladas o de ejercicios que el candidato debe realizar. con lo cual la predicción dará mejores resultados. escritura.). Tipificar la prueba consiste en averiguar y ordenar las puntuaciones de la población. La entrevista de selección Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje. en la que se produce un intercambio de información. Existen dos grandes grupos de pruebas: . cara a cara. 5. con el propósito de recoger datos.Físicas (actividades manuales. en general. etc.Fiabilidad: establece el grado de constancia a través del tiempo en la misma persona. etc.) y los cuestionarios. el fin es valorar el puesto de trabajo y la empresa. mientras varios observadores evalúan a los candidatos de forma cruzada. el objetivo es la evaluación del candidato con relación a las exigencias del puesto de trabajo. la facilidad de distorsión por la falta de sinceridad del candidato. Por parte del entrevistado. orales y de ejercicio de un trabajo o tarea. Entrevista: Esta técnica es probablemente la más utilizada en las selecciones.

Inicio de la entrevista: El entrevistador deberá ser cordial e iniciar la conversación sobre algún tema no trascendente. Se trata de una conversación que al entrevistado le parece absolutamente informal. puntos importantes de la entrevista. y por tanto será más espontáneo. que se resumen en su perfil profesiográfico. . Sea cual sea el tipo. Según el número de participantes: .Estructurada (o planificada o estándar): se utiliza un modelo con áreas predeterminadas que sirven de guía al entrevistador para buscar datos objetivos. Los principales factores a tener en cuenta son tres: . etc. 2. la formación. y cada uno de ellos emite su informe. etc. . El esquema tiene su origen en el perfil de exigencias del puesto de trabajo y pretende detectar las capacidades mínimas a cubrir.Libre: no existen directrices prefijadas.Colectiva: también llamada de panel.función de sus deseos personales.Sucesivas: los entrevistadores actúan individualmente. pero aquí solamente mencionaremos dos de ellos. el entrevistador confecciona un esquema simple antes de la entrevista. la experiencia.Mixta: para evitar los inconvenientes mencionados anteriormente. evitando que la primera impresión le condicione la evaluación. El entrevistador expondrá el objetivo y los motivos de la entrevista. 1. Puede utilizarse para complementar la entrevista individual. . Para clasificar los distintos tipos de entrevistas se pueden utilizar distintos conceptos. 2. . de forma sucesiva. el curriculum. local. Según la modalidad: .Individual: es la forma más habitual de entrevista y en ella están presentes el entrevistado y el entrevistador. . el entrevistado tiene dos o más entrevistadores al mismo tiempo. .Estudio del puesto: ya hemos dicho que es indispensable tener claras las exigencias del puesto de trabajo.Elección de los medios: hay que tener en cuenta todo aquello que pueda influir en el resultado: técnicas apropiadas. que puede memorizar fácilmente y evita los posibles olvidos. para no caer en posteriores errores. Preparación de la entrevista: Tal como se ha indicado anteriormente. Da más confianza al entrevistado. . antes de la entrevista es necesario dedicar un tiempo a la preparación de la misma. ya que se corre el peligro de olvidar algún dato importante. Naturalmente si el entrevistador es inexperto será necesario que utilice el tipo de entrevista estructurada.De grupo: hay un grupo de entrevistados y uno o varios entrevistadores.Estudio de los datos del candidato: se analizan la solicitud. . los datos personales. Este tipo de entrevista exige que el entrevistador sea un experto. la entrevista debe cubrir una serie de fases: 1.

Informe de la evaluación: Una vez interpretados los datos significativos de los candidatos. También será necesario determinar si se tratará de una entrevista individual. junto con la comprobación de las titulaciones requeridas. Se destacarán los puntos fuertes y débiles. La entrevista debe centrarse en los historiales formativo y profesional del candidato. Como hicimos en la evaluación del desempeño. se evalúa a todos los candidatos en términos medios.Los antecedentes y las referencias. de grupo o colectiva. hay que informarle de cuáles van a ser los siguientes pasos del proceso de selección. . razonándolos. cierre.Influencia de la impresión. sobre todo de la primera impresión. sino el candidato que se ajusta mejor a las exigencias del puesto de trabajo que hemos de cubrir. . como en el trato y la ausencia de confrontación entre varios candidatos. Las notas que se tomen deben ser escuetas. . 5. La conversación debe finalizar de manera cordial y agradeciendo el interés demostrado por el candidato.Efecto tendencias extremas o polaridad: hay que evitar evaluar muy mal o muy bien todos los elementos del candidato. así como en su experiencia y motivación respecto a las exigencias del puesto. . libre o mixta. .Efecto halo: un único rasgo destacado contagia el conjunto. desarrollo. Básicamente serán los antecedentes y referencias. se dará la evaluación del ajuste respecto al puesto de trabajo. a veces no conscientes. Hay que recordar la necesidad de actuar con ética y respetar a todos y cada uno de los candidatos. Comprobación de datos Una vez seleccionado el candidato o candidatos. tanto en las preguntas. Evaluación de los candidatos: Es necesario recordar que no buscamos la persona ideal en abstracto. evitando acaparar el tiempo.Efecto tendencia central: para no comprometerse. que nos llevan a encasillar a la persona y nos impiden conocer la realidad individual. . Desarrollo de la entrevista: La entrevista es una conversación en la que es clave escuchar. 4. Las entrevistas de selección: Tenemos que elegir entre los distintos tipos de entrevista: estructurada. No hay que olvidar ninguna de las fases: preparación. que deben ajustarse al puesto.Estereotipos o etiquetas que influyen en nuestra personalidad. evaluación e informe.3. y el reconocimiento médico. nos impiden ser objetivos y evaluar correctamente. inicio.Efecto proyección: las coincidencias de tipo personal. y si se harán varias sucesivas. debemos indicar algunos posibles errores para no caer en ellos: . . La conversación debe ser dirigida por el entrevistador sin que parezca un interrogatorio. Cierre de la entrevista: Una vez que el entrevistador tiene la información deseada y ha ofrecido al entrevistado la posibilidad de aclarar sus dudas. debemos asegurarnos de alguno de los datos que hemos recogido. 6.

. después del cual se efectuará la evaluación correspondiente para decidir la continuidad del empleado. productos. organización y estructura.Normas de seguridad e higiene. Por ello es necesario para el bien de la empresa y del empleado. con su misión. Cada vez es más importante que todas las personas que constituyen la empresa conozcan y acepten la cultura de la compañía. como hemos dicho. Socialización o integración: Debido a su importancia.Una carta del director general dándole la bienvenida.Convenio colectivo y reglamentos. puesto que añade datos físicos que no conocíamos. ya que le significa un nuevo reto.Historial de la empresa. ya que el candidato probablemente lo habrá sido de otras empresas y es probable que en este período de tiempo se pongan en contacto con él. . Evaluación de todo el proceso . la documentación y las entrevistas tienen que estar perfectamente organizadas. . la documentación que hay que entregar y la evaluación al final del período de prueba. valores y políticas. Cuando los recién llegados constituyen un grupo. en muchos casos. ya que este canal ofrece mayor garantía de veracidad que la llamada telefónica y permite que la respuesta quede archivada. Las referencias deben solicitarse por carta. La información que se facilita al nuevo empleado acostumbra a recoger: . posteriormente. no deben producirse esperas. Por este motivo debe cuidarse en todos los detalles: la persona que recibirá al nuevo empleado tiene que tener un alto nivel en la empresa. En el caso de empresas de cierto tamaño la documentación se recoge en un manual de acogida . que se va actualizando constantemente.son necesarios para el contrato. El primer día de trabajo. El tutor. en su sección y en su puesto de trabajo. Socialización La socialización o integración es. del departamento de recursos humanos y de su tutor . Existe aún otro motivo para justificar esta atención especial. redunda también en el propio tutor. la acogida del primer día. etc. Esta fase no finaliza hasta que termina el período de prueba. El tutor se escoge entre los compañeros veteranos que posean un mínimo de aptitudes y motivación pedagógica. el nuevo empleado merece una atención especial por parte de sus jefes. A veces se cae en el error de no atender al nuevo empleado el primer día. . es bueno ampliar esta información con coloquios y reuniones con ayuda de audiovisuales. . mentor o padrino es una figura cada vez más utilizada durante esta etapa. y especialmente los primeros momentos. el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa. hay que destacar el tutor. a la espera de realizarlo en grupo. En esta primera etapa de vida profesional en la empresa. tiene mucha importancia. El beneficio.El reconocimiento médico es un dato necesario para completar el ajuste con el puesto de trabajo y nos da información acerca de cambios futuros en su carrera profesional interna (programa de carreras).Contenido del puesto de trabajo.

cuando ya ha firmado el saldo y finiquito. De este modo podemos conocer el porcentaje de abandonos de la empresa no deseados. Entre las herramientas que tenemos para el feedback o retroalimentación. que nos permiten cuantificar este factor.Debido a la gran importancia que tiene para la empresa el proceso de reclutamiento. La entrevista de salida con el empleado. En estas situaciones se obtienen datos en un instante en el que la sinceridad no se ve coartada por ninguna barrera. incluyen los de rotación externa. Autor: Ramón Terraza Torras Fuente bibliográfica: Gestión de los recursos humanos © Universidad de Barcelona Virtual. es indispensable verificar su eficacia. Los índices de gestión de recursos humanos. selección y socialización. que ya hemos visto. se encuentra la evaluación del desempeño o rendimiento. 2003 Código documento: 1190301 . que conviene no olvidar. aporta una información muy interesante. que tiene un coste altísimo para la empresa tanto directo como indirecto. que veremos más adelante.

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