Código 21218

Gestión de Recursos Humanos

Grado en Administración de Empresas

Tema 1

Introducción
José María Carretero Gómez

http://campusextens.uib.cat
 21218 - Gestión de Recursos Humanos
T1 . Introducción

Estudios: Grado de Administración de Empresas

Asignatura: 21218 - Gestión de Recursos Humanos
Tema Nº 1: Introducción
Profesor: Manuel Septiem
Edición: Febrero 2016
Edita:

Diseño portada: Direcció de l'Estratègia de Comunicació i Promoció Institucional (dircom.uib.cat)

Imagen: istock.com

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T1 . Introducción

ASSIGNATURA

Introducción
1

Planificación
estratégica de 2
políticas de RRHH

Organización del
3 trabajo

Contratación 4

Evaluación del
5 rendimiento

Acumulación de KH
(formación y desarrollo) 6

Retribución e
7 incentivos

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T1 . Introducción

ÍNDICE

ESTUDIOS: GRADO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 2

ASSIGNATURA: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3
ÍNDICE 4
PRESENTACIÓN 5
CONTENIDOS 6
1. Introducción ....................................................................................................... 6
2. Recursos humanos y competitividad ................................................................. 6
2.1. Recursos humanos y capital humano 7
2.2. El coste laboral unitario como medida de competitividad 8
3. El modelo económico de la relación de empleo .............................................. 12
RESUMEN 17
4. Resumen de los contenidos ............................................................................ 17
5. Actividades ...................................................................................................... 19
ACTIVIDADES 19
BIBLIOGRAFIA 21
6. Referencias recomendadas ............................................................................. 21

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PRESENTACIÓN

Este primer módulo presenta una introducción general a la gestión de recursos

humanos para, en módulos posteriores, pasar a estudiar políticas y prácticas más
específicas. Comenzamos explicando la importancia y la relación de los recursos
humanos de una empresa con su competitividad para, a continuación, presentar
los principales factores que caracterizan la relación de empleo en una empresa,
para concluir con las condiciones necesarias para que esa relación sea eficiente.
Uno de los objetivos del tema es proporcionar una serie de argumentos con una
sólida racionalidad económica para afirmar y justificar que los recursos humanos
tienen un papel fundamental en la creación de valor dentro de las organizaciones y
por tanto en su competitividad. Así mismo, otro objetivo caracterizar y entender la
naturaleza especial de las relaciones de empleo y sus condicionantes para
alcanzar la eficiencia en dichas relaciones como paso previo a cualquier diseño de
políticas e intervenciones eficaces.

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CONTENIDOS

1. Introducción

En este tema se analizan los factores que vinculan los recursos humanos de una
empresa con su competitividad. Se estudian estos factores y se propone la manera
de medir el impacto de los recursos humanos en la competitividad de la empresa,
que requiere considerar el gasto en salarios, la productividad y la calidad del
trabajo realizado. A continuación, el tema presenta un marco económico en el que
se puede analizar la relación de empleo y las diferentes prácticas de gestión de
recursos humanos.

2. Recursos humanos y competitividad

En este tema analizamos los factores que vinculan los recursos humanos de una
empresa con su competitividad, es decir, con la exigencia de las empresas de
ofrecer a los consumidores de un determinado mercado productos servicios con
una relación calidad-precio superior (o al menos similar) a la que están ofreciendo
las empresas rivales.
Existen diferentes aproximaciones conceptuales al término competitividad
empresarial. Una primera posibilidad es considerar el mayor o menor grado de
competitividad de una empresa en función de los resultados que ésta obtenga en
los mercados donde esté compitiendo. Así, una empresa es competitiva cuando
consigue más rentabilidad que las empresas rivales con las cuales compite. Esta
es una aproximación a la competitividad ex post o a posteriori, ya que se basa en
la observación de los resultados y la consecuencia de la rivalidad entre las
empresas.
Una segunda alternativa es la evaluación de la competitividad ex ante o a priori en
base a la evaluación de las capacidades y recursos de la empresa en términos
relativos a los que poseen el resto de las empresas rivales. Por tanto, una empresa
será competitiva si posee los recursos y las capacidades necesarias para
conseguir un liderazgo en costes (producir y vender bienes o servicios
proporcionando una satisfacción a los clientes similar a la que están ofreciendo
empresas rivales, con un menor gasto) o bien conseguir un liderazgo en calidad o

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diferenciación (ofrecer mayor satisfacción o bienestar a los clientes, con una gasto
similar al de los competidores). En ambos, casos, los recursos humanos
contribuirán a la competitividad en la medida en que contribuyen a que la empresa
consiga uno u otro de los dos tipos de liderazgo, mediante una creación mayor de
valor que la de los competidores.

2.1. Recursos humanos y capital humano

Como primera aproximación al concepto de recursos humanos de una empresa,

podemos considerar que éstos son el conjunto de trabajadores que constituyen la
plantilla de la empresa; en términos amplios, esto incluye tanto los operarios como
los trabajadores que ocupan los puestos más altos de dirección en la empresa.
En realidad, sin duda, los recursos humanos de la empresa no sólo son el colectivo
de trabajadores involucrados directamente en las diferentes etapas de producción
y venta, sino también los servicios, en calidad y cantidad, que estos trabajadores
aporte al proceso productivo. Estos servicios, que también se incorporan dentro del
término recursos humanos, fluyen desde un stock de capital humano. El capital
humano incluye el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
acumuladas en las personas que integran la empresa. Es desde este capital
humano desde donde fluye el trabajo realizado por los trabajadores de la empresa.
En este marco, la gestión de los recursos humanos (el capital humano y los
servicios que fluyen) podría parecer no muy diferente a la del capital físico (que
también requiere reposición para evitar la obsolescencia, mantenimiento, etc.). Sin
duda, existen diferencias notorias entre uno y otro tipo de gestión por las
diferencias fundamentales entre ambos tipos de recursos:
1. En primer lugar, en las relaciones humanas intervienen elementos,
principios y valores éticos que se han de respetar por encima de criterios
de estricta eficiencia económica.
2. En segundo lugar, los trabajadores (a diferencia de los recursos físicos)
son libres de abandonar la empresa cuando así lo deseen, no pueden
ser propiedad de otras personas.
3. Finalmente, los trabajadores tienen “voluntad”, que es una de las
cuestiones que controlan sus acciones, de forma muy diferente a las
máquinas y otros equipamientos.

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En la figura 1 siguiente se resume y representa este vínculo conceptual entre los

recursos humanos de la empresa, sus características y el efecto de éstas en las
diferentes prácticas de gestión que conforman las políticas de recursos humanos
de la empresa; y, finalmente, el impacto de los recursos humanos en la
competitividad empresarial. Así, se observa como la competitividad es un factor
relativo: la competitividad de una empresa depende del coste y el valor de los
bienes y servicios ofrecidos por dicha empresa en relación con el coste y el valor
de los bienes y servicios ofrecidos por las empresas rivales, y las políticas de
recursos humanos de una empresa (motivación, la contratación, etc.) deben jugar
una papel para conseguir que los recursos humanos aporten algo en esta creación
de valor de la empresa, teniendo en cuenta las características de estos recursos.
Figura 1. El camino de los recursos humanos hacia la competitividad.

2.2. El coste laboral unitario como medida de competitividad

A continuación relacionaremos de forma explícita los recursos humanos con la

competitividad de la empresa. Supongamos (por ahora) que una empresa sólo
utiliza como recurso productivo el trabajo (no se incluye ni capital ni materias
primas en el proceso productivo). De forma simplificada ya que, la función de
producción está representada por Q=a.L, donde: Q es la cantidad del bien

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producido por la empresa; L es la cantidad de trabajo utilizada; y, a indica

productividad del trabajo (cantidad de producto que se obtiene por unidad de
trabajo empleado en el proceso productivo).
La empresa tiene un coste fijo F por período, y paga un salario w a sus
trabajadores. Por tanto, el coste monetario por período es C=F+w.L. Así, el coste
de producir Q unidades de output por período C(Q) se obtiene al minimizar el coste
monetario sujeto a la tecnología, es decir, C(Q)= MinL F+w.L sujeto a Q=a.L.
Sustituyendo L=Q/a en la función objetivo, obtenemos C(Q)= F+(w/a).Q=F+c.Q.
El término c= w/a es el coste laboral unitario de producción. El coste laboral
unitario (CLU) depende de los salarios que paga la empresa y de la productividad
de trabajo. Intiutivamente, a mayor salario, y/o menor productividad, mayores son
los costes laborales unitarios, es decir, mayores la costes de producir una unidad
de producto por trabajador.
El problema del CLU como medida de competitividad de la empresa es que no
incorpora y no considera la calidad del producto o servicio. ¿De qué forma
podemos incorporar la calidad del producto al índice de medida de la
competitividad de la empresa? Pues mediante el precio al que la empresa
consigue vender el producto o servicio. Por € vendido, las diferencias de
competitividad entre empresas vendrán dadas, además de por los gastos salariales
y por la productividad, por las diferencias en los precios entre las empresas. Estas
diferencias de precios entre productos rivales solamente pueden existir si existe
diferenciación (por ejemplo, en el nivel de calidad) entre los distintos productos o
servicios. Si los productos o servicios de diferentes empresas fueran idénticos,
entonces el precio de venta debería ser el mismo en competencia perfecta (de lo
contrario, todos los consumidores comprarían el más barato a que se trata de
productos o servicios idénticos). Así, si una empresa consigue vender su bien o
servicio a un precio superior al de la competencia significa que aporta un valor y
una satisfacción al consumidor (por ejemplo, en términos de calidad) superior a la
aportada por los productos o servicios de las empresas rivales.
Así, el coste laboral unitario real (CLUR) es el CLU ajustado por el precio de venta
como medida del valor para el cliente del producto o servicio. Concretamente, el
CLUR=(w/p)/a, donde p es el precio de venta por unidad de bien o servicio. Como
conclusión, el impacto de los recursos humanos en la competitividad empresarial
puede capturarse mediante la comparación del CLUR de la empresa con el CLUR

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de las empresas rivales.

La competitividad empresarial es un concepto relativo y

depende de los salarios relativos, los precios relativos y las
productividad relativas.

Ejercicio: La tabla siguiente presenta las magnitudes de salarios, productividad

y precios de los sectores de hostelería de las Islas Baleares y las Islas Canarias
para los años 1995 y 1999.

Empresas baleares de hostelería Empresas canarias de hostelería

Ingresos Salarios Ingresos Totales Salarios

Totales

1995 56.100,00 € 22.835,00 € 48.849,00 € 22.652,00 €

1999 63.560,00 € 26.527,00 € 52.060,00 € 26.058,00 €

A partir de estos datos, calcular la evolución de la competitividad de un sector

versus el otro. Explicar cuál sector mejora en competitividad y cuáles son los
motivos.
Para calcular la evolución de la competitividad es necesario tener en cuenta la
evolución de los salarios relativos, los precios relativos y las productividades
relativas. Es decir, calcular el:

ratio del CLUR de las empresas de hostelería de las Baleares con el CLUR de
las empresas de hostelería de las Islas Canarias.

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2.3. Determinantes de la productividad del trabajo

El análisis desarrollado hasta ahora puede considerarse como una aproximación a
corto plazo de la competitividad a partir de los recursos humanos. Esto es así
porque se ha supuesto que el trabajo es el único factor de producción utilizado por
la empresa (los otros factores están dados a corto plazo). Sin duda, en la realidad
la producción final de una empresa es fruto, además del trabajo, de otros factores
productivos como el capital. Ahora vamos a explicar la interacción entre el capital y
el trabajo, y su efecto sobre la competitividad del trabajo.

Se puede definir la productividad parcial del trabajo en términos monetarios como

la cantidad de ventas (€) realizada por la empresa por unidad de trabajo. Es
sencillo ver cómo la productividad del trabajo viene determinada por: (1) un efecto
escala; (2) la intensidad del factor capital en la producción; (3) un efecto precio; y,
(4) un efecto productividad total o progreso técnico.
1. Efecto escala: El tamaño de una empresa implica una mayor productividad
cuando hay economías de escala en la producción. En este caso, una vía
posible para aumentar la productividad y la competitividad es a través del
crecimiento. Sin duda, es importante señalar que, en general, estas
ganancias en productividad provocadas por un mayor tamaño se agotan a
partir de un cierto nivel por motivos técnicos a causa de los problemas que
surgen de coordinación y motivación en la empresa.
2. Intensidad de capital: De forma clara e intuitiva, usar una mayor cantidad
de capital por cada trabajador convierte a este último en más productivo.
3. Efecto precio: El precio del producto incorpora el efecto de la
diferenciación, la calidad y el valor creado para los clientes. Existen muchas
formas de crear valor para los clientes, la mayoría de ellas intensivas en
trabajo y, por tanto, con oportunidades para influir en la competitividad de la
empresa a través de los recursos humanos: servicio al cliente, etc.

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4. Productividad total y progreso técnico (A): El crecimiento económico de un

país no puede explicarse únicamente mediante el crecimiento en cantidad de
trabajo y de capital usado en el proceso productivo. Una parte importante del
crecimiento económico es a causa de la innovación tecnológica, en forma de
mejores productos y avances en las técnicas de producción; la innovación
organizativa, formas más eficientes de mejorar la coordinación y los
incentivos en las empresas; una mayor cantidad de capital humano por parte
de la fuerza de trabajo a causa de la educación (formación y desarrollo) de
los trabajadores, etc.
Todos estos factores, tienen un impacto clave en la productividad del trabajo.
Parece evidente que muchos de los factores dentro del progreso tecnológico en
sentido amplio incorporan, igual que los precios, los efectos sobre la productividad
que provocan los activos de carácter intangible, muy ligados a los recursos
humanos de la empresa: conocimiento, servicio, reputación, cultura, know-how,
etc., todas ellas variables sobre las cuales las políticas de recursos humanos de la
empresa tienen un impacto claro.

3. El modelo económico de la relación de empleo

Una premisa de gran parte del análisis económico consiste en que las relaciones
de producción e intercambio ocurren entre agentes (personas, empresas) que
contratan libremente entre sí. Desde esta perspectiva, la empresa puede
contemplarse como un nexo de contratos que permite a múltiples propietarios de
recursos (proveedores, clientes, financiadores, trabajadores, sociedad, etc.) actuar
como un solo agente.
En este curso nos interesamos por la relación de empleo presente en una
empresa, delimitada por el contrato (sin duda alguna, explícito, como veremos más
adelante) entre la empresa y sus trabajadores. Existen visiones diferentes en
relación a cuáles son las características básicas de la relación de empleo entre los
trabajadores y la empresa. Simplificando, se pueden dividir en dos: la del mercado
perfecto, y la del contrato incompleto.
3.1. El mercado perfecto

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Una primera visión considera que el trabajo es un servicio que se intercambia en el

mercado como cualquier otro bien o servicio. Así, el marco de análisis de la

w
SL

w*

DL
L* L
relación de empleo se tiene que ser fundamentalmente igual al marco de análisis
de cualquier otro intercmbio de bienes o servicios como, por ejemplo, la
compraventa de coches, periódicos o servicios turísticos.
El marco básico de análisis en este contexto es el estudio de las condiciones de
oferta y demanda de trabajo, y el equilibrio resultante. Así, de forma similar a
cualquier otro bien o servicio, en el mercado existe un oferta de trabajo creciente
con el salario (a mayor salario, más personas están dispuestas a trabajar una
mayor cantidad de tiempo), y una demanda de trabajo decreciente con el salario (si
el salario es mayor, menos cantidad de trabajo ofrecen las empresas). La figura 2
ilustra gráficamente las funciones de demanda y trabajo.
Figura 2: Demanda y oferta de trabajo
L: cantidad de trabajo
W: salario
SL: Oferta de trabajo
DL: Demanda de trabajo
A partir de estas condiciones de oferta y demanda de trabajo (representadas en la
Figura 2), el nivel de salario de equilibrio (w*) y el nivel de trabajo de equilibrio (L*)
es aquel que igual la oferta y la demanda de trabajo: No hay un exceso de oferta ni
un exceso de demanda de trabajo. Dentro de este marco de análisis, un
incremento del desempleo (por ejemplo, a causa de un incremento en el coste en
materias primas como el petróleo) significa un exceso de oferta. Este exceso de
oferta producirá una reducción del salario, hasta llegar a nuevo nivel de salario de

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equilibrio menor que el anterior donde la oferta sea igual a la demanda. Entonces,
dentro de este marco, la existencia de desempleo se puede explicar nada más por
la presencia de restricciones institucionales como, por ejemplo, un salario mínimo
fijado por el gobierno.
El problema de esta perspectiva de mercado perfecto reside en que sus
predicciones contradicen en buena parte la evidencia empírica disponible sobre las
relaciones de empleo en las empresas. Un ejemplo, es la evidencia sobre la
rigidez, sobre todo a la baja, de los salarios dentro de las empresas. En este
modelo de mercado perfecto, un incremento del desempleo en la economía
debería implicar una reducción de los salarios que pagan las empresas a sus
trabajadores. La evidencia muestra que esto no sucede: incluso en circunstancias
con tasa de desempleo elevadas, muchas empresas están poco dispuestas a bajar
los salarios que pagan a sus trabajadores.
Existen explicaciones diferentes de este y otros fenómenos que contradicen la
teoría de la relación de empleo como mercado perfecto. En la mayoría de casos
las explicaciones están basadas en la presencia de imperfecciones en los
mercados que alejan la relación de empleo de este modelo de mercado perfecto.
Un ejemplo, es la explicación de la rigidez a la baja de los salario mediante la
teoría de los salarios de eficiencia en un contexto de mercado imperfecto con
información asimétrica entre la empresa y los trabajadores. Dentro de esta teoría
se supone que el nivel de esfuerzo realizado por los trabajadores se observa de
forma imperfecta y costosa por parte de las empresas, como consecuencia, las
empresas llevan a cabo una supervisión imperfecta, esporádica y costosa del
esfuerzo efectivamente realizado por sus trabajadores. Si cuando supervisan al
trabajador observan que éste último ha realizado un esfuerzo menor al contratado
de forma implícita, entonces el trabajador es despedido. En este contexto, a la
empresa le interesa pagar un salario superior al que el trabajador puede conseguir
en puestos de trabajo alternativos (o como subsidio de desempleo) ya que de esta
manera la empresa le da incentivos al trabajador a esforzarse para evitar ser
despedido pasar a cobrar un salario inferior.
En cualquier caso, de esta teoría de salarios de eficiencia, la cuestión que nos
interesa en este momento es que contempla la relación de empleo alejada de lo
que sería un mercado perfecto, visión que profundizaremos en el siguiente
apartado.

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3.2. La relación de empleo con un contrato incompleto

El “contrato o relación de empleo” define una prestación de servicio en la cual una
persona (el empleado) realiza un trabajo en beneficio de otra persona (el
empleador) a cambio de una contrapartida (en gran parte monetaria) y bajo una
serie de condiciones. Estas condiciones las discutimos a continuación.
El contrato tiene el carácter de incompleto ya que establece el marco general de la
relación (el salario base, la localización geográfica aproximada del lugar de trabajo
a cubrir, el conjunto de posibles puestos de trabajo a ocupar dentro de la empresa,
cuántos días de vacaciones anuales, etc.), pero es ambiguo con muchos aspectos
y cuestiones de la relación (cuáles días de vacaciones se puede coger un
empleado; en qué oficina trabajará, cuáles tareas realizará concretamente, etc.).
La incompletitud de los contratos de empleo es causada por dos motivos:

 Es imposible prever de forma perfecta todas las posibles contingencias futuras,

todos los distintos escenarios en que pueda desenvolverse la relación. ¿Será
necesario abrir una oficina en tal ciudad el próximo año? ¿Existirá más
competencia de otros productos? Etc.
 La relación de empleo transcurre en un contexto en que existe información
asimétrica entre las partes. En algunos casos, quien tiene mejor información es
el empleado (por ejemplo, el nivel de esfuerzo que está realizando; o las
características propias del trabajador). En cambio, en otras situaciones quien
dispone de una información superior es el empleador (o empresario) por
ejemplo, respecto a las posibilidades reales de venta de un producto en un
segmento determinado, las posibilidades reales de evolucionar
profesionalmente dentro de la empresa, etc.
Así, resulta imposible en un contrato contemplar todos los posibles escenarios
futuros que puedan ocurrir ni, en cada uno de estos múltiples escenarios,
especificar la tarea a realizar por cada una de las partes, lo que se traduce en que
a menudo y hasta cierto punto las acciones a desarrollar se convierten en
información privada para cada una de las partes.
El empleador (el empresario) es quien en general decide sobre los aspectos no
contemplados de forma específica en el contrato, como por ejemplo la tarea
concreta a realizar por el empleador e una oficina determinada por el poder que
tiene para completar el contrato (de decidir aquellos aspectos que no están

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contemplados). Por ello decimos que el empleador tiene autoridad sobre el

empleado. Esto implica que el empleado enfrenta una incertidumbre en el
momento de iniciarla relación, incertidumbre respecto a los escenarios que se
plantearán y las tareas que tendrá que realizar en cada uno de estos escenarios.
El empleado, sin duda, siempre es libre de abandonar la relación (es decir, de
abandonar la empresa).
Otro aspecto importante en la relación de empleo es la acumulación de recursos
específicos a la relación con el transcurso del tiempo. Por ejemplo, el empleado
adquiere una serie de conocimiento y de formación que tiene un valor
sustancialmente mayor en esa misma empresa, mientras que en otra empresa
tendrían un valor inferior. Un ejemplo puede ser el conocimiento de las
características y necesidades particulares de una cartera de clientes de la empresa
actual, del funcionamiento organizativos de una empresa, de su cultura, etc. Esto
implica que con el paso del tiempo el empresario y el empleado se encuentra más
unidos y vinculados entre sí a causa de la aparición de estos recursos específicos.
(Para el empresario también es costoso reemplazar al empleado ya que este tiene
una formación específica y valiosa difícilmente reemplazable).
Finalmente, por esta acumulación de recursos específicos y por otros motivos,
existen beneficios derivados de convertir la relación de empleo en estable y de
largo plazo. Una relación de empleo estable fomentará la adquisición y el
aprendizaje específico por parte del empleado (si un empleado cree que su
permanencia en una empresa será breve, tendrá pocos incentivos a adquirir
conocimientos que tengan valor sólo en esa empresa). Por parte del empresario, la
relación de empleo estable, facilitará el conocimiento de las habilidades del
trabajador y su posterior asignación a un determinado puesto de trabajo, y se
reducen los gastos en contratación, formación, etc.

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RESUMEN

4. Resumen de los contenidos

Como la competitividad empresarial es un concepto relativo, un punto de partida en

las comparaciones entre empresas del impacto de los recursos humanos en la
competitividad empresarial es el coste laboral unitario real (CLUR).
El CLUR incluye el salario que cobran los trabajadores, su productividad, y el
precio de venta del producto de la empresa como una aproximación al valor y
satisfacción aportada al consumidor. Tal y como hemos discutido, todos estos
factores son variables relacionadas con la gestión de recursos humanos (tal y
como se refleja la Figura 3. Por tanto, la clave para la competitividad de la empresa
se ha buscar en los intangibles, asociados en muchos casos a los recursos
humanos de la empresa.
Figura 3. Resumen factores determinantes del CLUR

Es importante además señalar que el diseño de las políticas y las prácticas de los
recursos humanos deben tener en cuenta que la relación de empleo está alejada
del modelo de mercado perfecto presentado en este módulo. La relación de
empleo se caracteriza mejor mediante un contrato incompleto, lo cual significa, por
ejemplo, que las asimetrías en la información entre el empresario y el trabajador, y

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la aparición de recursos específicos en la relación (por ejemplo, conocimiento

específico) son aspectos fundamentales que se deben tener muy en cuenta en el
análisis y definición de las diferentes prácticas de gestión de recursos humanos.

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ACTIVIDADES

5. Actividades

1. Con frecuencia se observan en la prensa disputas dialécticas entre sindicatos y

empresarios sobre cómo tienen que evolucionar los salarios en el tiempo. Los
sindicatos acostumbran a revindicar una evolución de salarios compatible con el
mantenimiento del poder adquisitivo, es decir, demandan ajustes salariales de
acuerdo con la evolución de la inflación en España. Los empresarios, en
cambio, aluden sobre todo a criterios de competitividad y demandan que la
referencia por la evolución de los salarios sea la inflación de los países menos
inflacionistas de la zona Euro.

a. Razona la justificación de las dos posturas según lo que hemos visto en

este tema.

b. ¿Qué otra variable se habría de terne en cuenta para analizar la

competitividad relativa de empresas dentro y fuera de la zona Euro?

c. La Encuesta de Estrategias Empresariales detecta una variación de

precios de venta a cero entre las empresas manufactureras españolas en
1998, mientras que el IPC de ese año crece alrededor del 2%. ¿Cuál
condición se ha de cumplir para que las empresas manufactureras no
vean que su margen bruto se reduce si los salarios crecen durante el año
a la misma tasa que la inflación?

d. Valora la propuesta de que los salarios de la empresa tiene que ajustarse

a la misma tasa que varía la productividad.

e. Dentro de la zona Euro existen notables diferencias salariales entre unos

países y otros. ¿Es correcto afirmar que aquellos países con salarios más
altos son también los países cuyas empresas serán menos competitivas?

2. La siguiente tabla aporta información (imaginaria) sobre distintos aspectos de

los fabricantes de automóviles BMW y Mercedes. Supón que los gastos fijos y
variables de capital y materias primas son iguales para ambas empresas, y no

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varían entre 1992 y 2002. Supón también que el número de trabajadores en

cada empresa es el mismo (50.000 trabajadores) y no varía a lo largo de esos
10 años.

BMW Mercedes
Nº coches Nº coches
Precio producidos Precio producidos
Año Salarios medio y vendidos Salarios medio y vendidos
coche por coche por
trabajador trabajador

1992 20.000,00 € 30.000,00 € 100 30.000,00 € 20.000,00 € 100

2002 22.000,00 € 33.000,00 € 100 40.000,00 € 40.000,00 € 160

a. ¿Qué empresa (BMW o Mercedes) se puede afirmar que era más

competitiva en el año 1992? ¿Por qué?
b. ¿Y en año 2002? ¿A qué se debe este cambio?

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BIBLIOGRAFIA

6. Referencias recomendadas

Baron, J. N. y Kreps, D. M. (1999). Strategic Human Resources: Frameworks for

General Managers. New York: John Wiley & Sons.
Lazear, E. P.(1998). Personnel Economics for Managers. New York: Wiley.
Pfeffer, J. (2005). “Producing sustainable competitive advantage through the
effective management of people”. Academy of Management Executive, 19 (4): 95-
106.
Salas Fumás, V. (- -). Política de Recursos Humanos. Documento de trabajo.
Universidad de Zaragoza.

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