Carrera de Ingeniería Empresarial

“GESTIÓN PERSONAS DE LA EMPRESA PROCMET

SRL”
Informe Final Proyecto Grupal
Autor (es):
Gabriella Caselli Lezcano
Greicy Nikol Díaz Delgado
Luis Jiménez Vera
Rolin Flores Luna
Fabiola Santivañez Luna
Docente:
Ing. Mg. Schelah N. De la Colina Rivas

Lima – Perú
2023-1
 Tabla de contenidos

RESÚMEN .......................................................................................................................3

CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN ................................................................................5

CAPÍTULO 2: RESULTADOS......................................................................................8

CAPÍTULO 3: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................45

ANEXOS ........................................................................................................................47

ANEXO Nº 01: GESTIÓN DEL PROYECTO ...........................................................47

 RESUMEN
El artículo destaca la importancia de incorporar elementos de la teoría administrativa para
aumentar la eficiencia y proactividad de las organizaciones actuales. En este sentido, se
enfatiza que el departamento de gestión humana es un componente vital en los sistemas
administrativos y que es responsable de mantener al personal en constante cambio para
mejorar los servicios y las relaciones con los clientes.

Se señala que la gestión de personas es un elemento que debe analizarse y mantenerse

controlado, ya que las actividades de los miembros de una organización afectan el
desempeño del trabajo. Además, se destaca que el departamento de gestión humana tiene
un papel importante en la empresa de ventas y servicios, estableciéndose como un
departamento aliado de la gerencia y que vincule a esta con el personal.

Por último, se menciona que el proyecto de gestión de personas debe contemplar

elementos derivados de un diagnóstico previo a establecer parámetros a seguir de la
empresa Procmet. En resumen, el artículo destaca la importancia del departamento de
gestión humana en los sistemas administrativos de la organización y cómo su mejora
puede contribuir a mejorar los servicios y relaciones con los clientes, así como con sus
trabajadores.
 ABSTRACT
The article highlights the importance of incorporating elements of management theory to
increase the efficiency and proactivity of today's organizations. In this sense, it is
emphasized that the human management department is a vital component in
administrative systems and that it is responsible for keeping personnel in constant change
to improve services and customer relations.

It is pointed out that people management is an element that must be analyzed and kept
under control, since the activities of the members of an organization affect work
performance. In addition, it is emphasized that the human management department has
an important role in the sales and services company, establishing itself as a department
allied to the management and linking the latter with the personnel.

Finally, it is mentioned that the people management project should contemplate elements
derived from a diagnosis prior to establishing parameters to be followed by the Procmet
company. In summary, the article highlights the importance of the human resources
department in the organization's administrative systems and how its improvement can
contribute to improving services and relations with clients, as well as with its workers.
 CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN
1.1.Realidad problemática
Luego de una extensa investigación en la empresa PROCMET, se ha logrado
evidenciar la falta de actitud de los trabajadores en cuanto a su desempeño para la
realización de sus actividades. Asimismo, no reflejan una identidad y compromiso
para con la empresa, esto genera la reducción de producción en el área de producción
y una alarmante problemática de parte de recursos humanos al no haber resuelto este
problema.
Además, en algunos trabajadores se vislumbra la falta de experiencia y/o
conocimiento de algunas de las actividades para las cuales han sido contratados
habiendo cometido errores básicos y teniendo que recurrir finalmente al jefe de área
para la capacitación inmediata del mismo.
De tal manera, nosotros como grupo hemos propuesto a raíz de lo aprendido en clase
realizar un proyecto de gestión de personas en beneficio de la empresa que otorgue
las herramientas que ellos necesitan implementar para mejorar y erradicar las
problemáticas antes mencionadas.
1.2.Bases teóricas
- Teoría de recurso humano, este departamento forma parte de la empresa, que al
pasar del tiempo se ha transformado en talento humano donde implica la gestión
que realiza la empresa. Según (Chávez Toledo, 2018), recursos humanos se
encargaba de realizar las funciones administrativas; sin embargo, ahora su función
es más estratégica, buscando métodos para atraer nuevo personal, como potenciar
el rendimiento del capital humano con la productividad para aportar a la
organización y brindar apoyo para generar un clima laboral grato. Asimismo,
generan evaluaciones personalizadas para todos los colaboradores para conocer
los indicadores y expectativas laborales, obteniendo como resultado los objetivos
y rendimientos de la empresa. Como lo asegura (Chiavenato, 2008), basándose en
la administración de recursos humanos que se relaciona la organización con los
colaboradores, el cual los trabajadores brindan su esfuerzo para que las empresas
puedan operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes y competir
en los mercados.
 - Sistema de Información Empresarial, estos vienen a ser recursos empresariales
más conocidos como Enterprise resourse planning (ERP). Según (Guitart
Hormigo, 2011) es un conjunto de aplicaciones asociadas a los aspectos
operativos o productivos de una empresa, que sirven como soporte y generan
estrategias para apoyar las nuevas demandas del mercado. Contando con sistema
de información empresarial, facilita la información necesaria de manera eficaz, y
es eficiente porque lo realiza con los menores recursos posibles para conseguir los
objetivos estratégicos definidos por la organización. Además, al aplicarlo se
ejecuta la integración de toda la información que fluye a través de la empresa:
financiera y contable, recursos humanos, cadena de suministros y clientes.
- Sistema de Información, pertenece a un conjunto de componentes conectados
entre sí que tienen la función de recopilar, procesar, almacenar y distribuir datos
e información, proporcionando retroalimentación para apoyar la toma de
decisiones y lograr un objetivo. Como afirma (Montoyo & Marco, 2011), el
propósito que tiene la implementación de un sistema de información es satisfacer
las necesidades para la operación y dirección de una organización, con el fin de
optimizar los procesos y realizar actividades de control.
- Sistema de información a RRHH, software de gestión de RRHH. Conocidos como
sistemas información de recursos humanos (HRIS) o sistemas de gestión de
recursos humanos (HRMS). Según (Daniele, Pizzorno, & Silva, 2008), este
sistema permite contar con la información de sus empleados, organizar datos de
contacto por departamentos, asistencia, salarios, formación, beneficios y mucho
más. Además, en algunas empresas estos suelen ser archivos manuales con un
gran volumen, por lo que son documentos que tienen funcionamiento de los años
anteriores, donde se relaciona con programas para los procesos de planificación y
de seguimiento de candidatos, herramientas de evaluación del desempeño y el
software de gestión empresarial.
1.3.Objetivos
1.3.1. Objetivo General:
Plantear estrategias de mejora en el área de Recursos Humanos de la empresa
PROCMET para un rendimiento eficiente y productivo de los colaboradores, del
mismo modo para generar un buen clima laboral.
1.3.2. Objetivo (s) Específico (s):
- Mejorar los niveles de motivación y compromiso de los empleados a través de
iniciativas como programas de reconocimiento y recompensas, oportunidades
de desarrollo y crecimiento profesional, y un ambiente laboral saludable y
positivo.
- Mejorar la comunicación interna entre los diferentes niveles jerárquicos y
áreas de la organización para mejorar la coordinación y el trabajo en equipo.
- Evaluar el desempeño de los empleados y ofrecer retroalimentación para
mejorar su rendimiento y desarrollo profesional.
- Promover la responsabilidad social corporativa y el compromiso de la
organización con la comunidad y el medio ambiente.
 CAPÍTULO 2: RESULTADOS
2.1. Características de la organización
2.1.1. Nombre o razón social
PROCMET S.R.L. RUC: 20255170679
2.1.2. Reseña histórica
PROCMET, fundado en 1995 como un taller de carpintería metálica, se producía
principalmente mobiliario educativo, material para dibujo arquitectónico, entre
otros. Derivamos en servicios mecánicos en el 2002 al adquirir nuestro primer
Torno, con el cual empezamos nuestra incursión como taller Metalmecánica.
Actualmente, comercializamos productos para equipos de bombeo y brindamos
servicios de Maestranza Industrial con altos estándares de calidad para el Sector
de Transporte, Sector Sanitario, Sector Manufacturero/Industrial, y afines.
También seguimos en la producción de accesorios para Diseño Arquitectónico.
Contamos con un personal técnico calificado y capacitado, con amplia experiencia
en el área industrial, enfocados en el cliente. La calidad de nuestro servicio y los
precios de nuestros productos han consolidado nuestro éxito en el mercado
nacional, lo cual nos diferencia en el competitivo sector industrial.
2.1.3. Productos y/o servicios que ofrece
El negocio pertenece al rubro de saneamiento, transporte (pesado) e industrial.
Servicio de agua y saneamiento:
1. Reparación de bomba de agua
2. Reparación rotor 300 Hp
3. Reparación válvulas check
4. Tapa 100 Hp
5. Tubos de pozo.
6. Reparación de pozos de agua
Servicio para transporte pesado:
1. Fabricación de impulsores
2. Reparación de válvulas
3. Sistema de distribución
4. Ramales para fluidos
5. Templadores de remolque
2.1.4. Direccionamiento estratégico
a. Misión
Aportar a nuestros clientes soluciones tecnológicas e ingeniería integral
imprescindibles en todos los sectores industriales, productivos y afines.
b. Visión
Ser una Empresa referente y confiable en la Industria Productiva y afines,
reconocida por sus altos estándares de calidad en sus procesos productivos y
soluciones entregadas.
c. Objetivos de la empresa
Mejorar la experiencia o gestión del cliente
- Incrementar el volumen de venta.
- Encontrar oportunidades de innovación.
- Educar a los clientes sobre nuestro servicio y/o producto.
- Reducir gastos operacionales.
- Incrementar la rentabilidad de la empresa.
- Posicionar un nuevo producto.
d. Principios y valores
- Colaboración y lealtad con el equipo de trabajo
- Calidad y compromiso con lo que hacemos
- Transparencia al interior y exterior(clientes)
- Respeto absoluto entre compañeros y toda persona
- Responsabilidad social con toda la comunidad
e. Estructura organizacional (organigrama)
Figura 1: Organigrama de la empresa

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra todo el organigrama de la empresa Procmet
– Proyectos y Construcciones Metalmecánicas (S.F.) con los responsables
del correcto funcionamiento del negocio
f. Mapa de procesos de la empresa
Figura 2: Mapa de procesos

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En le figura se muestra los 3 macroprocesos y dentro de ellos todos los
demás procesos que forman parte de la empresa Procmet
2.2.Características de la organización
2.2.1. Evolución de gestión de personas en su organización
Figura 3: Grafico de evolución de la gestión de personas en su organización.

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra toda la evolución que ha tenido la gestión de
personas con el paso del tiempo.
2.2.2. Enliste que base de datos usaría para el beneficio de la gestión de procesos de
personas en su proyecto.
- Base de datos de los empleados
- Base de datos de habilidades y competencias.
- Base de datos de evaluación de desempeño.
- Base de datos de capacitación y desarrollo.
- Base de datos de compensación y beneficios.
- Base de datos de reclutamiento y selección.
- Base de datos de clima laboral.
- Base de datos de gestión del talento.
2.2.3. Describa que data investigaría por cada área de medición.
Tabla 1: Tabla de la data a investigar según área de medición.

Fuente: Elaboración propia.

Nota: Se muestran todos los datos que se investigarán de acuerdo con su área
de medición y con sus resultados de gestión esperados
2.2.4. Describa 5 palabras claves del proceso administrativo, con su ejemplo respectivo
aplicado a su proyecto.
En la organización se consideran estas cinco palabras claves en función a los
procesos administrativos, ya que según el Core del negocio son los principales en
el cual se basa la empresa, exponiendo los siguientes:
- Control, Tener un control adecuado siempre será bueno para toda
organización, por eso la empresa siempre toma control en las asistencias,
puntualidad, capacidad del personal para estar en alguna área en
específico, planificar y considerar las vacaciones de los colaboradores.
- Motivación, esto se presenta a través de los objetivos cumplidos como
empresa, generando incentivos a los colaboradores mediante bonos, vales
de consumo como de alimentos, cubrir al 100% la movilidad y refrigerios.
- Estrategia, toda empresa busca constantemente estrategias para las
mejoras y optimizar los tiempos para la rentabilidad como por ejemplo en
áreas o procesos, y esto se relaciona con Gestión humana para plantear una
estrategia que beneficie a los colaboradores a mejorar sus labores en todas
las áreas de la empresa.
- Valores, esto siempre será esencial porque es lo que representa la empresa
y se ve reflejado en los productos y servicios que se ofrecen; además, que
se busca infundir que se cumplan los valores principales del negocio.
- Comunicación y centralización, para toda empresa esto es algo muy
importante que se debe tener, ya que con esto se puede tener conocimiento
de todo lo que puede estar ocurriendo de manera interior como exterior en
la empresa, por eso siempre se busca generar reuniones trimestrales para
obtener información acerca del manejo del negocio y las respectivas
opiniones de los colaboradores.
2.2.5. Describa las responsabilidades por cada función, respecto a su proyecto.
Tabla 2: Cuadro de responsabilidades.

FUNCIÓN RESPONSABILIDADES
Análisis y Análisis del puesto de trabajo:
diseño del - Se coordina con el área que necesita personal para saber todos
puesto de los detalles que se necesitan acerca del puesto.
trabajo
 Diseño del trabajo:
- Se actualiza la ficha de trabajo de acuerdo con los
requerimientos del puesto.
Descripción del puesto:
- Se da a conocer las funciones que tendrá el colaborador y las
capacidades que este necesita.
Reclutamiento Reclutar:
y selección - Se debe realizar comunicados sobre el puesto de trabajo
disponible y atraer candidatos.
Publicar los puestos vacantes:
- Se deben publicar todas las oportunidades laborales de la
empresa a través de páginas como Computrabajo, LinkedIn,
bumeran, etc.
Entrevistar a candidatos:
- Se realizan las entrevistas a los candidatos que fueron
llamados después de haber visto su postulación para
conocerlos.
Coordinar el empleo de trabajadores temporales:
- Se debe llegar a un acuerdo con los trabajadores con respecto
a sus puestos mediante charlas privadas, pero siempre
transmitiendo confianza y amabilidad.
Formación y Orientación:
desarrollo. - Se deben brindar capacitaciones a los colaboradores para
asegurar su correcto desempeño, además de hacer un
seguimiento en su avance.

Formación en habilidades:
- Se puede ayudar a la formación de diferentes habilidades,
tanto duras como blandas mediante actividades interactivas y
educativas.
Desarrollo de programa de carrera:
- Se debe ofrecer a los colaboradores la oportunidad de hacer
una línea de carrera dentro de la empresa y apoyarlo en su
crecimiento profesional.
Retribución Gestión Salarial:
- Coordinar con el área de finanzas sobre el salario de los
colaboradores de acuerdo con las horas laboradas.
Pago de incentivos:
- Ofrecer a los colaboradores bonos por cumplimiento de sus
objetivos y de eso modo incentivarlos a seguir haciendo un
buen trabajo.
Seguros:
- Brindar un seguro fijo a los colaboradores para que puedan
atenderse y garantizar su bienestar.
Gestión de las vacaciones:
- Establecer fechas de vacaciones de cada colaborador de
acuerdo con el tiempo que viene trabajando en la empresa.
Planes de jubilación:
- Coordinar beneficios salariales para los colaboradores que
lleguen a jubilarse en la empresa.
Reparto de beneficios:
- Brindar el beneficio de “Descuento de Colaborador” en los
servicios y productos de la empresa.
Relaciones Diseño de políticas:
Laborales - Se deben diseñar todas las políticas que permitirán gestionar y
garantizar la captación, eficiencia y crecimiento del personal
mediante el departamento de Personas.

Comunicación de políticas:
- Dar a conocer las políticas establecidas a todos los
colaboradores mediante reuniones informativas o
capacitaciones.
Gestión documental del personal:
- Mediante esta gestión se podrá capturar, almacenar y clasificar
toda la información requerida de los colaboradores.
 Cumplimiento Gestión de requisitos legales laborales:
de la - Para evitar sanciones legales, se deben monitores que los
legislación indicadores de los colaboradores sean complidos según las
leyes.
Publicación de información:
- Toda la información sobre las leyes dentro de la empresa debe
ser informadas, ya sea en un afiche fijo o mediante correos.
Seguridad:
- La seguridad del personal debe ser unas de lac soas
primordiales en una empresa, esto se puede garantizar con la
entrega de EPP’s, capacitaciones de seguridad ante situaciones
de riesgo, etc.
Salud laboral:
- Se debe reducir y eliminar los diferentes factores de riesgo que
hay en la empresa, especialmente en el área de producción.
Apoyo a la Gestión del cambio:
estrategia - Los colaboradores deben estar abiertos a los cambios mediante
la implementación de procesos de transformación y de ese
modo trabajar con y para los ellos en la asimilación.
Previsión:
- Se puede realizar una predicción de la continuidad de la
empresa mediante softwares que analicen grandes cantidades
de datos que fueron recopilados a lo largo del tiempo.
Planificación de los RRHH:
- Se debe determinar sistemáticamente la provisión y demanda
de personal que la empresa padecerá en un futuro próximo.
Fuente: Elaboración Propia
Nota: Se muestra en la figura todas las responsabilidades respectivas de acuerdo
con cada función que hay dentro de la organización
2.2.6. Sistema de información para la gestión de procesos de gestión humana de su
organización.
Para la gestión de procesos de gestión humana, se va a implementar el software
“PERSONIO”, el cual considera tanto la dimensión operativa como la estratégica
de los RRHH. Este software tiene en cuenta todos los aspectos de la gestión del
ciclo de los colaboradores, desde el momento en que son contratados hasta su
incorporación y evaluación de rendimiento. Permitirá que los gerentes establezcan
objetivos y análisis del progreso, además que brinda herramientas para el control
del compromiso y la motivación que tiene el personal. Con la implementación de
“PERSONIO” se podrá agilizar el trabajo diario, reducir el caos administrativo y
garantizar que todos los procesos centrales de RR.HH. funcionen como un reloj.
2.3. Análisis, diseño y descripción de puestos aplicando TI
2.3.1. Describir que aplicaciones usa su organización para realizar el análisis de
puestos de trabajo de su organización.
La empresa Procmet usa la aplicación Teamtailor como Apliccant Tracking
System para gestionar de forma electrónica todas las necesidades de reclutamiento
de capital humano y contratación. Su proceso recepción las hojas de vida, hasta la
adición de talento humano a la nómina.
Además, usamos ERP SAP Business One, diseñado para ser flexible y adaptable
a cada tamaño y tipo de industria. Ya sea mediante una implementación on-
premise o en la nube, se puede acceder en cualquier momento y desde cualquier
lugar. Permite planificar, controlar y tener trazabilidad en línea de todos los
procesos operativos de la empresa, desde la gestión contable-financiera, ventas,
control de las compras e inventario integrado a los procesos core del negocio, pero
principalmente para gestionar por completo el suministro y uso de los recursos,
incluido el capital humano. Cuenta con diversas opciones para incorporar o
desestimar funciones de acuerdo con las necesidades de la empresa.
2.3.2. Describir 2 puestos de trabajo, usando las plantillas profesionales de referencia o
el que usted decida aplicar para su proyecto.
Figura 4: Grafico del puesto de producción de la empresa Procmet.

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra una plantilla sobre una oferta de un puesto de
trabajo como Operario de Producción.
Figura 5: Grafico del puesto de jefe de ventas de la empresa Procmet.

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra una plantilla sobre una oferta de un puesto de trabajo
como jefe de ventas
2.3.3. Describa que tipos de competencias personales, requiere los 2 puestos
mencionados en el ítem anterior.
Tabla 3: Dimensión Personal del Operario de Producción

DIMENSIÓN PERSONAL OPERARIO DE PRODUCCIÓN

MEJORA PERSONAL AUTOGOBIERNO
COMPROMISO: Poner todas las DISPOSICIÓN: Continuar con los
capacidades para ejecutar las tareas y trabajos establecidos con buena actitud.
actividades de producción.
DESARROLLO: Desarrollar habilidades COMUNICACIÓN: Hacer conocer las
con lo aprendido en campo y mejorar la fallas de las maquinarias y coordinar la
productividad de trabajo a fututo. mejora de estos para cumplir los objetivos
de la empresa.
OPTIMISMO: Tener la mejor perspectiva RESPONSABILIDAD: Tomar decisiones
al elaborar las tareas asignadas por el jefe conscientemente poniendo cuidado y
inmediato. atención a la producción para alcanzar las
metas establecidas.
Fuente: Elaboración Propia
Nota: En la tabla se muestran todas las competencias que debe tener el colaborador que
vaya a postular para el puesto de Operario de Producción

Tabla 4: Dimensión personal del jefe de Ventas.

DIMENSIÓN PERSONAL JEFE DE VENTAS

MEJORA PERSONAL AUTOGOBIERNO
GESTIÓN DE EMOCIONES: Mantener AUTOCONTROL: Dominar sus acciones
la calma en momentos de tensión e y regular sus impulsos cuando se
incertidumbre cuando las ventas no están encuentre en estrés con la alta demanda de
como lo esperado. trabajo.
ACTITUD: Sobreponerse y afrontar COMUNICACIÓN: Coordinación y
distintas situaciones dentro de la empresa fluidez con los demás trabajadores para
como el ingreso de nuevo personal o la cumplir con los objetivos de ventas.
caída de las ventas.
APRENDIZAJE: Formar experiencia con COOPERACIÓN: Trabajar en equipo
lo observado en la empresa y adaptarla para alcanzar las metas de ventas
para futuras situaciones. proyectadas para fin de mes.

Fuente: Elaboración Propia

Nota: En la tabla se muestran todas las competencias que debe tener el
colaborador que vaya a postular para el cargo de jefe de ventas
2.3.4. Realice el análisis de FODA, para determinar mínimo 5 estrategias de su
organización a fin de que el proceso de gestión humana elabore sus propias
estrategias para dar el soporte y respaldo a las estrategias de la organización.
Figura 6: Análisis FODA de la organización PROCMET

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra el análisis de las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas de la empresa PROCMET.
 Figura 7: Estrategias de la organización PROCMET alineadas a las estrategias de
Recursos Humanos.

Fuente: Elaboración propia.

Nota: En la figura se muestra las estrategias establecidas por la organización
PROCMET alineadas a las estrategias elaboradas por Recursos Humanos.
2.3.5. Describa la técnica de selección que su equipo de trabajo considero.
Se consideró la técnica de selección estructurada para la empresa PROCMET,
puesto que el objetivo principal de esta técnica es obtener información precisa y
relevante sobre las competencias, habilidades y aptitudes de los candidatos.
Durante la evaluación a cada uno de ellos se les realiza preguntas predeterminadas
y en un formato estandarizado, incluyendo preguntas situacionales para obtener
ejemplos concretos de cómo los postulantes han manejado situaciones relevantes
en su pasado, de donde se recopilará información objetiva y cuantificable sobre el
desempeño de cada uno. Esto garantiza un proceso de selección se selección más
equitativo y confiable, permitiendo seleccionar a los candidatos más adecuados
para los puestos de trabajo requeridos. (Anexo 2)
2.3.6. Describir los personajes candidatos, entrevistador, puesto disponible.
En primer lugar, tuvimos al entrevistador quien tiene un enfoque metódico y sigue
un guión de preguntas definido para calificar las respuestas de cada candidato
utilizando una escala de evaluación objetiva.
Luego tenemos a los candidatos, uno de ellos cuenta con experiencia relevante y
previa al puesto que están buscando, el cual con cada una de sus respuestas
demuestra conocimiento en las funciones que se realizan actualmente en la
empresa. El segundo postulante, muestra menos experiencia en campo, pero
muestra potencial y pasión por seguir aprendiendo, si bien no tiene toda la
experiencia requerida para el puesto, posee habilidades transferibles que pueden
ser aplicables al puesto como aprender rápido, capacidad de trabajar en equipo,
liderazgo, etc.
El puesto a postular es el de jefe de ventas, para ello se requiere que la persona a
cargo tenga rol de líder, ya que será el responsable de supervisar y dirigir al equipo
de ventas para lograr las metas establecidas por la empresa.
2.4. Recompensar a las personas
2.4.1. Describa 5 ejemplos de trabajo de salario y sueldo
Ejemplos de salario:
- Los “mozos” de una empresa de cafetería son remunerados entre los 80
y 100 soles por las horas trabajadas, el cual varía dependiendo del
tiempo (horas) y las fechas en las que trabaja (feriados).
- Los “repartidores de delivery” tienen una remuneración entre los 50 y
70 soles de acuerdo a la cantidad de pedidos solicitados y entregados.
- Los “asesores de ventas” perciben un salario que depende de la cantidad
de ventas que realiza, teniendo en cuenta que si no llega a su meta de
venta no percibirá pago alguno y únicamente se le remunerará si
cumplió con la venta del día.
Ejemplos de sueldo:
- Los “cajeros” part time/ full time en supermercados tienen un sueldo fijo
mensual de por contrato de s/. 550 y s/. 1025.
- Los “operarios de producción” en planta son remunerados
mensualmente por un sueldo fijo de s/. 1025.
2.4.2. Describa que módulos de remuneración aplica en su organización.
La empresa PROCMET les brinda a todos sus colaboradores por su trabajo
realizado un sueldo fijo mensual mediante la formalización de un contrato. Por
 ejemplo, el jefe de ventas de la empresa percibe una remuneración fija de s/.2700
al mes.
2.4.3. Describa las recompensas que su equipo considera que deberían tener sus
colaboradores en su empresa.
- Bonos por cumplimiento de objetivos: Estos brindarán a los empleados
un sentimiento de logro y satisfacción personal por alcanzar sus metas.
También, puede aumentar su autoestima y motivación, lo que a su vez
puede tener un impacto positivo en su rendimiento y su actitud en el
trabajo incentivándolo a que siga trabajando arduamente y se siga
esforzando por alcanzar las metas establecidas.
- Días libres: Esto contribuirá a un clima laboral positivo, permitiendo
que los empleados disfruten de tiempo libre para cuidar de sí mismos,
brindándoles la oportunidad de relajarse y estimular su creatividad, así
como renovar su entusiasmo. Como resultado, cuando regresen al
trabajo después de un descanso, es más probable que se sientan
enfocados y capaces de desempeñarse mejor en sus tareas.
- Oportunidad de promoción: Esto permitirá identificar y desarrollar
líderes potenciales dentro de la organización. Ofreciendo oportunidades
de ascenso, se fomenta el crecimiento y el desarrollo de habilidades de
liderazgo de los empleados.
- Flexibilidad: Esto les brindará a los empleados equilibrar sus
responsabilidades laborales con su vida personal. Ofreciendo opciones
de horarios flexibles o trabajos remotos o trabajos por tiempo parcial, es
más probable que los empleados trabajen en los momentos en los que se
sienten más centrados. Además, mediante el trabajo remoto permite el
acceso a que ingresen trabajadores totalmente capaces de muchas partes
del país. Todo esto puede ayudar a minimizar el estrés asociado con la
conciliación de responsabilidades y reducir la necesidad de tomar días
de ausencia no planificados.
2.4.4. Describa que modelos de motivación aplica en su organización y en sus
respectivas imágenes representativa.
Modelo de Equidad de J. Stacey Adams
El modelo destaca la importancia de la justicia y la equidad en la motivación
laboral. Se enfoca en cómo las personas perciben la relación entre su gente y su
recompensa en comparación con la de otros y como esto afecta su motivación y
comportamiento en el trabajo.
Ejemplo:
Dentro del área de ventas de la empresa dos empleados con las mismas habilidades
y tiempo de trabajo, uno de ellos percibe un salario más alto a comparación de
otro. El trabajador con menos sueldo percibe esta situación como injusta, ya que
siente que su aporte y desempeño es igual e incluso mejor en comparación a la de
sus demás compañeros, pero tiene un sueldo menor.
El modelo de equidad contribuiría a que ambos trabajadores reciban el mismo
sueldo por sus tareas y metas trazadas dentro de la empresa.
Figura 7: Empleados con desigualdad financiera.

Fuente: https://martinezyasociados.es/sin-categoria/teoria-de-la-equidad-
laboral-martinez-y-asociados/
Nota: En la figura se muestra a dos colaboradores de una empresa de ventas con
desigualdad respecto al sueldo percibido, siendo que ambos realizan las mismas
funciones.
Modelo de X y Y del Dr. Douglas McGregor
Este modelo se refiere a dos conjuntos de suposiciones opuestas sobre la
naturaleza humana y el comportamiento de los empleados en su lugar de trabajo.
Modelo X: Según esta teoría, los empleados tienen una aversión inherente al
trabajo y tratan de evitarlo tanto como sea posible. En este aspecto los líderes
tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en
la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de objetivos
Ejemplo:
El gerente de ventas de la empresa establece una meta diaria de s/. 450,000 a sus
empleados amenazándolos con no permitir horarios flexibles ni permisos de días
libres si no se cumple el objetivo. Siendo que este gerente está al tanto de cada
uno de los movimientos de los empleados para que no dejen de lado du trabajo
Figura 8: Gerente y su equipo de trabajo

Fuente: https://es.123rf.com/photo_64418572_gerente-de-negocio-profesional-
que-supervisa-una-reunión-de-negocio-que-ocurre-entre-tres-de-sus-
emplea.html
Nota: En la figura se muestra al gerente de ventas revisando el trabajo que realizó
su equipo de trabajo.
 Modelo Y: En esta teoría, los empleados están motivados, son creativos, desean
autorrealizarse y son capaces de asumir responsabilidades y tomar decisiones. En
este aspecto, los líderes promueven una dirección más participativa y ofrecen
medios para que los empleados se sientan parte de la organización.
Ejemplo:
El gerente de ventas motiva a que cada uno de empleados participe en los
objetivos de la empresa y deja que su equipo tenga autonomía para tomar
decisiones y encontrar soluciones creativas para llegar a la meta diaria de ventas
acordada con anticipación.
Figura 9: Gerente y su equipo de trabajo.

Fuente: https://www.bostonsoluxedu.com/project-details/administrateur-de-
projets-it-pmp-it/
Nota: En la figura se muestra al gerente de ventas escuchando las opiniones de
su equipo de trabajo.
2.4.5. Respecto al modelo de gestión humana de la empresa Google:
2.4.5.1.¿Qué opinión le merece la aplicación del modelo Google en alguna empresa
peruana y que cual consideraría?
- Como jefes de gestión de personas consideramos que el implementar el
modelo Google dentro de una empresa peruana es una opción muy
viable que se podría evaluar. Sin embargo, es importante tener en cuenta
que cada empresa cuenta con una cultura organizacional y necesidades
específicas, por lo que se deberá realizar un análisis profundo del
desempeño y las necesidades que tienen los colaboradores, por lo que se
podría tomar algunas ideas de este modelo para adaptarlas al alcance de
las empresas.
2.4.5.2.¿Qué es lo que considera básicamente del modelo de Google que las empresas en
Perú aplicarían, mencione 2 consideraciones?
- Se necesita un conjunto de datos lo suficientemente grande para entrenar
el modelo, los datos deben estar limpios y etiquetados correctamente.
- Se debe elegir un algoritmo de aprendizaje automático.
- Se necesita tener conocimientos en programación y herramientas
adecuadas para entrenar el modelo como PyTorch.
- Se debe considerar que el modelo sea escalable para trabajar con grandes
volúmenes de datos.
2.5. Reclutamiento de personas
2.5.1. Describa que canales de reclutamiento aplica en su organización
En la empresa “PROCMET S.R.L.” se emplea diferentes métodos y recursos para
poder descubrir y atraer a nuevos colaboradores a nuestra fila. Como estrategia de
reclutamiento tenemos el basarnos en la utilización de distintos canales que nos
brinda la posibilidad de identificar individuos altamente capacitados, motivados
y calificados para unirse a nuestro equipo. Entre los principales canales que
usamos están los siguientes:
• Internet: Tomamos ventaja de la amplia red de información online para
explorar sitios especializados en búsqueda de empleo. Utilizamos
plataformas digitales y portales de empleo muy reconocidos en donde
publicamos las vacantes disponibles en la empresa y de ese modo atraer a
los candidatos que estén buscando oportunidades laborales en nuestro
sector.
• Red de contactos: Como empresa, valoramos bastante la importancia de
las conexiones y relaciones en el mundo laboral. Por eso, nos apoyamos
en nuestras redes de contactos existentes, tales como empleados actuales
y antiguos, colaboradores externos, clientes y proveedores, quienes tienen
la posibilidad de referirnos a personas con talento y experiencia relevantes
para nuestras necesidades de contratación.
• Archivos propios: Procmet mantiene una base de datos interna actualizada
con perfiles profesionales que han demostrados interés en trabajar con
nosotros en el pasado, o bien, aquellos que han enviado sus currículums
sin que hubiera una vacante disponible en dicho momento. Revisamos
regularmente estos archivos para identificar posibles candidatos que
podrían encajar en nuevas oportunidades dentro de la organización.
 El enfoque que la compañía tiene en el reclutamiento nos permite maximizar las
posibilidades de encontrar personas aptas para contribuir al crecimiento y éxito de
nuestra empresa. A través de una combinación de canales de reclutamiento,
buscamos constantemente ampliar y diversificar nuestro equipo con profesionales
de alto calibre.
2.5.2. Describa que nivel de reclutamiento aplica en su organización
En la empresa Procmet, se aplica los siguientes niveles de reclutamiento:
• Reclutamiento de nivel intermedio: En este nivel, se busca contratar
candidatos con cierta experiencia y habilidades específicas en áreas o roles
particulares. Estos puestos suelen requerir un nivel de competencia más
avanzado y pueden incluir tareas de supervisión o responsabilidades
adicionales dentro de la organización.
• Reclutamiento de nivel especializado: En ciertos casos, se requiere
contratar profesionales altamente especializados con conocimientos
técnicos o habilidades específicas en áreas especializadas como
tecnología, finanzas, recursos humanos, marketing, entre otros. Estos roles
suelen requerir un alto nivel de experiencia y expertise en un campo
particular.
2.6. Comportamiento y bienestar en el trabajo
2.6.1. Describa el desarrollo profesional en su organización.
En la empresa Procmet, para fomentar el desarrollo profesional se tienen en cuenta
los siguientes aspectos: Aptitud, conocimiento, habilidad y actitud.
• La aptitud: es un factor crucial para el éxito en una organización como
Procmet, se requiere capacidad física y mental para realizar tareas técnicas
y laboriosas. Los profesionales deben demostrar resistencia física,
coordinación manual y habilidades espaciales para trabajar con
herramientas y maquinaria pesada. Además, la aptitud para aprender y
adaptarse rápidamente a nuevos métodos y tecnologías también es
fundamental para mantenerse al día de las demandas cambiantes de la
industria.
Métodos:
- Implementar programas de capacitación física para mejorar la
resistencia y la fuerza de los empleados.
- Ofrecer oportunidades de práctica y entrenamiento en el uso de
herramientas y maquinaria específicas.
 - Promover un ambiente de trabajo seguro y ergonómico para
minimizar el riesgo de lesiones.
- Establecer evaluaciones periódicas de aptitud física y habilidades
técnicas para identificar áreas de mejora y proporcionar
retroalimentación constructiva.
• El conocimiento: Es un aspecto importante para el desarrollo profesional
en el campo de nuestra empresa. Los profesionales deben poseer una
sólida base de conocimientos en mecánica, metalurgia, soldadura,
lectura de planos y otros conceptos técnicos relacionados. Además, es
fundamental estar al tanto de los avances tecnológicos en la industria y
mantener actualizados sobre las regulaciones y normativas de seguridad.
Métodos:
- Brindar programas de formación continua y desarrollo
profesional para mantener a los empleados actualizados sobre los
últimos avances en la industria.
- Establecer un sistema de mentoría en el que los empleados más
experimentados compartan su conocimiento con los nuevos
integrantes del equipo.
- Promover la participación en conferencias, seminarios y cursos
relacionados con el campo de la maestranza industrial y la
metalmecánica.
- Crear una biblioteca o plataforma virtual con recursos
educativos, manuales y documentos técnicos relevantes.
• La habilidad: La capacidad de aplicar el conocimiento teórico en la
práctica, realizar tareas de maestranza, montaje de estructuras metálicas
y manejo de equipos de manera eficiente y precisa, es esencial para
destacarse en este campo.
Métodos:
- Proporcionar oportunidades prácticas para aplicar los
conocimientos adquiridos a través de proyectos reales y
desafiantes.
- Organizar sesiones de práctica y simulación para mejorar las
habilidades técnicas, como la soldadura, el ensamblaje de
estructuras metálicas y el uso de maquinaria.
 - Fomentar el intercambio de conocimientos entre los empleados,
permitiéndoles trabajar en equipos multidisciplinarios y
colaborar en proyectos conjuntos.
- Establecer revisiones periódicas de desempeño y proporcionar
retroalimentación individualizada para identificar áreas de
mejora y establecer metas de desarrollo personal.
• La actitud: Una actitud positiva, proactiva y orientada al logro impulsa
a los profesionales a superar obstáculos y a buscar constantemente
oportunidades de crecimiento. la actitud de aprendizaje continuo y
adaptabilidad frente a los desafíos garantiza el crecimiento personal y
profesional a lo largo del tiempo.
Métodos:
- Promover una cultura organizacional basada en el
reconocimiento y la valoración del esfuerzo y los logros de los
empleados.
- Fomentar la participación de los empleados en la toma de
decisiones y la resolución de problemas, brindando espacios para
compartir ideas y sugerencias.
- Organizar actividades de team building y eventos sociales para
fortalecer el espíritu de equipo y la motivación.
- Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes
para que los empleados se sientan escuchados y puedan expresar
sus inquietudes y sugerencias
2.6.2. Describa que medidas aplica para el desarrollo del personal en su organización.
Las medidas que se emplean para el desarrollo profesional en Procmet, son los
siguientes:

- Preservación del desempeño: Crear estrategias para el crecimiento y avance

profesional de cada empleado, incluyendo metas y objetivos específicos, así
como los recursos y apoyo para alcanzarlos.
- Adaptación del personal a las condiciones cambiantes: Brindar
constantemente capacitaciones ayuda a que el personal cuente con
oportunidades de formación y desarrollo para mejorar las habilidades y
conocimientos en las respectivas áreas donde se labora.
- Preparar a los empleados para tareas más complejas: Realizar evaluaciones
regulares de desempeño, esto sirve para identificar las fortalezas y áreas de
 mejora, a través de eso se puede utilizar información para desarrollar planes
de acción y generar retroalimentación constructiva.
- Programas de liderazgo: Ofrecer programas de desarrollo de liderazgo para
mejorar las habilidades de liderazgo en todos los personales y formarlos para
roles de mayor responsabilidad.
- Línea de carrera: Generar oportunidades de crecimiento dentro de la
organización, ofreciendo la posibilidad de asumir roles de mayor cargo,
responsabilidad y desafío a los colaboradores.
2.6.3. Describa el proceso del desarrollo del personal en su organización.
Figura 10: Proceso del desarrollo del personal en la organización Procmet.

Fuente: Elaboración propia.

2.6.4. Describa ejemplos de desarrollo personal, usted como gestor de recursos

humanos.
- Evaluar el desempeño de los colaboradores para identificar sus áreas de mejora,
establecerles objetivos a progresar y que ellos reciban la retroalimentación
necesaria sobre su rendimiento que les permita crecer y desarrollarse
individualmente.
- Indicar a los empleados que completen cursos y/o capacitaciones para mejorar sus
habilidades y prepararlos para futuras funciones dentro de la organización, así
mismo contar con programas de liderazgo para ayudar a los colaboradores a
desarrollar sus habilidades de liderazgo y gestión, toma de decisiones, gestión del
tiempo, etc.
 - Fomentar el trabajo en equipo para desarrollar en los empleados habilidades de
colaboración, comunicación y resolución de conflictos. Las actividades de equipo
pueden ser proyectos grupales y actividades recreativas.
2.6.5. Describa que aplicación usa para la formación empresarial.
Procmet actualmente no cuenta con una aplicación definida para la formación
empresarial de sus colaboradores. Sin embargo, en el presente trabajo en base a la
información recabada recomendaremos una plataforma digital ideal para Procmet,
capaz de mejorar las habilidades técnicas de los empleados de la empresa
metalmecánica, ofrecer una mayor flexibilidad de aprendizaje, reducir los costos
de capacitación y proporcionar acceso a una variedad de cursos en diferentes áreas
de conocimiento.

Cursalab es una plataforma de capacitación en línea que ofrece cursos en

diferentes áreas de conocimiento, como habilidades técnicas, gestión, liderazgo,
seguridad, entre otras. La plataforma está diseñada para brindar a los empleados
y las empresas la capacitación y el desarrollo profesional que necesitan para
mejorar sus habilidades y conocimientos.
Los beneficios que puede brindar Cursalab a la empresa Procmet son las
siguientes:

1. Mejora de habilidades técnicas: Cursalab ofrece una variedad de cursos en

línea y en vivo que pueden ayudar a los empleados de la empresa
metalmecánica a mejorar sus habilidades y mantenerse actualizados con las
últimas tecnologías y técnicas en la industria. Esto puede ayudar a los
empleados a desempeñarse mejor en su trabajo.
2. Flexibilidad de aprendizaje: La plataforma de Cursalab ofrece cursos en línea
y en vivo, lo que significa que los empleados pueden aprender a su propio
ritmo y en su propio horario. Esto puede ser especialmente beneficioso para
los empleados que trabajan turnos largos o tienen horarios de trabajo
impredecibles.
3. Reducción de costos: La capacitación en línea puede es más rentable que la
capacitación en persona, ya que no hay gastos de viaje o alojamiento
asociados. Además, la plataforma de Cursalab permite a los empleados de
 Procmet acceder a cursos de capacitación desde cualquier lugar con una
conexión a internet, lo que puede reducir aún más los costos de capacitación.
4. Acceso a una variedad de cursos: Cursalab ofrece una amplia gama de cursos
en diferentes áreas de conocimiento, lo que significa que los empleados de la
empresa metalmecánica pueden tener acceso a cursos en habilidades técnicas,
seguridad, gestión, y más. Esto puede ayudar a mejorar las habilidades
generales de los empleados, lo que puede tener un impacto positivo en la
empresa.
2.6.6. Describa el proceso de capacitación en su organización
En primer lugar, se realiza una presentación de todas las personas encargadas de
llevar a cabo la capacitación, con el fin de establecer un ambiente de confianza y
familiaridad entre los participantes. A continuación, se exponen los objetivos
específicos que se pretenden alcanzar durante el proceso de capacitación, lo que
ayuda a enfocar la atención de los colaboradores en los resultados deseados.
Una vez establecido el contexto, se procede a introducir el tema principal de la
capacitación, que en este caso se centra en los ejes de columnas. Se brinda una
explicación inicial que permite a los participantes familiarizarse con el tema y
comprender su importancia dentro del contexto de trabajo.
Es en este punto donde se presentan los materiales necesarios para llevar a cabo
la elaboración de los ejes de columnas. Se detallan los elementos requeridos,
proporcionando información sobre su uso adecuado y su disponibilidad en el área
de trabajo. Esto garantiza que los colaboradores cuenten con los recursos
necesarios para llevar a cabo la tarea de manera eficiente.
A continuación, se procede a explicar paso a paso el proceso de elaboración de
los ejes de columnas. Se brinda una guía detallada de las etapas a seguir,
resaltando las mejores prácticas, técnicas y consideraciones relevantes para
garantizar la calidad y precisión del trabajo. Los participantes reciben
instrucciones claras y se fomenta la participación, a través de preguntas, ejemplos
y demostraciones prácticas.
Paralelamente, es crucial que se brinde una enseñanza sobre las normas de
seguridad que deben aplicarse en el área de trabajo. Se destacan los protocolos y
procedimientos específicos para garantizar un entorno seguro durante el proceso
de elaboración de los ejes de columnas. Esto incluye el uso adecuado de equipos
de protección personal (EPP), los cuales se recalcan y se resalta su importancia
dentro de la empresa en el área de producción.
2.6.7. Realice una capacitación a sus colaboradores con conceptos y un caso de ejemplo.
El caso debe estar descriptivo.
Capacitación para la producción de ejes de columna
1. Objetivos de la capacitación
- Familiarización en un 80% con el proceso de producción
- Conocimiento de las especificaciones técnicas
- Brindar conocimiento sobre el uso de herramientas y maquinarias
- Orientar sobre la Salud y Seguridad en el Trabajo
2. Introducción al eje de columnas
Los ejes de columna son una parte fundamental de la bomba tubular para
pozo profundo. Estos ejes tienen la función de transmitir el movimiento
del motor hasta la bomba vertical que extrae el agua de la Napa freática,
sin ellos y, por consiguiente, sin dicho proceso, no sería posible la
recaudación y traslado de agua que genera dicha bomba que sirve de
abastecimiento a empresas como Sedapal para abastecer de agua a toda la
Lima Metropolitana.
3. Materiales necesarios para la producción de ejes de columnas
- Riel de revisión de planeamiento
- Reloj comparador de 0.01 centésimas de lectura (2.5mm de
autonomía)
- Prensa Hidráulica Reforzada manual tipo H-4 columnas
- Eje de columna para bombas de agua de Pozo profundo AISI 1045,
⌀ 30.16mm x 120” (2048.0 mm) de longitud
- 01 bocina de acero AISI 304(inoxidable), ⌀ ext= 38.1mm x ⌀
int=30.2mm x 7” longitud
4. Pasos para la producción de ejes de columna
Paso 1
Se perfora 4 huecos a la bocina, se coloca en el eje a 9 ½" desde el borde
derecho, posteriormente se suelda la bocina al eje de columna con
soldadura inoxidable FOX 309 - Bholer. Limpieza de escorias y
superficies.
Figura 10: Bocina alineada y medida para perforación.

Fuente: Elaboración propia.

Paso 2
Se coloca el Riel de Alineamiento sobre una mesa de dimensiones
1215x525 horizontalmente para que sirva de sostén con los rodajes
ubicados en los en los dos extremos del riel para que pueda girar el eje de
columna sobre su centro longitudinal.
Figura 11: Eje de columna sobre riel en la mesa de dimensiones.

Fuente: Elaboración propia.

Paso 3
Se ubica en la base magnética con el reloj comparador mitutoyo de 2.5 mm
de alcance haciendo contacto ligeramente con la superficie del eje, se
realiza la toma de lecturas cada 20 cm ubicando la flecha mayor en la cual
nos indica el punto a presionar.
Figura 12: Reloj comparador haciendo contacto con el eje de columna para
la toma de lecturas.

Fuente: Elaboración propia.

 Paso 4
Se coloca el eje sobre los prismas en la prensa hidráulica u se aplica presión
mínima suficiente hasta vencer el límite de elasticidad, disminuyendo la
flecha. (Este procedimiento se repite hasta lograr la tolerancia máxima de
0.15 mm).
Figura 13: Eje de columnas sobre los prismas en la prensa hidráulica listo
para ejercer presión sobre él.

Fuente: Elaboración propia.

5. Normas de seguridad
- Sigue las instrucciones de seguridad
- Comunica cualquier condición insegura
- Usa equipos de protección individual
- Utiliza herramientas y equipos adecuados
- Mantén limpio y ordenado tu lugar de trabajo
- Evita las prisas y excesos de confianza
- Ante una emergencia mejor estar preparado
6. Uso de EPPS
Cabeza: El casco desvía y absorbe los golpes de la cabeza.
Cara: Las caretas o protectores faciales protegen de salpicaduras de
químicos.
Cuerpo: Usar overol y/o camisa y pantalón 100% algodón retardante al
fuego.
Oídos: Expuestos a niveles de ruido por encima de los 85 decibeles (dBA)
Manos: Los guantes de cuero son adecuados para la mayoría de materiales
abrasivos.
Pies: Los zapatos y botas punta de acero de seguridad para protección por
perforación o aplastamiento, objetos pesados cayendo, objetos afilados y
suelo resbaladizo.
7. Caso Procmet
Retraso en la producción
En la compañía PROCMET, se han requerido nuevos empleados para
entrar en las instalaciones de la planta de producción, por lo que se
contrataron tres colaboradores dispuestos a cooperar dentro de la
organización. Ellos al ubicarse en sus puestos de trabajo, se les indicó
que deberían realizar ejes de columna juntos con sus compañeros, en
donde deberían de elaborarlos como plazo máximo en cinco días.
Una vez pasado los cinco días hábiles, el jefe de producción se percató
de un retraso en la elaboración de los ejes, siendo causado por los nuevos
colaboradores, quienes se mostraban dudosos e intrigados al momento de
realizar su tarea, puesto que no poseían el mismo conocimiento que sus
demás compañeros y eso estaba retrasando la producción.
Sin más dudas, el jefe de producción habló con Gestión Humana para
elaborar un plan de capacitación acorde al tema de los ejes, quienes le
ayudaron brindándole un espacio para la capacitación y los recursos
necesarios para elaborarlo.
Se decidió que los tres nuevos colaboradores tomarán 2 horas de un día
laborable para realizarles la capacitación requerida para posteriormente
volver a la planta a continuar con sus labores, implementando los temas
aprendidos.
8. Evaluación
Luego de realizar la capacitación respectiva, se evaluó a los empleados
en base a lo enseñado con cinco preguntas técnicas.
1. Los ejes de columnas son parte fundamental de…
o Tubo de escape
o Bomba tubular
o Bomba sumergible
2. En el primer paso para la producción de ejes de columna se inicia
con…
o Se ubica en la base magnética con el reloj comparador
o Se coloca el riel de alineamiento sobre una mesa
o Se perfora 4 huecos a la bocina
o Se realiza la toma de lecturas
 3. No es una norma de seguridad para esta área de producción:
o Ten las manos siempre limpias
o Mantén limpio y ordenado tu lugar de trabajo
o Evita las prisas y excesos de confianza
o Comunica cualquier condición insegura
4. El uso de EPP's en nuestra empresa deben cubrir las siguientes
partes del cuerpo:
o Cabeza, manos, pies, cuerpo, cara, oídos.
o Cabeza, brazos, pies, manos, ojos, uñas.
o Cabeza, pies, piernas, oídos, manos, cara.
5. En el caso expuesto, ¿cuántos son los nuevos colaboradores que
se unieron al equipo de producción?
o 2
o 4
o 5
o NA
Luego de haber realizado la evaluación respectiva, se obtuvieron los
resultados por parte de los colaboradores (Anexo N°3).
2.6.8. Describa como elaboro el plan de capacitación del personal en su organización y
el plan respectivo.
La capacitación de desarrollo en base a los requerimientos técnicos establecidos
por el jefe de producción al percibir una deficiencia en la elaboración y fabricación
de ejes de columna. Como primera parte, se evalúo los objetivos a alcanzar por
parte de los colaboradores y se procedió a escoger los contenidos a abordar junto
con las actividades correspondientes a la capacitación, teniendo en cuenta la
duración de la misma (dos horas). Dentro de las actividades se tuvo dos agendas,
en donde la Agenda N°1 corresponde todo lo que tiene que tiene que ver con la
producción de los ejes y, la Agenda N°2, relaciona lo que respecta a la Seguridad
y la Salud en el Trabajo. A continuación, se recolectaron los recursos necesarios
para llevar a cabo la capacitación. Por otro lado, se realiza la evaluación la cual
consiste en 5 preguntas técnicas para examinar el conocimiento adquirido por los
empleados con la capacitación.
 Tabla 5: Plan de capacitación en el proceso de ejes de columna.
Objetivos Contenidos Actividades Recursos Evaluación
específicos
Familiarización - Introducción Agenda N°1 10 empleados y 1 Evaluación
en un 80% con al proceso de Contenidos técnicos y Capacitador (jefe de 5
el proceso de ejes de operativos de Producción) preguntas
producción columna - Bienvenida técnicas
- Materiales y - Introducción - Proyector sobre la
Conocimiento herramientas al proceso de - Laptop producción
de las utilizados producción de - Material de de ejes de
especificaciones - Seguridad ejes de apoyo columna.
técnicas laboral y columna (PPTS)
prevención de - Descripción y - Maqueta
Brindar riesgo objetivos del - Lapicero
conocimiento - Control y entrenamiento - Libreta de
sobre el uso de aseguramiento - Presentación anotaciones
herramientas y de la salud en de los - Marcadores
maquinarias el trabajo materiales y - Hojas con la
máquinas información
Orientar sobre - Dar a conocer de la
la Salud y las etapas de producción
Seguridad en el producción de ejes de
Trabajo Tiempo total: 2 horas columna
Agenda N°2
- Normas de
seguridad en
la producción
- Uso adecuado
de las EPPS
Fuente: Elaboración Propia
Nota: En la tabla se muestran los objetivos específicos, contenidos, actividades, recursos
y evaluación necesarios para realizar la capacitación a los colaboradores.

2.6.9. Describa como elaboro el cronograma anual de capacitación del personal en su

organización y el cronograma respectivo.
El cronograma de capacitación se realizó en base a las necesidades que requiere
cada uno de los colaboradores dentro de la empresa, en base a ello se realizó el
objetivo de las capacitaciones anuales para posteriormente seleccionar las
actividades que se llevaran a cabo durante el año, por lo que se escogieron los
temas adecuados para evaluar en los meses siguientes, teniendo ya evaluados los
de meses anteriores a mayo y programados los que siguen a partir de ese mes,
las cuales estarán dirigidas en un 70% hacia todos los colaboradores y el 30%
restante a los colaboradores de almacén y producción, quienes están en contacto
directo con supuestos riesgos y peligros continuamente.
Para la mayoría de las capacitaciones se tendrá como responsable al Supervisor
HSE, quien es el encargado de gestionar la salud y la seguridad dentro de las
 instalaciones de PROCMET. En algunos casos, el Supervisor HSE se verá
acompañado del Ing. Residente, teniendo como función el apoyo técnico de las
capacitaciones, apoyando en la explicación de las elaboraciones y las
producciones complejas de algunos de los materiales fabricados por la empresa
para su comercio.
Por consiguiente, se revisaron los recursos necesarios para las capacitaciones
que servirán de apoyo para el aprendizaje de los empleados.

Figura 15: Cuadro del cronograma de capacitación anual de la empresa Procmet.

Fuente: Elaboración propia.

2.7. Comportamiento y bienestar en el trabajo, gestión de talento
2.7.1. Describa la cultura del personal en su organización
La cultura del personal en la empresa PROMECT:
- Enfoque en la precisión y la calidad: La cultura de nuestro personal
suele estar centrada en la precisión y la calidad del trabajo.
- Habilidades técnicas y conocimientos especializados: Valoramos el
desarrollo y las habilidades técnicas, promoviendo la capacitación
continua para mantenernos al día con las últimas tecnologías y técnicas
de la industria.
- Trabajo en equipo y colaboración: La cultura del personal en nuestra
empresa PROMECT promueve el trabajo en equipo y la colaboración
efectiva para garantizar la eficiencia en la producción y la resolución de
problemas. Los empleados suelen trabajar en estrecha colaboración,
 compartiendo conocimientos y experiencias para alcanzar los objetivos
comunes.
- Seguridad y cumplimiento normativo: Promovemos prácticas seguras
de trabajo, con capacitaciones en seguridad laboral y estableciendo
medidas de cumplimiento normativo para garantizar la integridad física
de los empleados.
- Innovación y mejora continua: Fomentamos la generación de ideas
nuevas y la búsqueda de soluciones más eficientes en los procesos de
fabricación y producción. Los empleados son alentados a proponer
mejoras y participar en proyectos de investigación y desarrollo para
mantenerse competitivos en el mercado.
2.7.2. Describa si existe en su organización una subcultura del personal, si así lo
identifican como lo abordarían como gestores humanos.
En nuestra organización no existe subcultura del personal, ya que la organización
promueve una cultura unificada y coherente en toda la empresa. Los empleados
comparten los mismos valores, objetivos y normas en su trabajo diario. Además,
existe una comunicación clara y consistente en toda la organización. Los
procedimientos son uniformes y se aplican de manera equitativa a todos los
empleados, fomentamos activamente la colaboración y el trabajo en equipo entre
todos los empleados.
En PROCMET no hay rivalidades o conflictos entre distintos grupos de
empleados, hay cooperación y respeto mutuo, evitando cualquier tipo de división
que pudiera generar una subcultura o un "nosotros versus ellos". Con un enfoque
común en torno a los objetivos y metas de la empresa. Los empleados están
alineados en torno a una visión compartida y trabajan juntos para lograr resultados
colectivos, sin fragmentación en subgrupos con agendas diferentes.
2.7.3. Describa si en su organización, se contempla la gestión de talento humano.
Sí se emplea la gestión de talento humano empleando estrategias actuales que
permiten a Procmet emplear una buena contratación de personal, además del
desarrollo de estos y su retención. A continuación, algunas de esas estrategias
claves son:
• Desarrollo de empleados
Procmet tiene diseñado un plan de desarrollo capacitación para sus
colaboradores. En primera instancia analiza las competencias técnicas y
habilidades necesarias para el trabajo como: sistemas de distribución de
 agua, tratamiento de aguas residuales, equipos metalmecánicos
utilizados en el sector, normativas y regulaciones aplicables en el rubro
de agua y saneamiento, etc.
• Evaluar la brecha de habilidades
Se establece objetivos claros de desarrollo para cada empleado. Estos
objetivos son específicos, medibles y con un plazo definido (SMART).
• Definir perfiles de puestos claros
La empresa identifica los roles y responsabilidades necesarios y elabora
perfiles de puesto detallados como el de técnico de mantenimiento,
operador de equipos, encargado de calidad, etc. Se determina las
habilidades técnicas y conocimientos especializados necesarios para
cada puesto. Esto puede incluir conocimientos en diseño y fabricación
de equipos metalmecánicos, normativas y regulaciones del sector de
agua y saneamiento, habilidades de soldadura y montaje, capacidad para
leer planos técnicos, entre otros. Esto ayuda a seleccionar candidatos
adecuados con las habilidades y conocimientos requeridos para cada
posición.
• Reconocimiento y recompensas
Procmet ha implementado un sistema de reconocimiento y recompensas
que valora el desempeño y el logro de objetivos. Este programa de
bonificación por objetivos donde los empleados reciban una recompensa
adicional por superar los resultados esperados los motiva a alcanzar
metas específicas relacionadas con la satisfacción de nuestros clientes
(principalmente Sedapal) y la eficiencia operativa.
2.7.4. Describa si en su organización, se contempla la gestión de recurso humano.
Procmet ofrece programas de capacitación y desarrollo para mejorar las
competencias técnicas de tus empleados en el área de agua y saneamiento. Esto
incluye formación en normativas y regulaciones del sector, tecnologías y equipos
utilizados, procesos de tratamiento de aguas, entre otros.
Asimismo, enfatiza en fomentar una cultura de calidad en la empresa, destacando
la importancia de cumplir con los estándares y especificaciones requeridos por sus
clientes. Proporciona capacitación en control de calidad, promueve el uso de
buenas prácticas y establece procesos de revisión y mejora continua.
Además, establece una comunicación efectiva con Sedapal, que es su cliente
mayoritario y principal, manteniendo una relación sólida y de colaboración.
 Participa en reuniones y encuentros para comprender sus necesidades y
expectativas, así como para anticipar cambios o nuevos proyectos en el sector de
agua y saneamiento.
Establece un sistema de evaluación del desempeño objetivo. Define metas y
objetivos claros, y proporciona retroalimentación regular a sus empleados. Utiliza
esta evaluación para identificar áreas de mejora y establece planes de desarrollo
personalizados.
2.7.5. Describa el clima laboral en su organización.
La gestión humana y los sistemas administrativos implementados en la empresa
Procmet influyen en el ambiente laboral de la organización. El departamento de
gestión humana se considera un componente crucial en los sistemas
administrativos de Procmet su responsabilidad radica en impulsar el desarrollo y
el crecimiento del personal para fortalecer los servicios y las relaciones con los
clientes. Se destaca que las actividades de los miembros de la organización
impactan en el rendimiento laboral, por lo tanto, es necesario analizar y controlar
la gestión de personas. En el contexto de una empresa dedicada a la venta y los
servicios el departamento de gestión humana se posiciona como un aliado de la
gerencia y se encarga de establecer una conexión entre la dirección y el personal
de la organización. Esto implica una estrecha colaboración con la alta dirección
para alinear los objetivos de la empresa con las necesidades y expectativas de los
empleados.

2.7.6. Describa si miden el clima laboral en su organización y como.

La empresa Procmet si mide el clima laboral en su organización, empleando
diferentes tipos de instrumentos para conocer un poco más sobre sus
colaboradores como, por ejemplo, el cuestionario Great Place to Work, el cual es
el más usado en Latinoamérica, por lo que consiste en 55 preguntas agrupadas en
cinco dimensiones: credibilidad, respecto, imparcialidad, orgullo y camaradería.
De esta manera, el ambiente de trabajo es medido en tres niveles: la relación que
existe entre los empleados y la organización, y la relación entre unos empleados
y otros. Medir el clima laboral implica obtener información sobre las
percepciones, actitudes y satisfacción de los empleados en relación con su entorno
de trabajo, por esa razón la empresa también realiza constantemente encuestas de
satisfacción laboral, entrevistas y grupos de enfoque para recopilar datos sobre el
clima laboral, con la finalidad de identificar áreas de mejora y permitiendo abordar
las necesidades de la organización.
 CAPÍTULO 3: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1. Conclusiones
- La gestión de talento humando, la selección, formación y motivación de
los empleados es un factor crítico para el éxito y la sostenibilidad de una
organización.
- La gestión de personas permite el desempeño y productividad de los
trabajadores de Procmet, siendo estos el motor la empresa, por lo que la
gestión de adecuada de su desempeño y productividad es clave para el
éxito de la organización.
- Una buena gestión de personas puede ayudar a los empleados a sentirse
valorados, motivados y comprometidos con la empresa, lo que puede
llevar a un aumento en su desempeño y productividad. Igualmente, una
buena gestión de personas ayuda a Procmet a cumplir sus objetivos.
3.2. Recomendaciones
- Implementar programas de desarrollo profesional para los empleados, lo
que puede incluir capacitación, coaching y mentoring. Esto no solo
ayudará a mejorar las habilidades y conocimientos de los empleados,
sino que también puede aumentar su motivación y compromiso con la
empresa.
- El desarrollo y capacitación es fundamental para que los empleados
mejoren sus habilidades y competencias. Esto les permitirá ser más
efectivos en su trabajo y también les brindará la oportunidad de crecer y
desarrollarse en su carrera.
- Una comunicación efectiva es clave para la gestión de personas. Debe ser
clara, coherente y estar orientada a los objetivos de la empresa. Además,
es importante que los empleados tengan la oportunidad de expresar sus
opiniones y sugerencias.
- La evaluación del desempeño es esencial, es importante establecer
objetivos claros y medibles y así brindar retroalimentación regular para
que los empleados puedan mejorar continuamente su desempeño.
 REFERENCIAS
- Bizneoblog. (2022). 12 funciones de la Gestión humana. Bizneoblog
https://www.bizneo.com/blog/funciones-gestion-humana/
- Chávez Toledo, L. (30 de Diciembre de 2018). La gestión del talento humano como
estrategia empresarial. REV. PERSPECTIVA, 553 -558. Recuperado el 15 de Abril de
2023, de
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- Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano (Tercera ed.). México, México :
The McGraw-Hill companies. Obtenido de
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- Montoyo, A., & Marco, M. (2011). Sistemas de información. Grado en Ingeniería
Informática, Universidad de Alicante, Departamento de lenguajes y sistemas
informáticos . Recuperado el 12 de Abril de 2023, de
https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/18830/6/Tema_2_-
_Sistemas_de_Informacion.pdf
 ANEXOS
ANEXO Nº01: GESTIÓN DEL PROYECTO
Organización del proyecto

Apellidos y Cargo Responsabilidades Aporte al proyecto

nombres
Fabiola Santivañez Estudiante Procesos administrativos 100%
Luna de la empresa
Greicy Diaz Estudiante Objetivos y evaluación 100%
Delgado de los procesos de la
empresa
Luis Jimenez Vera Estudiante Información y evaluación 100%
del problema de la
empresa
Rolin Flores Luna Estudiante Responsabilidades del 100%
proyecto
Gabriella Caselli Estudiante Competencias personales 100%
Lezcano de los trabajadores
 ANEXO N°02: GUIÓN CORRESPONDIENTE A LA ENTREVISTA
BRINDADA POR EL ENTREVISTADOR A LOS CANDIDATOS PARA EL
PUESTO DE JEFE DE VENTAS.
ANEXO N°03: RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN POSTERIOR A LA
CAPACITACIÓN DE LOS COLABORADORES SOBRE LA PRODUCCIÓN
DE EJES DE COLUMNA.