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Analizar los procesos de comunicación y contratación

Leidy Johana Sanguino Virviescas1

Hayney Chavita Guio2

Ana Acevedo Velasco3

Johan Sebastián Sánchez Vanegas4

Administración de empresas, fundación universitaria del área andina

Administración del capital intelectual - NRC 4911

Luz Mondragón Arévalo

Marzo, 2023

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lsanguino4@estudiantes.areandina.edu.co
2
hchavita@estudiantes.areandina.edu.co
3
amacevedo@estudiantes.areandina.edu.co
4
 jsanchez408@estudiantes.areandina.edu.co
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Tabla de contenido

Tabla de ilustraciones.....................................................................................................................2

Introducción....................................................................................................................................3

Objetivos........................................................................................................................................5

Objetivos específicos:.................................................................................................................5

El clima laboral de tornos y metalmecánicos..................................................................................6

Recomendación gerente general:................................................................................................7

1. Recopilación de los hechos - diagrama árbol de problemas:................................................8

Definición del problema.................................................................................................................9

2. Establecimiento de alternativas de solución para el problema...........................................12

3. Selección de la alternativa de solución más adecuada........................................................14

4. Verifique si su decisión se basa exclusivamente en los hechos presentados en el caso......14

5. Considere la empresa como una totalidad..........................................................................15

Conclusiones................................................................................................................................17

Bibliografía...................................................................................................................................18
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Tabla de ilustraciones

Ilustración 1 árbol de procesos – fuente propia...................................................................8

Ilustración 2 cuadro de datos plan de acción – fuente propia............................................15

Ilustración 3 Ciclo PHVA – Fuente propia........................................................................16

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Introducción

En las empresas, captar a los mejores candidatos para hacer parte de sus equipos e

incorporarlos, es un tema fundamental para su desarrollo con el propósito de alcanzar sus metas

corporativas. Al garantizar el óptimo desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección y

vinculación de personal, se atraen a los candidatos idóneos que cumplan a cabalidad con el perfil

requerido en los puestos ofertados, lo cual afecta positivamente a la empresa llevándola al éxito.
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Objetivos

 Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa

tornos y metalmecánicos, que le permita contar con recurso humano con las

competencias necesarias para cada puesto de trabajo

Objetivos específicos:

 Analizar los distintos planes de acción que tiene la empresa para mejorar

sus procesos internos.

 Analizar si es viable o no contratar personal externo, ya que se debe tener

en cuenta la curva de aprendizaje y costos del mismo.

 Mejorar el bienestar de los colaboradores creando actividades de

capacitación, recreación y demás que involucren tanto al colaborador como a sus

familias.
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El clima laboral de tornos y metalmecánicos

Objetivo de aprendizaje

Analizar los procesos de comunicación y contratación de la empresa, con la finalidad de

participar en la toma de decisiones para presentar alternativas de solución para la contratación y

el mejoramiento del clima laboral. 

  

A. Realice una lectura cuidadosa del siguiente caso:

El clima laboral de tornos y metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar

como coordinador de talento humano, se ha caracterizado por los serios conflictos y choques

de personalidades.  La empresa determinó recientemente que era necesario contratar a cuatro

auxiliares de contabilidad y a un contador general.

El señor rosas Escallón, gerente de talento humano y su superior inmediato, le pide a

usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo

para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado con los conflictos del pasado”. 

Sin embargo, el contador general, laurencio Martínez, es de distinta opinión, él considera

que “el personal está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón profunda de los

conflictos del pasado se debe atribuir a la negativa de promover internamente.  En su

departamento hay tres personas disponibles para ocupar los puestos”.

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B. Después de examinar la situación, analice qué le recomendaría usted al

gerente general desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor

decisión posible.

Recomendación gerente general:

 como primera instancia se debería realizar un análisis de puestos y una evaluación de

desempeño en el área de contabilidad, para luego confrontar si el personal que labora en la

empresa (las tres personas que sugirió Laurencio Martínez), están capacitadas para desenvolverse

en estos cargo y desarrollar las funciones asignadas, verificar deficiencias y estimar si un proceso

de capacitación y actualización podría solventar dichos problemas, posteriormente evaluar si es

realmente cierto que no existe una buena política de promoción porque cambiaría dicha imagen,

motivaría a los empleados a una mayor satisfacción y mejor desempeño, así mismo tendríamos

que asignar mayores responsabilidades o evaluar otro tipo de beneficios; de ser así, tendremos de

mostrarle al señor rosas ya su superior inmediato que no necesitamos recurrir a personal externo,

sino que ya tenemos el personal adecuado; finalmente si no puede llevarse a cabo una mejora con

personal interno evaluar la contratación externa pero considerar que esta no supere en

costos(recursos, y tiempo) a la capacitación interna.

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1. Recopilación de los hechos - diagrama árbol de problemas:

Ilustración 1 árbol de procesos – fuente propia

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Definición del problema. 

● No tener en cuenta el talento interno: la promoción

interna no solo contribuye con un buen clima laboral, sino que también es más

económica, sencilla y provechosa, pues el colaborador ya hace parte de la cultura de la

empresa y conoce el funcionamiento de la misma.

● Contratar personal por razones equivocadas: es fundamental que una

vacante sea justificada, que se tenga claro el cargo y las funciones que va a desempeñar el

colaborador, ya que muchas veces las empresas contratan personal por llenar un puesto

innecesario o cumplir un requisito puede acarrear muchos inconvenientes en el clima,

cultura y productividad de la empresa.

● No dar información clara sobre la vacante y la empresa: toda la

información del cargo y de la empresa debe estar clara desde los textos de la publicación

del empleo, hasta la entrevista laboral realizada, esto con el fin de no crear falsas

expectativas por parte del candidato y el mismo puede evaluar desde el principio si es

idóneo para el cargo o no.

● basar la contratación solo en la entrevista: muchas veces las personas

obtienen un buen manejo en la entrevista, pero en las pruebas psicotécnicas no es así,

teniendo en cuenta lo anterior las personas tienen diferentes habilidades y personalidades,

puede que un candidato parezca muy bueno en la entrevista, pero en la práctica no lo sea,

o al contrario.
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● Utilizar la misma fuente de candidatos: en las empresas

casi siempre usan la misma fuente para seleccionar los distintos candidatos

que se presentan a las vacantes, pero siempre se debe estar innovando, creando y buscar

nuevas formas de atraer talento, puede ser por portales de empleo, redes sociales,

agencias o con campañas virtuales o presenciales, siempre asegurándonos de ser claros

con las características del cargo.

● Sobrevalorar el cargo y buscar al candidato: se pueden perder buenos

candidatos por marcar demasiadas exigencias para el cargo. Por eso, se debe ser

equilibrado con los criterios que se buscan, enfatizando en aquello que no puede faltar,

pero dejando siempre posibilidades para conocer aspirantes que nos pueden sorprender.

● Contratar con urgencia: apresurar el proceso de selección puede acarrear

inconvenientes, tanto para la empresa, como para los colaboradores, se debe tomar el

tiempo necesario para evaluar todas las candidaturas y darles la oportunidad a todos los

aspirantes de presentar cada una de las pruebas antes de decidirte por una.

● Falta de participación de empleados y ejecutivos clave en el proceso:

es importante que se conozca el punto de vista de otros colaboradores, ejecutivos y

directivos antes de tomar una decisión. Además, tener contacto con las personas

involucradas en el cargo que entrará a desempeñar el candidato, ayudará a que este entre

en contexto desde el principio y se sienta bienvenido.

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Esto conlleva a:

Realizar un mal reclutamiento de personal en la empresa tiene

consecuencias graves para la organización, como pueden ser:

Pérdida de productividad:

Los equipos a la espera de ampliación soportan cargas de trabajo inusuales que se

convierten en inasumibles si no completamos el equipo a tiempo. Así, la productividad baja ante

la perspectiva de no conseguir los objetivos fijados. Y, más aún, ante la desesperanza que genera

el ver que no llega un refuerzo o alguien que asuma el mando.

Mal ambiente de trabajo:

La alta rotación de personal, al no conseguir candidatos que se integren bien en el puesto

vacante, genera mal ambiente de trabajo entre el personal. Esto puede llevar a un nuevo descenso

de la productividad y a la pérdida de confianza y compromiso con la organización.

Equipos poco cualificados:

Si mientras buscamos un perfil adecuado para un puesto dejamos que empleados no

especializados en ciertas tareas se hagan responsables de ellas, corremos el riesgo de bajar la

calidad de nuestros servicios. Esto puede derivar en la pérdida directa de clientes.

Repercusión sobre la marca:

No encontrar los candidatos adecuados que acompañen a la empresa en su desarrollo, ni

ser capaces de apoyar adecuadamente al equipo, repercutirá negativamente en nuestra

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marca. Esto nos hará más difícil, si cabe, la tarea de encontrar personas que

quieran trabajar con nosotros.

2. Establecimiento de alternativas de solución para el problema. 

Alternativas:

 Organizar el sistema de selección:

El éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se selecciona

para el trabajo. Por lo tanto, el procedimiento de selección es una de las funciones del

departamento de recursos humanos más importante para la gestión de una organización, a

continuación, proponemos un modelo de selección viable para la organización:

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 Definir un perfil y optimizar descripción en las ofertas laborales:

la descripción de la oferta laboral es el primer contacto en el proceso, al candidato debe

quedarle claro cuál es el cargo, las habilidades o conocimientos requeridos, ubicación, incluso

beneficios.

 Realizar evaluaciones de desempeño trimestral:

para medir el avance que ha tenido la persona en el cargo contratado, la evaluación de

desempeño es una herramienta que ayuda a mejorar la gestión de los recursos humanos dando

una mejor visión del rendimiento de cada uno de los colaboradores.

 Beneficios a los colaboradores:

los beneficios son aquellos regulados por las leyes laborales, por los sindicatos o por la

seguridad social, vemos pertinente crear beneficios con los distintos aliados para la contribución

y mejoras de la calidad de vida de los colaboradores, teniendo en cuenta que muchas veces el

plan de bienestar hacia los colaboradores en las empresas es casi nulo. Teniendo en cuenta lo

anterior esto sería una motivación para el personal.

3. Selección de la alternativa de solución más adecuada. 

 Realizar evaluaciones periódicas: consideramos que esta es la más adecuada y asertiva ya

que con esto podemos validar las habilidades que han desempeñado las personas

contratadas en el transcurso del tiempo que llevan en la empresa, midiendo su

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productividad, conocimiento y desempeño obtenido, con ello la empresa

tendría un estatus establecido para saber si los recursos que cuesta tener

esta persona vinculada en la empresa están bien destinados.

4. Verifique si su decisión se basa exclusivamente en los hechos presentados en el caso.

Actividades Responsable Tiempo Meta Seguimiento

Crear proceso
Elaboración del
Recursos de
proceso de Según
humanos y 8 días reclutamiento y
reclutamiento y necesidad
gerencia. selección de
selección
personal

Realizar
actividades
Jornadas recreativas
Bienestar 2 horas al mes. Cada mes
recreativas donde todo el
personal pueda
ser partícipe.

Según
Buscar y
necesidad del
realizar
personal
Capacitaciones capacitaciones
Bienestar Cada 15 días
para el personal de acuerdo a lo
requerido por
la empresa.

Realizar
Pruebas de pruebas para Cada 3 meses o
conocimiento Jefe inmediato Cada 3 meses evaluar el según
para el personal conocimiento necesidad.
del personal.

Reconocimient Jefe inmediato 1 mes Hacer Cada mes

o personal y recursos reconocimiento
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personal,
habilidades o
destacado. humanos
actitudes
destacadas.

Realizar Integrar grupo

Todos los
jornadas de de trabajadores
trabajadores de
integración con Cada 6 meses generando Semestral
la empresas y
los unión y trabajo
gerentes
colaboradores en equipo.
Ilustración 2 cuadro de datos plan de acción – fuente propia

5. Considere la empresa como una totalidad. 

 las mejores estrategias para el éxito de una empresa o en este caso, para la empresa

tornos y metalmecánicos une todas las áreas y los trabajadores hacen lo posible para alcanzar la

excelencia en los objetivos planteados en los puntos anteriores.

Las acciones tomadas favorecen en:

● Reducción de costos:

La calidad total impulsa todas las acciones en un proyecto o empresa, por lo que siempre

buscará la optimización de procesos y el aprovechamiento de los recursos, lo que trae como

resultado la reducción de costos para dar un servicio o producto de alta calidad.

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● Busca la innovación: La calidad total se basa en la innovación, es

decir, está al tanto de las tendencias actuales del mercado para cumplir con las

exigencias vigentes, así que ayudará a impulsar nuevas acciones, medidas y tecnologías en favor

de la organización.

● Fomenta la horizontalidad: Promueve la cooperación y el involucramiento de

todos los colaboradores, con el fin de mejorar la calidad de los procesos, sin importar el puesto.

La calidad total se vuelve parte de la esencia de una empresa que siempre buscará mantener esos

altos estándares de calidad.

● Favorece una mejora continua-área de calidad: Considera que lo primordial

para aumentar la calidad es optimizar constantemente procesos que hagan las labores más

eficientes para el personal de cada área.

Ilustración 3 Ciclo PHVA – Fuente propia

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Conclusiones

Todos los procesos de selección y reclutamiento son de vital importancia para las

compañías, al analizar e identificar un plan de mejora que permita garantizar su efectividad y

calidad; se está velando por los intereses tanto de los clientes como de la compañía llevando

siempre a un plan continuo de mejora en la empresa.

Al mejorar las relaciones interpersonales de los colaboradores eso hace que el ambiente

de trabajo sea más ameno, mejore el equipo de trabajo y así mismo la productividad mejoraría y

procesos serían más eficientes.

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Bibliografía

Acsendo. (12 de 03 de 2023). Contratación de empleados. Obtenido de

https://blog.acsendo.com/errores-al-contratar-empleados

Hubspot. (s.f.). Qué es la calidad total y cómo ponerla en marcha con éxito. Obtenido de

https://blog.hubspot.es/service/calidad-total

Mandomedio. (s.f.). Las consecuencias de realizar una mala selección. Obtenido de

https://mandomedio.com/blog/las-consecuencias-de-realizar-una-mala-seleccion/

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